فرهنگ مصادیق:شایسته سالاری در سازمانها، لزوم پیاده سازی نظام شایسته سالاری، موانع و الزامات

شایسته سالاری در سازمانها، لزوم پیاده سازی نظام شایسته سالاری، موانع و الزامات

چکیده

شاید بتوان ادعا کرد سابقه تفکر شایسته سالاری برابر با سابقه آغاز زندگی اجتماعی انسان باشد. جوامع انسانی که افراد لایق و شایسته را در راس خود تجربه کرده‌اند، در تمامی اعصار، قرین موفقیت و پیروزی بوده‌اند و باور آدمی بر اطاعت از افرادی است که نسبت به خودش از شایستگی بیشتری برخوردار باشد.
سازمان محیطی اجتماعی است که فرهنگها و ارزشهای حاکم بر آن، فضا را برای بروز خلاقیت‌ها و نبوغ کارکنان خود فراهم می‌کند، بدون ایجاد این محیط خلاقیت آفرین، امید به رشد و شکوفایی نخبگان و ظهور استعدادهای آنها خیالی واهی خواهد بود. از طرفی شایستگی افراد در یک سازمان باعث بروز شایستگی سازمانی می‌شود. لذا ارتباط شایستگی بین فرد و سازمان یک ارتباط دوسویه است، که به دلیل انتفاع عمده از سوی سازمان، طبیعتاً باید از کل به جزء یعنی از سازمان به فرد رشد یابد. به بیان ساده تر لازم است سازمانها فضای مناسب برای فعالیت افراد شایسته و ظهور شایستگی‌های آنها ایجاد نماید.
از این رو جا دارد با شناسایی صحیح و اصولی راه‌های بهبود وضعیت نیروی انسانی در صنایع مختلف کشور، گامی هرچند کوچک در تمدد به این صنایع به منظور تجهیز خود در برابر موج عظیم جهانی شدن برداشته باشیم.
کلمات کلیدی: شایسته Merit، شایسته سالاری Meritocracy، لایق Competent، واجد صلاحیت Qualified

مقدمه

در سالهای اخیر اغلب سازمانهای کوچک و بزرگ ایرانی با مقوله جدیدی بنام جهانی شدن دست به گریبانند. موضوعی که بودن یا نبودن آنها را دیر یا زود به چالش خواهد کشید. مشکل عمده این شرکتها کمبود مواد اولیه، انرژی و یا حتی تکنولوژی نیست بلکه مواردی است که مستقیم یا غیر مستقیم به مدیریت منابع انسانی برمی گردد. ناکارائی نیروی انسانی، پائین بودن بهره وری، بی انگیزگی کارکنان، نرخ بالای جابجائی‌های شغلی و نهایتاً فقدان نظام‌های شایسته سالاری از جمله مهمترین پارامترهایی هستند که در غیر رقابتی کردن محصولات و خدمات داخلی نقش عمده‌ای ایفاء نموده و واهمه رویاروئی با رقبای خارجی را در دل صاحبان این صنایع ایجاد می‌نمایند. از این رو جا دارد با شناسایی صحیح و اصولی راه‌های بهبود وضعیت نیروی انسانی در صنایع مختلف کشور، گامی هرچند کوچک در تمدد به این صنایع به منظور تجهیز خود در برابر موج عظیم جهانی شدن برداشته باشیم.
امروزه با توجه به رقابت بسیار شدید و پیچیده، محیط ناپایدار، پیشرفتهای برق آسای فن آوری، توسعه روزافزون اطلاعات و ارتباطات و. .. تقریبأ ادامه حیات برای هیچ سازمانی بدون مولفه‌های دانش محور که همان نیروی انسانی متخصص و کارآزموده است، وجود نداردعصر فن آوری اطلاعات و انقلاب دیجیتال نیز لزوم توجه به ارزش این عناصر گرانبها در چرخه عمر شرکت‌ها و سازمانها را دو چندان نموده و شاید به جرا ت بتوان ادعا کرد پیشرفت و تعالی هر سازمانی مرهون توانائی و شایستگیهای منحصر به فرد نیروی انسانی آن است سازمان محیطی اجتماعی است که فرهنگها و ارزشهای حاکم بر آن، فضا را برای بروز خلاقیت‌ها و نبوغ کارکنان خود فراهم می‌کند، بدون ایجاد این محیط خلاقیت آفرین، امید به رشد و شکوفایی نخبگان و ظهور استعدادهای آنها خیالی واهی خواهد بود.
از طرفی شایستگی افراد در یک سازمان باعث بروز شایستگی سازمانی می‌شود. لذا ارتباط شایستگی بین فرد و سازمان یک ارتباط دوسویه است، که به دلیل انتفاع عمده از سوی سازمان، طبیعتاً باید از کل به جزء یعنی از سازمان به فرد رشد یابد. به بیان ساده تر لازم است سازمانها فضای مناسب برای فعالیت افراد شایسته و ظهور شایستگی‌های آنها ایجاد نماید
در شایسته سالاری معمولا استعداد‌های نهفته افراد شناسایی و پس از آن از طریق بستر سازی استعداد‌ها پرورش یافته و در اختیار اهداف سازمان قرار می‌گیرد. شایسته سالاری با تولید شایستگی در کارکنان و مدیران شروع می‌شود، سپس در بستر فرصت سازی تکامل می‌یابد. در شایسته سالاری معیارهایی نظیر تعهد، تخصص، مهارت، توانایی، تجربه و دلسوزی ملاک انتخاب و ارتقاء افراد در سازمان می‌باشد. میزان برتری، محبوبیت، دلبستگی و بکار گیری مؤلفه‌ها در برنامه ریزی، تصمیم گیری و اجرای آنها در راستای تحقق اهداف سازمان است.
آنچه مسلم است مقاومتهای بسیارزیادی در سازمانها محیط‌های اجتماعی بر علیه این تفکر وجود دارد مقاومتهایی که در همشکستن آنها با توجه به منشأشان _ که همان افرادی هستند که علیرغم ناکارمدی و بی کفایتی‌های متعددی که دارند، در حال حاضر در راس امور قرار گرفته‌اند _ کار چندان ساده‌ای نیست ولی جوامع و محیط‌های اجتماعی مانن د سازمانها و شرکتها ناگزیر به تحمل این دوران گذار بوده و هرچقدر سریعتر این تحول بنیادین مدیریتی را درون خود نهادینه کنند، سریعتر از خطر نابودی همیشگی در دنیای پر رقابت امروز فاصله گرفته‌اند. علاوه بر این، آماده سازی بسترهای دموکراتیک برای پیاده سازی نظام شایسته سالاری در فرهنگ عمومی جوامع امری الزامی می‌نماید.

واژه شناسی "شایسته سالاری"

طبق تعریف دایره المعارف Wikipedia واژه شایسته سالاری یا Meritocracy برای اولین بار در کتاب Rise of The Meritocracy در سال ۱۹۵۸ توسط نویسنده آن Michel young استفاده شده است.وی در این کتاب به تمسخر از نظامی یاد می‌کند که در آن جایگاه اجتماعی افراد نه براساس اشرافیت و پیشینه فامیلی و اصل و نسب آنها، بلکه از طریق تلاش و ضریب هوشی یا IQ آنها مشخص شده و این نظام منجر به لگام گسیختگی‌های اجتماعی افراد جوان و جویای نام و بی منزلت شدن ارزشهای حاکم گردیده و در تعارض با حکومت طبقه اشراف بر جامعه یا Aristocracy می‌باشد.
برخلاف ریشه منفی این واژه در فرهنگ لغات فوق، امروزه واژه شایسته سالاری مترادف با ارزشهای بزرگ اجتماعی و اخلاقی بوده و متعقدان به این سیستم عقیده دارند روشی عادلانه و ارزنده برای پیشرفت افراد در یک اجتماع دموکراتیک است.
طبق تعریفی که فرهنگ لغات Britannica از واژه شایسته سالاری یا Meritocracy دارد؛ این مفهوم به سیستمی اطلاق می‌شود که در آن ملاک انتخاب افراد، شایستگی و قابلیت‌های درونی آنها _ و نه برخورداری از ثروت یا جایگاه سیاسی _ بوده و افراد مسیر پیشرفت و تعالی را براساس شایستگی خود طی می‌کنند (یا انتخاب و انتصاب براساس ضوابط و پارامترهای عقلانی و خردمندانه). طی این تعریف "شایسته" لقبی معنوی است که به فردی اعطا می‌شود که به علت انجام کاری صحیح و برجسته با کارایی بالا و حصول یک منفعت مشخص و قطعی ؛ مورد ستایش و تمجید دیگران قرار می‌گیرد. (یا کیفیت ستودنی همراه با افتخارآفرینی).به بیان ساده تر، شایسته کسی است که در شرایط برابر، کاری را بهتر از دیگران به انجام رسانده و در مقایسه با آنها از راندمان بالاتری برخوردار است.برخی معتقدند که سیستم ارتش‌های جهان شاید بهترین مثال برای سازمان‌های شایسته سالار باشد، زیرا در نظم و نظام ارتشی هر فرد تنها براساس شایستگی که از خود نشان می‌دهد، به درجه بالاتر ارتقاء پیدا می‌کند.فردی دارای شایستگی است که استحقاق و قابلیت دریافت پاداش در ازای انجام یک کار صحیح و توام با ارزش افزوده آشکار یا پنهان را دارا باشد. ارائه طرحها و پیشنهادات سازنده و خلاق برای حل مسائل سازمانی، اعتماد به نفس، شجاعت در بیان دیدگاه‌ها و نقطه نظرات در مواقع لزوم، تصمیم گیری صحیح و بموقع، توجه کافی به اهداف و استراتژیهای کلان سازمان، کارآفرینی، انجام صحیح و بموقع وظائف محوله، استقبال از چالشهای جدید و ریسک پذیری بجا در انجام برخی از تصمیمات غیرساختاریافته، همکاری توام با هم افزایی با سایر پرسنل، انتقاد پذیری، شخصیت فردی سالم و قوی، نفوذ در افراد و جلب احترام آنان، ضریب هوشی بالا، توانایی کافی در برنامه ریزی و پیش بینی، تعهد سازمانی و. .. از جمله مهمترین مواردی هستند که بعنوان معیارهای شایستگی فرد در سازمان شناخته می‌شوند.
در علوم مدیریت معمولاً از واژه‌های دیگری نیز مشابه شایسته استفاده می‌کنند که تفاوت‌های این واژگان با آنچه در این بحث مورد نظر است کمی غامض و گنگ است. اولین اصطلاح واژه Qualified یا دارای شرایط است. منظور از این واژه این است که یک نفر از لحاظ تئوریک و نه لزوماً عملی صلاحیت ا نجام یک کار را دارد. عموماً برخورداری از مدارک و گواهینامه‌های مختلف آکادمیک و غیرآکادمیک دلیلی برای احراز ص لاحیت یک شخص است .

سابقه تفکر " شایسته سالاری "

شاید بتوان ادعا کرد سابقه تفکر شایسته سالاری برابر با سابقه آغاز زندگی اجتماعی انسان باشد. جوامع انسانی که افراد لایق و شایسته را در راس خود تجربه کرده‌اند، در تمامی اعصار، قرین موفقیت و پیروزی بوده‌اند و باور آدمی بر اطاعت از افرادی است که نسبت به خودش از شایستگی بیشتری برخوردار باشد. طبق نظر فرهنگ نامه Wikipediaچنگیز خان مغول در انتخاب ژنرالهای ارتش خود، ملاک انتخاب را شایستگی‌های افراد و میزان وفاداری آنها به اهداف و آرمانهای بزرگ ارتش مغول و نه اصل و نسب آنها می‌دانست. در دین اسلام نیز نشانه‌های بسیار زیادی از وجود تفکر شایسته سالاری وجود دارد. بعنوان نمونه هنگامی که حضرت علی« ع» در انتصاب مالک اشتر به سمت والی مصر به جای محمد بن ابوبکر که از اقوام و خویشان آن حضرت بود با اعتراض اطرافیان مواجه شد، با صراحت، برتری افراد را به شایستگی آنها و نه قبیله و قوم آباء و اجدادی آنها معرفی نموده و دلیل این انتخاب را شایستگی و کارآمدی بیشتر مالک اشتر در مقایسه با محمد ابن ابوبکر بیان نمود. از طرفی ملاک برتری انسانها نزد خداوند متعال، نه رنگ پوست، نژاد، اصالت خانوادگی و مواردی مانند آنها، بلکه درجه ایمان یا میزان شایستگی که در ایمان به خداوند دارند، برشمرده شده است. در فرهنگ کشورمان ایران نیز شایسته سالاری موضوع جدیدی نیست و با کمی مطالعه در متون کهن ادب پارسی موارد بسیار زیادی از توجه عالمان و شعراء به این مطلب مهم به چشم می‌خورد.
اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ، جامعه شناس انگلیسی، در سال ۱۹۵۸ در کتاب "طلوع شایسته سالاری،" مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می‌شود که در آن توده‌های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می‌کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته‌اند. با وجودی که این تعریف از شایسته سالاری یک معنی منفی در ذهن تداعی می‌کند، ولی خیلی‌ها معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلانه تر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آنها، نظام شایسته سالار بسیار عادلانه تر و کارآمدتر از سایر نظام‌های سیاسی و اجتماعی موجود است و در نهایت، به تبعیض‌های اجتماعی پایان می‌دهد.

شایسته‌سالاری در قرآن

خداوند در سوره انبیاء آیه ۱۰۵ حکومت و سروری بر زمین را برای بندگان صالح و شایسته می‌داند: «أَنَّ الْأَرْضَ يَرِثُهَا عِبَادِيَ الصَّالِحُونَ»، حقیقتاً زمین به دست بندگان صالح خواهد افتاد. رعایت اهلیت در انتخاب افراد و واگذاری کارها، از مهم‌ترین مسائل در مدیریت است؛ یعنی کسی که قرار است مسئولیت کاری را عهده‌دار شود، باید شایستگی‌های لازم را برای آن مسئولیت دارا باشد و به اصطلاح اهلیت آن کار را داشته باشد. سنت الهی چنین است که خداوند به هیچ‌کس جز براساس شایستگی و اهلیت‌های لازم مسئولیتی نمی‌دهد. خداوند در سوره بقره آیه ۱۲۴ می‌فرماید: «إِنِّي جَاعِلُكَ لِلنَّاسِ إِمَامًا قَالَ وَمِنْ ذُرِّيَّتِي قَالَ لَا يَنَالُ عَهْدِي الظَّالِمِينَ؛ من تو را پیشوا و رهبر مردم قرار دادم. ابراهیم گفت: از دودمان من نیز پیشوایانی قرار ده. فرمود: پیمان من به ستمکاران نمی‌رسد تنها آن دسته از فرزندان تو که شایسته باشند به پیشوایی خواهد رسید.»

شایسته‌سالاری از دیدگاه امام علی(ع)

به عقیده امام علی(ع) مسئله توان، لیاقت و شایستگی افراد جزیی از بحث عدالت است و این اصل مهم‌ترین اصل اداره جوامع (سازمانها) است. آن حضرت معتقد بود هر پستی به تناسب، به توان، خلاقیت، شایستگی و تخصص خاصی نیاز دارد و جایز نیست افراد هر کدام در جای دیگری قرار بگیرند؛ در غیر این‌صورت، جامعه مسیر رشد، توسعه و کمال را نخواهد پیمود. حضرت علی(ع) مدیریت و اداره جامعه را به سنگ آسیاب و محور آن تشبیه می‌کنند و معتقدند همچنان که سنگ آسیاب فقط حول محور خود به گردش درمی‌آید و در صورت بزرگتر بودن سنگ یا کج‌بودن محور، سنگ نمی‌چرخد و در صورت ضعیف بودن می‌شکند.مدیران جامعه و نخبگان سیاسی نیز محورهای جامعه هستند که باید هر کدام برای آن کار مناسب، و از توان، خلاقیت و شایستگی لازم برخوردار باشند. امام علی(ع) در خطبه معروف شقشقیه ضمن بیان لیاقت و شایستگی خود برای حکومت، لزوم توجه به این معیار را یادآور شده‌اند: «هان به خدا سوگند جامه خلافت را در پوشید و می‌دانست خلافت جز مرا نشاید، که آسیاب سنگ، تنها گرد استوانه به گردش درآید. کوه بلند را مانم که سیلاب از ستیغ من ریزان است و مرغ از پریدن به قلعه گریزان.»
امام علی (ع) حاضر نشد حتی یک لحظه بر خلاف اصل شایسته‌سالاری گام بردارد و همواره به استانداران و کارگزاران خود دستور می‌داد این اصل را رعایت کنند. آن حضرت می‌فرمایند: «کسی که بهترین کفایت را داشته باشد، مستحق ولایت است.»به عبارت دیگر، شخصی مستحق ریاست و مدیریت است که بهترین کفایت را در انجام امور از خود نشان دهد. در جای دیگر امام می‌فرمایند: «کارها به وسیله کارگزاران راست و درست می‌شود. آفت کارها، ناتوانی کارگزاران است.» اگر کارگزاران دارای عجز و ناتوانی باشند و از عهده امور آن‌طور که شایسته است برنیایند، کارها رو به فساد و تباهی می‌رود و امور به جای اصلاح و پیشرفت، سیر قهقرایی می‌پیماید که این همان پیامدهای رعایت نکردن اصل لیاقت و شایستگی است. در جای دیگر، امام اصل تخصص‌گرایی را این‌طور بیان می‌دارند: « کارها را به دست افراد متخصص و خبره بسپار.» امام علی(ع) خطاب به مالک اشتر استاندار خود در مصر می‌نویسند:
پس در کار عاملان خود بیندیش و پس از آزمودن، به کارشان بگمار و عاملانی را جستوجو کن که دلبستگی بیشتر اخلاق آنان گرامی‌تر است و آبرویشان محفوظ‌تر و طمع‌شان کمتر و عاقبت‌نگری آنها فزونتر. پس دربارهٔ کاتبان خود بنگر و بهترین‌شان را بر سر کار بیاور و افرادی را برگزین که کارها بر او دشوار نباشد، در خطا پایدار نباشد. آن کس که ستایش فراوان وی را به خودبینی نکشاند و خوش‌آمدگویی او را برنینگیزاند و اینان اندک‌اند. امام علی (ع) در نهج البلاغه علل سقوط دولت‌ها را درچهارچیز ازجمله ضایع کردن مسائل اساسی و خود مشغول کردن به فروعات، حاکم کردن ارازل وفرومایگان وکنارزدن افاضل وشایستگان در عرصه مدیریت ذکر کرده‌اند

اشعار و جملات بزرگان در مورد شایسته سالاری

گرت مملکت باید آراسته مده کار معظم به نوخاسته
به خردان مفرمای کار درشت که سندان نشاید شکستن به مشت
نخواهی که ضایع شود روزگار به ناکار دیده مفرمای کار (سعدی)
جهان چون خط وخال وچشم، بروست / که هرچیزی به جای خویش نیکوست

لزوم پیاده سازی نظام " شایسته سالاری "

عدم توجه به توانائی‌ها، تجربیات، علایق، کارائی و دانش اختصاصی افراد در انتصاب‌های سازمانی آنها، عموماً موجب بروز نارضایتی، ضعف سازمانی و تضعیف عملکرد آنان می‌گردد. با توجه به مطالب فوق و از آنجا که برای پیاده سازی هر سیستمی در یک محیط اجتماعی، می‌بایست دلایل موجهی ارائه گردد، بطور خلاصه می‌توان دلایل لزوم برقراری نظام شایسته سالاری را در بندهای زیر بر شمرد:

فاصله گرفتن سازمانهای امروزی از دیدگاه مکانیکی و برقراری دیدگاه ارگانیکی

اما سازمانهای امروزی بر پایه دانش و خرد انسانی پایه گذاری شده‌اند و نمی‌توان انتظار داشت روشهای کلاسیک مدیریتی مانند آنچه توسط فردریک تیلور مطرح شد در بنگاه‌های مدرن حال حاضر، جوابگوی همه نیازهای مدیر یتی باشند. سازمانهای دانش محور امروزی بر پایه توانائیهای نیروی انسانی طراحی شده‌اند، لذا روشهای مدیریتی باید در راستای بالندگی و شکوفائی هر چه بیشتر پایه‌های سازمان یا همان نیروی انسانی طرح ریزی شوند.

اهمیت جذب و حفظ بهترین سرمایه‌های انسانی در سازمانها

سازمان‌ها برای حفظ بقا در دنیای رقابتی فعلی، به نیروهای شایسته و خلاقی نیاز دارند که بتوانند آنها را در طوفان به روزآمدی دائمی محیط حفظ و حراست نمایند. اینان کسانی هستند که با اتکا بر شایستگی‌ها و خلاقیتهای خود، راه پیشرفت و تعالی را برای سازمان به ارمغان آورده و از حذف بنگاه اقتصادی خود از صحنه رقابت ممانعت بعمل می‌آورند.

تعالی سازمانی و دستیابی به اهداف کوتاه و بلند مدت

کارکنان با همسو کردن آمال خود با آرمانهای سازمانی، می‌توانند در دستیابی به اهداف سازمانی، منشاء اصلی تحرک و پیش برنده سازمان در اجرای برنامه‌های کوتاه و بلندمدت خود باشند .بدون برخورداری از چنین منابع غنی انسانی، برآورده شدن آرزوها و آمال سازمانی تقریباً غیر ممکن می‌باشد

بقاء و ماندگاری بنگاه‌های اقتصادی در عرصه رقابت

در گرو قابلیتهای کارکنان در عرصه‌های نوآوری، دانایی، تخصص یا همان شایستگی منابع انسانی است.
انسانهای مدرن دنیای امروزی در معرض حجم عظیمی از اطلاعات و دانشهای مختلف به روز و نو قرار دارند. حتی کارگران ساده امروزی از لحاظ سطح آگاهی‌های علمی و اجتماعی قابل مقایسه با کارگر دوران‌های گذشته نیستند. از طرفی در کشورهای صنعتی و نیمه صنعتی اغلب کارهای ساده و تکراری توسط روباتهای از پیش طراحی و ساخته شده موجود در بازار صنعتی انجام شده، لذا مزیت رقابتی سازمانها نه در برخورداری از کارگران و استادکارهای چیره دست، بلکه در کارکنانی است که با استفاده از قوه خلاقه و بروز شایستگی‌های خود بتوانند محیط پیرامون شان را با تحول مواجه سازند. به گفته دیگر، چالش دنیای فعلی انجام دادن کارهای یکسان و تکراری توسط کارگران ساده و معمولی نیست، بلکه بکارگیری کارکنانی است که با برخورداری از آگاهی و دانش کامل از آخرین تکنولوژیهای روز دنیا بتوانند بیشترین ارزش افزوده را برای سازمان خود ایجاد نمایند.

افزایش انگیزش کارکنان، احساس رضایت شغلی و مسئولیت پذیری بیشتر

معمولاً رضایت شغلی کارکنان حرفه‌ای بیشتر از کارکنانی است که حرفه‌ای نیستند. زیرا آنها دستمزد بالاتر دریافت می‌کنند و شرایط کاری بهتری دارند و احتمالا از توانایی آنها به نحو بهتر ی استفاده می‌شود. لذا گماشتن افراد شایسته به مشاغل مناسب باعث افزایش انگیزش آنان شده و ضمناً در ارتقای رضایت شغلی آنان نیز اثرگذار است. ضمن آنکه اگر افراد احساس کنند در موقعیتهای مناسب بکار گرفته شده‌اند، با مسئولیت پذیری بیشتری به انجام امور محوله پرداخته و در کل راندمان کاریشان افزایش می‌یابد.

پایایی مناصب و پستهای سازمانی و جلوگیری از فساد اداری (ضابطه بجای رابطه)

اگر در سازمان کارراهه مناسب برای ارتقای کارکنان در نظر گرفته نشود، افراد برای پیشرفت شغلی به راه‌ها و ابزار غیر قانونی و غیر اخلاقی دست یازیده و رابطه‌های شخصی و غیر سازنده جایگزین ضوابط صحیح و اصولی می‌شود. حال آنکه در سازمانهایی که کارراهه‌های اصولی و کارآمد برای ارتقای افقی و عمودی افراد وجود دارد، کارکنان برای پیشرفت ناگزیر به افزایش توانائی‌های خود به روشهای منطقی و قانونی بوده و بجز افزایش شایستگی‌ها هیچ راه دیگری برای ارتقای شغلی افراد وجود ندارد. اگر مواردی چون مهارت، توانائی و صلاحیت احراز شغل در تعالی افراد به جایگاه‌های بالاتر سازمانی مورد توجه قرار گیرد، آنگاه افراد برای ارتقاء سازمانی ناگزیر به انحراف از راه صحی ح و ورود به بیراهه نخواهند بود. بدین ترتیب بسترهای ایجاد فساد اداری و رابطه بازی تا حد قابل توجهی برچیده می‌شود.از طرفی کارکنان مطمئن هستند که تا زمانی که شرح شغلی خود را با شایستگی به انجام می‌رسانند، هیچ گونه تهدیدی متوجه آنان نبوده و از امنیت شغلی بالا یی برخوردارند، چرا که ملاک انتخاب آنان برای پست فعلی شان، شایستگی شان بوده لذا آنان حتی با تغییر کادر مدیریت بالایی شرکت، می‌توانند با خیالی آسوده به همکاری خود با سازمان ادامه دهند. اگرچه برخی از متون مدیریتی، ارشدیت را نیز جزء معیارهای شایستگی برشمر ده‌اند، ولی اینگونه بنظر می‌رسد که فقط در شرایط برابر، استفاده از این معیار برای گزینش یک نفر از بین یک گروه (با شرایط یکسان) مثمرثمر بوده، در غیر اینصورت سابقه کار طولانی شخص، لزوماً ملاکی برای شایستگی وی نخواهد بود. این نکته علی الخصوص در دوایر دولت ی داخل کشور به وفور قابل مشاهده است.

شایستگی نوعی از سرمایه است که حتی پس از ارائه، باز نزد تولیدکنند ه اش باقی می‌ماند

نباید فراموش کرد که شایستگی افراد همواره در بنیان وجودی آنها باقی مانده، لذا نمی‌توان مانند یک سرمایه مادی با آن برخورد کرد. به گ فته دیگر هر سازمان به شایستگی افراد خود به صورت مستمر نیازمند است و با ارائه یکبار آن مشکل سازمان فقط برای یکبار حل شده، حال آنکه هر سازمان بصورت دائمی به حل مشکلات خود به دست افراد شایسته نیازمند است. به عنوان مثال اگر فردی از رمز یک گاوصندوق مطلع باشد، فقط یکبار می‌تواند این دانسته خود را بفروشد و پس از آگاهی خریدار از رمز فوق الذکر، دانستن عدد رمز دیگر مزیتی برای فروشنده به حساب نمی‌آید. در صورتی که سازمان مانند گاوصندوقی با رمزهای بیشمار است، که کارکنان شایسته آن، از این رمزهای بیشمار آگاهی داشته، لذا هیچ وقت ارزش وجودی این افراد شایسته برای سازمان تمامی نداشته و سازمان برای بازگشایی قفل‌های نامحدود خود، به شایستگی کارکنان لایق خود بصورت نامحدود نیازمند است. لذا لازم است که مدیران ارشد سازمان با ایجاد بستر مناسب برای ارائه این شایستگی‌ها توسط کارکنان، این موضوع را مد نظر داشته باشند که گرچه ممکن است در حال حاضر راهکارهای ارائه شده توسط افراد شایسته مشکلات فعلی سازمان را حل کرده باشد، اما فضای پویای محیطی سازمان، به سرعت شرایط فعلی را تغییر داده و مشکلات جدید و قابل حل توسط کارکنان شایسته را پیش روی سازمان قرار می‌دهد. پس نیاز سازمان به شایستگی کارکنان تمامی ناپذیر است.

جلوگیری از فرار مغزها و تقویت تعهد سازمانی در منابع انسانی

کارکنان سازمان باید به این باور برسند که در چرخه عمر سازمان به توانائی‌ها و شایستگی‌های آن بها داده شده و سازمان به ارزش این سرمایه‌های انسانی خود واقف است. در اینصورت است که کارکنان به تعالی سازمان خود دلبستگی پیدا کرده و سرنوشت سازمان را با سرنوشت شخصی خود عجین می‌دانند. در چنین شرایطی است که افراد تعلق سازمانی سازنده نسبت به شغل خود پیدا کرده و براحتی حاضر به ترک سازمان یا خانواده دوم خود نمی‌باشند. این تعهد یا تعلق خاطر سازمانی، در صورتی از کارکنان بروز پیدا می‌کند، که افراد باور کنند از شایستگی‌های آنان قدردانی شده و سازمان در تکاپوی استفاده هرچه بیشتر و بهتر از توانائی‌های جدید آنان است.

فشارهای داخلی و خارجی برای برقراری نظام شایسته سالاری در سازمان

افزایش و تغییر نوع انتظارات ذی نفعان داخلی سازمان (مانند سهامداران و کارکنان) و ذی نفعان خارجی سازمان (مانند مشتریان و ارباب رجوع) برای دریافت عملکرد بهتر از سازمان موردی است که در دنیای امروز سازمانها را به برقراری نظام شایسته سالاری مجبور کرده است. سازمان تحت اینگونه فشار‌ها ناگزیر به بهبود عملکرد خود می شو د. چراکه عموماً در اثر برقراری نظام شایسته سالاری، عملکرد سازمان بهبود می‌یابد. بدیهی است تا وقتی سازمان از یک سو تحت فشار بیرونی و نظارت نبوده و توسط مشتریان یا ارباب رجوع یا سهامداران مقایسه و بازخواست نشود، و از سوی دیگر افراد شایسته‌ای که در سازمان حضور دارند بر حق خود مبنی بر افزایش سهم خویش در اثرگذاری بر سرنوشت سازمان و به دست گیری مناصب و مسئولیتهای مناسب با شایستگی هایشان اصرار نکنند، تمایل چندانی به بهبود عملکرد خود نخواهد داشت.
البته لازم است این فشارها دوسویه بین سازمان و کارکنان برقرار باشد تا از اثربخشی و سازندگی لازم برخوردار باشد. به بیان دیگر از یک سو فشار ذینفعان داخلی و خارجی به سازمان برای برقراری نظام شایسته سالاری به حدی باشد که اگر سازمانی نتواند سیستم شایسته‌ای را به وجود بیاورد، ناچار به ترک صحنه رقابت باشد، از طرفی شرایط به گونه‌ای فراهم گردد که فرد برای برخورداری از ثبات شغلی و بقای خو یش در سازمان نیازمند این باشد که شایستگی متناسب با شرایط را پیدا کند؛ یعنی در داخل سازمان، فرد احساس کند که اگر شایستگی نداشته باشد این مساله منجر به تنزل وضعیت یا اخراجش خواهد شد. در اینصورت کسانی که عهده دار مسئولیتها در رده‌های بالای مدیریتی می‌شوند، مجبور ند افراد شایسته‌ای را به کار گیرند که قادر به حصول اهداف مورد انتظارشان بوده و در واقع خروجی‌های مطلوبی از فعالیتهای ایشان حاصل شود.

موانع پیاده سازی نظام شایسته سالاری

معمولاً در هنگام اجرای هر سیستم جدیدی در سازمان، مقاومت‌های مختلف داخلی و خارجی در برابر آن بروز می‌کند. این مقاومتها به دلایل گوناگونی چون منافع شخصی، ترس از تغییر، ابهام وضعیت آینده و موارد این چنینی بروز کرده و پیاده سازی صحیح آن را با مشکل مواجه می‌نماید. بهتر است قبل از اجرای هر سیستم جدیدی در سازمان، با شناسایی این موانع به چاره اندیشی لازم قبل از وقوع این مشکلات پرداخته و راهکارهای مناسب برای رفع آنها را مهیا سازیم. بی شک برای برقراری نظام شایستگی موانع مختلفی در سر راه وجود دارد، ولی باتوجه به استعداد و قابلیتها و خلاقیت‌های موجود چنانچه این عزم ملی به وجود آید که مدیر ان در هر رده و جایگاه سازمانی، خود را ملزم به اجرای نظام شایستگی بدانند، آنگاه می‌توان امیدوار بود که شرایط دستیابی به نظام مزبور سهل الوصول تر خواهد بود.

خلاصه

بطور خلاصه می‌توان موانع برقراری نظام شایسته سالاری را در بندهای زیر برشمرد:
۱. طیفی از نظامهای سنتی مدیریت که در برابر هر نظام جدیدی مقاومت کرده و مانع از برقراری صحیح آنها می‌شوند. این مقاومتها اغلب ناشی از ترس حذف شدن به دلیل ناکارآمدی نظامهای قدیمی در برخورد با مسائل و مشکلات امروزی سازمانها می‌باشد.
۲..گذار از دوران کدخدامنشی در کشورهای توسعه نیافته دلیل دیگری است که برقراری نظام شایسته سالاری را با مشکل مواجه نموده و مقاومتهای گوناگونی را از سوی افراد متمول و به اصلاح ریش سفیدان در برابر افراد دارای شایستگی ایجاد می‌نماید. در نظامهای روستایی و عشیره‌ای، عموماً افراد صاحب نفوذ، افراد ثروتمندی هستند که به دلیل توان مالی بالای خود قادر به انجام هر کاری بوده و خطوط کلی زندگی انسانهای پیرامون خود (سایر س اکنین روستا یا سایر افراد قبیله) را مشخص می‌کنند. این افراد متمول و صاحب نفوذ، لزوماً شایسته‌ترین افراد برای احراز ریاست بر اطرافیان خود نبوده، لذا در برابرتفکراتی مانند شایسته سالاری که باعث از دست دادن نفوذشان بر اطرافیان خود می‌شود، به شدت مقاومت می‌کنند. این مطلب در سازمانها و بنگاه‌های اقتصادی نیز به نوعی قابل مشاهده است.
۳. تفکراتی مانند خویشاوندسالاری، قبیله گرائی، حزب سالاری، زن سالاری، مردسالاری، انتصابات سیاسی، انتصابات بر اساس توصیه‌های پایگاه‌های قدرت و حتی انتصاب بر اساس منزلت اجتماعی افراد و تمامی نگرشهایی که دلیل برتری یکی بر دیگری را غیر از شایستگی می‌دانند، در برابر اجرای این نظام مقاومت می‌کنند. البته همانگونه که در سطور فوق نیز بدان اشاره گردید، جوامع عقب افتاده و جهان سوم بیش از سایر جوامع با این نظامها دست به گریبانند.
۴. ترس پیشی گرفتن افراد شایسته زیر دست از مدیران بالایی خود در محافل و جلسات کاری و سازمانی نیز از جمله دلایل مهمی است که باعث بروز مقاومتهایی از سوی بالادستان برای برقراری نظام شایسته سالاری در سازمانها خواهد شد. مدیران و روسای کوته فکر بجای آنکه توانائی‌های خود را رشد و ا رتقاء داده و مهارتهای خود را به روز نمایند، با جلوگیری از رشد و شکوفایی قابلیت‌های زیردستان خود، سعی در حفظ برتریهای سازمانی خود نسبت به آنان داشته و با هرگونه سیستمی که شایستگی روزافزون زیردستان آنان را به منصه ظهور برساند، مخالفت می‌کنند.
۵.عدم وجود ساز مانهای آزاداندیش، بالنده، متعهد، قانونمند، شفاف و تحولگرا بعنوان بستر ضروری و اولیه برای پیاده سازی نظام شایسته سالاری از جمله دیگر مشکلات موجود در زمینه پیاده سازی این نظام در سازمانهاست برای آن که شایستگی به یک ارزش سازمانی تبدیل شده و مورد قدردانی و احترام قرار گیرد، باید سازمانها با آزاد اندیشی و بالندگی، ظرفیت تحمل این گونه افراد را در سطوح مختلف سازمانی ایجاد نمایند.
۶.ارزش بالای مادی افراد شایسته در قیاس با افراد معمولی و تمایل مدیران به انتصابات ارزان قیمت نیز دلیل دیگری برای مقاومت مدیران بر علیه هر گونه سیستمی است که شایستگی‌های افراد را بصورت شفاف و پر رنگ مطرح سازد. در اینصورت لازم است افراد دارای شایستگی‌ها مورد توجه و قدردانی قرار گرفته و بابت ارزش‌های سازمانی آنها، دستمزدهای مناسب و عادلانه پرداخت گردد. لذا مدیران تمایل چندانی به روشن شدن ارزشهای افراد درقالب سیستم‌های شایسته سالار نداشته و بیشتر مایلند که اینگونه شایستگی‌های بدون نیاز به قدردانی و بصورت مجانی در اختیار اهداف شرکت قرار گیرند.
۷. در برخی از سازمانها نیز که لزوم برقراری سیستم شایسته سالاری بر مدیران آن اثبات شده است، عدم وجود کار راهه شغلی شایسته پرور دلیل ناخواسته مانع از اجرای این نظام در سازمان است. بدیهی است که علاوه بر لزوم اهمیت جایگاه نظام شایسته سالاری نزد مدیران، تعبیه سازوکارهای مناسب پیاده سازی این سیستم از جمله کار راهه شغلی نیز الزامی است.
۸.تشکیل باندها و سازمانها ی غیر رسمی که دارای منافع مشترک بوده و به دلیل ناشایستگی اعضای آن، دارای دیدگاه مشترک برای مقابله با هر نظام مختل کننده این منافع اند. این سازمانهای غیررسمی برای سلامت سازمانها بسیار مضر بوده و مرگ تدریجی سازمان را به همراه دارند. این باندها به مرور زمان یک لاک دفاعی قوی دور خود ایجاد کرده و مانع از کنترل و نظارت سایر بخش‌های سازمان بر عملکرد خود می‌شوند. همین لاک دفاعی غیر قابل کنترل و بازرسی، مانند یک غده سرطانی درون سازمان رشد کرده و خارج از حیطه اهداف کلان سازمان به فعالیت ناسالم خود مشغول می‌شوند و همه روابط رسمی پیش روی خود را منهدم می‌سازند.
۹. برخی روابط دوستانه و مودت‌های شخصی ناشی از فرهنگ ایرانی در روابط کاری و ضعف شخصیتی برخی از مدیران سازمان که باعث ترویج چاپلوسی و تملق به جای شایستگی و تعهد می‌گردد نیز از دیگر مشکلات برقراری یک نظام شایسته سالا ر درون سازمانها هستند. متاسفانه این ویژگی غلط و نادرست در رسوم و عادات برخی از ملل نسبت به سایرین بیشتر قابل مشاهده است.
۱۰.میل به فردگرائی و حفظ فوت و فن کار نزد شخص نیز مشکل دیگری است که سازمانهای عقب افتاده با آن دست به گریبانند. در برخی از موارد شخص مایل به حفظ اسرار و اختفای اطلاعات سازمان نزد خود بوده و بدین ترتیب به امنیت شغلی خود می‌اندیشد .بدیهی است در چنین سازمانی، امکان پیشرفت و تعالی فقط برای این گونه افراد مهیا بوده و کار راهه پیشرفت برای سایرین، توسط این افراد مسدود شده است.

الزامات پیاده سازی نظام شایسته سالاری

حال که دلایل لزوم و موانع عمده برقراری نظام شایسته سالاری در سازمان برشمرده شد، بد نیست به الزامات پیاده سازی این نظام در سازمان نیز اشاره کنیم. شایان ذکر است اسامی انتخاب شده برای هر یک از این الزامات، صرفاً به منظور خلاصه سازی مفاهیم بوده و قطعاً هر کدام از این الزامات دامنه بسیار گسترده و جامعی از مفاهیم را شامل می‌شوند که تبیین آنها در یک یا دو واژه مقدور نمی‌باشد.

شایسته طلبی: ایجاد بسترهای فرهنگی و اداری لازم برای بکار گیری افراد شایسته در سازمان

شایسته طلبی، اولین و مهمترین لازمه پیاده سازی یک نظام شایسته سالار در سازمان است. تا فرهنگ سازمانی مبتنی بر شایسته سالاری در سازمان حکمفرما نباشد، پیاده سازی این نظام غیرممکن یا حداقل موقتی و غیر دائمی خواهد بود. مدیران و رهبران هر سازمان باید شایستگی را بعنوان یک ارزش سازمانی در ذهن کارکنان شرکت جا انداخته و پرسنل را به این مهم آگاه سازند که یگانه روش ارتقای سازمانی، افزایش شایستگی‌های سازمانی آنهاست. سازمان باید با ارج نهادن افراد با میزان شایستگی هایشان، در ذهن ذینفعان داخلی و خارجی خود به عنوان تجلی واقعی و اجرائی یک اجتماع شایسته طلب معرفی شده و ایشان را متقاعد به پذیرش و احترام به این نظام نماید. هر چقدر که سازمان در اجرای این گام اولیه موفق تر باشد، موفقیت سازمان در اجرای گامهای بعدی محتمل تر خواهد بود. ارزش شایستگی افراد در سازمان باید به یک باور عمومی تبدیل شود. مدیران بنگاه‌های اقتصادی باید به این بینش برسند که افراد شایسته سازمان مطبوع آنها، ارزشمندترین دارائیهای سازمان هستند و به هر قیمتی باید راضی نگهداشته شوند. این دارائیهای ارزشمند هستند که مزیت رقابتی سازمان در برابر رقبای سازمان محسوب می‌شوند.

شایسته یابی : شناسایی و تشخیص افراد شایسته سازمان و ارزیابی و سنجش شایستگی‌های آنان

پس از ایجاد بسترهای لازم برای استقرار نظام شایسته سالاری در سازمان، لازم است به یافتن افراد شایسته مشغول به خدمت _ یا شاغلین بالفعل سازمان _ و یا افراد توانمند پیرامونی سازمان _ یا کسانی که در حال حاضر در استخدام سازمان نبوده ولی استحقاق استخدام در مشاغل مختلف سازمان را دارا هستند _ اقدام نموده و پس از شناسایی آنان به تشخیص زمینه‌های شایستگی ایشان اقدام شود. اگرچه برخی از مولفه‌های شایستگی برای مناصب مختلف سازمانی یکسان و مشترک است، ولی طبیعتاً برای احراز مسئولیتهای_ مختلف در یک اجتماع، مهارتهای متفاوتی نیاز است. لذا جا دارد با تبیین پارامترهای ارزیابی و نحوه سنجش شایستگی افراد، اثر نظرات شخصی و سلایق ارزیابی کنندگان را به حداقل ممکن رساند. نتیجه نهایی این مرحله می‌تواند ایجاد یک بانک اطلاعاتی به روز و کارآمد از افراد شایسته درون و برون سازمان باشد که بصورت دائمی مورد بازبینی و به روزآوری قرار می‌گیرد. شاید استفاده از چرخش شغلی بتواند مدیران را در شناسایی شایستگی‌های مستتر افراد تحت نظر خود یاری رساند. در این روش با تغییر شغل موقت افراد، فرصت آموزش و یادگیری و ضمناً آشنایی با مشاغل جدید برای افراد ایجاد شده و در ضمن فرصت بروز توانائی‌های گوناگون فرد در انجام شرح شغلهای جدید نیز ایجاد می‌گردد. این تکنیک فرصت مناسبی را در اختیار پرسنلی قرار می‌دهد که با پذیرش چالشهای مشاغل نو و با تکیه بر تلاش و کو شش خود، سعی در حل مسائل جدید سازمان داشته و بدین ترتیب با قانع نبودن به وضع موجود، همواره روزهای بهتری را برای سازمان خود خواهانند. البته به دلیل تغییرات بسیار سریع شرایط محیطی سازمان، الزامی است افراد علاوه بر برخورداری از شرایط مناسب در حال حاضر، قدرت تطابق سریع از طریق یادگیری و آموزش پذیری را نیز دارا باشند. ضمناً سرعت و تمایل آنها برای یادگیری بالا باشد. برای اینکه به محض اینکه شرایط عوض شد و شایستگی‌های جدید ضرورت پیدا کرد، این افراد با داشتن ظرفیت برای یادگیری، خودشان را به سرعت به آن قابلیت و شایستگی جدید هم مجهز کنند. لذا اگر روی حفظ و ارتقای شایستگی افراد شایسته سرمایه گذاری صحیح و اصولی انجام نگیرد، شاید تاریخ مصرف این شایستگی‌ها به مرور زمان منقضی شد ه و نهایتاً افراد شایسته، شایستگی خود را از دست بدهند. بنابراین سازمانها باید درجهت بهبود مستمر شایستگی پرسنل خود تلاش کنند.

شایسته گیری : جلب و جذب افراد شایسته در سازمان

حال که یک بانک اطلاعاتی واقعی و یا حتی مجازی از افراد شایسته درون و برون سازمان در اختیار قرار گرفته، باید راهکارهای علمی و عملی لازم برای جذب افراد خارج از سازمان و جلب توجه کارکنان سازمان به قرارگیری درون این نظام شایسته سالار را طراحی نموده و مورد استفاده قرار داد. به بیان ساده تر، سازوکارهای گزینش نیروهای جدید در سازمان باید به گونه‌ای تعریف شود که ماحصل تلاشهای گزینش در سازمانها چیزی جز جذب افراد شایسته نباشد .باید توجه د اشت که بدون برقراری سیستم جذب صحیح و کارا، شناسایی و سنجش شایستگی‌های بالفعل و بالقوه سازمان خالی از فایده بوده و به نتیجه مطلوب نمی‌رسد. برای استفاده از پرسنل شایسته مشغول به خدمت در سازمان، لازم است راهکارهای مناسب برای تشویق آنها به انجام شرح شغل‌هایی که در آنها کارایی فرد بیشتر و نقش فرد موثرتر است، در نظر گرفته شود. از طرفی سیستم جذب نیروهای خارج از سازمان نیز باید به گونه‌ای تعبیه شود که مراحل جذب نیرو از مقدمات و فعالیت‌های بوروکراتیک و وقت گیر که فاقد هر گونه ارزش افزوده است، زدوده شود و سازمان بتواند در سریع‌ترین حالت ممکن، نیروهای مورد نیاز خود را به خدمت بگیرد. به یاد داشته باشیم، طولانی بودن سیکل جذب نیرو از خارج از سازمان بعضاً باعث انصراف افراد از پیوستن به آن سازمان می‌شود.

شایسته چینی : تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب (تناسب شاغل با شغل)

لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند. لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت‌هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می‌آیند. اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می‌رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی‌های خود باید حتماً در لایه‌های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می‌شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می‌نماید. شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی‌های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می‌توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت.

شایسته داری : حفظ فرد شایسته در سازمان با ارضای خواسته‌های مادی و معنوی

لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه عامل دیگری غیر از شایستگی ا فراد، در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند. بسترسازی لازم برای ارتقاء نیروهای شایسته، استفاده از توانائیهای این افراد، ایجاد فضای آموزشی مناسب برای رشد و بالندگی آنها و پرداخت حقوق و مزایای مناسب با شرح وظیفه واگذار شده به ایشان از جمله مواردی هستند که می‌توانند در حفظ پرسنل شایسته یک سازمان موثر واقع شوند. لازم به ذکر است، سازمانها برای بالندگی و بروز شایستگی کارکنان خود، بعضاً هزینه‌های هنگفتی را پرداخت کرده‌اند. اگر جو نامناسب سازمانی باعث ترک سازمان توسط این افراد گرد د، در حقیقت محصول بارور شده بذری که سازمان ما کاشته است، توسط سازمانی دیگر برداشت خواهد شد.

شایسته پروری : فراهم نمودن زمینه‌های لازم برای رشد و بالندگی افراد در سازمان

اگرچه هر یک از مراحل پنج گانه فوق حائز اهمیت فراوان است ولی بدون توجه به شایسته پروری در سازمان، روند شایسته سالاری میرا بوده و پس از مدتی و به مرور زمان، افراد شایسته سازمان به دلایل گوناگون از سازمان جدا شده و بحران ناشی از عدم وجود افراد شایسته در سازمان، مجدداً آغاز می‌گردد. لذا لازم است سازمانها با روشهای مختلف پرورش توانائیهای پرسنل خود مانند آموزش، چرخش شغلی و. .. افراد سازمان را به سوی ارتقای شایستگی‌های سازمانی خود سوق دهد

شایسته سالاری در قوانین کشور ما ایران

در ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه دولت موظف شده است به منظور استقرار نظام شایسته گرایی و ایجاد ثبات در خدمات مدیران، لایحه‌ای را تهیه و به مجلس شورای اسلامی تقدیم نماید. در این لایحه باید مشاغل مدیریتی در دو بخش سیاسی و حرفه‌ای، تعریف و طبقه بندی گردد و نیز در انتخاب و انتصاب افراد، به پست‌های حرفه‌ای، شرایط تخصصی لازم معین شده باشد تا افراد از مسیر ارتقای شغلی به مرتبه‌های بالاتر ارتقا یابند و در مواردی که از این طریق امکان انتخاب وجود نداشته باشد، با انجام ارزیابی‌های مدیریتی و تخصصی لازم، انتخاب صورت پذیرد.مدیران توانمند و شایسته، بزرگترین سرمایه‌های یک کشور و محور توسعه و پیشرفت آن محسوب می‌شوند. تربیت مدیر به مراتب مشکل تر و طولانی تر از تربیت افراد در هر حرفه دیگری است. برای مدیر شدن، بیشترین یادگیری در محل کار و با انجام وظایف شغلی یا تجربه صورت می‌گیرد. پرورش مدیران آینده و آن هم در کلاس جهانی نیازمند به شناسایی افراد با شایستگی‌های ویژه است و مستلزم برنامه ریزی اصولی در جهت توانمند نمودن آنهاست.ضرورت ایران امروز برای حضور در عرصه‌های جهانی و تحقق برنامه‌های توسعه و سند چشم انداز توسعه کشور که ایران را کشوری دست یافته به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در مقیاس منطقه‌ای، توسعه یافته همراه با رشد شتاب علمی، کاهش نرخ بیکاری و ارتقاء سطح و کیفیت زندگی مردم تصویر کرده است، با داشتن منابع غنی و مردمانی خلاق، فقط و فقط شایسته سالاری و شایسته محوری است. در پس شایسته سالاری است که مدیران توانمند و شایسته سکان اداره امور کشور را به دست گرفته و با تلاش خویش و اعتماد و حمایت مردم راه ترقی ایران اسلامی را طی می‌کنند. باید در راستای تحقق عدالت محوری، از همه کسانی که مستعد هستند و می‌توانند به صورت بالقوه نیازهای آتی کشور را برطرف کنند دعوت شود، آنها وارد مراکز فرایند ارزیابی و آزمون شوند، شایستگان انتخاب و به کار گمارده شوند. کانون‌های ارزیابی که به جهت ماهیت و کارایی، برخی متخصصان از آن به عنوان کانون‌های توسعه نام می‌برند ابزاری قدرتمند برای شناسایی شایستگان و تحقق شایسته سالاری است.

جمع بندی

یکی از اصلی‌ترین راه حل‌های رهایی از ناکارآمدی سازمان‌های ایرانی، بها دادن به افراد شایسته و استفاده مناسب از شایستگی‌های آنان از طریق انتصاب ای شان در شغلهای مناسب یا آنچه که در سطور فوق به عنوان شایسته سالاری از آن نام برده شد، می‌باشد. اما برای برقراری این نظام، نیاز به ایجاد تغییرات اساسی در ارزش‌ها و فرهنگ سازمانها وجود دارد، لیکن نقش دولت در ترویج صحیح و اصولی این تفکر غیرقابل انکار است. برای توسعه و ترویج این تفکر نیز لازم است که به خوبی با موانع آن آشنا بوده و سعی در غلبه بر آنان نمود. از طرف دیگر باید نیاز به برقراری این نظام در سازمانها به یک باور همه گیر تبدیل شده و مدیران ارشد سازمانی آن را به عنوان یگانه الگوی نجات سازمانهای مطبوع خود بپذیرند. ضمن آنکه آشنایی با الزامات پیاده سازی این نظام، راهکارهای عملیاتی تری پیش روی آنان قرار داده و ایشان را در اجرای صحیح و جامع این تفکر در سازمانها یاری می‌نماید.
بعنوان آخرین نکته لازم است یادآوری شود که گرچه الزامات پیاده سازی نظام شایسته سالا ری در شش بند متوالی نام برده شد، اما این مورد لزوماً به معنای تاکید بر توالی این مراحل نبوده و درواقع این بندها بصورت سلسه وار و بدون رعایت هیچ ارتباط پیش نیازی قابل اجرا در سازمان هستند.

فهرست منابع

۱. حامدنیا، سعید. مشکلات شایسته گزینی در سازمانها. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۲۴، مرداد 81
۲. سرمقاله / ماهنامه تدبیر، شماره ۱۳۶، مرداد 82
۳. جمشیدی، مینا. شایسته سالاری در سازمانها. ماهنامه تدبیر شماره ۱۴۷، تیر 83
۴. میزگرد شایسته سالاری، بسترسازحضورجهانی، ماهنامه تدبیر شماره ۱۵۴، اردیبهشت 84
۵. عطافر، علی و کریم آذربایجانی، بررسی میزان شایسته سالاری در انتخاب مدیران بخش دولتی و خصوصی، دانش مدیریت، سال۱۳۸۰، چهاردهم، شماره 54
۶. ترک زاده، جعفر، شایسته سالاری در انتخاب مدیران، مدیریت، شماره ۳۴، 1377
۷. خزائی، اسماعیل، ساختارنظام اداری ایران و پدیده کم کاری. نشریه پیام جهاد کشاورزی. 1383
۸. لطیفی، میثم. بررسی مفهوم شایسته سالاری و مدلهای منتخب موجود، اولین کنفرانس منابع انسانی
۹.قهرمانی عرفان.۱۳۹۰.پیاده سازی نظام سایسته سالاری در سازمان
۱۰. محسن عباس‌نژاد، قرآن ـ مدیریت و علوم سیاسی، ص319.
۱۱. مهدی الوانی، «شایسته‌سالاری»، مجله تدبیر، ص14.
۱۲. نهج البلاغه، خطبه۳ ص 45
۱۳. عبدالکریم بن محمد یحیی قزوینی، بقا و زوال دولت در کلمات امیر المومنان(ع)، ص107.
۱۴. علی اکبر علیخانی، توسعه سیاسی از دیدگاه امام علی(ع)، ص35.
۱۵. جمال‌الدین محمد خوانساری، شرح غررالحکم و دررالکلم، ص170
۱۶. نهج البلاغه، سید جعفر شهیدی، ص 589
۱۷.امینی زازرانی علی.۱۳۹۰
18.http://vista.ir
19.http://karimi8865.blogfa.com
20.http://meritocracy.blogfa.com
21.Gould، Mark، ۱۹۹۹. “Race and Theory: Adaptation to Discrimination” In Sociological Theory.

22.Meader،William. Meritocracy: The Progeny of Democrac
23.Saunders، Peter.2003. "Fair Go": Do we want to live in a Meritocracy?’

پانویس

منبع: وبلاگ شایسته سالاری و نقش آن در سازمان - تاریخ برداشت: 95/02/29

بازگشت به رعایت شایسته سالاری