فرهنگ مصادیق:رعایت شایسته سالاری
کتب مرتبط
| ردیف | عنوان |
|---|
مقالات مرتبط
موضوعات مرتبط
| ردیف | عنوان |
|---|
چندرسانهای مرتبط
| ردیف | عنوان |
|---|
مرتبطهای بوستان
| ردیف | عنوان |
|---|
نرمافزارهای مرتبط
| ردیف | عنوان |
|---|
پایگاههای اینترنتی مرتبط
| ردیف | عنوان |
|---|
محتویات
نظام شایسته سالار
مقدمه
منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب می شوندکه با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان میتوان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای تواناییها و قابلیتها ی بالقوهای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل میشوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است. یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است. که این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده است. که در این نوشتار سعی بر این است که ارائه تعاریف و مفهوم شایسته سالاری از دیدگاه صاحب نظران و همچنین بررسی آن در گذر تاریخ و بادرنگی در اندیشه اسلامی شایسته سالاری در دنیای اسلام بپردازد. از آنجایی که شایسته سالاری با فرایند توسعه ارتباط تنگاتنگی دارد در این نوشتار سعی در توضیح رابطه حاکمیت نظام شایسته سالاری با فرایند توسعه مطلوب از تمامی جهات در کشور شده است.
در این رابطه شایسته سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمیشود آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد. برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و کاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یک مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یک سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته کسی است که هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگیها ی مدیریتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار میرود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به گونهای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند. لذا انتظار میرود زمانی که مولفهها و محورها ی شایستگی تعیین میشود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفهها صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه، اولویتها ی مربوط رعایت گردد. با توجه به اینکه در عصری که در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمانها نسبت به گذشته درگیر رقابت سخت تری هستند و تغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار کار، جهانی شدن، افزایش هزینهها ی سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمانها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه کرده است. در این میان شایسته سالاری که بکارگماری مناسبترین افراد در مناسبترین جایگاه در یک سازمان بیان میشود.
در سازمانهای رشد یافته و یا در حال رشد بسیار اهمیت دارد و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است. دستیابی به چنین امر مهم نیاز به برنامه ریزی راهبردی در سازمانها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد. در این رابطه بخش سیاست گذار جامعه یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته سالاری آنرا طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمانها ودر عمل شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و شایسته داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی پیاده نماید.
شایسته سالاری درگذر تاریخ
*تعاریف و مفاهیم
صاحب نظران علوم انسانی تعاریف مختلفی از شایسته سالاری و مفهوم آن ارائه کردند که در ذیل به بخشی از تعاریف ارائه شده از سوی آنان و همچنین اساس و تاریخ شایسته سالاری ازدوران گذشته تا امروز پرداخته میشود. در کتاب الفبای جامعه شناسی (لاوسون و گارود)شایسته سالاری یا meritocracy چنین تعریف شده است : نظام شایسته سالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیتها ی شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت یا ثروت به افراد تفویض میشود. از سوی دیگر بیلتون در کتاب مبانی جامعه شناسی اصطلاح شایسته سالاری را اینگونه تعریف کرده است : شایسته سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن شهروندان از طریق نظام آموزشی مدرسهای و دانشگاهی و با تلاش کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت در جامعه فارغ از طبقه اجتماعی، ثروت، نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف تنها بر اساس شایستگی ذاتی برگزیده میشوند.
بر اساس یک تعریف رایج و پذیرفته شده، شایسته سالاری عبارت است از یک نظام حکومتی مبتنی بر شایستگی ذاتی حاکمان و نه بر اساس ثروت یا موقعیت اجتماعی آنان به عبارت ساده تر شایستگی ترکیبی از هوش خدادادی همراه با کارو تلاش فراوان است. بر همین اساس میتوان گفت که موقعیت هر شهروندی در جامعه حاکی از لیاقت ذاتی او میباشد. دولتها نیز همین وضعیت را دارند یعنی اکثریت آنها بر اساس شایستگی که دارند حاکمیت جامعه را بر عهده میگیرند و تبار نسب آنها در این میان نقش اصلی را بازی نمیکند. برخیها معتقدند که سیستم ارتشها ی جهان شاید بهترین مثال برای سازمانهای شایسته سالار باشد زیرا در نظم و نظام ارتشی هر فرد تنها بر اساس شایستگی که از خود نشان میدهد به درجه بالاتر ارتقاء پیدا میکند. ((مبانی و اساس شایسته سالاری و مدنیت در جامعه مشترک است و سه ویژگی معرفت جویی، عدالت خواهی، عبودیت و محبت به عنوان مشترکات زیر بنایی برای ساماندهی نظام شایسته سالاری و از ویژگیهای شایسته سالاری در سطح ملی و برخورداری از ذهنیت راهبردی و دوری گزیدن از مقطعی و جزیرهای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیم سازی و تصمیم گیری دولت میباشد.)) [۱]
((داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمه کار در یک سیستم شایستگی است و برای شایستگی دو بال وجود دارد که یک بال آن دانش و بال دیگربینش و نحوه برخورد با مسئله و اعتقاد و ارزشهاست.))[۲] شرودر پنج خصوصیت داناییها ، تواناییها ، انگیزه، ارزشها و سبک مدیریت را به عنوان عوامل شایستگی مدیران اعلام میدارد.[۳] شایسته سالاری دو محور عمده دارد که یکی اخلاقی و دیگری اجتماعی است که محور اخلاقی متناسب و موافق با تلفیق ذکاوت و.... که هر دوی این عوامل موروثی هستند و مبحث اجتماعی که سوای تاثیر شایسته سالاری در ایجاد اجتماع بهتر موثر است و موانع پیشرفت دانش و صنعت را از میان بر میدارد.[۴]
پایه و اساس شایسته سالاری
اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ جامعه شناس انگلیسی در سال ۱۹۵۸ در کتاب طلوع شایسته سالاری مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب بیان کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر میشود که در آن تودهها ی مردم حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع میکنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفتهاند. او در کتاب خود عنوان میکند که شایسته سالاری سیستمی است که رهبری به واسطه نخبگان را مهیا میسازد و شایسته سالاری بنا به تعریف وی عبارت است از: حکومت کسانی که شایسته این کار تلقی میشوند و نقشها ی اجتماعی را به افراد بر اساس تواناییها بدون لحاظ هر مزیت دیگری (از قبیل نژاد، جنسیت، ثروت و..) واگذار میکند. به تعبیر یانگ شایسته سالاری بهره گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده یک اجتماع است . و از آنجا که مقوله شایسته سالاری با مفهوم نخبه ارتباط نزدیکی دارد، باید توجه داشت با نگاهی در نظریات نخبه گرایی (elitism)می توان چنین گفت که نخبه گرایی و شایسته سالاری هر دو در پی واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. با توجه به این مطالب رد پای شایستگی را میتوان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت. نکتهها ی مورد اشاره برای توسعه شایسته سالاری از نظر افلاطون به شرح زیر هستند:
۱. فرصت برابر برای آموزش همگانی.
۲. جست و جوی برتری از لحاظ استعداد باید با بی طرفی و بدون امتیاز قومی و نژادی صورت گیرد.
۳. برابری و ارتباط بین شغل و مقام با سطح معلومات و استعداد.
۴. امتحان عمومی از همه افراد بطور یکسان.
۵. فرزندان هر طبقه اجتماعی بسته به لیاقت و توانایی و عدم لیاقت و توانایی از طبقهای به طبقه دیگر فرستاده شوند.
۶. مفهوم غنای موروثی کاربردی ندارد.
در عصر کنفوسیوس همها ن فی فیلسوف چینی از طرفداران ایجاد یک نظام شایسته سالار در حکومت و جامعه بود. وی از بنیان گزاران مکتب قانون که اکنون به فلسفه قانون گرایی مشهور است به حساب میآید و به خاطر تلاش و کوشش وی اکنون یک بخش کلیدی از فلسفه و سیاست چین را تشکیل میدهد. در عصر مغولها نیز شایسته سالاری اولین پایه و اساس انتخاب فرماندهان و ژنرالهای امپراطوری بود. چنگیزخان کسانی را برای این مناصب انتخاب میکرد که بر اساس سلسله مراتب نظامی، شایستگی تصدی آنرا داشتند. در فرانسه در زمان حکومت ناپلئون نیز برخیها معتقدند که نظام حکومتی ناپلئون مبتنی بر نوعی شایسته سالاری بود. به گونهای که ناپلئون برای انتخاب نیروها ی حکومتی از میان افراد و افسران و غیره کسانی را که واقعا شایستگی منصب محوله را داشته باشد بر میگزید. هرچند که این نظام بعدا به فامیل گرایی منحرف گردید. و در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگی به عرصه علم مدیریت راه یافت.
شایسته سالاری در اسلام
با درنگی در اندیشهها ی سیاسی - اجتماعی اسلام و با واکاوی آموزهها ی تعالی بخش دینی به خوبی میتوان جایگاه شایسته سالاری را اخراج کرد.عدالت به عنوان اساسیترین اصل دینی همان شایسته سالاری است.چراکه با تحقق عدالت اسلامی اصل استقرارهر چیزی در جای متعلق به خودش برآورده میشود. با رجوع به آیه۱۰۵سوره انبیاء خداوند تاکید کرده است که حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است. و همچنین در قرآن میخوانیم که هنگامی که یوسف از زندان آزاد شد عزیز مصر در صدد واگذاری مسئولیتی به او گردید که یوسف بیان میکند مرا سرپرست خزائن قراربده که نسبت به این مسئله آگاهم و ایشان این مسئولیت را میپذیرد چون توانایی اداره امور در این زمینه رادارد. زیرا او هم امنت دار است و هم آگاهی و تخصص کافی در این زمینه دارد. نیز زمانی که بنی اسرائیل از پیامبری بنام اشموئیل در خواست فرماندهی کردند تا با ستمگران بستیزند او به درگاه خداوند روی آورد و خداوند طالوت را به فرماندهی آنان برگزید. که قوم بنی اسرائیل نسبت به این انتصاب اعتراض کردند و گفتند چگونه او برما حکومت داشته باشد که ما از او شایسته تر و ثروتمندتریم اما خداوند در پاسخ شایستگی طالوت میفرماید[۵]خداوند او را بر شما برگزیده چون علم و قدرت فراوانی دارد. یعنی دو ویژگی اساسی وی:
۱- علم و آگاهی به فنون نظامی.
۲- توانایی جسمی طالوت و این یعنی شایسته سالاری.
در سیره نبی اکرم نیز شایسته سالاری در گزینشها جایگاه ویژهای داشت در بینش پیامبر اسلام فضیلت و برتریها ی شخصی تنها معیار نبود بلکه حضرت در کنار ایمان و تعهد لیاقت را نیز لحاظ میکرد. در روایتی آمده روزی ابوذر از صحابیان بزرگ پیامبر به حضرت عرض کرد آیا مرا به مسولیتی نمیگماری؟
حضرت دستی بر شانه ابوذر زد و فرمود: ابوذر تو را دوست میدارم و هر آنچه را برای خود میپسندم برایت نیز میخواهم لیکن مسئولیتها امانت است و اگر انسان درست از عهده آن بر نیاید مایه خواری و پشیمانی در قیامت میباشد. من تو را در مدیریت ضعیف میبینم بنابراین هیچگاه امارت حتی بر دو نفر را نپذیر و ولایت بر مال یتیم را بر عهده مگیر. این روایت الهام بخش این درس است که شایسته سالاری بحدی از دیدگاه پیامبر مهم است که حتی در مورد شخصی همچون ابوذر پیامبر در سپردن مسئولیت به او امتناع میکند. چرا که توان کاری در او نمیبیند. همچنین در روایات میخوانیم که پیامبر پس از فتح مکه عازم نبرد حنین شد که جوانی بیست و یک ساله بنام (عتاب بن اسید) را به فرمانداری مکه برگزید. که این انتصاب مورد اعتراض برخی قرار گرفت که حضرت در پاسخ معترضین فرمود به خاطرکمی سن و بی تجربگی وی مخالفت نکنید زیرا که برتری او نسبت به دیگران علم و آگاهی وی است و آنکس که برتر است بزرگتر است. امام علی (ع) نیز بر این ویژگی تاکید خاصی داشت و در سخنی فرمودند: سزاوارترین مردم در امر خلافت و رهبری ، باید تواناترین بر اداره و داناترین در فهم مسائل باشد. از این روایت این معیار استنباط میگردد در تمامی مسائل مربوط به اداره حکومت از رهبری تا پایینترین مسئولیتها باید پیوسته شایستگی محور باشد.
شایسته سالاری در کشورها ی مختلف
شایسته سالاری یکی از عوامل اساسی توانمند سازی دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هرکشور است. امروزه انتصابات غیر سیاسی دولتها بر پایه اصول شایسته سالاری و عمدتا از طریق آزمونهای تخصصی صورت میگیرد.اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیر متخصص چشمگیر است.
- سنگاپور:
در میان کشورهای آسیای جنوب شرقی جمهوری سنگاپور شاید تنها کشوری باشد که با تاکید بر شناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدی مشاغل مدیریتی کشورنزدیکترین نظام را به نظام شایسته سالاری نسبت به سایر کشورهای منطقه در اختیار داشته باشد.در این کشور برای مدارک و مدارج علمی و دانشگاهی اهمیت ویژهای قائل هستند زیرا ازنگاه رهبران این کشور داشتن مدارک علمی بیانگر تلاش و کوشش فراوان همراه با استعداد هوش در شهروندان است. نکته جالب اینکه حتی از شهروندان غیر سنگاپوری تبعه کشور نیز در صورت دارا بودن این ویژگیها و داشتن شایستگی در مناصب دولتی و سیاسی و غیره از این افراد استفاده میکند.
- فنلاند:
مثال دیگر از کشورهای دارای نظام شایسته سالاری فنلاند است که با وجود حاکم بودن طبقه اشراف ولی در عمل افراد باسواد و تحصیل کرده و شایسته بر این کشور حکومت میکنند.
- فرانسه:
در کشور فرانسه کارکنان دولت در چهارگروه اداری، اجرایی، دفتری، انتظامی طبقه بندی میشوند. در داخل هر گروه نیز طبقات خاصی مانند هیاتها ی عالی رتبه قراردادرند. در سالهای اخیردر سطوح بالاتر مدیریت ، حدود۱۰ هزار نفر از کارکنان دولت قرار گرفتهاند که به ترتیب اهمیت شامل طبقات مستخدمان اصلی دولت ( پرسنل خدمات مالی ، اداری و مدیریت) مستخدمان ارشد دولت ( مهندسان و مدیران خدمات کشوری) مستخدمان عالیرتبه دولت ( بازرسان امور مالی ، کارکنان دیوان محاسبات و اعضای هیاتها ی سیاسی) مقامات عالیرتبه دولت( معاونان وزراء ، مدیر بودجه واعضای عالیرتبه شورای ملی دولتی) میباشند. در کشور فرانسه مدیران عمدتا فارغ تحصیل مدرسه عالی مدیریت (ENA) که این دوره آموزشی شامل ۲۷ ماه است که ۱۵ ماه آموزش تئوری و ۱۲ماه کارآموزی است. که برای ورود به این مدرسه سه امتحان برگزار میگردد که آزمون اول امتحان داخلی برای کارمندان دولت با ۵ سال سابقه کار است . آزمون دوم برای دانشجویان زیر ۲۸ سال با مدرک لیسانس است. و آزمون سوم برای افراد بالای ۴۰ سال با تجربه تخصصی ۸ سال در بخش خصوصی برگزار میشود. در سطوح دیگر شغلی نیزدو سیستم ارتقاء وجود دارد: نخست سیستم ارتقاء بر اساس ارشدیت که از طریق اتحادیهها ی کارکنان به تصویب رسیده است. و سیستم دیگر ارتقاء مبتنی بر گزینش بر اساس ارزشیابی کارکنان توسط سرپرستان و مدیران و تخصیص امتیاز بر عملکرد افراد انجام میگیرد.
- ژاپن:
ارتقاء شغلی در سیستم اداری ژاپن و ترفیع و ترقی شغلی و ارشدیت معمولا بدون تبعیض صورت میگیرد. و به تدریج در مراحل بالاتر جهت احراز پستها ی مهم تر شایستگیها ی فردی نظیر کارایی ف تیز هوشی و ابتکار عمل نیزمد نظر و ملاک انتخاب میباشد. سیستم اداری ژاپن در حال حاضر ۸۳۰ هزار نفر را تحت استخدام خود دارد. که این افراد از طریق رقابت تنگاتنگ و ار طریق امتحانات عالی اداری پذیرفته شده اندو سالانه بین ۶۰۰ تا ۸۰۰نفر فارغ تحصیل دانشگاهی پس از موفقیت در این آزمون وارد سیستم اداری ژاپن میگردند. این کارمندان همگی ار حقوق مکفی و احترام و منزلت اجتماعی و امتیازات شغلی بالایی برخوردارند. و بر اساس ضوابط دولت ژاپن به جز پست وزارت که انتصاب سیاسی است تمامی کارمندان میتوانند تا رده قائم مقامی وزارتخانه ارتقاء پیدا کنند که این ارتقاء بر اساس امتحاناتی که حاوی تستها یی در زمینهها ی اطلاعات عمومی و تخصصی و تستها یی در رابطه با مشخصات ویژگیهای فردی با هدف انتصاب نخبهترین افراد در خدمات عمومی برگزار میشود.
- کره جنوبی:
در کشور کره جنوبی موسسهای مستقل بنام کمسیون خدمات کشوری (csc) که زیر نظر مستقیم رئیس جمهور ایجاد شده است ، وظایفی مانند استقرار نظام بازو وضع سیاستها ی راهبردی در امور اداری کارکنان، بازرسی و مدیریت کارکنان و غیره را به عهده دارد.
در کشور کره جنوبی متقاضیان ورود به مشاغل دولتی بعد از پذیرش در آزمون ورودی باید در مصاحبهها ی تخصصی نیز شایستگی خود را به اثبات برسانند. وپس از آن به منظور بررسی نهایی پیش از استخدام ۶ماه الی یکسال بصورت آزمایشی استخدام و بعد در صورت مثبت بودن نتایج ارزیابی عملکردشان به عنوان کارمند رسمی و دائمی انتخاب میشوند.
سیستم ارتقاء شغلی در سطوح بالای مدیریتی بر اساس استانداردهای cscامکان پذیر است. و وزیر مربوطه ۲ یا ۳ نامزد برای پستها ی خالی به csc معرفی میکند تا در کمسیون بررسیها ی مربوط به احراز شایستگی فرد مورد نظر صورت گیرد. در گروه پایین تر وضعیت صلاحیت ارتقاء هر ۶ ماه یکبارو بر اساس نمره آموزشی و عملکرد ارزیابی جمع آوری و فرد مورد نظر اتنخاب و منصوب میشود. و ۲۰٪ پستها ی ارشد نیز به عنوان پست آزاد از طریق آزمون برای خارج از دستگاه با هماهنگی cscانجام میشود.
فرایند شایسته سالاری
سامانه شایستگی به منزله موضوعی بدیع و مجموعهای پیچیده از سازو کارهایی است که میبایست طی فرایندی بلند مدت، علمی و سنجیده در ادارات و سازمانها استقرار یابد. لازمه شایسته سالاری فراهم آوردن زیر بناهای مربوطه از نظر ساختاری ،نگرشی ،قانونی وسازمانی است. استقرار شایسته سالاری در یک سازمان با شایسته دوستی شروع ، با شایسته گزینی و شایسته پروری تکامل و با شایسته داری تداوم مییابد. در واقع اجرای شایسته سالاری به کوششی دراز مدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی نیاز دارد.برای دگرگونی هم میبایست زمینهها ی مختلف به طور همزمان به کار گرفته شوند. شایسته سالاری را میتوان به عنوان یک فرایند ، تلفیقی اززیر فرایندها ی شایسته خواهی، شایسته سنجی ، شایسته گزینی ، شایسته گیری، شایسته گماری ، شایسته داری و شایسته پروری ترسیم کرد. که به طور مختصر در ذیل به این فرایند و ارتباط میان آن پرداخته میشود.
شایسته خواهی
شایسته خواهی به عنوان یک ارزش اجتماعی ، همانند دیگر ارزشها ست که به صورت فرهنگ یک جامعه بروز مینماید. که در فرهنگ اسلامی نیز به شایسته خواهی به عنوان یک ارزش توجه بسیار شده است . تقدم برتران ( افاضل) و تاخرپست تران( اراذل).
شایسته شناسی
در سطح ملی و کلان شایسته شناسی نیازمند تمهیدات مناسب وخاص خود میباشد حفظ سوابق و ضبط ویژگیها و توانمندیها ی شایستگان دارای اهمیت ویژهای است. که امروزه با توسعه نرم افزاری و سخت افزاری و ایجاد بانک اطلاعاتی ، اطلاعات مربوط به شایستگان بالفعل و بالقوه برحسب توانمندی ذهنی و روحی- عمومی و تخصصی و براساس بررسیها ی دقیق علمی و آزمونها و مصاحبهها ی ساختارمند شناخته میشوند.
شایسته سنجی
لازم است آن دسته افرادی که فکر میکنند توانمندی شایستگان را دارند بر اساس توانمندی عمومی و تخصصی و یا بررسیها و آزمونها و مصاحبهها ی ساختارمند ف باز شناخته شوند که این مرحاه نیاز مند باز خوانی دقیق آموزهها ی دینی و اخلاقی ، فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی و اجرایی برای تعریف معیارهای سنجش میباشد. فراهم نمودن چنین مبانی که به دور از کاستی و ناراستی باشد باید در افق دراز مدت و به تدریج صورت گیرد.
شایسته گزینی
این مرحله دارای دو بخش است . بخش اول مربوط به ارزیابی و تحلیل نتایج مراحل قبل است و بخش دوم تخصیص شایستگان به جایگاه در خور آنها مربوط میشود. در این مرحله از فرایند شایسته سالاری براساس تحقیقات علمی وضعیت ایده آل و ضد ایده آل ترسیم شده و بر اساس آن وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین میگردد.
شایسته گیری
به معنای جلب و جذب مدیران شایسته است. یا توجه به اینکه باید یک فضای رقابتی برای فعالیتها ایجاد شود. تا دولت بتواند در این فضا مدیران مورد نیاز خود را از بخشهای دولتی و غیر دولتی و دانشگاهها جذب نماید. و بایستی تمهیداتی اثر بخش و شفاف و عادلانه به منظور جذب مدیران شایسته ایجاد شود.
شایسته گماری
در این مرحله از فرایند شایسته سالاری گماردن شایستگان در جایگاه خود است که این لازمه وجود زمینهها ی فرهنگی است. عدم وجود زمینهها ی فرهنگی باعث ایجاد منافع گروهی و پندارها و باورها وارزشها ی غیر طبیعی خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجیده ، خطر شکست فرایند گماردن شایستگان را به همراه دارد. به همین دلیل باید فرهنگ و قوانین حمایتی لازم را در راستای شایسته گماری ایجاد نمود.
شایسته داری
حفظ شایستگان دارای اهمیت بیشتری از جلب و جذب آنان است. لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود و با شفافیت و رعایت عدالت و برابری از خروج مدیران پرورش یافته به عنوان سرمایهها ی آماده به سازمانهای دیگر ویا سایر کشورها جلوگیری کرد.
شایسته پروری
نظام شایسته سالار باید با فراهم نمودن زمینهها ی پرورش مدیران بالفعل و بالقوه از طریق آزمونهای کوتاه مدت و دراز مدت ، آنان را به مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق دهد. که به موازات ، این نظام بستر پذیرش مسئولیتها ی سنگین تر و ایفای اثر بخش وظایف را ایجاد مینماید.
شایسته سالاری در ایران
توانا بود هر که دانا بود
نیروی انسانی ثروت و سرمایه اصلی و پیاده نظام اقتصاد و توسعه یک کشوراست که در جنگ اقتصاد و پیشرفت پیروز میشود و یا اگر شرایط مناسب نباشد شکست میخورد. این نیروی انسانی نیازهای فراوانی دارد که یکی از با اهمیتترین آنها وجود شایستهها و لیدرهایی برای آنهاست. نظام شایسته سالار و شایسته پرور با تربیت لیدرهای نیروی انسانی رشد و رفاه را با یکدیگر به جامعه هدیه میکند . ولی متاسفانه اکثر انتخابهای کشورمان به مثابه ( صندلیها ی موسیقی) بودهاند هر که را هر کجا خواستند مینشانند. بحث شایسته سالاری همیشه در کشورمان به کار گرفته شده است اما هیچگاه به صورتی مستمر در نظام ما توسعه نیافته است و چه بسا در بخشهایی نامطلوب تر هم شده است. در دوره رئیس جمهور سازندگی مطالبات مردم آنقدر جان نگرفته بود تا کاربرد واژه شایسته سالاری عمومیت پیدا کند. در دوره رئیس جمهور اصلاحات توجه به شایسته سالاری به مراتب بیشتر بود ولی ایشان هم در یک مصاحبه تلویزیونی فرمودند که وزیران و مدیران عالی دولت همینها یی هستند که من میشناسم . در دوره رئیس جمهور عدالت که شعار مهمشان رفع تبعیض و گسترش عدالت است از واژه شایسته شالاری در برنامهها و سیاستهایشان نام بردهاند اما ایشان هم علیرغم عذر خواهی، که در این خصوص کردند از فقدان یک بانک اطلاعاتی مدیران شایسته انتقادنمودند و نحوه انتصابها در این دوره هم با رویکرد جناحی شد.
در کشورمان لایحه شایسته سالاری مشتمل بر ۹ماده در راستای اجرای ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه، از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی برای طی مراحل قانونی به هیات وزیران در مرداد ماه ۱۳۸۴ارائه شده است که این لایحه اهداف زیر را دنبال میکند:
۱. استقرارنظام شایسته سالاری
۲. ایجاد ثبات در خدمات مدیران
۳. رعایت عدالت در انتصابها
۴. کاهش تاثیر تغیرات سیاسی در انتخاب و انتصاب مدیران
براساس این لایحه نتایج ارزشیابی عملکرد مدیران مهمترین عامل تغییر در جابه جایی آنان خواهد بود. در این لایحه مدیران به دو گروه مدیران سیاسی و حرفهای تقسیم شدهاند. مدیران سیاسی به عنوان مدیران خط مشی گذار، مسئولیت تنظیم سیاستها ،برنامه ریزی کلان ، هدایت هماهنگی و نظارت بر مدیران سطوح پایین تر را بر عهده دارند. که شامل معاون اول رئیس جمهور و معاونان وی ، معاونان رئیس جمهور، وزراء ، استانداران ، سفراء ، دبیرمجمع تشخیص مصلحت نظام ، رئیس سازمان بازرسی، رئیس کل دیوان محاسبات و معاونان وی، رئیس دفاتر قوه مقننه و قضائیه، رئیس دفتر مجمع تشخیص مصلحت نظام ، روسای سازمانهایی که با تصویب هیات دولت منصوب میشوند و مشاوران روسای قوا میباشند.
مدیران حرفهای نیز وظیفه هماهنگی و ارتباط بین سطوح عالی و سرپرستی را بر عهده داشته و دارای تخصص جهت حسن اجرای سیاستها ، خط مشیها و برنامهها هستند. مدیران کل روسای سازمانهای استانی ، روسای مراکز و معاونان آنها و روسای ادارات در این گروه قراردارند. دارا بودن حداقل مدرک کارشناسی ، حداقل شش سال سابقه تجربی یا دو سال سابقه مدیریت ، دارا بودن توانمندی مدیریتی ، احراز صلاحیتها ی اخلاقی و اعتقادی ، معیارهایی هستند که هم برای مدیران سیاسی و هم حرفهای ضروری است . علاوه برمعیارهای یاد شده ، گذراندن دوره آموزش آموزش مدیریت یا حداقل دارا بودن مدرک کارشناسی ارشد مدیریت و داشتن معیارها ی اختصاصی از دیگر شرایط انتخاب مدیران حرفهای بشمار میرود.
و همچنین ارتباط رشته تحصیلی و شغل از ویژگیهایی است که در انتخاب مدیران حرفهای باید حتما لحاظ گردد.قابل توجه است که کلیه دستگاههای اجرایی ، قوه قضائیه، بانکها، بیمهها ی دولتی و نهادها ی عمومی غیر دولتی و شهرداریها موظف به اجرای فرآیند یاد شده تا پایان برنامه چهارم هستند. سال ۱۳۸۴ در یک نظر سنجی از جامعه آماری که ۵۶٪ آن زنان و ۴۴٪ دیگر را مردان تشکیل داده بودند پرسیده شده بود که به نظرآنها اجرای دقیق شایسته سالاری تا چه میزان در پیشرفت و توسعه اقتصادی یک کشورموثر است ؟ نتایج این نظر سنجی نشان میدهد که حدود ۵۷٪ شرکت کنندگان اجرای دقیق آنرا خیلی زیاد دانسته بودند و بیش از ۳۴٪ زیاد و مهم و جالب اینکه هیچ فردی گزینه تاثیر کم را علامت نزده بودند. نتایج سوال دیگر این نظر سنجی نشان میدهد که اکثریت افراد از عدم توجه به مقوله شایسته سالاری در بخش دولتی کشور ناراضی هستند و ۴۷٪ از جامعه آماری بر این باور بودند که در بخش خصوصی به مقوله شایسته سالاری بیشتر از بخش دولتی توجه شده است. در سوال دیگر این نظر سنجی شاخصها و ویژگیهای یک فرد شایسته را از مردم جویا شده بودند که نتایج نشان میدهد۷۵٪ افراد تحصیلات عالیه و قدرت و اقتدار مدیریتی را مهمترین شاخص ارزیابی مدیران شایسته اعلام کرده بودند.پس با توجه به این نظر سنجی و همچنین با نگاه اجمالی به سازمانهای موجود در سطح کشور متوجه کم کاری ، تمایل به غیبت ، نبود انگیزه و شوق کافی برای انجام وظایف متعلق نپنداشتن خود به سازمان و اولویت بخشیدن به منافع و اهداف شخصی همه این عوامل نشان دهنده مشکل اساسی در سطح سازمانهابوده و منجر به عدم استفاده بهینه از منابع موجود در زمینه تولیدات و خدمات و عدم توانایی کافی در ارائه خدمات و کالاها با کیفیت مطلوب و قابل رقابت در سطح جهان و بهره وری پایین و عدم دستیابی به رشد اقتصادی مورد نظر و همچنین افزایش تورم و کاهش سطح رفاه اجتماعی هستیم.
موانع شایسته سالاری در کشور
در یک مسیر تاریخی به ویژه در تاریخ معاصر کشورمان به عواملی چند بر میخوریم که در حقیقت موانع برقراری اصل شایسته سالاری در ایران بشمار میآیند. در بین این موانع میتوان به مقولاتی چون تبارسالاری ، جناح بازی ، باند بازی، فقدان روشهای قانونمند در نظام استخدام فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته ، فقدان احزاب سیاسی کار آمد اشاره کرد.
بی شک مهمترین علت شکست برنامهها در کشورمان این است که این برنامهها ی توسعه بر اساس مدلهای اقتصاد سنجی طراحی شده و لی نقش افراد و مدیران و اقتصاددانان شایسته در آنها بسیار محدود بوده و هیچ نظارت علمی و دقیق و همچنین اندازه گیری میزان شایستگی افراد در اجرا وجود نداشته است. و اغرا به این دلیل برای پستها ی مورد نظر انتخاب شدهاند که از فیلترها ی گزینشی خاصی عبور کردهاند و یا دارای خصوصیات ظاهری خاصی بودهاند و یا در اجتماعات خاصی شرکت مینمایند. بر این اساس در اولین اقدام باید موانعی که مانع رشد شایستگی در کشور است برداشته شود.
نتیجه گیری
اولین درس اقتصاد آن است که تقسیم کار بر اساس تخصص صورت گیرد تخصص هم در شایسته سالاری حرف اول را می زنداگر این کار صورت نگیرد چرخهای مملکت به ویژه در حوزه اقتصاد به کندی پیش می رودو شاید هم متوقف شود. به علاوه شایسته سالاری و شایسته پروری خود نشانهای ار تقسیم عادلانه امکانات و فرصتها در جامعه است و هردو بسیار حائز اهمیتند. نظام شایسته سالار طرفدار آن است که یک حکومت شایسته و لیدر در عرصه اجتماع و سیاست کشور شکل بگیرد البته نه بر اساس قدرت و ثروت بلکه بر اساس تواناییها ی انسانی ، تخصص ، هوش و تلاش به علاوه براساس نگاه علمی کسانی که دانا ترند نسبت به خواستهها ی فردی خود کمتر حساسند لذا بیشتر میتوانند به جامعه خدمت کنند.بر این اساس یکی از موانعی که برای رفع آن باید توجه خاصی داشت نظام گزینش با تعریفی که هم اکنون در جامعه ما حاکم است میباشد. طبق آماری که سازمان ملل متحد ارائه کرده است سالانه ۱۷۰تا ۱۸۰نفر از نخبگان ایران از کشور خارج میشوند در حالیکه یکی از مهمترین فاکتورهایی که معیار ثروت در کشور محسوب میشود نیروی انسانی توانمند و نخبه است و هرچه تعداد این افراد نخبه در یک کشور بیشتر باشد آن کشور ثروتمند است.
ایران علیرغم داشتن دومین منابع ذخائر جهانی نفت و گاز کشوری ثروتمند به شمار نمیآید در مقابل ژاپن که عنوان ثروتمندترین کشور جهان را از آن خود کرده است ۹۴٪ نیروی انسانیش ، نیروی انسانس متخصص هستند. پس با این وجود باید انگیزه جلبو جذب در کشور را بوجود آوریم. در مرحله بعدی با ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته سالاری در سازمانها ، ایجاد ضوابط توانمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتخاب شایستگان ، تعیین ضوابط و معیارهای قابل اندازه گیری برای سنجش میزان شایستگی مدیران و کارکنان و ایجاد بستری مناسب جهت ترویج شایسته سالاری و پرورش شایستگان در سازمانها میتوانند از مهمترین راهکارهای رفع مشکلات موجود تلقی شوند. بی تردید مهمترین ماموریت استراتژیک مسئولین اجرایی کشورمان در جهت توسعه و پیشرفت و تعالی مستمر جامعه ایران در شرایط پرتلاطم کنونی جهان میتواند رهبری شایستگان در یک نظام شایسته سالار باشد.
فهرست منابع
کتابها
فرهنگ توسعه در ایران-دکتر حسن بنیانیان-چاپ ۱۳۸۶.
مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایسته سالاری در سازمانها-نشر:شیوه ۱۳۸۵.
مجلات
مجله پاسدار اسلام آذر۱۳۷۷ شماره ۴۴.
ماهنامه اقتصاد ایران شماره ۸۱ آبان ۱۳۸۴.
ماهنامه تدبیرشماره ۸۲خرداد۱۳۷۷.
سایتها
www.iraneconomics.net
www.snn.ir
پا نویس
