کتابخانه:مدیریت از منظر کتاب و سنت ج 1

مدیریت از منظر کتاب و سنت‏ (جلد اول)

مشخصات کتاب

نویسنده	سید صمصام الدین قوامی
زبان	فارسی
ناشر	دبیرخانه مجلس خبرگان رهبری
محل انتشارات	تهران
تاریخ نشر	1383/12/19
قطع	وزیری
شابک	964-8071-02-0

پیشگفتار

نهضت و قیام مردم دیندار و شریف ایران بر ضد رژیم پهلوی از سال ۱۳۴۲ به رهبریِ روحانیت و در رأس آن، امام خمینی - قدّس سرّه - و ایثار و فداکاریِ اقشار مختلف مردم، و درنهایت، پیروزیِ آن در بهمن ماه ۱۳۵۷ بدون شک یک حرکت دینی و برای دفاع از حریم مقدس اسلام بود.

با آن پیروزیِ شگفت آور، این اندیشه نوین، در ایران و جهان اسلام به وجود آمد که با رهبری‌های یک فقیه جامع‌الشرائط و با بهره‌گیری از ایمان واحساسات دینیِ مردم می‌توان حتی بدون سلاح با طاغوتیان و صاحبان زر و زور و سلاح پیکار کرد و پیروز شد. با آن پیروزیِ معجزه‌آسا و شگفت‌آور، قدرت اسلام و ایمان و نقش حساس رهبریِ دینی و نفوذ معنویِ روحانیت، برای همگان آشکار شد. آن چنان که اکثریت قاطع اقشار مختلف مردم، دانشگاهی، فرهنگی، بازاری، اداری، کارگر، کشاورز، شهری و روستایی، که دین خواهی در جانشان سابقه دیرینه داشت، با شوق فراوان خواستار حاکمیت اسلام و اجرای احکام و قوانین نورانیِ آن شدند.

امام خمینی - قدّس سرّه - که در آن زمان، عملاً در جایگاه ولایت فقیه واقع شده بود و اکثریت قاطع مردم، رهبریِ او را پذیرفته بودند، انتخاب نوع حکومت را بر عهده مردم گذارد و « جمهوری اسلامی» را به عنوان پیشنهاد مطرح ساخت. در تاریخ ۱۱/۱/۱۳۵۸ همه‌پرسی به عمل آمد و اکثریت قاطع مردم(۳۲/۹۸٪) به «جمهوری اسلامی» رأی مثبت دادند.

بعد از آن، تهیه قانون‌اساسی، یک ضرورت محسوب می‌شد و تدوین آن، نیاز به کارشناسانی داشت که در مسائل قانونی و اسلامی متخصص باشند. انتخاب آنان نیز بر عهده مردم گذاشته شد. در تاریخ ۱۲/۵/۵۸ مردم در یک انتخابات عمومی شرکت کردند و با اکثریت آرا ۷۲ نفر از قانون‌دانان و اسلام‌شناسان را بدین منظور برگزیدند. مجلس خبرگان قانون‌اساسی تشکیل شد و اعضای آن با جدیت تمام، مشغول به کار شدند. از رهنمودهای امام خمینی - قدّس سرّه - و صدها طرح و پیشنهادی که از صاحب نظران می‌رسید استفاده کردند و در مدتی در حدود سه ماه، متن قانون‌اساسی را تدوین کردند. سپس تصویب آن نیز به آرای مردم واگذار شد و در تاریخ ۱۲/۹/۵۸ در یک همه پرسی، با اکثریت چشمگیری (حدود ۷۵٪) تصویب شد و به تأیید امام خمینی رسید. بدین ترتیب، خط مشی نظام جمهوری اسلامی ایران بر پایه قانون‌اساسی، که از قرآن و سنت پیامبر اکرم(ص) و مکتب اهل بیت(ع) الهام گرفته، مشخص و استوار گشت.

با تصویب قانون‌اساسی، نوع حکومت و اهداف و ارکان آن، جنبه قانونی به خود گرفت، ولایت و زعامت ولی فقیه و مجتهد جامع الشرائط، قانونی شد و رسمیت یافت.

مراحل مختلف تهیه، تدوین و تصویب قانون‌اساسی با سرعت سپری شد؛ چرا که ضرورت استقرار هر چه سریع‌تر نهادهای نظام جمهوری اسلامی ایران، چنین سرعتی را می‌طلبید، به ویژه آن که رهبری‌های ژرف‌بینانه و قاطعانه امام، بر این سرعت تأکید می‌ورزید.

اما با توجه به این که بعد از حکومت پیامبر اسلام و علی بن ابی طالب - صلوات اللّه علیهما - نخستین بار بود که حکومتی قانونی، بر طبق مبانیِ شیعه تأسیس می‌شد و زعامت گسترده ولی فقیه و اجرای احکام و قوانین سیاسی - اجتماعیِ اسلام، سابقه عملی نداشت و تجربه نشده بود، مسائل مربوط به نظام دینی و فلسفه سیاسیِ اسلام، به ویژه ولایت فقیه نیز به طور دقیق تحقیق و تدوین نشده بود. بنابراین، لازم بود بعد از استقرار حکومت اسلامی، مسائل مربوط به فلسفه سیاسیِ اسلام، به طور گسترده و عمیق به وسیله محققان و کارشناسان مربوطه، مورد تحقیق و بررسی قرار گیرد.

این مسؤولیت سنگین، که استحکام نظام اسلامی بر آن مبتنی است، بر عهده همه دانشمندان متعهد و فقها و اسلام شناسان نهاده شده است. بسیار بجا بود که حوزه‌های علمیه، به ویژه حوزه علمیه قم در این کار مهم پیشقدم می‌شد و با دعوت از اساتید و دانشمندان متعهد دانشگاه، وسیله یک سری تحقیقات عمیق و گسترده جمعی را در همه موضوعات و مسائل مربوط به فلسفه سیاسی و نظام اسلامی فراهم می‌ساخت؛ ولی متأسفانه در این جهت کوتاهی شد. البته از آن زمان تاکنون در این رابطه، کارهایی انجام گرفته، کتاب ها و مقالات سودمندی تهیه و انتشار یافته است؛ ولی با توجه به این که تحقیقات انجام شده، غالباً انفرادی بوده، جای یک سلسله تحقیقات عمیق‌تر و فراگیرترِ جمعی هنوز خالی است.

با توجه به این نیاز و تأکیدهای مکرر مقام معظم رهبری، حضرت آیة الله خامنه‌ای - مدظله‌العالی - بود که مجلس خبرگان رهبری در اجلاسیه ۲۸/۱۱/۱۳۷۱ مسؤولیت انجام این تحقیقات را بر عهده دبیرخانه مجلس خبرگان گذاشت. در شرح وظایف دبیرخانه چنین آمده است: «تحقیق و پژوهش در موضوع حکومت اسلامی، بالأخص ولایت فقیه، تألیف و نشر آن به صورت های مناسب». دبیرخانه بعد از تهیه مقدمات، شروع به کار کرد. در انجام این مسؤولیت بزرگ، کارهایی را شروع کرده و انجام می‌دهد که مهم‌ترین آن‌ها عبارت است از: تحقیق در موضوعات و مسائل مختلف فلسفه سیاسی اسلام، به ویژه ولایت فقیه.

در آغاز، فهرستی از موضوعات نیازمند به بررسی و تحقیق تهیه شد و از محققان و دانشمندان برای همکاری دعوت به عمل آمد. تعدادی از آنان دعوت ما را پذیرفتند و پس از تهیه و تصویب طرح تحقیقاتی، مشغول به کار شدند.

گرچه مسؤولیت مستقیم انجام هر یک از موضوعات، بر عهده یک نفر از محققان می‌باشد؛ اما با توجه به این که از افکار و اظهار نظر دیگر صاحب‌نظران نیز استفاده می‌کند، می‌توان آن را یک تحقیق جمعی به شمار آورد. تحقیقات بدین صورت انجام می‌گیرد:

۱. محقق در همه مراحل، از نظر اساتید مشاور و راهنما استفاده می‌کند.

۲. مطالبی که توسط محقق نگاشته شده، در اختیار تعدادی از دانشمندان صاحب‌نظر برای مطالعه و اظهار نظر قرار می‌گیرد. سپس در جمع آنان و با حضور نویسنده، مورد بحث و نقد قرار می‌گیرد.

۳. ریاست دبیرخانه و مسؤول مرکز تحقیقات علمیِ دبیرخانه نیز در همه مراحل تحقیق، از نزدیک بر کارها نظارت دارند.

۴. محقق از نتایج بحث‌ها و تحقیقاتی که قبلاً توسط دبیرخانه انجام گرفته و نیز از فیش‌های موجود استفاده می‌کند.

ولی با توجه به این که محقق در تحقیقات خود از آزادیِ کامل برخوردار است و الزامی در جهت اعمال همه دیدگاه‌های پیشنهادی ندارد، مسؤولیت صحت و سقم مطالب نیز بر عهده خود او خواهد بود.

تحقیقی که اینک ارائه می‌شود، به بررسی موضوع مدیریت از دیدگاه کتاب و سنت می‌پردازد و به وسیله پژوهشگر پرتوان، حجةالاسلام آقای سیّد صمصام الدین قوامی انجام گرفته است. این پژوهش پس از طرح کلیاتی درباره مدیریت اسلامی، به اهم مباحث این موضوع مانند «مدیریت منابع انسانی» و وظایف مدیریت» می‌پردازد و در ضمن آن، مسائل فراوان مدیریت از زوایای مختلف، به ویژه با تبتع گسترده در سیره و سنت اسلامی، مورد بررسی قرار گرفته است.

در خاتمه از زحمات و تلاش‌های محقق سخت‌کوش این اثر، و همه اساتید محترمی که در به ثمر رسیدن این تحقیق همکاری نمودند، تشکر می‌کنم.

ابراهیم امینی‏

زمستان ۸۲

مقدمه نویسنده‏

پس از پیروزی انقلاب اسلامی، زمینه طرح مسائل و مباحث نوینی فراهم شد که پیش از آن، ضرورت و انگیزه‌ای برای پرداختن به آن‌ها وجود نداشت. یکی از این مسائل، شکل‌گیری یک نظام اسلامی از درون انقلاب بود که موجب پیدایش پرسش‌های گوناگونی در باره فلسفه سیاسی و اجتماعی اسلام، در اذهان اندیشوران و حامیان انقلاب شد. هم‌چنین از جمله این مباحث، مبحث «مدیریت اسلامی» بود که از جنبه‌های گوناگونی مورد بحث و بررسی قرار گرفت. برخی از پرسش‌های مطرح شده در این باره، عبارتند از:

مدیریت اسلامی چه تعریفی دارد؟ آیا بشر خود باید نوع مدیریت بر جامعه را روشن سازد یا اسلام هویت و ماهیت نظام مدیریتی را بیان می‌کند؟ ضرورت و اهمیت پرداختن به مسأله مدیریت اسلامی چیست؟ با توجه به این‌که مدیریت در غرب متولد شده و بیش‌تر نظریه‌پردازان آن، غربی هستند، کاربرد این نظریه با توجه به وضعیت عمومی ارزش‌هایی که ارائه می دهد، چگونه ارزیابی می‌شود؟

مهم‌ترین محورهای اشتراک و افتراق مدیریت اسلامی با مدیریت رایج در غرب چیست؟ وجه تمایز بین مدیر و رهبر و رابطه مدیریت و حکومت چیست؟ اصول مدیریت از دیدگاه اسلام کدام است؟ با توجه به این‌که اصول مدیریت تقریباً ثابت است، مدیریت اسلامی که بخشی از اقسام مدیریت محسوب می‌شود، چه نقشی خواهد داشت؟ با توجه به این‌که مدیریت درغرب از روش تجربی استفاده می‌کند و ما در حال حاضر نمی‌توانیم از این روش در مدیریت اسلامی استفاده کنیم، چگونه می‌توانیم به سوی مدیریت گام برداریم؟ اصطلاحات رایج در مدیریت اسلامی، مدیریت فقهی، مدیریت ارزشی و مدیریت دینی از چه اعتباری برخوردارند و کدام یک ترجیح دارد؟ توقع یک نظام اداری و روش‌های مدیریتی از اسلام تا چه اندازه درست و به‌جا است؟ آیا اسلام یک مکتب مدیریتی ویژه خود را دارد، مانند دیگر مکاتب مدیریتی (مدیریت علمی، روابط انسانی، اقتضایی و...)؟ اگر مدیریت مبحثی عقلایی و متکی به عقل جمعی بشر است، چه اصراری بر جست‌وجوی آن در منابع اسلامی است؟ آیا مدیریت هم اسلامی و غیراسلامی دارد؟ اگر دارد، معیار اسلامی بودنش چیست؟ شاخص‌های شایستگی مدیر اسلامی کدام است؟

در بین نظریه‌های مدیریت، کدام نظریه با اسلام سازگارتر است؟ آیا اسلام نظریه خاص و مستقلی در این زمینه دارد؟ اصول موضوعه‌ای که برای ما معتبر است و بر اساس آن‌ها باید مسائل مدیریت را حل کنیم، کدامند؟ روش درست تحقیق در مدیریت اسلامی چیست؟ در جامعه اسلامی چه نظام ارزشی‌ای باید بر رفتارهای مدیران حاکم باشد و دلیل اعتبار این نظام ارزشی چیست؟

این پرسش‌ها و مانند این‌ها از عوامل پدید آمدن تحقیق حاضر هستند که پاسخ به آن‌ها با توجه به متون دینی می‌تواند نظریه مدیریت اسلامی را تبیین کند.

بخش اول‏: مقدمات و کلیات بحث‏

فصل اول: کلیات

هدف از مباحث مدیریت اسلامی‏

۱. تدوین اصول مدیریت

۲. الگو سازی یک سازمان مطلوب‏

۳. ارائه الگوی مدیر و کارگزاران نظام اسلامی و ضد آن‏

۴. تعمیم نظریه مدیریت اسلامی‏

۵. توجه جدی مراکز علمی فرهنگی کشور به تحقیق به عنوان پایه، برای دست‌یابی به نظریات اسلام در باره مدیریت.

۶. معطوف کردن توجه محققان و دانش‌پژوهان و متخصصان علم اداره و مدیریت، به نظریه مدیریت در اسلام و طرح استدلالی آن، در مطالعات تطبیقی و توجه به تمایزات اساسی بین مدیریت اسلام و شرق و غرب.

۷. دعوت به هم‌کاری صاحب‌نظران و محققان اسلامی، به ویژه فقیهان بزرگ حوزه علمیه، برای ارائه الگوی مدیریت در اسلام.

۸. ایجاد زمینه تلاش بیش‌تر و جدی‌تر برای یافتن راه‌کارهای علمی، در جهت اجرایی کردن نظریات فراگیر مدیریت اسلامی، که جوهره حکومت اسلامی را در خود دارد، با توجه به رهنمودهای قرآنی و دست‌آوردهای بشری و نقش زمان و مکان.

ضرورت و اهمیت بحث نظریه مدیریت در اسلام‏

در لابه‌لای آثار مدیریت‌پژوهان مسلمان، به مواردی از ضرورت پی می‌بریم:

۱. ظهور انقلاب اسلامی و استقرار حکومت دینی در ایران اسلامی، لزوماً بحث مدیریت را در پی دارد؛ زیرا حکومت، بدون مدیریت امکان ندارد.

۲. جامعیت و خاتمیت مفروض دین اسلام، مستلزم داشتن نظاماتی مانند نظام اداری است.

۳. کاستی‌های مکاتب مدیریتی غیردینی و غیراسلامی، که در عمل نشان داده شده و بعضاً مورد اعتراف خود غربی‌ها است، ما را بر آن می‌دارد که در نظام مدیریتی اسلام جست‌وجو کنیم.

۴. معرفی اسلام در همه ابعاد، به جهان پرسش‌گر از مبانی نظری و عملی نظام اسلامی.

۵. نمی‌توان حکومت دینی را با مدیریت غیردینی هدایت کرد. این امر باعث شکست و تعارض و تناقض در نظام اسلامی خواهد شد.

۶. عدم تناسب مدیریت‌های رایج با فرهنگ و تمدن اسلام و تفکر مستقل انقلابی.

۷. سیره انبیا و اولیا در اِعمال مدیریت، حاکی از وجود اصول مدیریتی دینی است که باید کشف شود.

۸. نیاز فراوان نظام اسلامی به مدیرانی که متخلق به اخلاق اسلامی و مسلح به دانش مدیریت باشند.

۹. لزوم ارائه الگوی مدیریتی اصیل به مدیران اسلامی که نقش مهمی در پیش‌برد اهداف نظام اسلامی دارند و نقش فرهنگ سازی نیز در جامعه بر عهده آنان است.

۱۰. توسعه این رشته، تا عمق مدیریت خانواده، مدیریت و رهبری خویشتن، و حجم بسیار احکام و اخلاق‌اسلامی در این موارد، صاحب‌نظریه بودن اسلام در مدیریت را آشکار می‌سازد.

۱۱. نقش بسیار مهم مدیریت اسلامی در تحقق اهداف انقلاب اسلامی، در پیش‌رفت و توسعه همه‌جانبه کشور.

روش‌شناسی تحقیق در مدیریت اسلامی‏

۱. گروهی از محققان و مدیریت‌پژوهان با ضعف شناخت از مدیریت غربی و با توجه صرف به مدیریت در اسلام، مدیریت غربی را به کلی نفی کرده و وارد موضوع نشده‌اند، در حالی که باید مدیریت را یک علم دانست تا بتوان با آن به درستی روبه رو شد؛ همان گونه که پیشینیان ما با فلسفه یونان رفتار کردند.

۲. گروهی دیگر با خوب و درست فرض کردن مدیریت غربی کوشیده‌اند با توجیه اسلامی مدیریت غربی، آن را به نوعی اسلامیزه کنند. در این گروه، عده‌ای مرعوب آن نظریات شده و همه آن را پذیرفته‌اند و برخی نیز با برخوردی انتقادی، برای تصحیح و تکمیل آن کوشیده‌اند. دسته دوم سعی کرده‌اند با کالبدشناسی و تقسیم‌بندی مدیریت، به انسانی و مواد، یعنی مدیریت منابع انسانی و تولید، مباحث ارزشی را از غیرارزشی جدا کنند و با پذیرش بخش دوم، صرفاً موضوع انسان را در مدیریت بررسی کنند.

۳. از یک دیدگاه می‌توان مجموعه تحقیقات مدیریت اسلامی را به چند دسته تقسیم کرد: دسته‌ای توسط متخصصان مدیریت بدون تخصص اسلامی تنظیم شده است و دسته‌ای دیگر توسط متخصصان اسلامی بدون تخصص و شناخت مدیریتی نگارش یافته است و چه بسا دسته سومی توسط نویسندگان فاقد هر دو تخصص به رشته تحریر در آمده است. در این میان، جای خالی تحقیق و جستاری که دارای هر دو نوع تخصص باشد، خالی است.

۴. در آثار مدیریتی از سه شیوه استفاده شده است:

الف) روش قیاسی (مستقل): مراجعه به منابع اصیل اسلام و استخراج ارزش‌ها و اصول مدیریتی از آن‌ها.

ب) روش استقرایی (تطبیقی): مراجعه به منابع مدیریت روز و مطالعه نظریاتی که در آن مطرح است و شناخت پیش‌فرض‌ها و اصل نظریات و قضایایی که از آن نظریات استفاده می شود. سپس مطالعه‌ای تطبیقی انجام شود تا مثلاً مشخص گردد که آیا مکتب اسلام این نظریات را امضا می‌کند یا کنار می‌گذارد.

ج) انتخاب برخی کلید واژه‌ها از متون مدیریت علمی و پیدا کردن معنای آن در منابع اسلامی، که در حقیقت، از مدیریت روز فقط به شکل یک فهرست استفاده شود.

در این تحقیق، فهرست مباحث از متون مدیریت علمی گرفته شده است. هم‌چنین در هر مبحث، نخست نظریات و اصطلاحات مدیریت نوین تشریح شده است و سپس نظریه مدیریت اسلامی یا رحمانی در خصوص آن مبحث، از قرآن و سنت استخراج گردیده و تطبیق آن بر عهده خوانندگان گذاشته شده است. در پایان، پرسش‌هایی مطرح شده و پاسخ آن‌ها با استفاده از منابع اسلامی داده شده است. تلاش بر این بوده است که پرسش‌هایی طرح شود که مدیریت‌نویسان امروزی با آن‌ها رو به رو بوده و پاسخی برای آن‌ها نداشته‌اند و یا اگر پاسخ داده‌اند، مانع از پاسخ‌گویی خاص مدیریت اسلامی نبوده است.

پیشینه بحث در بین دانشمندان شیعی‏

مدیریت اسلامی موضوعی است که سابقه آن، در بین شیعه، محدود به دوران پس از انقلاب اسلامی نمی‌شود، بلکه از دیرباز مورد توجه بوده است. هر چند نخست در ضمن مباحث کلامی جای داشت، ولی در دوران پیدایش مدیریت، به شکل یک دانش مستقل، اولین اثر را می‌توان در اواخر سال ۱۳۴۰ جست‌وجو کرد که استاد شهید مطهری با تنظیم و تقدیم دو مقاله، تحت عنوان «مدیریت و رهبری در اسلام» و «رشد» پیش‌تاز طرح این مباحث شد.مقاله نخست متن سخنرانی استاد شهید است که چند سال پیش از انقلاب، هم‌زمان با ایام بعثت در مدرسه عالی مدیریت کرمان ایراد گردیده است.این متن، نخستین متن مدیریت در اسلام است که با استفاده از مفاهیم اسلامی نوشته شده است و شیوه استنباط مفاهیم مدیریتی از متون اسلامی را به ما می‌آموزد. هم‌چنین روش‌های تحقیق مدیریت در اسلام را به‌طور مشخص بیان می‌کند و نمونه‌هایی از انجام آن را ارائه می‌دهد. از ویژگی‌های این اثر، گرایش عمومی و بنیادی آن در استخراج مدیریت از منابع اسلامی است. روش تبیین مقاله، قیاسی بوده و در حوزه مدیریت عام و بیش‌تر، مدیریت عمومی تنظیم گردیده و به هر حال، پایه‌ای ارزش‌مند و معتبر است.

در میان دانشمندان عرب، محمد باقر شریف القرشی حدود ۳۵ سال پیش، کتاب نظام الحکم و الادارة فی الاسلام را نوشته است. ایشان که از محققان برجسته اهل نجف است، حدود ۲۵٪ این کتاب را به مباحث اداره اختصاص داده است.

در چند سال اخیر، ضمن تحقیقی که توسط گروه مدیریت پژوهشکده علوم انسانی دانشگاه امام‌حسین(ع) انجام گرفت، مشخص شد که طی سال‌های آخر دهه چهل تا اوایل دهه هفتاد، یعنی حدود ربع قرن، تقریباً ۱۶۰ اثر، اعم از کتاب، مقاله، پایان‌نامه و جزوه آموزشی، در این زمینه ارائه شده است. سپس این آثار، در قالب یک طرح تحقیقی، تلخیص، تنظیم و ارزیابی شد و دست‌مایه اولیه و سنگ بنای یک کار علمی مشترک میان حوزه و دانشگاه قرار گرفت.

این مجموعه، به تفکیک شامل ۶۰ کتاب، ۲۱ مقاله، ۱۳ پایان نامه و ۵۳ جزوه کمک‌درسی است که چهار عنوان آن، پیش از انقلاب نگاشته شده است. آمار نشان می‌دهد که در طی ۲۵ سال، هر سال هشت عنوان در باره مدیریت اسلامی چاپ شده است که در مقایسه با دنیای غرب، که فقط در باره مدیریت منابع انسانی، هر روز یک کتاب و ۸۶ مجله تخصصی به چاپ می‌رسانند، اندک است. بررسی‌ها نشان می‌دهد که طی چهار دهه گذشته، از میان سه گروه علمای حوزه، دانشگاه و دیگر محققان، از هر گروه حدود سی نفر به نگارش مطالبی در باره مدیریت اسلامی پرداخته‌اند.

بررسی های تفصیلی در باره محققان حقیقی و حقوقی نشان می‌دهد که:

۱. برخی نویسندگان به طور اتفاقی یا الزامی یک بار در باره موضوع قلم زده‌اند.

۲. تقریباً همه آثار، کارهای فردی است و کم‌تر اثری را می‌توان یافت که به شکل گروهی تألیف یا تدوین شده باشد.

۳. بررسی محتوای آثار نشان می‌دهد که برخی از مؤلفان محترم، بدون مراجعه به ادبیات مدیریت در زبان فارسی و یا حداکثر بدون مراجعه به ادبیات مدیریت و رهبری در اسلام و صرفاً با تکیه بر اطلاعات عمومی و شخصی خود، بدون توجه به آرای ارائه شده دیگر محققان، نوشته خویش را به چاپ رسانده‌اند.

البته روند توجه به مدیریت اسلامی، رو به تقویت و تکامل است؛ ولی کارنامه این بحث مهم، از مطلوبیت برخوردار نیست. جالب است که در نخستین درس‌های حقوق اداری، که در ایران برگزار شده است، به این نکته اشاره گردیده است که مأخذ و مبنای حقوق اداری در ایران، تعلیمات حضرت امیرالمؤمنین(ع) است؛ از جمله، تعلیمات حضرت امیر در باره انتخاب افراد و عمال دولتی و حقوق و مواجب آنان. به علت اهمیت این موضوع، کتابی که این درس‌ها در آن گرد آوری شده، با بخشی از دستورالعمل مشهور امام علی(ع) به مالک اشتر آغاز می شود (ثم لا یکن اختیارک...و حسن الظن بذلک). حتی به علت توجه ویژه به این امر، یکی از پرسش‌های امتحانی (حقوق اداری عملی در کشورهای مختلف)، تعلیمات حضرت امیر در باره رفتار حکام در انجام اعمال اداری و صلاحیت ایشان بوده است.

معلوم می‌شود که زمینه این کار، همواره وجود داشته است؛ اما به علت وجود موانعی که بیان می‌شود، کار عمیقی انجام نگرفته است.

- موانع تحقیق در باره مدیریت در اسلام‏

۱. تبلیغ فراوان مدیریت رایج غربی.

۲. عدم حاکمیت اسلام در قرون اخیر.

۳. دین‌زدایی پس از رنسانس.

۴. وضعیت فلاکت‌بار مسلمانان.

۵. مقایسه وضعیت مسلمانان با کشورهای پیش‌رفته.

۶. عدم تحول اساسی و انقلابی در ساختار علمی کشور، اعم از حوزه و دانشگاه.

۷. غرق شدن در روزمرگی‌ها و باورنداشتن توانایی‌های خود.

۸. عدم توجه چند قرنه به اسلام، به عنوان مکتبی که چهارچوب عمل اجتماعی را مشخص می‌کند.

۹. بی‌توجهی به نظام اداری یا حقوق اداری، مانند دیگر رشته‌های حقوق عمومی.

پیشینه مباحث مدیریتی اسلام در بین دانشمندان اهل سنت‏

تدوین نظام اداری اسلام در میان فرهیختگان اهل سنت، مانند بسیاری از تحقیقات اجتماعی و حکومتی و سیاسی دیگر، پیشنه‌ای طولانی‌تر دارد. این دانشمندان، نسلی از کتاب‌های «نظام الحکم و السیاسة» را بر مبنای کتاب و سنت پدید آورده‌اند که به دلالت تضمنی یا التزامی، نظام مدیریتی اسلام را نیز معرفی کرده‌اند. در این میان، بعضی آثار یادشده، بالمطابقه به مباحث اداری اسلام پرداخته‌اند.

اولین و قدیمی‌ترین پژوهش در این زمینه، مربوط به علی بن محمد بن مسعود خزاعی (متوفای ۷۸۹ق.) است که تحت عنوان تخریج الدلالات السمعیة علی ما کان فی عهد رسول الله(ص) للحرَف و الصنائع و العمالات الشرعیة در فاصله سال‌های ۷۷۶ تا ۷۸۶، از ۶۶ تا ۷۶ سالگی نگاشته است. خزاعی که به قول دکتر محمد عماره،غواص ماهر اقیانوس سنت و معمار سازمان دولت شامخ دینی است، این هنر را نشان داد که نظام اداری اسلام را، که در کتاب‌های مختلف سیره و مغازی پراکنده و مانند دانه‌های تسبیح، از هم گسیخته بود، به شکل پیوسته عرضه کرد. پانصد سال بعد، رفاعه طهطاوی (متوفای ۱۲۹۰ق) این کتاب را تلخیص کرد و جزئی از کتاب نهایة الایجاز فی سیرة ساکن الحجاز قرار داد.

ابن ادریس کتانی، عالم مغربی نیز از کتاب خزاعی به اعجاب آمده، بر آن تعلیقه زده و به اجزا و فصول آن افزود و اثری را تحت عنوان تراتیب الاداریه پدید آورد. البته نسخه‌ای که کتانی به آن دست یافت، فاقد جزء دهم (آخرین جزء کتاب خزاعی) و ناقص بود.

فاصله چند قرنه بین خزاعی و طهطاوی و کتانی نشان می‌دهد که در دوره‌ای طولانی، کتاب کتانی ناشناخته بوده است. البته اکنون کتاب تراتیب، از کتاب تخریج شهرت بیش‌تری دارد.این آثار فقط نشان‌گر وجود مجموعه حرفه‌ها و صنایع و اعمال و نصب مسؤولان و متخصصانی برای آن‌ها توسط رسول خدا(ص) است و از اصول و کلیات مدیریت خالی است، که در حقیقت، بیان گر وجود سازماندهی و تقسیم کار در حکومت و مدیریت رسول خدا(ص) است بدون این‌که قواعد مدیریتی استخراج شود.

البته پیش‌گامی نامبردگان در مباحث اداری اسلام، در میان اهل سنت و نیز سابقه بیش‌تر دانشمندان اهل سنت از شیعه، نکاتی است که از موارد فوق به‌دست می‌آید. بعدها این سیره تکامل یافت و تاکنون ادامه دارد. نکته مهم، تکیه قابل توجه پژوهش‌های اهل سنت بر سیره نبوی است، در حالی که دانشمندان و مدیریت‌پژوهان شیعی، بر سیره علوی در مدیریت تأکید کرده‌اند. در این میان، جای مجموعه‌ای که شامل سیره نبوی و علوی به‌طور کامل و قبل از آن، آیات قرآن به شکل مبنایی و سخنان معصومین(ع) به شکل ارشادی باشد، در سلسله مباحث مدیریت اسلامی کاملاً خالی است.

فصل دوم‏: مدیریت اسلامی در بوته نقد

پس از رحلت امام خمینی(قده) موجی تدریجی و فزاینده از سوی عده‌ای خاص در مخالفت با مباحث مدیریت اسلامی شکل گرفت و به اوج رسید. این مخالفت، مبتنی بر دیدگاه و برداشتی ویژه از دین بود که قائل است: «دین مربوط به امور شخصی انسان‌ها است، از ارتباط انسان با خدا سخن می‌گوید و به حل معماهای حیات و مرگ می‌پردازد و از آن نباید انتظار پاسخ گویی به بسیاری از معضلات بشری را داشت. حضور دین در اخلاق نیز بسیار محدود است. ارزش‌های اخلاقی جنبه فرا دینی دارد و لازم نیست که بایدها و نبایدهای اخلاقی از دین گرفته شود. دین باید تضمین کننده سعادت اخروی انسان‌ها باشد، نه سعادت دنیوی آنان. بشر با عقل جمعی خود باید به تدبیر دنیای خویش بپردازد. تدبیر امور اجتماعی بشر با عقل است نه دین. به بیان دیگر، از دین نباید انتظار داشت که سیمای نظام‌های مطلوب اقتصادی سیاسی، حقوقی و فرهنگی را ترسیم کند تا چه رسد به آن‌که با برنامه‌ریزی‌های خود، معضلات اجتماعی بشر را حل کند».

طرفداران این دیدگاه، در رویارویی با اسلام، نظریه «دین حداقلی» را مطرح کرده‌اند و برای این‌که بتوانند از این نظریه دفاع کنند، ناگزیر شده‌اند برخی از اصول و مبانی اسلامی را خدشه‌دار سازند یا از آن‌ها تفسیری مناسب با نظریه خود ارائه دهند و به بیان دیگر، با پیش‌فرض‌های خاصی به سراغ دین بروند که برخی از آن‌ها عبارتند از:

- دین صامت است و معرفت دینی چون تابع معارف بشری است، دچار قبض و بسط می‌شود. معرفت دینی، نسبی و عصری است. - آن‌چه در دین اصل است، گوهر آن است نه صدف آن، تجربه‌های عرفانی، گوهر دین و احکام، صدف آن است. - اسلام مجموعه کلام خدا و معصوم نیست، بلکه دین محصول تجربه‌های قدسی شخص نبی و عارفان است. به بیان دیگر، دین نه کلام خدا، بلکه گزارش تجربیات دینی پیامبر و عارفان پس از او است. - بعثت پیامبران نه برای اصلاح و آبادانی دنیای انسان‌ها، که برای برخوردار ساختن آنان از حیات طیبه اخروی است. - احکام اسلامی ابدی نیست. احکام اجتماعی اسلام، مربوط به زمان معاصر بوده و اسلام فقط یک سلسله اصول و ارزش‌های کلی را به عنوان اصول جاودانه ارائه داده است. - خاتمیت به معنای بی‌نیاز شدن انسان از مکتب انبیا است و بشر به تدریج تکامل می‌یابد و به تذکار انبیا التفات می‌گردد. - دین، جامع نیست، بلکه کامل است و کمال آن نیز حداقلی است. - حضور دین در عرصه‌های مختلف حیات بشر، موجب ایدئولوژیک و سکولار و عرفی گردیدن آن می‌شود.

این‌ها چکیده نظریات صاحب‌نظرانی مانند مهدی حائری تهرانی، مجتهد شبستری، مهندس بازرگان و پیروان آنان است که با مبانی کلامی خاص خود و متأثر از فضای انقلاب اسلامی و فراز و نشیب‌های سیاسی و طبیعی آن، بن‌بست‌هاو شکست‌های مقطعی‌یا دائمی‌نظام، دلخوری‌های ویژه از نظام اسلامی و رهبران آن و دیگر عوامل علمی و عملی و یا تاریخی، به جامعه عرضه کردند که همان طور که گفته شد، پس از رحلت حضرت امام(قده) شدت گرفت و به اوج رسید. حاصل و مقصد دیدگاه‌های فوق، نفی نظام سیاسی اسلام عموماً و نظام فعلی و رسمی آن خصوصاً است که علی‌القاعده نفی نظام اداری را به طریق اولی به دنبال خواهد داشت.

این اندیشه که پایگاه‌ها و مشتریان و مشترکانی در بین فرهیختگان حوزوی و دانشگاهی پیدا کرده و به یک واقعیت اجتماعی تبدیل شده است، نیاز به بررسی، تحلیل و پاسخ گویی منطقی دارد. ورود همه‌جانبه در این بحث، هدف این کتاب نیست و در جای خود، یعنی مباحث فلسفه دین و فلسفه فقه، باید مورد بررسی قرار گیرد؛ اما بیان اجمالی مبانی فوق در این‌جا، به منظورآشنایی کلی با پایه‌های نظری نفی‌کنندگان نظام مدیریتی اسلام است. اکنون برای آشنایی بیش‌تر با اندیشه‌های یاد شده، به بیان گوشه‌هایی از دیدگاه فوق، که برخورد ملموس‌تری با نظام مدیریت و برنامه ریزی دارد، می‌پردازیم:

«همه چیز را نباید از دین خواست، علم را یا فلسفه را یا هنر یا مدیریت نهادهای بزرگ را ؛ یعنی از دین نه شیمی درمی‌آید، نه معرفت‌شناسی فلسفی، نه جامعه‌شناسی علمی، نه تکنولوژی، نه هنر آبستره، نه جامعه شبانی، نه صنفی، نه روان‌شناسی، نه دستور زبان، نه طب».

«مراد از مدیریت فقهی، این است که پاسخ هر پرسشی را در باب اداره جامعه، از فقه بپرسیم. این مقبول نیست؛ زیرا مثلاً برای حفظ منابع طبیعی دنبال راه چاره هستیم که چگونه منابع طبیعی را در کشور حفظ کنیم. آیا این را از فقه بپرسیم؟ یا با این پرسش مواجه می‌شویم که در فلان جا پنی‌سیلین خوراکی مصرف کنیم یا تزریقی؟ آیا این را از فقه بپرسیم؟...». «این جهان را باید عُقلا با تدبیرهای عقلایی اداره کنند و در واقع تاکنون چنین کردند. فقه برنامه‌ریزی به دست نمی‌دهد. فقه مجموعه‌ای از احکام است و حکم غیر از برنامه است. آن‌چه آدمیان برای تدبیر زندگی خود به آن احتیاج دارند، برنامه است نه حکم. می‌توان گفت که فقه برای تنظیم و برنامه‌ریزی و معیشت کافی نیست. برنامه‌ریزی کار علم است نه فقه». «یک دعوی غیر مدلّل و نامطابق با واقع درباره اسلام، به عنوان یک دین، این است که اسلام به عنوان یک دین، دارای آن چنان نظام‌های سیاسی، حقوقی و اقتصادی بر آمده از علم فقه است که در همه عصرها می‌توان با آن زندگی کرد و خداوند نیز از انسان‌ها خواسته است که در همه عصرها با این نظام‌ها زندگی کنند».

«آن‌چه در باره روابط خانوادگی، روابط اجتماعی، حکومت، قضاوت، مجازات، معاملات و مانند این‌ها به صورت امضاءات بی‌تصرف یاامضاءات همراه با اصلاح و تعدیل در کتاب و سنت وجود دارد، ابداعات کتاب و سنت به منظور تعیین قوانین جاودانه برای روابط حقوق خانواده یا روابط حقوقی جامعه یا مسأله حکومت ومانند این‌ها نمی‌باشد. در این امضاءات، آن‌چه جاودانه است، اصول ارزشی است که اهداف اصلاحات و تعدیلات کتاب و سنت می‌باشد و مداخلات از آن الهام گرفته است. این اصول ارزشی، امورمستقل نیست. از ضرورت‌های سلوک توحیدی انسان نشأت می‌گیرد، با آن معنا می‌شود و اعتبار خود را از آن به دست می‌آورد».

«لازم است در هر عصر، قوانین و نهادهای مربوط به روابط حقوقی، خانواده و اجتماعی، حکومت و شکل آن، قضاوت، حدود، دیات، قصاص، معاملات و مانند این‌ها، که در جامعه مسلمان‌ها مورد عمل و استناد است، با این معیار که درجه سازگاری و ناسازگاری آن‌ها با امکان سلوک توحیدی مردم چه اندازه است، مورد بررسی قرار گیرد».

«در قرآن کریم درس حکومت اقتصاد و مدیریت و به اصطلاح، امور زندگی دنیاو اجتماع داده نشده، بلکه به طور کلی گفته شده که شما در روابط فیمابین، عدالت و انفاق و خدمت و اصلاح را پیشه کنید».

صاحبان دیدگاه یاد شده، قلمرو دین را محدود به مسائل فردی می‌دانند، هدف دین را سلوک توحیدی قلمداد می‌کنند و انتظار بشر از دین را در معنا دهی به دردها و رنج‌های بشری محدود می‌دانند.

تقابل این دو اندیشه، در نفی و اثبات مدیریت اسلامی، شبیه تقابل اندیشه عبدالرزاق، قاضی پر سر و صدای مصری با اندیشه خزاعی است. دکتر علی عبدالرزاق، که به فقیه ازهری معروف است، در رمضان ۱۳۴۳ قمری، یعنی هشتاد سال پیش، کتاب جنجالی الاسلام و اصول الحکم را نگاشت و پس از ۵۵۷ سال به مقابله با طرز فکر خزاعی پرداخت. او در کتابش صراحتاً به نفی نظام سیاسی اسلام می‌پردازد و هیچ تشکیلات و سازمان اداری ای برای اسلام قائل نیست. وی می‌گوید:

محمد(ص) فقط یک رسول بود و دعوت خالص دینی داشت، بدون هیچ شایبه‌ای از سلطنت و حکومت، و اقدام به تأسیس یک کشور با مفهوم سیاسی امروزین آن نکرده. او فقط یک رسول بود، مانند پیامبران قبلی خود...ولایت محمد(ص) بر مؤمنان، ولایت رسالت بود، بدون هیچ خلطی از ابعاد حکومتی و پادشاهی.

و با این بیان، صاحب‌نظران شیعی و ایرانی مخالف نظام سیاسی اداری، با تأخیر چند دهه‌ای نسبت به عبدالرزاق و پیروانش، به بازآفرینی و بازگویی همان اندیشه پرداخته و سخن تازه ای نیاورده‌اند. به نظر می‌رسد که صاحبان این دیدگاه، باظهور انقلاب اسلامی و تشکیل حکومت دینی، چنین نظری را نداشتند یا جرأت ابراز آن را نداشتند؛ چون آن‌چه واقع شده بود، پاسخی عملی به این دیدگاه بود؛ ولی ضعف‌های تدریجی مجریان انقلاب و بی‌تجربگی‌های اجرایی و موانع و عوامل گوناگون، آنان را برانگیخت تا با شجاعت بیش‌تری به احیا و ابراز اندیشه‌های خود بپردازند و در واقع، به نوعی تجدید نظر دست بزنند، تجدید نظری که پس از رحلت امام خمینی(قده) با اغراض ویژه، صریح و بی‌پرده مطرح شد.

این کتاب، بدون هیچ پیش‌فرضی صرفاً در پی شناخت نظام اداری اسلام و پاسخ پرسش‌های طرح شده در آغاز تحقیق است. نگارنده بر این باور است که اگر این نظام شناخته شود، خود بهترین پاسخ به مخالفان آن خواهد بود؛ زیرا صرف مباحث نظری، راه به‌جایی نمی‌برد.

مدیریت فقهی یا مدیریت اسلامی

آن‌چه از آغاز نهضت مدیریت‌نویسی در میان دانشمندان شیعی، قبل و بعد از انقلاب اسلامی، در فاصله چهل سال متداول بوده، جمع‌آوری مطالبی تحت عنوان «مدیریت اسلامی» بوده و هنوز هم هست؛ ولی در چند سال اخیر، اصطلاح «مدیریت فقهی» بر زبان و قلم اندیشمندان جامعه رایج شده است و در نفی و اثبات آن، سخن گفته می‌شود. باید دید این اصطلاح از کجا گرفته شده، چه ریشه‌ای دارد و از نظر شکلی و ماهوی تاچه اندازه معتبر است.

به نظر می‌رسد قرار گرفتن نظام سیاسی اسلام بر پایه نظریه ولایت فقیه، اصلی‌ترین منشأ برای پیدایش چنین اصطلاحی بوده است. این نظریه از دیدگاه‌های گوناگون در بوته نقد گذاشته شد و حجم بزرگی از نوشتارها و گفتارها را به خود اختصاص داد که باید در جای خود، بدان پرداخته شود. یکی از تلقی‌ها از این نظریه، «مدیریت فقیه» بر جامعه اسلامی است که به دنبال خود، ناچار «مدیریت فقهی» را خواهد داشت و مراد از آن، همان حکومت فقهی است. برخی روشن‌فکران با پرهیز از برخورد مستقیم با نظریه ولایت فقیه، نقد این نظریه را از راه های غیرمستقیم و با عباراتی گوناگون دنبال می‌کنند. گاهی میان حکومت دمکراتیک دینی و حکومت فقهی تمایز قائل می‌شوند، حکومت دینی را حکومت بر دل‌ها می‌دانند و حکومت فقهی را حاکمیت بر تن‌ها. در حکومت فقهی، حاکمان به اجرای حدود می‌پردازند؛ اما در حکومت دینی، به موعظه و جدال احسن توجه می‌کنند:

در نظر ما حکومت دینی از آن حیث که دینی است، علی‌الاصول حکومت ایمانی است؛ یعنی حکومتی است که مؤمنان به دلیل این‌که انسانند و محقق و مؤمنند، آن را بنا می‌کنند و حکومت دینی هم خود را ملزم می‌داند فضایی را فراهم آورد که پاسبان ایمان آزادانه و آگاهانه تجربه دینی مؤمنان باشد. در این جا می‌توان تفاوت این رأی را با رأی دیگر دریافت. نظریه دیگر مدعی است که حکومت دینی، حکومت فقهی است که حاکمش - که فقیه است - بنابر وظیفه شرعی مکلّف است پاسدار و حافظ و مجری احکام و فروع فقهی در جامعه باشد. به بیان دیگر، شرع، واجد احکامی است که مردم باید به آن‌ها عمل کنند و حاکم دینی هم موظف است این احکام را جاری و مجری بدارد. اگر برای این کار، اجبار و الزام هم لازم آمد، از اجبار و الزام دریغ نکند و از این طریق، سعادت اخروی مردم را تأمین نماید.

بر این اساس با توجه به این‌که ایشان حکومت را به دو دسته دمکراتیک و غیر دمکراتیک تقسیم می‌کند، حکومت فقهی را غیردمکراتیک تلقی می‌کند. طبق این دیدگاه، مدیریت فقهی، که ناشی از حکومت فقهی است، عبارت خواهد بود از به دست گرفتن زمام امور توسط بینش فقهی، در مقابل بینش ایمانی:

وقتی بینش فقهی زمام امور را به دست می‌گیرد، نخستین تلاشش مصروف صورت شرعی دادن به جامعه است و شروع می‌کند به حدزدن و دیه گرفتن و اصرار بر حجاب ورزیدن...الخ؛ اما بینش ایمانی کار را از این جاها آغاز نمی‌کند، آن‌ها را برای آخر می‌گذارد. او دینی شدن را از راه حکومت و موعظه و جدال احسن آغاز می‌کند و ابتدا دل‌ها را می‌رباید تا پس از آن، نوبت بدن‌ها برسد. اما تلقی دومی هم از مدیریت فقهی وجود دارد که معقتد است:

مدیریت فقهی معنایش این است که پاسخ هر پرسشی را در باب اداره جامعه، از فقه بپرسیم و این مقبول نیست.

سخن حق این است که این جهان را باید عقلا با تدبیرهای عقلایی اداره کنند و در واقع، تاکنون نیز چنین کرده‌اند...فقه برنامه‌ریزی به دست نمی‌دهد و اصلاً برنامه‌ریزی فقهی یک تناقض آشکار است. بارزترین و نزدیک‌ترین چهره و عنصر دین، که با حیات و معیشت این جهان مرتبط است، همان فقه است. فقه علم به فروع احکام است و آشکار است که متضمن دستورات و اوامر و نواهی برای کارهای اجتمای و فردی است. همه کسانی که معتقدند دین برای زندگی این جهان برنامه دارد، به همین احکام فقهی مربوط به سیاست استناد می‌کنند؛ ولی این رأی قابل مناقشه است. من در این‌جا بیش‌تر فقه را مورد تأکید و بررسی قرار می‌دهم؛ چرا که نسبت به اخلاق و اعتقادات، کم‌تر چنین ادعایی شده است.

طبق این دیدگاه، مدیریت فقهی یعنی برنامه‌ریزی برای جامعه با توجه به منبع فقه و با توجه به این‌که «دین یک منبع نیست و یک داور است»، دین و عنصر برنامه‌ریزی آن، یعنی فقه، هیچ کدام نمی‌توانند مرجع و منبعی برای حل مشکلات اداری باشند.

بنابراین، دو تلقی از مدیریت فقهی وجود خواهد داشت: یکی مدیریت فقیه و دیگری برنامه‌ریزی بر اساس منبع فقه و گرفتن پاسخ هر نوع پرسشی در باب اداره جامعه از فقه. همان‌طور که گفته شد، هر دو تلقی ؛ ناشی از حاکمیت و ولایت فقیه بر جامعه اسلامی است که با نفی مدیریت فقهی، بنا بر هر دو تلقی، لزوماً ولایت فقیه هم به نقد و چالش کشیده می‌شود. آن‌چه در مقام پاسخ به این دیدگاه گفته می‌شود، می‌تواند ناظر بر هر دو تلقی باشد. این پاسخ، مبتنی بر پذیرش مدیریت فقهی ارائه شده است:

مدیریت فقهی، سامان دادن مجموع حرکت‌های جامعه بر اساس معیارها و ضوابط فقه، آن هم فقه به معنای وسیع کلمه؛ یعنی اگر بخواهیم در ساحت اقتصاد، چه در ناحیه خرد و چه در ناحیه کلان، عملی انجام دهیم، باید مجموعه طراحی‌ها و سیاست‌های اقتصادی با آن‌چه فقه ارائه می‌کند، سازگار باشد. به بیان خیلی ساده، ما برای برنامه‌ریزی، به علوم مراجعه و از دستاوردهای علوم استفاده می‌کنیم ؛ اما دستاوردهای علم را با ارزش‌ها و ملاکات احکام و معیارهایی که در فقه ارائه کرده است، می‌سنجیم. از این راه‌حل‌های علمی، آن راه‌حلی که با ارزش‌های فقهی سازگار باشد، انتخاب می‌کنیم. پس مدیریت فقهی یعنی مدیریت جامعه در جهت آرمان‌های اسلامی. مجموعه فعالیت‌ها در جامعه اسلامی می‌بایست با مجموعه ارزش‌ها و مفاهیم و احکام اسلامی سازگار باشد.

تقابل مدیریت فقهی و علمی در صورتی درست است که مقصود از مدیریت فقهی، مدیریت آرمانی و مراد از مدیریت علمی، بدون آرمان باشد. در مدیریت فقهی باید از علم استفاده کرد و مدیریت فقهی، انکار شأن علوم بشری و تخصص‌ها نیست، بلکه سامان دادن مجموعه فعالیت‌های جامعه در مسیر آرمان‌های اسلامی است.

در این صورت، مدیریت علمی، مدیریت بدون آرمان است؛ یعنی به مقتضای تخصص عمل کنیم، چه با ارزش‌ها و مفاهیم دینی سازگار باشد، چه نباشد.

دین، مدیریت فقهی را برای دنیا معرفی می‌کند. فقه برای بشر برنامه دارد. پس این ادعا که ما نمی‌توانیم مدیریت فقهی داشته باشیم، خطا است.

مدیریت فقهی معنایش این نیست که فقیه در همه صحنه‌های مدیریتی با استناد به منابع اسلامی مدیریت کند، بلکه مقصود این است که فقیه آرمان‌ها، ارزش‌ها و کلیات را از اسلام می‌گیرد. سپس برای تحقق این آرمان‌ها و ارزش‌ها از صاحبان علوم و تخصص کمک می‌گیرد. بهره‌برداری از علم، هیچ منافاتی با مدیریت فقهی ندارد، بلکه بر فقیه لازم است که در زمینه‌های تخصصی از متخصصان استفاده کند .

آرمان‌ها و ارزش هایی که در اسلام وجود دارد، به تعبیر شهید مطهری، اموری ثابت هستند و فقیه می‌بایست ابتدا این امور ثابت و ماندنی را شناسایی کند. بین این آرمان‌های ثابت و ماندنی، نوعی ارتباط هماهنگ وجود دارد. به همین دلیل اگر یک فقیه این آرمان‌ها را به صورت یک مجموعه، مورد شناسایی قرار دهد، در نهایت به یک نظام در حوزه عمل اجتماعی دست‌رسی پیدا می‌کند. به عنوان مثال، اگر آرمان‌ها و ارزش‌های اسلامی در زمینه اقتصاد شناسایی شوند، مجموعه این امور چیزی را تشکیل می‌دهد که می‌توان از آن به مکتب و نظام اقتصادی تعبیر کرد.

پاسخ‌های متین فوق به نظریه مخالف مدیریت فقهی، ناظر بر تعریف و چگونگی تحقق آن و بیان‌گر امتیازات آن با مدیریت علمی است.

اما آن‌چه ما بدان معتقدیم، این است که اصطلاح «مدیریت فقهی» از اصالت و جامعیت و اعتبار لازم برخوردار نیست و یک اصطلاح ساخته و پرداخته شده توسط ذهن نقادِ به نظام سیاسی اسلامِ مبتنی بر ولایت فقیه است. ما اصطلاح «مدیریت اسلامی» را از «مدیریت فقهی» یا «مدیریت دینی» معنادارتر و نزدیک‌تر به واقعیت می‌دانیم و احساس می‌کنیم کسانی که به پاسخ‌گویی اقدام کرده‌اند، به اقدامی واکنشی دست زده‌اند.

مدیریت اسلامی از مجموعه معارف اسلامی سرچشمه می‌گیرد، از اعتقادیات، اخلاق و فقه (احکام). محدود کردن آن به بُعد فقهی، تنگ کردن دایره آن، بدون موجِب است؛ به ویژه زمانی که بر یک نظام ارزشی، که زیر بنای مکتب مدیریتی اسلام است، تأکید می‌شود. این نظام، بیش‌تر بر اعتقاد و اخلاق استوار خواهد شد تا احکام. البته یک نظریه مطلوب که می‌تواند تحقق هم پیدا کند، این است که در مباحث فقهی، هم‌سان و هم‌پای «کتاب الاجاره» یا «کتاب الوکاله» یا «کتاب الجعاله»، «کتاب الاداره» هم نگاشته و تدریس و تحقیق بشود؛ یعنی با همان روش فقهی، که مباحث معاملات، که نوعاً امضایی و عقلایی هستند، به چالش اجتهاد و استنباط کشیده می‌شوند و احکام شرعی آن‌ها ارائه می‌گردد، مباحث مدیریت هم فقیهانه و با روش فقه جواهری طرح و بررسی شود و به شکل «عروه‌ای» ارائه شود و با شروح و تعلیقات و تدریس خارج و غیره، بر گستره و غنا و عمق آن افزوده شود. این نظریه می‌تواند با این دیدگاه که «فقه نظریه اداره انسان و جامعه، از گهواره تا گور است»، مطابق باشد و بر پایه‌هایی مانند این‌که «هیچ واقعه‌ای خالی از حکم نیست» استوار گردد.

این دیدگاه، اگر هم درست باشد، نوبتی دیگر و فرصتی بهتر می‌طلبد. برخی نیز با آب و تاب، آن را تشویق می‌کنند.آن‌گاه، این‌که نامیدن این، به نام «مدیریت فقهی» درست است یا خیر، خود نکته‌ای قابل تأمل است. چه بسا مناسبت‌تر است که آن را «فقه الاداره» یا «فقه مدیریت» بنامیم که از خانواده فقه حکومتی است و مراد از آن، پرداختن فقیهانه به موارد اجتماعی و سیاسی است، در مقابل فقه فردی و شخصی. هم‌چنین از این مقوله است «فقه السیاسه»، «فقه الاقتصاد»، «فقه الأسره»، «فقه الدوله».

در این صورت، «مدیریت اسلامی» یا به بیان مسامحی آن، «مدیریت فقهی»، صرفاً یک نظام ارزشی نخواهد بود، بلکه وارد جزئیات و عرصه افتا و استفتا و ارائه راه‌کارهای فقهی خواهد شد و احکام مدیریتی را بیان خواهد کرد، بدون این‌که به مصادیق موضوعات بپردازد؛ مثلاً همان‌گونه که شرایط متعاقدین را معلوم می‌کنند، شرایط یک مدیر نیز در یک بوته فقهی روشن شود.

این نوع مدیریت فقهی، موضوع رد و اثبات اندیشمندان نیست. با مراجعه‌ای دوباره به اشکال و جواب ذکر شده، می‌توان این نکته را دریافت. ما معتقدیم که توان و ظرفیت فقه، در فراخور مدیریت فقهی، به معنای سوم است و شاید فقها انگیزه چنین مباحثی را در آینده پیدا کنند؛ زیرا صِرف عقلایی و امضایی و علمی بودن مباحث مدیریت، مانع ورود آن به گردونه فقه نیست؛ چون فقه استعداد خود را در چالش با بسیاری از مباحث عقلایی و امضایی نشان داده است که اتفاقاً بیش‌تر ابواب ۴۸ گانه فقه (طبق تقسیم محقق حلی(قده)) از معاملات به معنای اخص و اعم هستند و فقها با ذکاوت و موشکافی به آن‌ها پرداخته‌اند و حکم شرعی را کشف کرده‌اند.

به هر حال، کتاب حاضر درصدد پرداختن به این گونه مباحث نیست. مدار و مقصد این مجموعه، بیان پارادایم و نظریه مدیریت اسلامی است که بیش‌تر، در قالب‌های ارزشی بیان می شود. ما این نظریه را بیان می‌کنیم تا - ان‌شاءالله - راهی باز شود و نظام قدرتمند فقهی به ایفای نقش خود در این زمینه بپردازد.

فصل سوم‏: نظریه مدیریت اسلامی

(پارادایم مدیریت اسلامی)

پیش از بیان نظریه مدیریت اسلامی، به جا است در باره اصطلاح «پارادایم»، که در این تحقیق می‌تواند نقش‌آفرین باشد، توضیحاتی ارائه شود.

واضع این اصطلاح، تامس ساموئل کوهن(۱۹۲۲ - ۱۹۹۶)، فیزیک‌دان، تاریخ‌دان و از فیلسوفان علم است. او از پرنفوذترین تحلیل‌گران تحول و تکون علم در نیمه دوم قرن بیستم است. کتاب به یاد ماندنی وی، ساختار انقلاب‌های علمی، نخستین بار در سال ۱۹۶۲ به چاپ رسید و سپس در سال ۱۹۷۰ با الحاق پی‌نوشتی به آن، دو باره زیر چاپ رفت و تاکنون بیش از یک میلیون جلد از این کتاب، به نوزده زبان دنیا به فروش رفته است. فروش چاپ دوباره انگلیسی این کتاب، در سی‌ام ژوئن ۱۹۹۰ متجاوز از هفتصد و چهل هزار جلد بود.جی ال - هالبردن، فیلسوف علم و شاگرد برجسته کوهن معتقد است که مفهوم «پارادایم» سنگ بنای کتاب ساختارِ کوهن است.بنابراین، شاید بتوان اصطلاح «پارادایم» را از کلیدی ترین اصطلاحات آن کتاب دانست که بنای رفیع فلسفه علم کوهن، بر مفهوم ویژه آن استوار شده است. کوهن پارادایم را دستاورد علمی بزرگی می‌داند که از یک سو آن چنان بی‌سابقه است که می‌تواند در عرصه رقابت میان روش‌های علمی گوناگون، طرفدار داشته باشد و از سوی دیگر، چنان است که می‌تواند تعریف مجددی از مسائلی که دانشمندان به آن اشتغال دارند، ارائه کند.

پارادایم مجموعه‌ای از اعتقادات علمی و ما بعدالطبیعی است که برای آزمودن، ارزیابی کردن و در صورت لزوم، اصلاح نظریه‌های علمی، چهار چوبی فراهم می‌آورد.

نظریه اصلی کوهن، که در آن، مفهوم پارادایم، نقش اول را بازی می‌کند، بر محور برهانی سامان یافته است که دیدگاه تجربه‌گر یا منطقی در باره تغییر نظریه‌های علمی را مورد انتقاد قرار می‌دهد. تجربه‌گرایان روند تغییر نظریه‌ها را روندی خطی - تراکمی در حال پیش‌رفت می‌دانند. به نظر آنان واقعیت‌های تجربی‌ای که در حین مشاهده یا آزمایش کشف می‌شود، ما را وادار می‌سازد که نظریه‌هایمان را اصلاح کنیم. به این ترتیب، معرفتِ دائماً فزاینده ما از جهان خارج، رشد می‌کند. در کنار این روند اصلاح نظریه‌ها، روند تحول نظریه‌ها به یکدیگر نیز وجود دارد که ما را قادر می‌سازد تا امور کلان را به مدد امور خُرد درک کنیم. این روند تحویل، نهایتاً به وحدت علوم می‌انجامد.

کوهن معتقد است که این دیدگاه، با آن‌چه در تاریخ مکرراً رخ داده، ناسازگار است. علم از طریق انقلاب‌ها تغییر می‌کند، انقلاب‌هایی که پارادایم پیشین را سرنگون می‌کنند و به جای آن، چهارچوبی می‌نشانند که با آن پارادایم، ناسازگار یا حتی قیاس‌ناپذیر است. بدین ترتیب، آن به اصطلاح واقعیت‌های تجربی، که برای تحکیم نظریه پیشین اقامه می‌شدند، ربطی به نظریه جدید نخواهند داشت، پرسش‌هایی که در چهارچوب پیشین پرسیده می‌شدند، کاملاً تفاوت خواهند داشت. در واقع، واژگان این دو چهار چوب، زبان‌های متفاوتی را پدید می‌آورند که ترجمه آن‌ها به یکدیگر بسیار دشوار است.

در فاصله میان دو انقلاب علمی، دوران طولانی حاکمیت «علم متعارف» قرار دارد. در این دوران، نظریه‌های متعلق به پارادایم مسلط، تقویت و اصلاح شده و بسط می‌یابند. این دوران را می‌توان دوران حل جدول نیز خواند؛ زیرا تغییراتی که در این دوران پدید می‌آید، نوعی بازی کردن با جزئیات نظریه‌ها برای نجات پدیدارها است، نه گام برداشتن به سوی حقیقت. برخی از فیلسوفان معتقدند که مفهوم پارادایم، غیر دقیق‌تر از آن است که به کار کوهن بیاید. در واقع کوهن پانزده سال بعد پذیرفت که دو رأی متمایز در مفهوم پارادایم پنهان شده است:

۱. عناصر مشترکی که در میان عالمان وجود دارد که موجب می‌شود عالمان تقریباً بدون مشکل، با یکدیگر ارتباط و مفاهمه داشته‌باشند و در مقام داوری به اجماعی نسبی نایل شوند.

۲. گروهی از عالمان برای حل مسائل، شیوه‌هایی خاص را به عنوان سرمشق (به معنای رایج کلمه) پذیرفته‌اند.

کوهن این دو را اصطلاحاً «قالب تعلیمی» و «نمونه شاخص» می‌خواند.

به نظر می‌رسد که کوهن به این نتیجه رسیده بود که در حوزه علم، انقلاب وجود دارد؛ اما در دیدگاه بدوی خود، بین نظریه ساقط شده و نظریه ثابت شده و انقلابی، هیچ وجه تشابهی و حتی زبان مشترکی نمی‌دیده است. اما بعدها تجدید نظر کرده و مشترکاتی را بین نظریه غالب و مغلوب پذیرفته است.

به هر حال، اصطلاح پارادایم مورد توجه اندیشمندان غرب قرار گرفته است، هر چند که آن را غیر دقیق و مبهم توصیف کرده‌اند. در ترجمه این اصطلاح، مترجمی ورزیده مانند احمد آرام، واژه «نمونه» را برگزیده است که مورد انتقاد واقع شده است.

آن‌چه در این تحقیق، اثرگذار است، مفهوم انقلاب علمی و تحول نظریه‌ها است که مورد توافق نسبی اندیشمندان در باره واژه پارادایم است. یک نظریه علمی، مانند یک رژیم سیاسی، مدتی برقرار است و سپس تغییر می‌کند. ثبات در نظریه‌های علمی وجود ندارد. نظریه‌های مدیریت نیز از این تحول و انقلاب مصون نیستند. مکاتب گوناگونی که پس از فردریک تیلور پدید آمده‌اند، گواه این مدعایند.

در زمینه دانش مدیریت، پارادایم مفهومی فراتر می‌تواند داشته باشد و آن، تحولات هم‌عصر و موازی است؛ مثلاً پارادایم مدیریت غربی، بر محور سود است؛ اما در ژاپن، بر محور کار شکل گرفته است. لذا هر دو مدیریت، گرچه از مبانی مدیریت علمی بهره گرفته‌اند، ولی دو نوع جلوه دارند، به گونه‌ای که مدیریت ژاپنی که بر فرهنگ و تمدن آن کشور استوار شده، پیش روتر و حاصل‌خیزتر از مدیریت غربی جلوه گر گردیده است.

بر همین اساس، می‌توان نظریه مدیریت اسلامی را نظریه‌ای متحول و متمایز از دو مدیریت غربی و ژاپنی دانست که مثل آن دو از مدیریت علمی بهره می‌گیرد؛ ولی با توجه به فرهنگ تمدن ویژه خود، پارادایمی ویژه از مدیریت عرضه می‌کند. در حقیقت، پارادایم‌های مدیریت، از تلفیق مدیریت علمی با فرهنگ‌های گوناگون به وجود می‌آیند. اسلام نیز، که دارای فرهنگ و تمدنی غنی است، از این قاعده مستثنا نیست و می‌تواند نظریه‌ای مستقل و انقلابی را ارائه کند که هم علمی باشد و هم متمایز از پارادایم‌های دیگر.

با توجه به این مقدمه طولانی، اکنون به تبیین پارادایم مدیریت اسلامی می‌پردازیم. این نظریه یا پارادایم، متوقف بر چند مقدمه است که هر کدام، از یکی از اندیشمندان بزرگ اسلامی گرفته شده است.

مقدمه اول

فرهنگ اسلامی، یک فرهنگ ویژه و خاص است در میان فرهنگ‌های جهان، با یک روح خاص و یک سلسله مشخصات مخصوص به خود. برای این‌که یک فرهنگ را بشناسیم که آیا اصالت و شخصیت مستقل دارد و از روح و حیات ویژه‌ای برخوردار است یا صرفاً التقاطی است از فرهنگ‌های دیگر و احیاناً ادامه و استمرار فرهنگ‌های پیشین است، لازم است انگیزه‌های حاکم بر آن فرهنگ، جهت و حرکت، آهنگ رشد و هم‌چنین عناصر برجسته آن را در نظر بگیریم.

اگر فرهنگی از انگیزه‌های ویژه برخوردار باشد، جهت و حرکت مخصوص خود را داشته باشد، آهنگ حرکتش با آهنگ حرکت سایر فرهنگ‌ها متفاوت است، عناصر ویژه‌ای وارد می کند و آن عناصر، برجستگی خاص داشته باشد، دلیل آن است که آن فرهنگ، اصالت و شخصیت دارد. بدیهی است که برای اثبات اصالت یک فرهنگ و یک تمدن، ضرورت ندارد که آن فرهنگ از فرهنگ‌های دیگر بهره نگرفته باشد، بلکه چنین چیزی ممکن نیست. هیچ فرهنگی در جهان نداریم که از فرهنگ‌ها و تمدن‌های دیگر بهره نگرفته باشد؛ ولی سخن در کیفیت بهره‌گیری و استفاده است.

یک نوع بهره‌گیری آن است که فرهنگ و تمدن دیگر را بدون هیچ تصرفی در قلمرو خویش قرار دهد؛ اما نوع دیگر آن است که از فرهنگ و تمدن دیگر تغذی کند؛ یعنی مانند یک موجود زنده، آن‌ها را در خود جذب و هضم کند و موجودی تازه به وجود آورد.

فرهنگ اسلامی از نوع دوم است. مانند یک سلول زنده رشد کرد و فرهنگ‌های دیگر، از یونانی و هندی و ایرانی و غیره را به خود جذب کرد و به صورت موجودی جدید با چهره و سیمایی مخصوص به خود ظهور و بروز داد و به اعتراف محققان تاریخ فرهنگ و تمدن، تمدن اسلامی در ردیف بزرگ‌ترین فرهنگ‌ها و تمدن‌های بشری است.

این سلول حیاتی و فرهنگی، در چه محل و به دست چه کسی و از چه نقطه‌ای رشد خود را آغاز کرد؟ این سلول مانند هر سلول دیگر، که در آغاز کوچک و نامحسوس است، در شهر مدینه و به وسیله شخص پیامبر(ص) پایه‌گذاری شد و از علوم اسلامی نوع اول آغاز به کار کرد.

مقدمه دوم‏

یکی از عوامل و علل سرعت پیش‌رفت مسلمانان در علوم، این بوده است که در آموختن علوم و فنون و صنایع و هنرها تعصب نمی‌ورزیدند و از علم در هر نقطه از جهان و در دست هر کس که می‌یافتند، بهره می‌بردند و به اصطلاح امروز، روح تساهل بر آنان حاکم بود.

چنان که می‌دانیم، در احادیث نبوی به این نکته توجه داده شده است که علم و حکمت را در هر جا و در دست هر کس که یافتید، فرا گیرید. رسول اکرم(ص) فرمود: «کلمة الحکمة ضالة المؤمن فحیث وجدها فهو احق بها»؛ یعنی همانا دانش راستین، گمشده مؤمن است. هر جا آن را بیابد، خودش بدان سزاوارتر است.

در نهج‌البلاغه آمده است: «الحکمة ضالة المؤمن فخذالحکمة و لو من اهل النفاق»؛ یعنی دانش راستین، گمشده مؤمن است. پس آن را فراگیر و بیاموز، گرچه از مردم منافق. و هم از کلمات آن حضرت است که «خذوا الحکمة و لو من المشرکین»؛ حکمت را بیاموزید، گرچه از مشرکان.

در روایات، ائمه اطهار(ع) از حضرت مسیح نقل کرده‌اند که «خذوا الحق من اهل الباطل و لا تأخذوا الباطل من اهل الحق و کونوا نقّاد الکلام»؛ یعنی حق را (هر چند) از اهل باطل فراگیرید و اما باطل را (هر چند) از اهل حق فرا نگیرید. سخن‌سنج و حقیقت شناس باشید.

این روایت‌ها زمینه وسعت دید و بلندنظری و تعصب نداشتن مسلمانان را در فراگیری علوم و معارف از غیر مسلمانان فراهم کرده و در آنان روح عدم تعصب در مقام فراگیری و علم آموزی به وجود آورد. از این رو، مسلمانان اهمیت نمی‌دادند که علوم را از دست چه کسی می‌گیرند و به وسیله چه اشخاصی ترجمه و نقل می‌شود و به دست آنان می‌رسد، بلکه بر اساس آن‌چه از پیشوای عظیم الشأن خود آموخته بودند، خود را - به علت این‌که اهل ایمانند - صاحب و وارث اصلی حکمت‌های جهان می‌دانستند و حکمت را نزد دیگران عاریه تصور می‌کردند. به قول مولوی:

ای برادر! بر تو حکمت عاریه است‏

هم چو در نزد نخاسی جاریه است‏

آنان معتقد شده بودند که علم و ایمان نباید از یکدیگر جدا زیست کنند. حکمت در محیط بی‌ایمانی، غریب و بیگانه است و وطن آن، قلب اهل ایمان است. بدیهی است که جمله «کلمة الحکمة ضالة المؤمن فحیث وجدها فهو احق بها» همه این معانی را در بر دارد. این بود که مسلمانان همه همت و تلاششان این بود که بر علوم و معارف جهان دست یابند.

دکتر زرین کوب نیز در کتاب کارنامه اسلام، روح تسامح و بی‌تعصبی مسلمانان را عامل مهمی در سرعت پیش‌رفت آنان می‌شمارد.جرجی زیدان هم در کتاب تاریخ تمدن اسلام به این امر اعتراف می‌کند.

مقدمه سوم

نیازهای ثابت و متغیر: انسان دارای دو دسته نیاز است: ۱. نیازهای اولی و ثابت. ۲. نیازهای ثانوی و متغیر. نیازهای ثابت، از لوازم ساختمان وجودی انسانند. این دسته از نیازها به سه گروه مهم تقسیم می‌شوند: ۱. نیازهای جسمانی؛ مانند نیاز به غذا و پوشاک. ۲. نیازهای روحی؛ مانند میل به پرستش خدا، میل به کنجکاوی، زیباجویی و فضیلت‌خواهی. ۳. نیازهای اجتماعی؛ مانند میل به معاشرت با دیگران، آزادی‌خواهی، عدالت‌جویی و مساوات‌طلبی. نیازهای متغیر نیازهایی هستند که هر چند از نیازهای اولیه انسان سرچشمه می‌گیرند، اما در زمان‌های مختلف، شیوه ارضای آن‌ها تغییر می‌یابد. این نیازها مربوط به توسعه زندگی و ضرورت‌های اجتماعی است. نیازمندی انسان به انواع ابزار و وسایل زندگی، که در طی زمان تغییر می‌کند، از این نوع است.

در نظام قانون‌گذاری اسلام، برای نیازهای ثابت، قوانین ثابت وضع شده است و برای نیازهای متغیر، قوانین متغیر. قوانین ثابت به منزله روح قوانین متغیرند. برخی به غلط تصور کرده اند که همه چیز تغییر می‌کند و هیچ چیز ثابتی در عالم وجود ندارد. اینان توجه ندارند که در طبیعت نیز همه چیز تغییر نمی‌کند. پدیده‌های طبیعی تغییر می‌کنند؛ اما قوانین حاکم بر آن‌ها ثابت است.

قوانین ثابت، مربوط به نوعیت انسانند. این قوانین، مربوط به کمال انسانند و خط سیر انسانیت انسان را نشان می‌دهند؛ مثلاً در اسلام، این اصل اجتماعی که باید در برابر دشمن ایستادگی کرد، چنین بیان شده است: «و اعدوا لهم ما استطعتم من قوة و من رباط الخیل ترهبون به...»؛برای جنگ با آنان آن‌چه می‌توانید، از نیرو و اسبان بسته آماده سازید. این‌که انسان باید با همه توان، در برابر دشمن بایستد، اصلی است ثابت؛ اما این‌که چگونه به مبارزه با دشمن بپردازد، متغیر است. در گذشته، بشر با شمشیر و نیزه به جنگ با دشمن می پرداخت؛ اما امروزه با سلاح‌های پیش‌رفته می‌جنگد. استفاده از ابزارهای جنگی، امری متغیر است؛ اما اصل دفاع، امری ثابت است.

بعضی‌ها جمود به خرج می‌دهند، خیال می‌کنند که چون اسلام دین جامعی است، پس باید در جزئیات هم تکلیف معین روشن کرده باشد. نه، این طور نیست.

مقدمه چهارم

مهم‌ترین مسأله‌ای که در باب تحقیق در مدیریت مطرح است، ارزش‌های حاکم بر نظام مدیریتی است. هر رفتار انسانی، چه فردی و چه اجتماعی، خواه ناخواه مبتنی بر ارزش‌هایی است که از سوی رفتار کننده پذیرفته شده‌اند. خواه آگاهانه و صریح و خواه مبهم و ناآگاهانه، رفتار انسانی بدون پایه ارزشی وجود ندارد. رفتارهای سازمانی، موضوع بخش مهمی از مسائل مدیریت است؛ به‌ویژه در مدیریت کلان و و رهبری جامعه، طبعاً مبتنی بر برخی اصول ارزشی است. بدون شناخت این نظام ارزشی در اسلام نمی‌توان ادعای وجود یک نظام مدیریت صحیح یا مدیریت ارزش‌مندتری را داشت.

همه نظریه‌های مدیریتی، مبتنی بر نظام‌هایی ارزشی هستند که با تغییر این نظام‌های ارزشی، روش‌های مدیریتی نیز تفاوت خواهد کرد. ممکن است کسانی بگویند که جامعه ما جامعه‌ای اسلامی است و ارزش‌های اسلامی را پذیرفته است؛ اما برای یک محقق، این‌گونه سخن گفتن کافی نیست؛ به‌ویژه اگر کسی بخواهد در برابر مکتب معارض، اصالت و برتری خود را اثبات کند. او نمی‌تواند ادعا کند که در اسلام تعبداً این ارزش‌ها پذیرفته شده‌اند. یا هنگامی که در محافل علمی دنیا، از نظام مدیریت و از نظام ارزشی اسلام و تأثیر آن در رفتار مدیران بحث می شود، باید از نظر علمی اثبات شود که ارزش‌های اسلامی، که مبنای رفتار مدیران است، چه ارزش‌هایی هستند و چه برتری‌ای بر دیگر ارزش‌ها دارند.

مقدمه پنجم‏

مسأله بسیار مهمی که ذهن صاحب‌نظران را به خود مشغول کرده، مدیریت ارزشی و مدیریت علمی است. نخستین بار هیوم(۱۷۱۱ - ۱۷۸۶) این پرسش را مطرح کرد که بین «هست ها» که علم و علما می‌گویند و «بایدها» و «نبایدهای» ارزشی چه ارتباطی برقرار است؟ او برای این ارتباط، نظامی به دست نداد و از این رو، زمینه بحث را باقی گذاشت. بعدها انتقادهای خوبی به او وارد شد و به قول برخی فیلسوفان، هیوم برای اوقات فراغت متفکران، کار درست کرد، که بحث مدیریت ارزشی و مدیریت علمی می‌تواند از مصادیق آن باشد. شبهه عدم سازش این دو، قابل پاسخ است و این دو روش، توانایی هماهنگی را دارند.

ما معتقدیم که مدیریت علمی می‌خواهیم، به شرط این‌که انسان در روش‌هایش ارزش انسان را مراعات کند؛ یعنی فراموش نکند که انسان است. آیا وقتی که می‌گوییم: «نگذارید این موجود، در حد دنده‌ها و شانه‌های ناآگاه ماشین درآید»، این ضدعلم است؟ بحث ما در باره ارزش، از یک استی‌های بسیار ضروری کشف می‌کند. این‌که می‌گویند: «چون انسان دارای اختیار است، نمی‌توان رفتار او را تفسیر علمی کرد»، اشتباه بزرگی است، گرچه برخی از بزرگان هم آن را مرتکب شده‌اند.

این استدلال، قوی به‌نظر نمی‌رسد که «اختیار» نمی‌گذارد ارزش‌ها، بایستی‌ها و شایستگی‌ها در مدار و مجرای علم قرار بگیرند. مدیریت ارزشی با مدیریت علمی هماهنگ است. محال است روش مدیریت علمی، از روش مدیریت ارزشی تفکیک شود؛ زیرا مدیریت ارزشی، منکر مدیریت علمی نیست. فرض کنید مدیریت علمی می‌گوید: برای این‌که بتوانید اعضای سازمان را خوب اداره کنید، باید نیازهای آنان را به خوبی برآورده کنید. آیا مدیریت ارزشی می‌گوید که نیازهای آنان را برآورده نکنید؟ یا مدیریت علمی می‌گوید: جایگاه کار از نظر هوا و روشنایی باید طبیعی و مناسب باشد. آیا مدیریت ارزشی می‌گوید که این سخن نادرست است؟ مدیریت ارزشی فقط یک توصیه دارد و می‌گوید: شما با انسان سرو کار دارید و این انسان ارزش‌هایی دارد که اگر آن‌ها را مراعات نکنید، نیمی از او را حذف کرده‌اید. نیم دیگرش هم (به تعبیر تیلور) می‌شود «گوریل با هوش». همه مقتضیات تکنیکی و علمی مدیریت، در ارزش‌ها است و صد در صد در مدیریت ارزشی نیز هست.

مدیریت ارزشی می‌گوید: رضایت بی‌اساس کارگر را در نظر نگیرید. انسان به چیزهایی رضایت می‌دهد که اصولاً قبول ندارد. چون ارزش کار خود را نمی‌داند، رضایت می‌دهد. اسلام می‌گوید: «لا تبخسوا الناس اشیاءهم»؛ یعنی مطابق ارزش کارش به او مزد بدهید، نه مطابق رضایتش. آیا این ضدعلم است؟ وقتی که می‌گویند: «ارزشی است یا علمی» خدا می‌داند این جمله به فرهنگ پیش‌رو چه ضربه‌ای می‌زند. بس است این همه تضاد انداختن بین قوانین عالم طبیعت و خواسته‌های انسان.

مقدمه ششم‏

پیش‌رفت و تکامل دانش مدیریت، در جهان امروز، موجب پیدایش نظریه‌های گوناگونی در این رشته شده است. این نظریه‌ها هر یک از دیدگاه خاصی به سازمان و مدیریت توجه کرده‌اند. برخی دیدگاه‌ها تضاد و تقابلی را در نظریه‌ها به وجود آورده‌اند که احیاناً باعث ایجاد ابهام‌هایی در درک مفاهیم و واقعیت‌ها گردیده است. یکی از نظریه‌های نوین، نظریه «اقتضا» است که با تحلیل و جمع‌بندی نظریه‌های متقدم، تضاد و تقابل آن‌ها و ابهام‌های موجود را به طور قابل درکی تبیین کرده و معیارهای روشنی را برای شناخت ویژگی سازمان‌ها و کاربرد شیوه‌های مدیریت متناسب، در اختیار مدیران قرار داده است.

گری دسلر، استاد دانشگاه فلوریدا، از پیش‌روان و طرفداران نظریه اقتضا است. این نظریه، درست نقطه مقابل نظریه اصول‌گرایی فایول است که اصول چهارده گانه او معروف است، هر چند به اعتراف خود او این اصول، تغییر پذیرند.

نظریه اقتضا مخالف اصول جهان‌شمول در مدیریت بوده و معتقد است که هر سازمان در هر جا نسخه خاص می‌خواهد، نه این‌که مانند اصول‌گرایان، نسخه‌ای ثابت برای همه سازمان‌ها تنظیم کنیم. این نظریه، نظریه اصول‌گرایی را کنار می‌گذارد و اقتضای زمان و مکان را مطرح می‌کند.

نتیجه مقدمات

(پارادایم مدیریت اسلامی) بر اساس مقدماتی که گذشت، نظریه مدیریت اسلامی قابل ترسیم است و می‌توان آن را «پارادایم مدیریت در اسلام» نیز نام نهاد که خلاصه آن چنین است: اسلام دارای فرهنگ و تمدن اصیل، حیات، بالندگی و انعطاف است. دارای دستگاهی فعال، تغذیه کننده، با نظام جذب، گوارش و پالایش است. می‌تواند در هر زمان، از علوم و معارف بشری تغذیه کند، آن را در وجود زنده، نیرومند و اصیل خویش قرار دهد و برای مردمی که تابع این فرهنگ و تمدن هستند، به عنوان یک قانون (حق یا تکلیف) عرضه کند. این فرهنگ و تمدن، از اصولی ارزشی تشکیل می‌شود که ثابت و لایتغیر بوده و ریشه در نیازهای ثابت و جاوید انسان‌ها دارند، مبتنی بر فطرت و خلقت هستند و توسط وحی و کتاب و سنت تنظیم شده اند، یک رژیم و دستگاه ارزشی هستند.

این منظومه ارزشی و آرمانی و جاویدان می‌تواند برای همه عصرها و نسل‌ها قانون ارائه دهد. فرآیند قانون‌سازی و مکتب‌آفرینی آن، این‌گونه است که مثلاً از علم اقتصاد، که فرآورده بشری است، تغذیه می‌کند و آن را در چهارچوب خویش به سنجش می‌گذارد و به تعدیل و ترمیم آن می‌پردازد و پارادایم اقتصادی یا مکتب و دکترین اقتصادی اسلام را عرضه می‌کند. هم‌چنین می‌تواند با علم مدیریت نیز چنین تعاملی داشته باشد و مکتب مدیریتی اسلام یا پارادایم مدیریت در اسلام را عرضه کند. بنابراین، فرآیند نظام‌سازی یا مکتب‌آفرینی یا پارادایم مدیریت، عبارت است از نظام ارزشی ثابت، که از آن، مکتبی مدیریتی به دست می‌آید که مجموعه‌ای از ارزش‌های مدیریتی است. این مکتب یا نظام مدیریتی، یک خطمشی و رهنمود مدیریتی و یک نقشه عمومی است که اسلام برای اداره ارائه می‌دهد که مجموعه‌ای از قوانین، کلیات و اصول است و ما در این تحقیق، در پی کشف آن هستیم.

آن‌چه مطلب فوق را تأیید می‌کند - همان‌طور که قبلاً بیان شد - پارادایم مدیریت ژاپن است که علم مدیریت را از غرب گرفته، با فرهنگ و تمدن خویش ادغام کرد و مکتبی مدیریتی را بر اساس کار و به شکل کارمحور ارائه کرد که کاملاً با مختصات اکولوژیک و مردمی و تاریخی خویش هماهنگ است و به‌خوبی نیز جواب داده است. این مدیریت، درغرب به شکل سودمحور و مبتنی بر فرهنگ و تمدن غربی است. در یک مقایسه معلوم می‌شود که هر دو پارادایم، چه مدیریت غربی و چه ژاپنی، از علم مدیریت، که وطن‌ناپذیر وعمومی است، بهره برده‌اند؛ اما در مقام بهره‌مندی و حاصل‌خیزی، دو شکل از مدیریت را ارائه می‌دهند؛ مانند دو منطقه کشاورزی که از دو زمین و آب و هوا و شرایط خاص بهره می‌گیرند و محصولات مشابه را با تغییراتی مبتنی بر آن شرایط عرضه می‌کنند.

اسلام نیز می‌تواند چنین باشد. این همان انقلاب علمی و تحول و تکون علمی است که هاتل می‌گوید، البته در شکل تکمیل شده این نظریه؛ یعنی نظریه قبلی را کاملاً ساقط نمی‌کند، بلکه آن را در شرایط جدید قرار می‌دهد و محصول جدیدی را عرضه می‌کند که با نظریه‌های مدیریتی رایج و متداول، شباهت‌های و تمایزاتی دارد. تمایز آن ناشی از نظام ارزشی مبتنی بر یک فرهنگ و تمدن ویژه است، فرهنگ و تمدنی که به مثابه زمین و آب و هوا عمل می‌کند و گیاهی را که سرزمین‌های دیگر، به گونه‌ای خاص نشو و نما کرده، در خویش می‌رویاند. از این رو، مکاتب مدیریتی سودمحور، کارمحور و زورمحور، همگی از علم مدیریت بهره می‌گیرند؛ اما به اقتضای شرایط، جلو ه‌ها و ثمرات متنوع و متکثری دارند.

این مطلب، هم‌افق با «مدیریت اقتضایی» است که پیش‌رفته‌ترین نظریه در جهان مدیریت است و دو معنا دارد: یکی این‌که به اقتضای محیط تعریف می‌شود؛ مثلاً مدیریت یک کارخانه بر اساس سود است، مدیریت پادگان بر اساس زور است، مدیریت مؤسسات خیریه بر اساس خدمت است، مدیریت احزاب بر اساس ارادت است و مدیریت جنگ‌ها بر اساس ایثار. دوم آن‌که مدیریت به اقتضای فرهنگ‌ها و تمدن‌ها است.

بنابراین، مکتب مدیریتی اسلام، با نظریه مدیریت اقتضایی هماهنگ است که خود یک مکتب مدیریتی است؛ یعنی علم مدیریت، که برخی آن را تجربی و بعضی انسانی می‌دانند، مطابق با اقتضائات فرهنگی و تمدنی اسلام و دستگاه ارزشی ثابت آن، شکل می‌گیرد.

این پارادایم مبتنی بر تفکر مستقل، نظامی مطابق با الگوی توسعه اسلام است و تقلیدی، غیر واقعی و نامتناسب نیست. پاسخ‌گو است و کم‌ترین عوارض منفی را به دنبال دارد. نه جامد است و نه رها و بی‌حساب. نه متحجر است و نه متجدد (به معنای مدرنیته)، بلکه نظامی است معتدل و متعادل، بر اساس قانون ثابت و متغیر، که بزرگانی چون علامه طباطبایی، شهید صدر و شهید مطهری بر آن اشتراک نظر دارند. با سیره نبوی و علوی سازگار است. نه اصول‌گرای صرف است که اقتضائات زمان و مکان را ملاحظه نکند و نه اقتضاگرای محض است که اصول ثابت را منکر شود. امری بینابین است که هم اصول ثابت دارد و هم خود را با شرایط متغیر زمان و مکان وفق می‌دهد.

این نظریه، از روندی اکتشافی به دست می‌آید، بدون هیچ‌گونه پیش‌فرض و بدون گرفتار شدن در عوارض منفی هرمنوتیک. ما با پیش‌فرض این‌که اسلام مدیریت دارد، وارد صحنه متون نمی‌شویم تا هر آیه و روایت را با رنگ و آهنگ مدیریتی ببینیم. از این رو، فهم متون را مبتنی بر داده‌های قبلی قرار نمی‌دهیم، بلکه روند این تحقیق، بر پایه پرسش و پاسخ است که حق طبیعی هر پژوهش‌گر است. سؤال می‌کنیم، پاسخ مثبت یا منفی را می‌پذیریم و خواسته‌ای را بر متون تحمیل نمی‌کنیم.

خوش‌بختانه منظومه کتاب و سنت، که بر اساس وحی و عصمت پا گرفته است، استعداد و ظرفیت خویش را در پاسخ‌گویی به پرسش‌های فراوان دانشمندان و اندیشمندان در طول تاریخ نشان داده است؛ یعنی متکلمان، عالمان اخلاق، فقها، فیلسوفان، عارفان و دیگر عالمان فرهنگ اسلامی، پرسش‌ها و شبهات را به این دستگاه نورانی و معدن علم، ارائه داده‌اند و پاسخ‌ها را به شکل علوم گوناگون به بشر عرضه کرده‌اند. همه تقسیم‌بندی‌ها، نظام‌مندی‌ها و طبقه‌بندی‌های علوم اسلامی، توسط دانشمندان اسلام صورت گرفته است؛ زیرا وحی و کتاب و سنت نیستند مگر انبوهی از اطلاعات دسته‌بندی نشده و متراکم. به بیان دیگر، کتاب و سنت، در حقیقت، پاسخی اجمالی برای همه پرسش‌ها است که پس از پدید آمدن پرسش و شبهه، به آن، پاسخ تفصیلی می‌دهد. عدم توقع دسته‌بندی و تنسیق و تنظیم از وحی و سنت، به اندازه‌ای از وضوح بوده است که عده‌ای در مقام انکار آسمانی بودن قرآن، به نظم نسبی آن استناد می‌کردند. به هر حال، ما پرسش‌های مدیریتی خود را که نوعاً برگرفته از ادبیات مدیریتی عصری است، از منابع اصیل اسلامی می‌پرسیم و پاسخ‌ها را در یک نظم منطقی قرار داده، نظام مدیریتی اسلام را شکل می‌دهیم. اگر هم پرسش‌های ما بی‌پاسخ ماند، تسلیم می‌شویم.

===فصل چهارم‏: منبع شناسی===‏

منابع اصلی بحث

=====قرآن کریم=====‏ قرآن کریم، که مجموعه وحیانی و اصلی‌ترین منبع هر جستار علمی و دینی است، چند مدیریت را ارائه می‌دهد که همگی اسوه و راه‌گشایند:

الف. مدیریت خداوندی‏

این مدیریت، مبتنی بر ربوبیت خدا است. علامه طباطبایی «ربّ» را به معنای «مالک مدبّر» معنا می‌کند؛ یعنی خداوند غیر از آفرینش جهان و انسان، تدبیر و مدیریت نیز دارد و علی رغم نظریه اعتزال، عالم را به حال خود رها نکرده است. نوع مدیریت خداوند، از آیات فراوانی قابل استنتاج است و بر اساس قاعده «تخلّقوا باخلاق الله»، اقتباس از آن، ممکن، بلکه لازم است.

اخیراً برخی مدیریت‌پژوهان، نظریه «مدیریت رحیمانه» را بر اساس صفات خداوند ارائه کرده‌اند که در آینده به آن خواهیم پرداخت. مدیریت دستگاه عظیم فرشتگان، سازمان‌دهی و تقسیم کار گسترده آنان، نظارت و پی‌گیری کار آنان، نوع گزینش و انگیزش آنان، از جلوه‌های مدیریت خداوندی است. هم‌چنین از این قبیل است اداره طبیعت، به گونه‌ای که همه چیز، مانند ساعت یا ماشین، به فعالیت مشغول است. این مدیریت باید شناسایی شود و به الگویی وحیانی برای مدیران و مریدان تبدیل گردد.

ب. مدیریت پیامبران‏

۱. مدیریت پیامبران (غیر از رسول خدا(ص)) مانند حضرت سلیمان، موسی، هارون، داود و یوسف(ع) که در قالب قصص زیبا ارائه شده و قواعد عام مدیریتی از این سیره‌های مدیریتی قابل استنباط و استفاده است.

۲. مدیریت رسول خدا(ص) که بخشی از آیات قرآن را (در سوره‌های احزاب، انفال، حجرات، نور و...) به خویش اختصاص داده است و به بیان چگونگی مدیریت رسول خدا(ص) در ابعاد نظامی، اجتماعی، اخلاقی و اداری می‌پردازد.

ج) مدیریت صالحان

خداوند در قرآن به بیان ویژگی‌های شخصیت‌های صالحی مانند حضرت خضر، ذوالقرنین و مادر و خواهر حضرت موسی و نیز ملکه سبا می‌پردازد که این تقریر قرآن بر سیره آنان می‌تواند ما را به اصولی از مدیریت راهنمایی کند.

۲. سنت‏

مراد از سنت، تفسیر رایج آن است که قول و فعل و تقریر معصوم است، هر چند علی القاعده، ابتنای نظام مدیریت اسلام بر فعل معصوم، آشکارتر است؛ به ویژه سیره نبوی و علوی که بیان‌گر دو تجربه حکومتی و مدیریتی معصومانه در دو مقطع حساس صدر اسلامند.

در این میان، سیره نبوی و حتی سیره علوی می‌توانند دارای دو بخش متمایز باشند: بخش اول سیره‌ای است تشکیل دهنده شأن نزول آیات، که ویژگی وحیانی و اتقان بیش‌تری دارد. بخش دوم، این ویژگی را ندارد، هر چند اعتبار هر دو سیره، برای کاوش‌گران، در جای خود اثبات شده است.

نکته درخور توجهی که باید در باره سیره بیان شود، اهتمام اهل سنت به تنظیم سیره نبوی است پیش از آن‌چه در میان عالمان شیعی انجام گرفته است. هر چند بنابر نظر جرجی زیدان، که از سیوطی پیروی کرده است، نخستین مورخان دوره اسلام، دو نفر هم‌عصر یکدیگر بوده‌اند: یکی محمد بن اسحاق مطلبی که از موالی عین‌التمر و شیعی است و دیگری عروة بن زبیر که نَسب او به زبیر بن العوام، صحابی معروف می‌رسد، ولی علامه سید حسن صدر ثابت کرده است که اولین تاریخ را در دوره اسلام، عبید الله بن ابی رافع، کاتب امیرالمؤمنین(ع) نوشته است که نسب او به قبط می‌رسد و مصری است. کتابی که او تألیف کرده است، در باره نام افرادی از صحابه است که حضرت علی(ع) را در دوره خلافت همراهی کرده‌اند. سیره ابن هشام، که همان سیره ابن اسحاق است و شرح آن است.

لزوم بهره‌گیری از سنت پیامبر(ص): اگر فرض کنیم که به طور مستقل هیچ کس توجه به رویدادهای تاریخی نداشت، به راحتی می‌توانیم بپذیریم که جزو اساسی‌ترین وظایف محدثان ( کسانی که کار شناخت سنت گفتاری و رفتاری پیامبر(ص) را انجام می‌دادند) توجه و ثبت رفتارهای پیامبر(ص) برای بهره‌گیری در فقه و اخلاق بوده است. کتاب‌های مختلفی که به جمع آوری احادیث پرداخته‌اند، چه آن‌ها که به صورت مسند است و چه آن‌ها که به شکل سنن و به طور موضوعی نگارش یافته، حاوی بخش بزرگی از تاریخ پیامبر اسلام با تأکید بر جنبه‌های دینی این نقل‌ها است. این مجموعه‌ها از روایاتی ساخته شده که پس از رحلت پیامبر(ص) توسط مسلمانان و به ضرورت دین‌شناسی، به‌تدریج گردآوری شد.

نکات تاریخی، که در بیش‌تر ابواب فقه و در لابه‌لای نقل‌ها آمده است، اما «کتاب الجهاد» یا «کتاب السیر» نزدیک‌ترین باب فقهی است که دقیقاً با مغازی رسول خدا(ص) ارتباط دارد. در این باب است که به طور عمده، مسائل تاریخی جنگ‌ها به ضرورت دانستن احکام آن‌ها آمده است. کتاب السیر ابواسحاق قراری که اخیراً یافت شده و به چاپ رسیده است، به وضوح نشان بر توجه تاریخی محدثان است؛ چنان‌که محمد بن حسن شیبانی نیز کتاب السیر الکبیر داشته است. کتاب السیر به عنوان جزئی از کتاب‌های حدیثی در همه این مجموعه‌ها آمده است. پیامبر (ص) به عنوان یک شخصیت برجسته می‌توانست نقش تاریخی ویژه‌ای را برای خویش در اذهان مسلمانان به وجود آورد. نگرش مسلمانان به پیامبر(ص) به عنوان اسوه، مستلزم بررسی دقیق و موشکافانه از زندگی آن حضرت بوده است. از این رو، اکنون ریزترین گزارش‌ها را در باره شخصیت پیامبر(ص) در دست داریم. مقایسه آن‌ها با ثبت همین جزئیات از زندگی دیگر شخصیت‌های اسوه، در دوره‌های بعد، نشان‌گر تأثیر تاریخی و تاریخ‌نگاری آن در میان مسلمانان بوده است.

دکتر محمد سعید رمضان السیوطی در کتاب نقد السیره هدف از بررسی سیره نبوی را تحلیل کرده است. وی معتقد است که غرض از بررسی این سیره و فهم آن، صِرف وقوف بر برخی وقایع تاریخی نیست، بلکه هدف آن است که فرد مسلمان، حقیقت اسلام را در قالب یک شخص نمونه تصور و تصویر کند و مطالعه سیره نبوی، موجب شناخت شخصیت رسول، یافتن یک الگوی کامل در همه شؤون حیات فاضله، فهم درست قرآن کریم، آشنایی عملی با فرهنگ و معارف اسلامی و الگوی تربیت و تعلیم می‌شود. شخصیت چند بعدی رسول خدا(ص) برای جوانان، دولت‌مردان، رهبران و سیاست‌مداران، الگویی کامل است.

البته در اعتبار سیره علوی، دغدغه آن‌چنانی برای پژوهش‌گران شیعی وجود ندارد. آن‌چه هست، رسیدن سیره نبوی، عموماً از طریق اهل سنت است، هر چند شیعیان هم در حد خود به این مهم پرداخته‌اند. مؤلف مجموعه تاریخی فروغ ابدیت، که مبتنی بر سیره نبوی رسیده از سیره‌های اهل سنت تألیف شده است، هر جا تعارضی با اصول و عقاید شیعه پیدا می‌شود، با استدلال مناسب به رفع تعارض می‌پردازد؛ ولی این روند، فقط در نقل بخشی از سیره نبوی دیده می‌شود که خود حاکی از آن است که سیره نبوی، بیش‌تر قابل استناد است ؛ به ویژه که در نقل سیره مدیریتی، انگیزه تحریف و تصحیف بسیار اندک است. از این رو، تکیه فراوان این تحقیق بر سیره نبوی و سرمایه‌گذاری روی آن، بر اعتبار نتایج تحقیق خدشه‌ای وارد نمی‌کند؛ زیرا فراوانی قراین و نقل مکرر یک سیره، از قلم و زبان چند سیره‌نویس، بدون منافات داشتن با اصول شیعی، مانع از محروم شدن محقق از این ذخیره بزرگ، که حاوی ادبیات و قواعد اداری بسیاری است، می‌شود؛ به‌ویژه که قرار گرفتن درصد بیش‌تری از این سیره، در چهارچوب شأن نزول آیات قرآن، ابعاد وحیانی آن را نیز تأمین می‌کند.

در تحقیق ارزش‌مندی که در مرکز تحقیقات علمی دبیرخانه مجلس خبرگان رهبری انجام یافته،اعتبار منابع قوانین اداره حکومت و جامعه در اسلام به بحث گذاشته شده است و با مراجعه و مطالعه دقیق آن، ضمن آشنایی با نوع منابع فقهی و اصولی و حقوقی، به عنوان پشتوانه مباحث حکومتی اسلام از دیدگاه صاحب‌نظران شیعه و سنی، اعتبار آن‌ها نیز محک خورده است. در این تحقیق آمده است که صاحب‌نظران شیعه، در تدوین نظام حکومت در اسلام، بیش‌تر به کتاب و سنت تمسک جسته، بلکه به ندرت به غیر این دو منبع مراجعه کرده‌اند. ضرورت عقل، که حاوی قطع به رضایت شارع باشد، یا بنای عقلا و نیز مصلحت نظام، عناصر دیگری هستند که غیر از قرآن و روایات، مورد استنادند. البته شاید علت این باشد که هدف آنان بیان ارکان حکومت و اصول و کلیات آن از دیدگاه اسلام بوده است که حداکثر به گستردگی دایره حقوق اساسی از دیدگاه اسلام مطرح می‌شود. از این رو، تنها اصول و کلیاتی از قوانینی را که معمولاً پایاتر هستند و از کتاب و سنت به دست می‌آیند، بیان کرده‌اند.

سنت دیگر معصومین(ع)

در میان دیگر معصومین(ع) رویارویی با حکومت شش‌ماهه امام حسن(ع) و حرکت عاشورایی امام حسین(ع) و سیره امام رضا(ع) در دوران ولایتعهدی، می‌تواند مورد توجه قرار گیرد؛ به‌ویژه که اخیراً در برخی تحقیقات، بر مدیریت عاشورایی، به عنوان نمونه کاملی از مدیریت توسعه و توسعه مدیریت توجه شده است.

در لابه‌لای کلمات معصومین، مانند امام صادق(ع) مدیریت‌نامه‌ای خطاب به نجاشی، حاکم اهواز نوشته شده که مورد توجه است. رساله حقوق امام سجاد(ع) حاکی از بیان مناسبات انسانی در مدیریت اسلامی است که باعث شده تحقیقی به همین نام در اوایل انقلاب صورت گیرد.

مجموعه گفتارهای معصومین(ع) در جوامع روایی منبع دیگری برای این تحقیق است.

بنابراین، تلاش شده است از مجموعه ذخایر و خزاین گران‌سنگ اسلام بهره‌گیری شود تا هر چه بیش‌تر، بر عمق و غنای تحقیق افزوده شود، هر چند بیش‌تر تکیه ما بر قرآن و سنت نبوی و سپس سیره علوی است.

منابع پیرو

۱. کتاب‌های نظام الحکم، که قبلاً به حجم انبوه آن‌ها اشاره شد به عنوان نسلی ارزش‌مند توسط اندیش‌مندان اهل سنت گردآوری شده‌اند.

۲. کتاب‌های مدیریت اسلامی، که در طی چهل سال اخیر و بیش‌تر پس از انقلاب اسلامی نگاشته شده‌اند. این نسل، که حاصل تلاش دانشمندان شیعی و انقلابی ایرانی و غیرایرانی هستند، راهنمایی ارزش‌مند خواهند بود.

۳. کتاب‌های مدیریت علمی یا علم مدیریت، که فراوانند و بیش‌تر ترجمه بوده و توسط دانشگاهیان تنظیم شده‌اند. برخی آثار غیر ترجمه‌ای نیز وجود دارد که به مدیریت به عنوان یک علم و ابزار نگریسته و فارع از هرگونه آرمان‌گرایی و دیدگاه دینی نگریسته‌اند. این منابع، برای فهرست سازی بحث، آشنایی با پرسش‌های فنی و محورهای مهم قابل بحث و هم‌چنین آشنایی با تعاریف و واژه‌ها و اصطلاحات و ادبیات مدیریتی متداول و نیز برای تحلیل مقارنه‌ای بین علم و دین، در بُعد مدیریت مفیدند. این تحقیق، از این نسل بهره وافی را برده است.

منابع یاد شده، در دو قالب پایه و پیرو، مجموعه ارزش‌مندی برای کشف نظریه مدیریت در اسلام هستند.

معرفی مطالب‏

با توجه به این‌که اصلی‌ترین منبع این تحقیق، سیره مدیریتی و حکومتی نبوی و علوی است و این دو سیره، بیان‌گر مدیریت دو حاکم اسلامی در سطح کلان و در حقیقت، نمایش‌دهنده مدیریت دو دولت هستند که امروزه از آن به عنوان مدیریت دولتی یاد می‌شود، بنابراین، حقوق اساسی را در نظام سیاسی معرفی می‌کنند و علی‌القاعده از این چهارچوب خارج نمی‌گردند؛ اما کشف نظام ارزشی مدیریت اسلام، از درون نظام سیاسی کلان، امری طبیعی است؛ زیرا بین دو نظام سیاسی و اداری، تلازم بر قرار است. برای ما روش مدیریتی پیامبر(ص) مهم است، هر چند در قالب یک حاکم، در سطحی کلان قرار گرفته باشد. به هر حال، حاکم باید مدیریت جامعه را انجام دهد و این مدیریت، مبتنی بر معیارها و ملاک‌هایی ارزشی است که مقصود ما را در تحقیق فراهم می‌کند.

آن‌چه مطلب بالا را تأیید می‌کند، عناصر تشکیل‌دهنده حقوق اساسی در یک نظام سیاسی است که عبارتند از: اهداف نظام اسلامی، شرایط حاکم و اختیارات او، رابطه حاکم با مردم، حقوق متقابل دولت و مردم، چگونگی حکومت کردن و مانند آن. با دقت و مقایسه معلوم می‌شود که بیش‌تر عناصر یاد شده، در دیدگاهی خاص، تشکیل‌دهنده نظام اداری هستند؛ مثلاً شرایط حاکم، همان شرایط مدیر در سطح کلان است. چگونگی حکومت کردن، کیفیت مدیریت جامعه را نشان می‌دهد و روابط متقابل حاکم و مردم، بیان‌گر نوع ایجاد ارتباط بین مدیر و مُدار و بین بالادست و زیردست است. بنابراین، بین دو نظام سیاسی و اداری، ارتباطی وثیق وجود دارد. پس نظام اداری یا مدیریتی اسلام، در این تحقیق، در سطح کلان به بحث گذاشته می‌شود.

نکته دیگر این‌که اجرای مدیریت اسلامی، ملازم با استقرار حکومت دینی و نظام سیاسی اسلام نیست، بلکه در مقام کشف و ثبوت، تلازم دارند؛ به این معنا که ملاکات نظام اداری، از درون نظام سیاسی نبوی و علوی به دست می‌آید؛ اما در مقام اثبات، مدیریت اسلامی می‌تواند بدون وجود حکومت اسلامی در جامعه، به اجرا در آید؛ مثلاً در حکومت غیردینی در جامعه اسلامی، فلان مجموعه انسانی، برای اداره مطلوب می‌تواند از این نظریه و پارادایم بهره گیرد.

مطالب این کتاب، علاوه بر بخش اول - مقدمات و کلیات - در دو بخش اصلی دیگر ارائه می‌شود:

بخش دوم ، مدیریت منابع انسانی

بخش سوم، اصول و کلیات مدیریت (وظایف مدیریت)

«مدیریت منابع انسانی» یعنی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان. منظور از منابع انسانی یک سازمان، همه افرادی است که در سطوح مختلف یک سازمان مشغول به کارند. در تقسیم‌بندی سازمان، مدیریت منابع انسانی، در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن، بر عهده حوزه‌ای معین گذاشته شده است.

در حقیقت، موضوع این بخش، انسان‌ها هستند که از بدو ورود به یک سازمان تا زمان خروج از آن، در یک فرآیند قرار می‌گیرند که مراحل گزینش، پرورش، آموزش و انگیزش آنان مباحث ظریفی را تشکیل می‌دهد. نظریه اسلام در باره مدیریت منابع انسانی، این بخش از تحقیق را تشکیل می‌دهد. ان‌شاءالله در مقدمه بحث، در جای خود به تفصیل در باره تاریخچه، ماهیت و جایگاه آن، سخن خواهیم گفت.

بخش سوم، که مبانی و وظایف مدیریت است، در باره اصولی هم‌چون هماهنگی، برنامه‌ریزی، نظارت و سازماندهی بحث می‌کند و به دنبال کشف نظر اسلام درباره آن‌ها است.

البته این تحقیق، دو تکمله و ضمیمه نیز دارد که در ادامه آن ارائه می‌شود.

۱. طرح تهیه شده، براساس نظام ارزشی مدیریت اسلام و معیارهای کلیدی اتحاد امارت و امامت و مرکزیت مساجد، تهیه و تنظیم شده است و در حقیقت، جلوه کاربردی آن خواهد بود. ۲. پیش‌نهاد دانشگاه فقه حکومتی یا مدیریت اسلامی، که فرآورده‌های آن، حاکمان و مدیران جامعه اسلامی و حکومت دینی خواهند بود و در حقیقت، تربیت مدیر اسلامی را در یک فرآیند علمی و دقیق بر عهده دارد.

بخش دوّم‏: مدیریت منابع انسانی‏

مقدمه: موضوع علم مدیریت‏

شناخت هر علمی، در گرو شناخت موضوع آن است. موضوع علم مدیریت، «سازمان» است. شناخت سازمان، خود متوقف بر شناخت اجزای آن است. اجزای تشکیل دهنده سازمان عبارتند از: «انسان» و «مواد».

نیمه انسانی سازمان‏

این بخش متشکل از انسان‌هایی است که کارگزاری امور مختلف سازمان را در ظرفیت‌های گوناگون، چون مدیر، متخصص، کارمند و کارگر، بر عهده دارند.

نیمه مادی سازمان‏

این بخش به اجزا و عناصر متعددی تقسیم می‌شود که مهم‌ترین آن‌ها عبارتند از:

اطلاعات

دو بخش نام‌برده با یکدیگر نسبتی دارند که تابع متغیرهای اساسی ذیل است:

الف. عملیات سازمان‏

امکانات و استعدادهایی که بیان شد، لوازم انجام عملیات در سازمان قلمداد می‌شوند. «عملیات سازمان» متغیری است که کیفیت و کمیت ترکیب عناصر انسانی و مادی را تعیین می‌کند و به حسب ماهیت سازمان‌ها انواع گوناگون عملیات، در آن جریان دارد؛ مثلا عملیات یک بیمارستان، معالجه، یک آموزشگاه، آموزش و یک کارخانه، تولید است.

ب. هدف سازمان‏

هدفی را که سازمان برای رسیدن بدان تلاش می‌کند،«محصول» سازمان می‌نامند که اگر فیزیکی و ملموس باشد، «کالا» و در غیر این صورت، «خدمت» نام می‌گیرد.

ج. محیط سازمان‏

همه مقولات فوق،تابعی از شرایط و ارزش‌هایی هستند که از سوی محیط، بر سازمان تحمیل می‌شوند. در واقع،محیط سازمان به منزله فضایی است که سازمان در آن تنفس می‌کند. به همین علت، سازمان سخت تحت تأثیر شرایط محیط خویش قرار دارد.

نکته: ترکیب عناصر سازمان، «ساختار» و هدف آن، «کارکرد» نامیده می‌شود.

اکنون به مسأله «مدیریت منابع انسانی» که مدیریت نیمه انسانی سازمان است، می‌پردازیم.

فصل اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانی‏

مدیریت منابع انسانی را «شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور دست‌یابی به اهداف سازمان» تعریف کرده‌اند. منظور از منابع انسانی، همه افرادی است که در ادارات و سازمان‌های دولتی، اعم از کشوری و لشکری، مؤسسات غیردولتی بازرگانی و صنعتی، مدارس و دانشگاه‌ها، روستاها و دیگر فعالیت‌های مؤثر در تولید ملی اشتغال دارند. هدف اساسی اداره امور استخدامی (نام دیگر مدیریت منابع انسانی) حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامی موظفند در سازمان‌ها محیط و شرایط مناسبی به‌وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطری آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‌های خویش را در جهت نیل به هدف‌های مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‌های مدیریت منابع انسانی است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگی، در استخدام، پرورش و حفظ نیروی کار شایسته است که با حداکثر کارآیی و صرفه‌جویی، هدف‌های سازمان را تحقق بخشد. آنانی که به گونه ای با اداره امور استخدامی سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینی، هیچ‌گاه شأن و مقام انسانی را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروی کنند، از هرگونه تبعیض دوری جسته و مسؤولیت‌ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصی به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایی در باره ماهیت واقعی، نقش و وظیفه واقعی آن وجود داشته است و یکی از علت‌های این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندی پیش، نیازی به جداکردن آن احساس نمی‌شد و جزو وظایف عمومی مدیریت به شمار می‌رفت.

علت دوم و مهم‌تر این که انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‌گیری است. او ماده‌ای بی‌جان نیست که به راحتی در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‌ها، اهداف و آمال نیروهای شاغل، همیشه موافق یا هم‌سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‌هایی که درباره آنان گرفته می‌شود، منشأ دشواری‌ها و تنش‌هایی است که در امر اداره و کنترل انسان‌ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانسته‌اند واکنش‌ها و رفتارهای انسان را طبق الگوی خاصی به طور دقیق پیش‌بینی کنند. افزون بر این، ویژگی‌های فردی و شخصیتی انسان، مسائلی که تجمع انسان‌ها و پیدایش گروه‌ها و در نتیجه، رفتار گروهی به وجود آورده و بر پیچیدگی موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‌ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر می‌سازد.

عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانی‏

نقش مدیریت منابع انسانی، نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آن‌ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودی اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانی به تدریج پا را از وظایفی چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگی در روابط کارگری، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانی، در طرح‌ریزی برنامه‌های مهم و راهبردی، مشارکت فعالی دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیت‌های سازمان نظارت می‌کند و بیش تر، تخلف از آن‌ها موجب تعقیب کیفری، حقوقی یا پرداخت جرایم سنگین می‌شود. بهداشت و ایمنی کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‌مزد کافی و عادلانه، از جمله مواردی است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‌ها است.

توقعات بیش‌تر نیروی کار نسبت به قبل، دگرگونی در ترکیب نیروی انسانی، مشکلات اقتصادی و در نتیجه، عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‌تری از زنان، به عنوان نان‌آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‌ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصی چون بارداری، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‌داری در حین اشتغال است که باید برای آن تدابیری اتخاذ شود. هم‌چنین مسائل ناشی از پیری یا جوانی نیروی کار، از جمله مشکلاتی است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانی به طور اخص با آن رو به رو است.

وظایف مدیریت منابع انسانی‏

۱. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‌ای که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.

۲. تجزیه و تحلیل شغل، به طوری که ویژگی‌های هر یک مشخص و معین شود.

۳. برنامه‌ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.

۴. کارمندیابی، یعنی کسانی که شرایط لازم را برای استخدام در سازمان دارند.

۵. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‌ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.

۶. طراحی و تنظیم برنامه‌هایی که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک می‌کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.

۷. آموزش کارکنان.

۸. تربیت مدیر.

۹. طراحی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان.

۱۰. طراحی نظام پاداش.

۱۱. طراحی نظام حقوق و دست‌مزد.

۱۲. وساطت میان سازمان و سندیکای کارگری.

۱۳. طراحی نظامی برای رسیدگی به خواسته‌ها یا شکایات کارکنان.

۱۴. طراحی نظام بهداشت و ایمنی محیط کار.

۱۵. طراحی نظام انضباط.

وظایف مذکور ستادی است.

البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولی در حال حاضر، آن‌چه تغییر کرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانی و به تبع آن، روش‌های به‌کارگیری انسان‌ها و نظارت بر کار و عملکرد آنان است. رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان، که در گذشته‌ای نه چندان دور، عادی و یا حتی ضروری تلقی می‌شد، با اصول امروزی مدیریت منابع انسانی سازگاری ندارد. صبر و حوصله به جای خشونت، تفاهم به جای امر و نهی، تشویق و ترغیب به جای تنبیه، ایجاد انگیزه به جای اجبار و به طور کلی، فراهم آوردن فضایی مناسب برای پربار کردن زندگی خصوصی و اداری کارکنان، از جمله اصولی است که امروزه کار در سازمان و فعالیت‌های اجتماعی، در چهارچوب آن انجام می‌شود.

نقش مدیریت منابع انسانی در سوددهی سازمان‏

نمونه‌هایی از اقدامات مسؤولان امور پرسنلی، که می‌تواند با افزایش تولید و کارآیی، به سود دهی بیش‌تر سازمان کمک کند، به این شرح است:

۱. کاهش اضافه کاری‌های غیر ضروری با افزایش راندمان کار در ساعات عادی.

۲. اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی‌های به ظاهر موجه و کنترل آن‌ها.

۳. طراحی درست مشاغل، برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان.

۴. جلوگیری از ترک سازمان، با مدیریت درست و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم و فراهم کردن محیط مناسبی که باعث خشنودی کارکنان، و در نتیجه، مانع از ترک سازمان و هزینه‌های ناشی از آن گردد.

۵. طراحی نظام بهداشتی و ایمنی مؤثر و نظارت دقیق بر آن، برای جلوگیری از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه‌هایی مانند پرداخت هزینه درمان، بیمه‌های بیکاری یا از کارافتادگی و زیان‌های ناشی از توقف کار و اتلاف وقت.

۶. آموزش مهارت‌های لازم، به منظور تربیت کارکنانی که بیش‌ترین بازدهی را داشته باشند.

۷. استخدام شایسته‌ترین فرد ممکن، برای هر شغل و در هر سطح.

۸. طراحی نظامی برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهداری نیروهای کار با دیگر سازمان‌ها رقابت کند.

۹. تشویق متصدیان مشاغل، به گونه‌ای که زمینه مساعدی برای ابراز دیدگاه‌هایشان درباره کاهش هزینه‌ها فراهم آید.

فصل دوّم‏: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی‏

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی، با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستانآغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتی، جانشین کردن ماشین به جای انسان در صنعت است. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزای کوچک‌تر فراهم شد و هرکس موظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدی گردید. کارگر مجبور به کار پراکنده نبود، بلکه مأمور کار با ماشین مشخص و در نتیجه، یافتن مهارت در آن کار بود.

از ویژگی‌های دیگر نظام صنعتی، بی‌اعتنایی به جنبه‌های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه‌ها بود. استفاده از کودکان، منع قانونی نداشت. آنان گاهی از طلوع آفتاب تا شب کار می‌کردند. انقلاب صنعتی آثار اقتصادی مثبتو آثار اجتماعی منفی داشت . - نهضت کارگری‏ در پی ستم کارفرمایان، کارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحادیه و سندیکا تشکیل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتایجی نیز گرفتند. کشورهای صنعتی با وضع قانون و مقرراتی با نهضت کارگری به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت کارگران ادامه یافت و هم‌بستگی آنان و پیدایش اتحادیه‌ها، طرز فکر جامعه و دولت را به نفع آنان تغییر داد و موجب توازن قدرت، میان کارگر و کارفرما شد و «دموکراسی صنعتی» تحولات اجتماعی عمیقی را در جوامع صنعتی به وجود آورد. - نهضت مدیریت علمی (۱۸۷۸م.) تیلور در سال ۱۸۷۸ چهار اصل اساسی و مهم مدیریت علمی را ارائه کرد که عبارتند از:

اصل اول: مدیریت باید علمی باشد.

اصل دوم: انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد.

اصل سوم: آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.

اصل چهارم: روابط نزدیک و دوستانه و روحیه هم‌کاری باید بین مدیر وکارکنان وجود داشته باشد.

این نهضت توانست گام بلندی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه‌ها و سازمان‌ها بردارد.

روان‌شناسی صنعتی ۱۹۱۳ م

در کتاب مشهوری که مانستربرگ در سال ۱۹۱۳ منتشر ساخت، آورده بود که بعضی از کارکنان برای برخی کارها مناسب‌تر از دیگرانند. او آزمون‌هایی طراحی کرد تا تفاوت استعدادها و توانایی‌های افراد را بسنجد. او به این پرسش پاسخ داد که چگونه می‌توان افراد را برای مشاغلی که بانیرو، استعداد و توانایی‌های بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب کرد. وی بر خلاف تیلور، که مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفاده‌کند. تیلور کار گروهی را مفید نمی‌دانست و معتقد بود که هرگاه کارکنان به طور گروهی کار می‌کنند، کارآیی آنان به سطح کارآیی ضعیف‌ترین گروه تنزل پیدا می‌کند؛ ولی مانستربرگ کار گروهی و وجود روابط اجتماعی در محیط کار را مفید می‌دانست.

متخصصان امور نیروی انسانی‏

در پی تحولات ناشی از انقلاب صنعتی، نهضت کارگری، نهضت مدیریت علمی و روان‌شناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی، خود را به عنوان یک وظیفه تخصصی نمایاند.پیدایش پنج وظیفه تخصصی، که در زیر خواهد آمد، زمینه‌ساز ظهور این مدیریت بود(سال ۱۹۱۲ م.):

۱. انتخاب و استخدام شایسته‌ترین‌ها

۲. رعایت مسائل رفاهی کارکنان‏

۳. قیمت‌گذاری کار

۴. ایمنی کار

۵. مسائل آموزشی و بهداشتی‏

مکتب روابط انسانی۱۹۲۳ م

دو محقق به نام‌های بوش و بارکر در سال ۱۹۲۳ تحقیقاتی انجام داده و نتیجه گرفتند که افزایش نور باعث افزایش تولید می‌شود؛ ولی با کاهش آن، تولید کاهش نیافت. از این رو، پیش‌نهاد کردند که از دانشمندان علوم اجتماعی نیز در این زمینه استفاده شود.

تحقیق دیگری توسط التون مایو، در سال ۱۹۳۰ نشان داد که میزان تولید، تابع هم‌کاری‌های گروهی است. ایجاد روحیه هم‌کاری و شور و اشتیاق در کارکنان، به علت علاقه و توجه سرپرستان کارخانه، به جای روابط خشک معمول در آن زمان، هم‌چنین اعتبار دادن به نظریات آنان و دخالت دادنشان در تصمیم‌گیری‌ها،از جمله عوامل مهمی بودند که در ایجاد انگیزه و روحیه قوی در کارکنان تأثیر به‌سزایی داشتند.می‌توان گفت که ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان، عاملی مهم در افزایش تولید و کارآیی بوده است.

در مقایسه بانهضت مدیریت علمی، که طراحی درست مشاغل، انتخاب مناسب،آموزش و ایجاد انگیزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزایش تولید می‌داند، در مطالعات التون مایو در هاتورن، گروه و رفتار گروهی، مهم‌ترین عامل در تقویت روحیه، ایجاد فضایی مناسب و در نتیجه،افزایش تولید شناخته شده است. مطالعات التون مایو درهاتورن سرآغاز جنبشی بود که بعدها به «نهضت یا مکتب روابط انسانی» مشهور شد و تابه امروز ادامه دارد؛ همان گونه که نظریات و مفاهیم نهضت مدیریت علمی نیز امروزه در قالب مهندسی صنایع متبلور گشته است.

عوامل مؤثر در شکل‌گیری مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی، به طور خلاصه عبارتند از:

۱. پیش‌رفت و تحول سریع فناوری و تخصصی شدن مشاغل، در اثر انقلاب صنعتی.

۲. اوج‌گیری نهضت‌های کارگری و ظهور اتحادیه‌ها که به نمایندگی از سوی همه کارگران، با کارفرمایان وارد مذاکره شدند.

۳. مدیریت علمی.

۴. روان‌شناسی صنعتی.

۵. ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نیروی انسانی به صحنه و انجام مجموعه‌ای از وظایف تخصصی در زمنیه‌هایی از قبیل استخدام، رفاه کارکنان، قیمت‌گذاری کار، ایمنی،آموزش، خدمات پزشکی و ایجاد حوزه‌ای خاص در سازمان برای نظارت بر این فعالیت‌ها.

۶. مکتب روابط انسانی.

فصل سوّم‏: نظریه اسلام در مدیریت منابع انسانی‏

نظریه رشد و مدیریت رحمانی

مدیریت منابع انسانی، که شرح آن رفت، جایگاه مهمی در مکاتب مدیریتی کسب کرده است. در این مدیریت، آن‌چه باید اداره شود، انسان‌ها هستند که رکن اصلی هر سازمان به شمار می روند. نظریه اسلام در این باره، «نظریه رشد» است که شامل انسان و مواد، هر دو می‌شود؛ یعنی رشد انسانی و سازمانی را با هم در نظر می‌گیرد. این نظریه را نخستین بار، استاد شهید مطهری در بیش از یک دهه پیش از انقلاب، در دو سخنرانی و مقاله «مدیریت و رهبری» و «رشد» عرضه کرد و با این کار، پیش‌قراول بحث مدیریت اسلامی و عرضه کننده نظریه اسلامی برای آن شد.

نخست خلاصه‌ای از نظریه «رشد» استاد شهید را می‌آوریم و سپس به استحصال نتایج و قواعدی از آن می‌پردازیم.

نظریه دوم، که از قرآن کریم و معارف توحیدی استنباط می‌شود،«مدیریت رحمانی» یا «مدیریت رحیمانه» است که شرح مدیریت خداوند تبارک و تعالی بر انسان و جهان است که مدیریت‌پژوهان اسلامی در روند تکاملی مباحث اداری اسلام، به آن رسیده‌اند و ما با تعریف و تعمیق و گسترش آن، شاهد کشف یک مکتب مدیریتی وحیانی و فطری خواهیم بود. این دو نظریه، به کمک هم، مدیریت اسلامی را معرفی می‌کنند. هر دو نظریه، به اجمال در این تحقیق بررسی خواهند شد.

نظریه رشد در مدیریت اسلامی‏

اگر بخواهیم برای رهبری و مدیریت، با همه گسترش و شمولی که یافته است، مرادفی در مصطلحات اسلامی پیدا کنیم، باید بگوییم که ارشاد و رشد یا هدایت و رشد، قدرت رهبری، همانا قدرت بر هدایت و ارشاد است. در اصطلاحات اسلامی، قدرت مدیریت، همان است که در اصطلاح فقه اسلامی، «رشد» نامیده شده است.

«رشد» در اصطلاحات عرفی و معمولی، کیفیتی جسمی و صفتی برای اندام است. قامت‌ها و اندام‌ها در اصطلاح و زبان فارسی امروزی، متصف به صفت رشد می‌شوند؛ ولی در اصطلاح فقه اسلامی، کیفیتی روحی، یعنی نوعی بلوغ است، در مقابل بلوغ جنسی. از این رو، گفته می‌شود که کودک پس از بلوغ جسمی، باید بلوغ روحی نیز پیدا کند تا بتوان اموال او را در اختیارش گذاشت. یا گفته می‌شود که تنها بلوغ جنسی برای ازدواج کافی نیست، بلکه رشد و بلوغ روحی نیز لازم است. مقصود از رشد و بلوغ روحی، شایستگی و توانایی تشخیص، درک سود و زیان و لیاقت اداره و رهبری است. به بیان دیگر، رشد عبارت است از شایستگی و لیاقت برای نگهداری و استفاده و بهره‌برداری درست از وسایل و سرمایه‌های زندگی. تعبیر درست درباره اندام زیبا، «رشاقت» است نه «رشادت».

اگر انسان در یک موضوع به‌خصوص، این لیاقت و شایستگی را داشت، رشد مخصوص به آن موضوع را دارد و براین اساس، مدیریت، یکی از فروع مسأله رشد است.

انواع رشد

رشد به چهار دسته تقسیم می‌شود: رشد ملی، رشد فردی و اخلاقی، رشد اسلامی و رشد اجتماعی.

=رشد ملی=

لیاقت و شایستگی یک ملت برای نگهداری، بهره‌برداری و سود بردن از سرمایه‌ها و امکانات طبیعی و انسانی خویش است.

رشد فردی و اخلاقی

استفاده درست از سرمایه‌های فردی و اخلاقی درون یک شخص است. به بیان دیگر، یعنی خود، احساسات و عواطف، غرایز و سرانجام، قلب و دل خود را خوب اداره کردن؛ مانند رشد در عبادت و رشد در مدیریت حافظه، که هر کدام چگونگی بهره‌برداری بهتر از این دو امتیاز را بیان می‌کند.

رشد اسلامی

احساس مسؤولیت کردن در برابر اسلام، به عنوان یک سرمایه و ثروت معنوی و یک امکان فوق‌العاده است.

رشد اجتماعی

توان مجهز کردن، تحریک و آزاد کردن نیروها و در عین حال، کنترل و در مجرای درست انداختن آن‌ها و سامان و سازمان بخشیدن به آن‌ها است.

یکی از سرمایه‌ها و بلکه مهم‌ترین آن‌ها، سرمایه انسانی است و اداره این سرمایه و نگهداری آن و هدر ندادن آن و استفاده و بهره‌برداری صحیح از آن. رشد است بهره‌برداری از سرمایه های انسانی، به کار گرفتن آنها، پرورش دادن آنها و بهره‌برداری از آنها و سامان دادن به آن‌ها، آزاد کردن، حرارت بخشیدن و از سردی و خمودی خارج کردن آن‌ها و باز کردن آن‌ها، یعنی پاره کردن زنجیرهای معنوی و روحی آن‌ها، یعنی «یضع عنهم اصرهم و الاغلال التی کانت علیهم» .این چنین رشدی همان است که امروز به نام «مدیریت» و یا رهبری نامیده می‌شود.

قرآن مجید تعبیر عجیبی درباره پیامبر اکرم(ص) دارد، آن‌جا که می‌فرماید: «الذین یتبعون الرسول النبی الامی الذی یجدونه مکتوبا عندهم فی التوراة و الانجیل یأمرهم بالمعروف و ینهیهم عن المنکر یحل لهم الطیبات و یحرم علیهم الخبائث یضع عنهم اصرهم و الاغلال التی کانت علیهم».

این پیامبر، که در تورات و انجیل از او یاد شده است، چیزهای خوب را بر آنان حلال می‌کند و پلیدی‌ها را حرام می‌سازد و بار سنگینی را از دوش آنان برمی‌دارد و غل‌ها را از مردم باز می‌کند. پیغمبر این نیروهای بسته را باز کرده و از ضعیف‌ترین ملت‌ها قوی‌ترین ملت‌ها را می‌پروراند و این معجزه رهبری است. سیره عملی رسول اکرم(ص) در رهبری و دستورهایی که در این زمینه می‌دهد، او بسیار عجیب است. روش اداره کردن انسان‌ها را به ما نشان می‌دهد.این توجه و اهتمام به مدیریت منابع انسانی، مبتنی بر چند امر است:

الف. سرمایه‌های انسانی هر اجتماع، بزرگ‌ترین سرمایه آن است. اهمیت وجود انسان، به ذخایر و نیروهایی است که در او نهفته است.

ب. این سرمایه‌های انسانی، یعنی انسان‌ها نیازمند مدیریت و رهبری و اکتشاف و استخراج هستند؛ هم‌چنان که مثلا نفت نیازمند اکتشاف، استخراج، تصفیه و بهره‌برداری است. بشر برعکس حیوانات، که مجهز به نیروی خودکار غریزه‌اند، فاقد غریزه است و در هدایت نیازمند تحصیل و اکتساب و به بیان دیگر،نیازمند راهنمایی و رهبری است و مسأله نیازمندی بشر به رهبری، اساس تعلیمات ایشان و فلسفه بعثت انبیا است. بعثت رسول اکرم(ص) بر اساس فلسفه نیازمندی بشر به رهبری و مدیریت است.

ج. اصل سوم این است که انسان‌ها و رفتار و حیات روحی آنان دارای قوانین یا راهکارها و فعل و انفعال‌های اختصاصی هستند. اگر بخواهیم با آنان کار کنیم، باید راهکار و قوانین حاکم بر رفتار آنان را بشناسیم. انسان‌ها به مثابه صندوق رمزند. گشودن کتاب روح و جلب هم‌کاری آنان بیش از هر چیز، آگاهی و ظرافت می‌خواهد، نه زور. قوانین رفتار انسانی را باید مانند قوانین فیزیک و شیمی و فیزیولوژی کشف کرد، نه وضع.

در اسلام اهتمام به هر سه اصل، به طور روشن دیده می‌شود. اهمیت ذخایر انسانی، آن چیزی است که در اسلام درباره مقام انسانی آمده است که خلیفة اللَّه و مسجود ملائک و دارای روح الهی است و پیامبران آمده‌اند که دفاین عقول را ظاهر کنند و این‌که ای انسان! «خلقت الاشیاء لأجلک و خلقتک لأجلی» و«سخر لکم ما فی السموات و الارض جمیعا» و «جعلنا لکم فیها معایش» و «هو أنشاکم من الارض و استعمرکم فیها».

اصل دوم، همان فلسفه بعثت انبیا است و اصل سوم، آن چیزی است که امروزه «اصول مدیریت» نامیده می‌شود.

مدیریت مبتنی بر رشد از دیدگاه قرآن

قرآن می‌فرماید:«و ما امر فرعون برشید»؛یعنی کار فرعون -که به تعبیر تفسیر المیزان، اعم از قول و فعل و عبارت از سنت و روش و برنامه حکومتی او بوده است - مطابق رشد و صواب نبوده است؛ یعنی حکومت و مدیریت فرعون دارای رشد نبوده تا به حق و صواب و راه راست دعوت کند، در حالی که او ادعای رشد می‌کرد: (قال فرعون ما اریکم الّا مااری وما اهدیکم الّا سبیل الرشاد)؛یعنی فرعون گفت: من جز آن‌چه معتقدم، به شما ارائه نمی‌دهم و شما را جز به راه صحیح راهنمایی نمی‌کنم.

در حقیقت، خداوند رشد ادعایی او را تکذیب می‌کند، در حالی که فرعون از لحاظ پیش‌رفت، فناوری، قدرت مدیریت، سیاست، به کارگیری سازمان‌ها و مردم و اثربخشی حکومتی، بسیار قدرتمند بود. او به هامان می‌گوید: برای من برج و صرحی بساز تا خدای موسی را بشناسم. اهرام ثلاثه‌ای که ساخته شده است، در نوع خود، یک طرح بزرگ و ملی بوده است که با تدبیر و به کارگیری نیروی انسانی عظیمی خلق شده است. فرعون حکومت مصر را اداره می‌کرد و آن‌چنان جذبه و نفوذ داشت که در برابر او سجده می‌کردند. تمدن مصر،که از تمدن‌های بزرگ تاریخ است، ناشی از مدیریت مقتدرانه و پر نفوذ فراعنه بوده است. به شهادت تاریخ و قرآن، حکومت او بسیار پیش‌رفته و قدرت‌مند بوده است. عناصر سیاست‌مداری چون هامان و مغزی اقتصادی چون قارون در تشکیلات او بوده‌اند؛ اما با وجود این، حکومت او رشید نبوده است، گر چه خود او ادعای رشد داشته است. قرآن علت عدم رشد او را سه چیز می‌داند:استضعاف انسان، استخفاف مردم و استعباد زیردستان:

۱. استضعاف: «یستضعف طائفة منهم»؛یعنی طایفه‌ای از مردم را به ضعف کشیده بود.

۲. استخفاف: «فاستخف قومه فاطاعوه»؛یعنی مردم را خوار می‌کرد تا او را اطاعت کنند. شخصیت آنان را منکوب می‌کرد و سپس بر ایشان فرمان می‌راند.

۳. استعباد: «تلک نعمة تمنّ علیّ ان عبّدت بنی‌اسرائیل»؛یعنی آیا این نعمتی است که بر من منت آن را می‌نهی که بنی‌اسرائیل را به بندگی گرفته‌ای؟

علت عدم رشد حکومت و مدیریت فراعنه، عدم اعتنابه شخصیت انسان‌ها و برده دانستن آنان و ایشان را از تعالی و تکامل باز داشتن است. در این جا می‌توان قواعدی را در باب مدیریت منابع انسانی، به دست آورد:

اول آن که صرف پیش‌رفت و افزایش تولید و اثربخشی سازمانی، علامت رشد نیست. دوم آن که لازمه مدیریت رشید، توجه ویژه به ابعاد وجودی انسان‌های سازمانی است و هرگونه بی‌توجهی به کرامت و شخصیت آنان ضدرشد است و مدیریت و رهبری نامطلوب را نشان می‌دهد.

سوم آن که مدیریت رشید، مدیریتی است که رشد مادی و معنوی انسان را همراه با یکدیگر ارائه کند و تأمین هر یک به تنهایی، نشانه رشد نیست.

این خلاصه نظریه «رشد مدیریت منابع انسانی»، برگرفته از آیات قرآن و ارزش‌های انسانی است. بر اساس این نظریه، مدیریت غربی، صرفاً با موفقیت‌های ظاهری و پیش‌رفت‌های مادی و تولیدی و آماری نمی‌تواند موصوف به رشید شود ومورد تأیید قرار گیرد. ملاک رشد در مدیریت، توجه به انسانیت انسان است که خوش‌بختانه در مکاتب پیش‌رفته مدیریتی غربی، همواره توجه به انسان بیش‌تر می‌شود، هر چند این توجه، با هدف رشد خود انسان نیست، بلکه با هدف دست‌یابی به اهداف سازمانی و افزایش تولید و اثربخشی سازمانی است. در حالی که انسان در سازمان در نظریه رشد یا پارادایم رشد، طریقیت به اهداف ندارد، بلکه موضوعیت دارد و باید اعتلای همه‌جانبه او لحاظ شود، آن گونه که پیامبر خدا(ص) و امیر المؤمنین(ع) مدیریت می‌کردند و اصر و اغلال را بر می‌داشتند. قرآن می‌فرماید: «استجیبوا لّله والرسول اذا دعاکم لما یحییکم»؛ یعنی از خدا و رسول او اطاعت کنید که شما را می‌خوانند تا به شما حیات ببخشند. زندگی طیبه، حیات، روح و روان و نشاط، دستاورد مدیریت الهی و نبوی است.

=مدیریت رحمانی یا رحیمانه=‏

این مدیریت، بر اساس نظریه رحمت است که بیان‌گر اصلی‌ترین محور برای مدیریت خداوند بر جهان و انسان است: «الّا من رحم ربّک و لذلک خلقهم»؛ یعنی مگر آن کس که خدا به رحمت خاص خود، او را هدایت کند و برای همین (رحمت) خلق شدند.

«و رحمتی وسعت کل شی‌ء»؛ یعنی رحمت من همه موجودات را فرا گرفته است. استاد شهید مطهری در کتاب عدل الهی به بیان اصل رحمت پرداخته است که ما نخست خلاصه‌ای از آن را نقل می‌کنیم و سپس به پردازش نظریه مدیریت رحمانی می‌پردازیم. گفتنی است که پردازش این نظریه، از ابعاد گوناگون ممکن است. این نظریه، جوان و تازه است و از این پس، از آن بیش‌تر شنیده خواهد شد. سبک پردازش این نظریه، در این تحقیق، استنباط نگارنده است.

مبانی مدیریت رحمانی

جاذبه رحمت: برای نیل به سعادت، علاوه بر جریان اعمال و گام‌هایی که خود انسان برمی‌دارد، یک جریان دیگری نیز همیشه در جهان است و آن، جریان سابقه رحمت پروردگار است. در متون دینی آمده است که «یا من سبقت رحمته غضبه».

در نظام هستی، اصالت از آنِ رحمت و سعادت و رستگاری است و کفرها و فسق‌ها و شرور، عارضی و غیر اصیل می‌باشند و همواره آن‌چه که عارضی است، به سبب جاذبه رحمت تا حدی که ممکن است، برطرف می‌گردد. وجود امدادهای غیبی و تأییدات رحمانی، یکی از شواهد غلبه رحمت بر غضب است.

مغفرت پروردگار و زایل ساختن عوارض گناه، یکی دیگر از شواهد تسلط رأفت و مهربانی و رحمت او بر غضب و قهر او می‌باشد.

اصل تطهیر: در نظام هستی، یکی از جلوه های رحمت الهی، نمود تطهیر است.

اصل سلامت: از شواهد غلبه رحمت بر غضب در نظام هستی، این است که همواره در جهان، اصالت از آنِ سلامت و صحت است و مرض ها و بیماری‌ها استثنایی و اتفاقی‌اند.

در سرشت هر موجودی، که از مسیر اصلی خود منحرف گردیده است، کششی وجود دارد که او را به سوی حالت اولیه بر می‌گرداند. همیشه در جهان نیروی گریز از انحراف و توجه به سلامت و صحت حکم‌فرما است.

این‌ها شواهدی از چیرگی رحمت بر غضب است. وجود مغفرت نیز از همین اصل ناشی می‌شود. رحمت عام: اصل مغفرت، یک پدیده استثنایی نیست، یک فرمول کلی است که از غلبه رحمت در نظام هستی نتیجه شده است. از این جا دانسته می‌شود که مغفرت الهی عام است و همه موجودات را در حدود امکان و قابلیت آن‌ها فرا می‌گیرد. و این اصل در فوز به سعادت و نجات از عذاب، برای همه رستگاران مؤثر است. لهذا قرآن کریم می‌فرماید: «من یصرف عنه یومئذ فقد رحمه»؛ هرکس که در آن روز از عذاب خدا نجات یابد، مشمول رحمت خدا قرار گرفته است؛ یعنی اگر رحمت نباشد، عذاب از احدی برداشته نمی‌شود.

امکان ندارد هیچ‌یک از جریان‌های رحمت پروردگار، بدون نظام انجام گیرد. به همین دلیل، مغفرت پروردگار باید از طریق نفوس کمّلین و ارواح بزرگ انبیا و اولیا به گناه‌کاران برسد. این، لازمه نظام داشتن جهان است. به همان دلیلی که رحمت وحی، بدون واسطه انجام نمی‌گیرد و همه مردم از جانب خدا به نبوت برانگیخته نمی‌شوند، هیچ رحمت دیگر نیز بدون واسطه واقع نمی‌شود.

نظام مدیریتی خداوند

آن‌چه در اصطلاح فلسفه، به نام «نظام جهان» و «قانون اسباب» خوانده می‌شود، در زبان دین، سنت الهی نامیده می‌شود؛ یعنی کار خدا شیوه مخصوص و فرمول ثابتی دارد و تغییرپذیر نیست.

پدیده‌های جهان، محکوم یک سلسله قوانین ثابت و سنت‌های لایتغیّر الهی می‌باشند. به تعبیر دیگر، خدا در جهان، شیوه‌های معیّنی دارد که گردش کارها را بیرون از آن شیوه ها انجام نمی‌دهد.

قانون آفرینش، یک قرارداد و اعتبار نیست؛ زیرا از چگونگی هستی اشیا انتزاع شده است. به همین دلیل، تبدیل و تغییر برای آن نیز محال است.

جهان هستی با یک سلسله نظامات و قوانین ذاتی و لایتغیر اداره می‌شود و به موجب آن، هر شی‌ء و هر پدیده، مرتبه و مقام و موقع خاصی دارد و تغییر و تبدیل را در آن، راه نیست.

پردازش مدیریت رحمانی

بر اساس آن‌چه از عبارت استاد شهید مطهری بر می‌آید:

اول، هستی دارای نظام است( طولی یاعرضی).

دوم، اداره نظام هستی با خدا است.

سوم، در نظام هستی، اصالت از آنِ رحمت است.

چهارم، هیچ‌یک از جریان‌های رحمت پروردگار، بدون نظام و قانون انجام نمی‌گیرد.

پنجم، رحمت خدا بر غضب او سبقت دارد.

ششم، اصول سلامت، تطهیر، مغفرت، وحی و...، فرع بر اصل رحمت و ناشی از آن است.

هفتم، اصول یاد شده بالا، مصادیق و افراد رحمت هستند و هر کدام، یک رحمت محسوب می‌شوند.

هشتم، این رحمت‌ها بدون واسطه به انسان نمی‌رسند. موارد مذکور، مبانی مدیریت رحمانی خدا بر انسان و جهان را تشکیل می‌دهند. رحمت‌محوری در اداره هستی، به گونه‌ای است که خداوند خود می‌فرماید: «واذا جاءک الذین یؤمنون بآیاتنا فقل سلام علیکم. کتب علی نفسه الرحمه انه من عمل منکم سوء بجهالة ثم تاب من بعده و اصلح فانه غفور رحیم»؛یعنی و هر گاه آنان که به آیات ما می‌گروند، نزد تو آیند، بگو: سلام بر شما باد! خدا بر خود رحمت را فرض نمود که هرکس از شما کار زشتی به نادانی کرد و بعد از آن توبه کند و اصلاح نماید، البته خدا بخشنده و مهربان است.

«قال عذابی اصیب به من اشاء و رحمتی وسعت کلّ شی»؛یعنی گفت: عذاب من به هر که خواهم،رسد؛ ولیکن رحمت من همه موجودات را فرا گرفته است. طبق آیات فوق، خداوند رحمت را بر خود واجب کرده است و رحمت، فراگیر بوده و عذاب و غضب، ثانوی، موردی و ضرورتی است.

از نشانه‌های رحمت‌محوری، آیه شریفه «بسم الّله الرحمن الرحیم» است که به قولی خلاصه همه قرآن کریم بوده و آغازگر سوره‌ها و همه کارها است. این آیه، ۱۱۴ بار در قرآن تکرار شده است و خدا خود را با آن می‌شناساند و خود را رحمان و رحیم می‌داند که هر دو از «رحمت» اشتقاق یافته‌اند. در حقیقت، این آیه، تفسیر آیه «کتب علی نفسه الرحمه» است. اگر اصل دیگری غیر از رحمت، محور بود، بیان می‌شد.

در سوره حمد، که «فاتحة الکتاب» است، آمده است: «بسم الّله الرحمن الرحیم. الحمد لله رب العالمین. الرحمن الرحیم». خداوند ربوبیت خود را بر عالمیان، بین دو رحمان و رحیم قرار داده است. با توجه به این که ربوبیت، همان مدیریت و مدبریت است، مدیریت خود را بر جهان و انسان (عالمین) در میان دو رحمت زینت داده و محفوف به رحمت کرده است. این همان نظریه مدیریت رحمانی یا رحیمی و مدیریت رحمت‌محور است. مطابق این نظریه، همه قواعد و اصول مدیریتی اسلام، باید مصداقی از «رحمت سابقه» خداوندی باشند. بر اساس اصل رحمت، غضب الهی نیز نوعی رحمت است؛ مانند عضب پدرانه که ناشی از شفقت و دل‌سوزی بر فرزند خاطی است. سیره مدیریتی رسول خدا(ص) در قرآن و سنت، نشان‌گر حضور رحمت در همه ابعاد و زوایای انسانی و سازمانی است. قواعد اداری و چگونگی مدیریتی که اعمال می‌کرد، بازتابی از رحمت بود؛ زیرا خدا او را فقط برای رحمت فرستاده بود: «وما ارسلناک الّا رحمة للعالمین».

ما در این تحقیق، بر آنیم که نظریه مدیریت در اسلام را از دو سیره الهی و نبوی به دست آوریم. روش مدیریت خدا و رسول(ص) قابل تأسی‌ترین نوع مدیریت برای انسان است. مدیریت انسان، به علت ناشناختگی و پیچیدگی او بسیار مشکل است و این امر، مورد اعتراف فرهیختگان و دانشمندان است. برداشت‌های گوناگونی که افرادی مانند ماکیاول، نیچه، کانت و دکارت از انسان داشته‌اند، حاکی از ناتوانی آنان در انسان‌شناسی است. مدیریت منابع انسانی، فرع بر شناخت انسان است؛ اما خداوند انسان را خلق کرده و می‌شناسد و روش اداره او را می‌داند:

«لقد خلقنا الانسان و نعلم ما توسوس به نفسه و نحن اقرب الیه من حبل الورید»؛انسان را خلق کرده‌ایم و از وساوس و اندیشه‌های نفس او کاملا آگاهیم و از رگ گردن به او نزدیک تریم.

«ربّکم اعلم بکم ان یشأ یرحمکم او ان یشأ یعذبکم»؛خدا صلاح شما را بهتر می‌داند. اگر بخواهد، شما را مورد رحمت قرار می‌دهد و اگر بخواهد، عذاب می‌کند.

«ربکم اعلم بما فی نفوسکم ان تکونوا صالحین فانه کان للاوابین غفورا»؛خدابه آن‌چه در دل‌های شما است، داناتر است. پس اگر همانا در دل، اندیشه صلاح دارید، خدا هرکس را که از انانیت پاک و به درگاه او تضرع وتوبه کند، خواهد بخشید.

وقتی چنین خدایی به اداره انسان بپردازد، او را بر اساس رحمت رشد خواهد داد. در پارادایم مدیریت رحمانی، که پاسخ‌گوی پرسش‌های بدون پاسخ پارادایم‌های مدیریتیِ موجود و معدوم است، قواعدی وجود دارد که اصول مدیریتی خدای رحمان هستند. این اصول باید کشف شوند و این تحقیق، تلاشی در این جهت است. این قواعد، همان نظام ارزشی هستند که مبنای نظریه مدیریت در اسلام را تشکیل می‌دهند.

چگونگی کشف و تبیین اصول مدیریت رحمانی

مدیریت منابع انسانی، عبارت است از مراحل عضویابی، انتخاب، انتصاب، آموزش و پرورش، انگیزش و تشویق و تنبیه و تأمین روحی و جسمی انسان‌های سازمان. این مراحل، دارای قواعد و اصولی است که در علم مدیریت، به آن پرداخته شده است؛ اما این که خداوند چه قواعدی برای گزینش رهبران و مدیران و کارگزاران دارد، به‌خوبی و روشنی از آیات قرآن قابل استنتاج است، که ما ان شاء اللَّه - در فصل خود، به تفصیل به آن می‌پردازیم؛ مثلاً خداوند می‌فرماید: «ما کنت متخذ المضلّین عضدا»؛یعنی من گمراهان را به عنوان عضو و کارگزار انتخاب نمی‌کنم. از این آیه، این قاعده استخراج می‌شود که گمراهان و مضلین نباید گزینش شوند.

در جای دیگر می‌فرماید: «ولا تطیعوا امر المسرفین الذین یفسدون فی الارض و لایصلحون»؛اوامر مسرفان و مفسدان را اطاعت نکنید. به بیان دیگر، مدیران نباید اهل فساد و اسراف باشند.

و درباره انگیزش می‌فرماید: «قل لعبادی الذین اسرفوا علی انفسهم لا تقنطوا من رحمة الّله».قاعده‌ای که از این آیه استخراج می‌شود، این است که هر کارگزار و مدیری که خطا کرد، نباید ناامید شود، بلکه راه جبران برای او باز است.

مهم این است که همه قواعد مدیریت خداوندی، مبتنی بر اصل رحمت هستند. بدین رو، نام این مدیریت و این نظریه، «پارادایم مدیریت رحمانی» خواهد بود. طبق اصل رحمت.

- همه خوبند، مگر این که اثبات شود که بد هستند (برائت).

- عیب‌ها پوشانده و بخشیده می‌شود (مغفرت).

- همه به اندازه استحقاقشان از تلاش خویش بهره می‌گیرند. (عدالت و احسان).

- آبروی افراد، محفوظ نگاه داشته می‌شود(کرامت).

- همه از حقوق مساوی برخوردارند (مساوات).

و هم‌چنین دیگر قواعدی که در این تحقیق به کشف آن‌ها همت گماشته می‌شود.

ویژگی های قواعد اداری مدیریت رحمانی‏

۱. همگی از روح رحمت برخوردارند (طبق آن‌چه گفته شد).

۲. این قواعد به مثابه یا مشابه قواعد فقهی هستند که پس از گرفته شدن از منابع معتبر، به‌ویژه قرآن، قابل تطبیق بر مصادیق خود هستند.

۳. ثابت و تغییرناپذیر هستند و مقررات متغیر، به اقتضای زمان و مکان، پیرامون آن‌ها خواهد چرخید.

۴. وحیانی و برگرفته از وحی و قرآن هستند. از این رو، از درستی و اتقان مناسبی برخوردارند.

۵. برگرفته از روش مدیریتی خداوند رحمان هستند که بهترین نوع مدیریت بر جهان و انسان است.

البته همان طور که قبلا نیز بیان شد، مدیریت نبوی نیز مدیریت رحمانی است؛ زیرا می‌فرماید: «ان اتبع الّا ما یوحی الیّ»؛ یعنی من جز بر اساس وحی عمل نمی‌کنم و«لا ینطق عن الهوی. ان هو الّا وحی یوحی»؛ و جز بر اساس وحی سخن نمی‌گوید؛ یعنی رفتار و گفتار او طبق وحی است. به این معنا که یا مستقیم از وحی سرچشمه گرفته است و یا چون معصوم است، در چهارچوب احکام الهی عمل می‌کند و سخن می‌گوید. محال است که سیره مدیریتی نبوی در تعارض با روش اداره خداوندی باشد و همین نسبت، بین حکومت علوی و نبوی هست.

بنابر این، قواعدی که از مجموعه سیره‌های مدیریتی خداوندی و نبوی و علوی کشف می‌شود، اساس مدیریت اسلامی را تشکیل خواهد داد.

روش مدیریتی دیگر پیامبران، که خداوند آن را نقل و امضا کرده است، از دیگر منابع کشف قواعد اداری رحمانی خواهد بود. بنابر این، مدیریت اسلامی یا نظریه مدیریت در اسلام، دارای دو شاخصه مدیریت رحمانی و رشد خواهد بود.

ارتباط مدیریت رحمانی و نظریه رشد

چه بسا هر دو نظریه «رشد» و «رحمت»، در این آیه قرآن جمع شده باشند: «ربنا آتنا من لدنک رحمة و هیی‌ء لنا من امرنا رشداً»؛پروردگارا! ما را از سوی خودت رحمتی عطا کن و راه رشد و نجات را برایمان فراهم ساز. ارتباط هر دو نظریه با هم می‌تواند بیان‌گر مدیریتی آسمانی و انسانی باشد. نظریه رشد، که توسط استاد شهید مطهری مطرح شد و نظریه «رحمت»، که محصول طبیعی کوشش‌های مدیریت‌پژوهان مسلمان در طی چهل سال است، به ضمیمه یکدیگر، پارادایم مدیریت اسلامی را نشان می‌دهد. اگر اصالت در اداره جهان، با رحمت باشد و دیگر اصول از آن مشتق شده باشند، اصل رشد نیز فرع بر رحمت خواهد بود. با این حساب، مدیریت رحمانی، همان مدیریت رشد است. به بیان دیگر، نتیجه مدیریت رحمانی، رشد همه‌جانبه انسانی و سازمانی است.

مدیریت رحمانی رسول خدا ص

مدیریت پیامبر اسلام(ص) بر اساس رحمت بوده است:

«و ما ارسلناک الّا رحمةللعالمین»؛یعنی و ما تو را نفرستادیم جز رحمت برای جهانیان. «لقد جاء کم رسول من انفسکم عزیز علیه ما عنتم حریص علیکم بالمؤمنین رؤوف رحیم»؛همانا رسولی از جنس شما برای هدایت و مدیریت خلق آمد که از فرط محبت و نوع پروری، فقر و پریشانی و جهل و فلاکت شما بر او سخت می‌آید و بر (آسایش و نجات) شما بسیار حریص و با مؤمنان مهربان است.

«فبما رحمة من اللَّه لنت لهم فلو کنت فظاً غلیظ القلب لانفضوا من حولک فاعف عنهم و استغفرلهم و شاورهم فی الامر فاذا عزمت فتوکل علی اللَّه ان اللَّه یحب المتوکلین»؛رحمت خدا تو را با خلق خوش‌خو گردانید و اگر سخت‌دل بودی، مردم از گرد تو متفرق می‌شدند. پس چون امت بد کنند، از آنان درگذر و از خدا برای آنان طلب آمرزش کن و برای دل‌جویی آنان در کار، مشورت نما؛ لیکن آن‌چه خود تصمیم گرفتی، با توکل به خدا انجام بده، که خدا آنان را که بر او اعتماد کنند، دوست دارد.

«و اطیعوا الرسول لعلکم ترحمون»؛رسول ما را اطاعت کنید، باشد که مورد لطف و رحمت قرار گیرید.

آیات فوق، رحمت بودن شخص رسول و رحمانی بودن مدیریت او را به‌خوبی بیان می‌کند؛ یعنی مدیریت رسول خدا(ص) مانند مدیریت خداوند است و رسول، قائم مقام و جانشین خدا در اداره انسان‌ها است، خلیفه او بوده و مانند او مدیریت می‌کند. فلسفه قرار گرفتن رسول (ص) در کنار خدا در بسیاری از آیات، همین است. بنابر این، مدیریت الهی و نبوی، هر دو رحمانی است و حاصل آن، رشد همه‌جانبه انسان‌ها است و بر مبنای دو قاعده کلی «تخلقوا با خلاق اللَّه» و «لکم فی رسول اللَّه اسوة حسنه» برای مؤمنان و حاکمان و اداره کنندگان مسلمان، شایسته اقتباس و تأسی است.

نکته: تلاش استاد شهید مرتضی مطهری در پردازش نظریه رشد، هم‌سو و مکمل نظریه مدیریت رحمانی است و نباید آن‌ها را دو نظریه متفاوت دانست، بلکه در حقیقت، دو پردازش از یک مدیریتند. وظیفه مدیریت‌پژوهان، از این پس، بسط و گسترش نظریه‌های «رحمت» و «رشد» است.

فصل چهارم‏: تجزیه و تحلیل شغل‏

پایه و اساس سازمان، وظایفی است که به وسیله اعضای آن انجام می‌گیرد. این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. بنابراین، تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندی است که از راه آن، ماهیت و ویژگی‌های هر یک از مشاغل، در سازمان بررسی می‌گردد و اطلاعات کافی در باره آن‌ها جمع‌آوری و گزارش می‌شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‌شود که هر شغل چه وظایفی را شامل می‌شود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانایی‌هایی لازم است.

در حال حاضر، روش به‌خصوصی که به طور یک‌سان برای تجزیه و تحلیل همه مشاغل در هر شرایطی مناسب بوده و از پایایی و روانی لازم نیز برخوردار باشد، وجود ندارد. برخی از صاحب‌نظران معتقدند که ترکیبی از روش‌های گوناگون، مؤثرتر از به کارگیری هر یک از آن‌ها به تنهایی است و هیچ‌یک از روش‌ها به طور جداگانه بر دیگر روش‌ها برتری ندارد.

تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل‏

در شرح شغل، وظایف، مسؤولیت‌ها و شرایط کلی کار به طور خلاصه بیان می‌شود. شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید داشته باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید. به بیان دیگر، دانش، مهارت‌ها و توانایی‌هایی که برای انجام موفق و مؤثر شغل ضروری است، در فرم شرایط احراز منعکس می‌شود و انتظار می‌رود کسی که دارای آن شرایط است، کار را بهتر از کسی که فاقد آن‌ها است، انجام دهد.

تنظیم شرایط احراز شغل، نقش مهمی در فرآیند انتخاب افراد ایفا می‌کند و با استفاده از آن می‌توان فردی را انتخاب و استخدام کرد که بیش‌ترین شایستگی را برای تصدی شغل مورد نظر داشته باشد. در واقع، منظور از انتخاب درست در مدیریت منابع انسانی، این است که شاغل (با توجه به مشخصاتی که در شرایط احراز شغل درج گردیده) و شغل (آن طور که در شرح شغل آمده است) با هم تناسب داشته باشند.

در شرح شغل، عناوینی مانند: عنوان شغل، محل شغل، خلاصه‌ای از شغل، وظایف شغل، رئیس یا زیردستان، شرایط شغل و خطرهای موجود در شغل می‌آید. در شرایط احراز شغل، عناوینی مانند: تحصیلات، تجربیات، دوره‌های تخصصی، قدرت قضاوت، ابتکار، توان تصمیم‌گیری، مهارت‌های جسمی، مهارت در انتقال مفاهیم، ویژگی‌های روحی و روانی و نیاز به استفاده بیش از اندازه از یکی از حواس پنج‌گانه، مانند چشم، می‌آید.

کاربرد تجزیه و تحلیل شغل‏

اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست می‌آید، در امور گوناگون مربوط به مدیریت منابع انسانی، مورد استفاده قرار می‌گیرد که مهم‌ترین آن‌ها عبارتند از: کارمندیابی، انتخاب و انتصاب، ایمنی، ارزیابی عملکرد، حقوق و دست‌مزد، طراحی شغل، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و تحقیق و پژوهش و تنظیم قوانین و مقررات استخدامی.

مشکلات تجزیه و تحلیل شغل‏

ممکن است در نتیجه تجزیه و تحلیل شغل، تصویر مبهمی از شغل ارائه شود. این احتمال، همواره حتی هنگامی که تجزیه و تحلیل به‌هنگام صورت گرفته باشد نیز وجود دارد. علت این است که افراد مختلف از دیدگاه‌های مختلف به یک شغل نگاه می‌کنند و برداشت‌های متفاوتی دارند. از این رو، ممکن است کارشناسان و تحلیل‌گران آمار، ارقام و اطلاعات به دست آمده را به صورت‌های گوناگون تفسیر کنند. این مشکل، تنها به تجزیه و تحلیل مشاغل محدود نمی‌شود، بلکه در هر فرآیندی که انسان به عنوان عامل، در آن دخالت داشته باشد، وجود دارد.

طراحی شغل‏

برای طراحی مشاغل، روش واحدی که همواره بتوان از آن استفاده کرد، وجود ندارد و در شرایط و موقعیت‌های گوناگون، طرح‌ها و الگوهای متفاوتی به کار برده می‌شود؛ ولی معمولاً از چهار روش، بیش‌تر استفاده می‌شود: روش مدیریت علمی، روش انگیزش، روش سیستمی و روش مبتنی بر ویژگی‌های عامل انسانی‏

روش مدیریت علمی‏

رایج‌ترین شیوه برای طراحی شغل، روش مدیریت علمی است که تیلور آن را پیش‌نهاد کرده است. او معتقد بود که تقسیم کار (بر اساس تخصص) باید مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد.

در این نظریه، بهترین طرح برای هر شغل، آن است که حرکات اضافی برای انجام دادن آن را حذف کرده باشد. او نکات زیر را مورد توجه قرار می‌داد:

شغل باید به وظایف و مسؤولیت‌ها محدود شود که می‌توان به بهترین وجه از عهده آن‌ها بر آمد. شاغل باید فنون و مهارت‌های خاص هر شغل را آموخته باشد.

ابزار و وسایل کار باید در دست‌رس کارکنان قرار داده شود، به گونه‌ای که از تعداد حرکات غیر ضروری کاسته شود.

روش انگیزش‏

بر اساس این روش، مشاغل باید به گونه‌ای طراحی شوند که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد. روش انگیزش بر اساس نظریه‌های زیر پیش‌نهاد گردیده است:

نظریه دو عاملی هرزبرگ غنی سازی شغل

بنابر این نظریه، بدون این‌که تغییری در محتوای شغل داده شود، کارکنان، مسؤول برنامه‌ریزی برای کار خویش و نظارت بر فرآیند کار می‌شوند و در نتیجه، مسؤولیت آنان در برابر کار، مشخص‌تر می‌گردد.

نظریه فعال‌سازی‏

طبق این نظریه، باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی، کارکنان را فعال ساخت. گردش شغلی، یکی از روش‌هایی است که به این منظور به‌کار گرفته می‌شود. به جای این‌که فردی همواره مأمور و مسؤول کار به‌خصوصی باشد، مجموعه‌ای از وظایف مختلف و متنوع را انجام می‌دهد.

نظریه ویژه‌گی‌های شغل

این نظریه، مانند نظریه هرزبرگ، معتقد است که کارکنان هنگامی برای انجام کار انگیزه خواهند داشت که احساس کنند شغلشان با ارزش است و از چگونگی عملکرد خود، بازخورد بگیرند؛ ولی بر خلاف نظریه هرزبرگ، که در آن، توصیه ویژه‌ای برای طراحی شغل ارائه نمی‌شود، در این نظریه، ابعاد کار به شرح زیر در طراحی شغل، مورد توجه قرار می‌گیرد:

۱. انجام کار باید به مجموعه‌ای از مهارت‌ها و توانایی‌های گوناگون و متنوع نیاز داشته باشد.

۲. هویت کار باید معلوم باشد؛ یعنی به جای بخشی از کار، کارکنان باید یک کار را به طور کامل انجام دهند. ۳. کار باید هم از نظر کسی که مسؤول انجام دادن آن است و هم از نظر دیگران، چه در داخل سازمان و چه در خارج از آن، مهم به شمار آید.

۴. شغل باید طوری طراحی شود که شاغل آن، استقلال و آزادی عمل داشته باشد و بتواند در باره رویه کار، تصمیم‌گیری کند.

۵. طراحی شغل باید به گونه‌ای باشد که شاغل بتواند از عملکرد خود بازخورد بگیرد.

وجود سه عامل (تنوع، هویت و اهمیت) باعث می‌شود کارمند احساس کند که کار مهمی دارد. استقلال و آزادی عمل باعث می‌شود که خود را مسؤولِ نتیجه کار خود بداند و دریافت بازخورد باعث می‌شود که فرد از نتایج واقعی عملکرد فعالیت‌های خویش آگاه گردد. نتیجه حاصل از این حالت‌های روحی در کارکنان، انگیزه بیش‌تر، افزایش کیفیت کار، رضایت بیش‌تر و غیبت کم‌تر است.

روش سیستمی‏

منظور از روش سیستمی، این است که به جای طراحی تک‌تک مشاغل، نظام کار به گونه‌ای طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار، مکمل یکدیگر باشند.

از نظر کارکنان، شغلی خوب است که پیش‌پا افتاده و عادی نباشد و انجام دادن آن تا حدودی به توان فکری نیاز داشته باشد، تا اندازه‌ای در آن تنوع و آزادی عمل وجود داشته باشد، وجهه اجتماعی خوبی داشته باشد و امکان پیش‌رفت شاغل را فراهم کند. بنابر این، ضوابط نظام کار باید طوری طراحی شود که آن دسته از کارکنانی که خواهان مسؤولیت بیش‌تر، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و رشد و پیش‌رفت در سازمان هستند، امکان دست‌یابی به این اهداف را داشته باشند.

در روش سیستمی، مانند روش مدیریت علمی، هدف این است که کارآیی عملیات افزایش یابد؛ ولی بر خلاف روش مدیریت علمی، به جای توجه به افزایش کارآیی در همه وظایف شغل، به وظایفی توجه می‌شود که نقش مهمی در روند کار دارند؛ مثلاً به جای این‌که واحدی در سازمان برای کنترل کیفیت کالا ایجاد شود، کارگری که کالایی را تولید می‌کند، خود مسؤول حفظ کیفیت و رفع عیوب آن می‌گردد. طراحی نظام کار به این شکل، تصمیم‌گیری برای رفع مشکل را در پایین‌ترین سطح، یعنی منشأ ایجاد آن، امکان‌پذیر می‌کند.

روش مبتنی بر ویژگی‌های عامل انسانی‏

در این روش، ابزار، وسایل، تجهیزات و شرایط کار، به گونه‌ای طراحی می‌شود که بیش‌ترین کارآیی به دست آید و به بهداشت و ایمنی و نیز رضایت کارکنان بیفزاید. به بیان دیگر، هدف این است که روش کار، مطابق با ویژگی‌های عامل انسانی طراحی شود. - طراحی شغل از دیدگاه کتاب و سنت‏ از دیدگاه مدیریت‌پژوهان، برای طراحی مشاغل، روش واحدی که همواره بتوان از آن استفاده کرد، وجود ندارد و در شرایط و موقعیت‌های مختلف، طرح‌ها و الگوهای متفاوتی به کار برده می‌شود.

مدیریت اسلامی نیز علی‌القاعده هیچ‌یک از روش‌های نامبرده را ردع و منع نمی‌کند؛ اما بر اساس نظریه رشد و اصل رحمت، که خمیر مایه مدیریت رحمانی است، شغل باید به گونه‌ای طراحی شود که زمینه‌های رشد همه‌جانبه شاغل را فراهم کند، او را از نظر استعداد، شکوفا سازد و در یک قالب بسته نگاه ندارد، ابتکارهای او را جلوه‌گر سازد، مایه رضایت او باشد، انگیزه‌های او را تقویت کند و صرفاً به کارآیی سازمانی و رشد کمی و فنی و ازدیاد تولید و محصول و ارتقای کارآیی او بسنده نشود.

روش سیستمی در درجه اول، با اندازه‌های مدیریت رحمانی سازگارتر است. پس از آن، روش انگیزشی می‌تواند مورد لحاظ قرار گیرد. حسن و نقطه قوّت روش سیستمی این است که به جای طراحی تک تک مشاغل، نظام کار به گونه‌ای طراحی می‌شود که ابعاد اجتماعی، انسانی و فنی کار، مکمل یکدیگر هستند، که این امر نیز با مبنای حسن فعلی و فاعلی کار، سازگارتر است. بنابر این مبنا، فعل و فاعل، با هم باید دارای حُسن و درجات خداپسندانه باشند. حسن فعلی، ناظر بر حداکثر کارآیی است و حسن فاعلی، بیان‌گر روحیات و نیات و انگیزه‌های فاعل است و این هر دو، مهم هستند.

از سوی دیگر، روش مدیریت علمی تیلور، کم‌ترین مطلوبیت را دارد؛ زیرا تحقیقات نشان داده است که تقسیم کار به اجزای کوچک‌تر، عواقب زیان‌باری چون نارضایتی، فشارهای عصبی و افت عملکرد کارکنان را در پی داشته است.این امور در جهت خلاف قواعد مسلّمی، هم‌چون نفی عسر و حرج و نفی ضرر در اسلام، قرار دارند.

شرح شغل در قرآن و سیره نبوی و علوی‏

تبیین وظایف و معلومیت تکالیف، از اصول انکارناپذیر مدیریت رحمانی است. هم فرشتگان به عنوان کارگزاران خداوند، وظایف خویش را می‌شناسند و هم رسولان الهی شرح وظایف مشخصی دارند؛ مثلاً وظایف رسول خدا(ص) عبارتند از:

۱. تعلیم حقایقی که مردم نمی‌دانند یا نمی‌توانند بدانند.

۲. تزکیه و پاک‌سازی انسان‌ها از بدی‌ها و سوق دادن آنان به سوی خوبی‌ها.

۳. یادآوری بینش‌ها و گرایش‌های فطری متعالی، نهفته در وجود بشر.

۴. آزادی انسان از اسارت قدرت‌های سلطه‌جو و برداشتن زنجیرهایی که پیروی از هوا و هوس، بر دست و پای روح او بسته است.

۵. امر به معروف و نهی از منکر.

۶. حلال کردن طیبات و حرام کردن خبائث و پلیدی‌ها.

۷. گرفتن مالیات و صدقات از توان‌مندان.

۸. بسیج نیروها برای جنگ و جهاد در راه خدا.

۹. تهجد و بیداری شبانه.

۱۰. ابلاغ پیام الهی و آسمانی به مردم.

۱۱. انذار و بیم دادن به مردم.

۱۲. بشارت دادن به مؤمنان وعاملان صالح.

۱۳. همراهی و هم‌نوایی با محرومان جامعه.

۱۴. بازگو کردن نعمت‌های پروردگار.

۱۵. استقامت در راه خدا.

۱۶. توکل کردن بر خدا.

۱۷. مشورت کردن با مردم در امر حکومت.

۱۸. بخشش خطاهای مردم و استغفار برای آنان.

۱۹. برقراری عدالت اجتماعی.

۲۰. اسوه و الگو بودن برای طالبان کمال.

از آیات ذکر شده و امثال آن، که در قرآن فراوان است، این اصل استفاده می‌شود که کسی که بر کاری گماشته می‌شود، باید شرح وظایف او به شکل اجمالی و تفصیلی مشخص باشد تا هم پاسخ‌گو باشد و هم با او اتمام حجت شده باشد. در همین زمینه، یکی از وظایف رسول، تبیین و مشخص کردن وظایف و تکالیف دیگران، از جمله، کارگزاران خویش است: «و انزلنا الیک الذکر لتبیّن للناس ما نزّل الیهم»؛یعنی ما این ذکر (قرآن) را بر تو نازل کردیم تا آن‌چه را به سوی مردم نازل شده است، برای آنان روشن سازی.

پیامبر اکرم(ص) این اصل را مانند دیگر اصول مدیریتی، کاملاً مراعات می‌کرد. ما اکنون مجموعه‌ای از نامه‌های آن حضرت را در دست داریم که بیش‌تر آن‌ها در سال‌های هشتم تا دهم هجری نوشته شده‌اند. بخشی از این نامه‌ها خطاب به رؤسای قبایل و برای نصب آنان به عنوان حاکم و عامل رسول خدا(ص) بر آن قبیله است. پیامبر اکرم(ص) در این نامه‌ها دستورهایی در باره رعایت عدالت، مسائل قضایی و نیز حوزه جغرافیایی قبیله و حقوق خاص آنان صادر کرده‌اند.برخی معتقدند که عهدنامه‌نویسی، همان شرح وظیفه‌نویسی بوده است که در زمان پیامبر(ص) و حضرت علی(ع) آغاز شد.

مقریزی در کتاب امتاع الاسماع(ص‏۱۰۳۹) شرح وظایف‌گونه‌ای از رسول خدا(ص) خطاب به عموم والیان و کارگزاران خویش آورده است که جای نام والی خالی است و با اصطلاح «فلان» تنظیم شده است. بنابر این نقل، این شرح وظایف، شکل استاندارد شده و هم‌سانی را برای همه کارگزاران بیان می‌کند:

به نام خداوند بخشاینده بخشایش‌گر. این فرمانی است از سوی پیامبر خدا به فلان. در همه کارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیکوکاران است. حقوق را آن‌سان که خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آن گونه که او دستور داده است، به کاربرد. پرداختن به کار نیک را با رفتار خویش آسان گرداند. با مردم به جدال نپردازد؛ زیرا قرآن ریسمان خدا است که دادگری و دانش‌اندوزی و خرمی دل‌ها در آن است. از این رو، آیه‌های محکم آن را به کاربندید و همه حلال و حرام آن را به کار گیرید و متشابه آن را باور کنید.

به نماینده خود دستور داده‌ام که کار نیک را از نیکوکار بپذیرد و او را برای آن کار بستاید و فرآیند کار بد را به بدکار بازگرداند...وظیفه کارگزار من این است که مردم را از ستم کردن به یکدیگر باز دارد. ای نمایندگان من! خود را تباه مسازید؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و باز دارندگان از نیرومندان قرار داده است...ای نماینده من! به مردم دستور ده که نمازها را در وقت‌های خود بگزارند و وضو را کامل سازند. وظیفه تو است که زکاتی را که باید بپردازند، از دارایی ایشان برداری.

نماینده من موظف است به مسلمانان دستور دهد که سالمندان و حافظان قرآن را گرامی بدارند. نام‌داران را ارج نهند. قرآن را مطهر دارند و با وضو به آن دست گیرند.

ابن‌هشام در کتاب سیره خود، نامه‌ای را از رسول خدا(ص) خطاب به عمروبن حزم - که عازم یمن بود و قرار بود والی آن‌جا شود - نقل کرده است:

بسم اللَّه الرحمن الرحیم. این نامه‌ای است از خدا و رسولش خطاب به عمروبن حزم، زمانی که او را مبعوث کرد به یمن:

- او را امر می‌کند به تقوای الهی در همه امور.

– او را دعوت می‌کند که به حق عمل کند و حق‌مدار باشد.

- مردم را به خیر بشارت دهد و به خیر امر کند.

- به مردم قرآن تعلیم دهد و آنان را دین‌شناس سازد.

- مردم را از تماس با قرآن نهی کند مگر آن‌که طاهر باشند.

- خبر دهد مردم را به مطالبی که له و علیه آنان است(حلال و حرام و اوامر و نواهی).

- با مردمی که بر حق هستند، آرام و ملایم باشد و اگر ظالمند، بر آنان شدت بگیرد، که خداوند ظلم را دوست ندارد و از آن نهی کرده و فرموده است: «الا لعنة اللَّه علی الظالمین».

- مردم را به بهشت و اعمال بهشتی بشارت دهد و از آتش بترساند و از عمل آتش‌آفرین بیم دهد.

- مردم را گرد آورد تا دین بیاموزند.

- به مردم قوانین حج، واجبات و مستحبات آن را بیاموزد و این‌که خدا به حج اکبر امر کرده است. - به مردم بیاموزد که لباس مناسب بپوشند که عورت را نمایان نکند.

- آرایش مو را درست کنند و موها را از پشت سر نبندند.

- آنان را از قبیله و عشیره‌گرایی نهی کند و به خداگرایی سوق دهد و ملی‌گراها را بکشد.

- مردم را به زیاد وضو گرفتن امر کند. - مردم را به نماز در وقت آن و اتمام رکوع و سجود امر کند و اوقات نماز را به آنان بیاموزد. - آنان را به نماز جمعه و غسل جمعه امر کند.

- از مردم سهمی از مغانم و غنایم بگیرد، خمس بگیرد. زکات را یک دهم از دیم و یک بیستم از آبی بگیرد. برای هر ده شتر، دو گوسفند، برای هر بیست شتر، چهار گوسفند و... بگیرد.

- هر یهودی و نصرانی که ایمان و اسلام آورد، تابع قوانین اسلام و مسلمانان خواهد بود و هرکس که یهودی و نصرانی بماند، باید جزیه بدهد و گرنه دشمن خدا و رسول خدا و مؤمنان است.

همانند این شرح وظایف، خطاب به معاذبن جبل نیز نقل شده است.

در همین زمینه، امیرالمؤمنین(ع) نیز شغل و وظیفه استانداران خویش را به‌گونه‌ای مشروح بیان می‌فرمود که نمونه کامل آن، شرح وظایف مالک‌اشتر است که در میان نامه‌های آن حضرت، در نهج‌البلاغه برجستگی خاص خود را دارد.

نکته درخور توجه، هم‌سانی شرح وظایف خدا برای رسولش، رسول خدا(ص) برای کارگزارانش و امیرالمؤمنین(ع) برای استانداران و کارگزارانش است که با مقایسه آن‌ها با یکدیگر، این امر به‌خوبی مشخص می‌شود.

شرایط احراز شغل برگرفته از کتاب و سنت‏

برای تعیین شرایط احراز شغل، باید به پرسش‌هایی از این دست پاسخ داد: چه کاری در این شغل باید انجام داده شود و چه دانش، تحصیلات قبلی، نگرش‌ها و مهارت‌هایی نیاز است؟ از آن‌جا که پایگاه‌های شغلی، حالت ایستایی ندارند، لازم است پرسش‌های دیگری نیز مطرح شوند؛ مانند این‌که آیا می‌توان با روش‌های متفاوتی کار را انجام داد؟ اگر پاسخ آری است، شرطهای لازم کدامند؟

برای پاسخ‌گویی به این پرسش‌ها و پرسش‌های همانند، باید به تجزیه و تحلیل شغل پرداخت؛یعنی حدود، دامنه و گستردگی شغل باید متناسب و در بردارنده مهارت‌های لازم مدیریت باشد.

با توجه به قلمرو این بخش از تحقیق، که مدیریت منابع انسانی در سطح مدیریت کلان یا دولتی است، به بیان شرایط احراز مناصب حکومتی می‌پردازیم. در این نگرش، هر شغل، یک منصب تلقی می‌شود. در نظام مدیریتی اسلام، اعم از مدیریت رحمانی، نبوی و علوی، برای احراز هر منصب، شرایطی متناسب لحاظ شده است. قرآن در مواضعی چند به این امر اشاره دارد:

۱. «پادشاه گفت: یوسف را نزد من بیاورید تا وی را از خاصان خود گردانم. هنگامی که با او گفت‌وگو کرد، گفت: تو امروز نزد ما جایگاهی والا داری و مورد اعتماد هستی. یوسف گفت:

مرا سرپرست خزاین سرزمین (مصر) قرار ده که نگه‌دارنده و آگاهم.

یعنی با منصب خزانه‌داری، دو ویژگی و شرط تناسب دارد: امانت‌دار و اقتصاددان بودن.

۲. «سلیمان گفت: ای بزرگان! کدام یک از شما تخت او (ملکه سبا) را برای من می‌آورد پیش از آن که به حال تسلیم نزد من آیند؟ عفریتی از جن گفت: من آن را نزد تو می‌آورم پیش از آن که از جای خود برخیزی و من بر این امر توانا و امین هستم».

یعنی دو ویژگی، با این مأموریت خطیر، متناسب است: قدرت کافی و امین بودن (زیرا مورد مأموریت، یک زن است).

۳. «آیا مشاهده نکردی جمعی از بنی‌اسرائیل بعد از موسی را که به پیامبر خود گفتند: برای ما فرماندهی انتخاب کن تا در راه خدا پیکار کنیم. گفت: شاید اگر دستور قتال به شما داده شود، سرپیچی کنید و جهاد نکنید. گفتند: چگونه ممکن است در راه خدا پیکار نکنیم در حالی‌که از خانه‌ها و فرزندانمان رانده شده‌ایم. وقتی دستور قتال به آنان داده شد، جز عده کمی، همگی سرپیچی کردند و خداوند از ستم‌کاران آگاه است. پیامبرشان به آنان گفت: خداوند طالوت را برای شما به عنوان فرمانده انتخاب کرده است. گفتند: چگونه او بر ما حکم می‌کند در حالی که ما از او شایسته‌تریم، او مال و ثروت چندانی ندارد. گفت: خدا او را بر شما برگزید و او را در علم و قدرت (جسم) وسعت بخشیده است».

یعنی برای فرماندهی نظامی، دو صفت قدرت و دانش نظامی لازم است.

۴. «ای داود! ما تو را خلیفه و نماینده خود در زمین قرار دادیم. پس در میان مردم، به‌حق قضاوت کن و از هوای نفس پیروی نکن، که تو را از راه خداوند منحرف سازد و کسانی که از راه خدا گمراه شوند، عقاب شدیدی به علت فراموش کردن روز حساب دارند».

یعنی برای منصب قضاوت، صفت دوری از هوا، پاک بودن و عدالت، لازم است.

پیام آیات ذکر شده و مانند آن‌ها این است که برای احراز هر شغل و منصبی، شرایط ویژه‌ای نیاز است.

پس از قرآن، در سخنان معصومین(ع) برای احراز برخی مناصب حکومتی، شرایط ویژه‌ای بیان شده است؛ از جمله:

منصب امامت‏

۱. عقل کامل داشتن‏

۲. اسلام و ایمان آوردن‏

۳. عدالت و ورع داشتن‏

۴. دوری از همه گناهان‏

۵. گناه‌کار و کفور نبودن‏

۶. بخیل، جفاکار، جاهل، تبعیض‌گر، رشوه‌خوار و تعطیل کننده برنامه دین نبودن‏

۷. مجرم و کافر نبودن‏

۸. ستم‌کار نبودن‏

۹. امین، قیم، حافظ و مستودع بودن‏

۱۰. فقاهت و علم داشتن‏

۱۱. دارای قدرت اجرایی و حسن مدیریت بودن‏

۱۲. اهل طمع و سازش نبودن‏

۱۳. شجاعت داشتن‏

۱۴. مهربان و دل‌سوز بودن‏

۱۵. خیرخواه مردم و حافظ دین بودن‏

۱۶. بردباری کامل داشتن‏

۱۷. مقبولیت داشتن‏

۱۸. سیاست‌مدار و عالم به امور سیاسی بودن‏

۱۹. بیانی رسا داشتن‏

۲۰. عالم به زمان بودن‏

۲۱. ساده زیستن‏

۲۲. مرد بودن (در این باره، بحث مستقلی خواهد آمد)

۲۳. حلال‌زاده بودن‏

منصب وزارت‏

۱. از صالحان باشد.

۲. مورد اعتماد باشد، به گونه‌ای که سپردن اطلاعات و اسرار و نقشه‌های گوناگون به او سزاوار باشد.

۳. بزرگی مقام، او را نگیرد.

۴. اهل غفلت نباشد.

۵. جرئت بر حاکم مسلمین نداشته نباشد (به‌ویژه در حضور مردم).

۶. بر پیمان خویش با حاکم استوار باشد.

۷. در حکومت‌های قبلی وزیر نبوده نباشد.

۸. بد سیرت نباشد.

۹. فاجر و دروغ گو نباشد.

۱۰. بردبار و اهل مشورت باشد.

۱۱. اهل دیانت باشد.

۱۲. امانت‌دار باشد.

۱۳. بخیل، جاهل، جفا کار، رشوه‌خوار، تعطیل کننده سنت، ستم کار و فاسق نباشد.

۱۴. با تقوا و دارای قدرت اجرایی و هنر مدیریت باشد.

۱۵. نزد مردم، متکبر و جاه‌طلب قلمداد نشود.

۱۶. ناتوان نباشد.

۱۷. از نیکان و اخیار باشد نه اشرار.

۱۸. قدرت‌طلب نباشد.

۱۹. خردمند باشد.

۲۰. کارورزیده و دارای تجربه باشد.

۲۱. خودکامه نباشد.

منصب قضاوت‏

۱. بهترین فرد نزد حاکم باشد.

۲. کارها بر او سخت نیاید.

۳. نزاع کنندگان در ستیزه و لجاج، رأی خود را بر او تحمیل نکنند.

۴. در لغزش‌ها پایداری نکند (اصرار بر اشتباه نداشته باشد).

۵. از بازگشت به حق، هرگاه آن را شناخت، درمانده نباشد.

۶. نفس او به طمع و آز مایل نباشد (زیرا اگر طمع داشته باشد، نمی‌تواند به حق کمک کند).

۷. در حکم دادن، به اندک فهم، بدون به‌کاربردن اندیشه کافی اکتفا نکند.

۸. در شبهات، تأمل و درنگ او از همه بیش‌تر باشد.

۹. حجت‌ها و دلیل‌ها را بیش از همه فرا گیرد.

۱۰. کم‌تر از همه از مراجعه دادخواه دلتنگ گردد.

۱۱. بر آشکار ساختن کارها، از همه شکیباتر و هنگام روشن شدن حکم، از همه برنده‌تر و قاطع‌تر باشد.

۱۲. بسیار ستودن، او را به خودبینی واندارد.

۱۳. برانگیختن و گول زدن، او را به یکی از دو طرف مایل نگرداند.

موارد فوق، همگی در عهدنامه مالک اشتر آمده است و غیر از آن‌ها، در متون فقهی، شرایط زیر نیز ذکر شده است:

۱۴. عقل کامل‏

۱۵. بلوغ‏

۱۶. ایمان‏

۱۷. عدالت‏

۱۸. طهارت مولد(حلال زادگی)

۱۹. علم یا اجتهاد (که بسیار مورد اختلاف است)

۲۰. مرد بودن(قابل بحث است)

۲۱. حریت (آزاد بودن)

۲۲. بینایی و شنوایی.

فرماندهی نظامی‏

۱. با لشکر همراهی و مواسات داشته باشد (از اصل خود را برابر بداند نه زیادی).

۲. اهل احسان باشد (از انبار آذوقه که در دست او است).

۳. آسایش زیردستان را بخواهد.

۴. در برابر گرسنگی و تشنگی، مقاوم باشد.

۵. تخصص نظامی داشته باشد.

۶. بسیار حمله کننده و ناگریزنده باشد.

۷. جز پیروزی، قصد چیز دیگری را نداشته باشد.

۸. در میدان جنگ آرام و قرار نداشته باشد.

۹. هرگز از دشمن نترسد.

۱۰. بر بدکاران، از سوزندان آتش سخت‌تر باشد.

منصب مشاورت‏

۱. عاقل باشد.

۲. خردمند باشد.

۳. ناصح و خیرخواه باشد.

۴. عالم باشد.

۵. دوراندیش باشد.

۶. صاحب تجربه باشد.

۷. دل‌سوز باشد.

۸. دارای ورع و خداترس باشد.

۹. بخیل نباشد.

۱۰. حریص بر دنیا نباشد.

۱۱. دشمن نباشد.

۱۲. ترسو نباشد.

۱۳. دروغ‌گو نباشد.

۱۴. احمق نباشد.

۱۵. پست نباشد.

۱۶. عاجز و ناتوان نباشد.

۱۷. پس از اطلاع از اسرار، آن را کتمان نکند.

منصب سفارت‏

۱. آشنایی با لغت و زبان محلی که به آن‌جا اعزام می‌شود.

۲. بلاغت در بیان‏

۳. توانایی بر اقناع‏

۴. صبر و مقاومت فراوان‏

۵. هیبت و جمال‏

=منصب عیون، جاسوسی

۱. تجربه داشتن و عدم ترس‏

۲. تیزهوشی‏

۳. توانایی بر مخفی‌کاری و ناشناس بودن‏

۴. توانایی شناخت و فراگیری اطلاعات‏

۵. توانایی تخمین زدن و تقدیر (حدس و فرض)

۶. مورد اطمینان و وثوق بودن‏

۷. شجاعت‏

۸. ایمان به عمل خود داشتن‏

۹. از بهترین و درست کارترین افراد و اصحاب باشد.

۱۰. خوش‌رفتاری و اخلاق خوب داشتن (در رویارویی با مردم)

۱۱. داشتن استقامت اخلاقی و کنترل درونی از گناه‏

۱۲. ثبات و مقاومت‏

۱۳. اهل صدق و وفا و امانت بودن‏

منصب بطانه، ریاست دفتر

۱. عامل‌ترین مردم بر محور حق باشد.

۲. در مراعات ضعفا بیش‌ترین احتیاط را داشته باشد.

۳. با مردم رفتاری ملایم داشته باشد.

۴. جست‌وجوگر عیوب مردم نباشد.

۵. بیش‌ترین تلاش را در خدمت‌گزاری به مردم داشته باشد.

۶. دارای تجربه و آزموده شده باشد.

۷. هم‌دین با مسؤول خود باشد.

۸. رشید باشد.

منصب امین‌السّر مشاور مخصوص

۱. جاهل نباشد.

۲.ثقه باشد.

۳.امانت‌دار باشد.

۴.زن نباشد(حتی همسر).

۵.سخن‌چین نباشد.

۶.احمق نباشد.

۷.اسرار خویش را نیز حفظ کند.

۸.خود نیز دارای امین‌السر باشد.

۹.برای به دست آوردن اسرار، تلاش نکند.

۱۰.فاجر نباشد.

جمع بندی‏

از مجموعه شرایط احراز در مناصب یاد شده (که از منابع پراکنده و مختلف جمع‌آوری شده است) چند نکته استفاده می‌شود:

۱. تأکید بر این‌که هر شغل و منصب، غیر از شرایط عمومی گزینش، برخی ویژگی‌های خاص خود را نیز دارد.

۲. بخش قابل توجهی از این خصوصیات، بین همه مناصب، مشترک است. امکان داشت که فقط به شرایط ویژه اکتفا کنیم؛ ولی بیان صفات مشترک، ضمن این‌که تأکیدی بر وجود آن‌ها در منصب مورد نظر است، می‌تواند برای مدیران جامعه اسلامی مفید باشد تا در هر منصب، این شرایط مجموعی و دسته‌بندی شده را که از سیره نظری و عملی معصومین(ع) گرفته شده است، مورد توجه قرار دهند.

۳. البته جدا سازی شرایط مشترک از شرایط ممتاز، کار مطلوبی است؛ مثلاً می‌توان عدالت را از شرایط عام تصور کرد که در هر منصب، درجه‌ای از آن باید مورد توجه باشد؛ ولی مطلوبیت بیان جداگانه شرایط هر منصب، گرچه به شکل تکراری، بیش‌تر است.

۴. بخش قابل توجهی از شرایط بیان شده، شرایط اخلاقی است و بخشی نیز فنی و تخصصی است که نیازی به جداسازی آن‌ها نیست؛ زیرا نوع دسته‌بندی روشن و منظم، این تفکیک را بر خواننده آسان می‌کند.

۵. هر منصبی تعریفی دارد که نوعاً غیرمعصومین ارائه داده‌اند و می‌تواند یک نوع شرح شغل محسوب شود.

داوطلب شدن برای تصدی مناصب، چه حکمی دارد

نخست از مدیریت رحمانی و وحیانی آغاز می‌کنیم:

«ما سلیمان را آزمودیم و بر تخت او جسدی افکندیم. سپس او به درگاه خداوند توبه کرد. گفت: پروردگارا! مرا ببخش و حکومتی به من عطا کن که پس از من سزاوار هیچ کس نباشد که تو بسیار بخشنده‌ای. پس ما باد را مسخر او ساختیم تا به فرمانش به نرمی حرکت کند و به هر جا که او می‌خواهد، برود. و شیاطین را مسخر او کردیم، هر بنّا و غواصی از آن‌ها را. و گروه دیگری (از شیاطین) را در غل و زنجیر تحت سلطه او قرار دادیم. این عطای ما است، به هرکس که می‌خواهی و صلاح می‌بینی، ببخش و از هرکس که می‌خواهی، امساک کن و حسابی بر تو نیست (تو امین هستی) برای سلیمان نزد ما مقامی است ارجمند و سرانجامی نیکو است».

«پادشاه گفت: یوسف را نزد من بیاورید تا وی را مخصوص خود گردانم. هنگامی که با او گفت‌وگو کرد، گفت: تو امروز نزد ما جایگاهی والا داری و مورد اعتماد هستی. یوسف گفت:

مرا سرپرست خزاین سرزمین (مصر) قرار ده، که من نگاه‌دارنده و آگاهم. و این گونه ما به یوسف در سرزمین مصر قدرت دادیم که هر جا می‌خواست در آن منزل می‌گزید (و تصرف می کرد). ما رحمت خود را به هرکس بخواهیم (و شایسته بدانیم) می‌بخشیم و تلاش نیکوکاران را ضایع نمی‌کنیم».

بر اساس آیه‌هایی که نقل شد، حضرت سلیمان و یوسف‌علیهما السلام داوطلب حکومت و وزارت شدند و خداوند نیز به آنان عطا فرمود. این می‌تواند دلیلی باشد بر این‌که داوطلب شدن، در صورت داشتن لیاقت و شایستگی، جایز است و منعی ندارد.

در مقابل، از طریق اهل سنت از رسول خدا(ص) اخباری با مضمون مشابه وارد شده است که داوطلب شدن برای ولایات و مناصب را مردود می‌داند. صاحب جواهردر مبحث داوطلبی برای منصب قضا، یکی از آن‌ها را نقل می‌کند:

«عن النبی انه قال لعبدالرحمن بن بکرة: لا تسأل الامارة فانک ان اعطیتها عن مسألة وکلت الیها، و ان اعطیتها عن غیر مسأله اعنت علیها»؛ یعنی رسول خدا به عبدالرحمان بن بکره(سمره) فرمود: «امارت و منصب را خواهان مباش؛ زیرا اگر مقامی را با داوطلبی دارا شوی، تحمل تبعات و مسؤولیت‌ها به تنهایی متوجه خودت خواهد بود؛ ولی اگر بدون خواهش به مقامی برسی، در باره آن، بذل عنایت خواهی شد (مورد حمایت قرار خواهی گرفت) (و از سوی دیگر، خداوند کمک خواهد کرد تا منصبی را احراز کنی که در پی داشتن آن نبودی).

در روایتی دیگر آمده است: ابوبُرء به همراه دو نفراز پسرعموهایش بر پیامبر(ص) وارد شدند. یکی از آن دو گفت : ای رسول خدا! ما را بر قسمتی از آن چه خداوند تو را بر آن ولایت و حکومت داده، زمامداری ده. دیگری نیز سخنی نظیر این را گفت. حضرت فرمود: «انا و اللَّه لا نولی علی هذاالعمل احداً سأله ولا احداً احرص علیه»؛ یعنی به خدا سوگند! ما بر این مسؤولیت‌ها کسی را متصدی و متولی نمی‌کنیم اگر خواستار و داوطلب آن باشد و اگر بر آن حرص و طمع داشته باشد.

و یا می‌فرمود: «انا لا نستعمل علی عملنا من نریده» و «لا نستعمل علی عملنا من یحرص علیه». همه این‌ها بیان‌گر این مطلب است که قدرت‌طلبان، شایسته مسؤولیت نیستند.

آن حضرت به پسران برادر ابوموسی اشعری فرمود که استانداری و حکومت یک منطقه، به این گونه افراد، که تلاش می‌کنند به آن برسند یا طمع در داشتن چنین منصبی دارند، نخواهد رسید.در حدیث دیگری آمده است که به انس بن مالک گفته شد: اگر شخصی دوست نداشته باشد منصبی را احراز کند، خداوند تبارک و تعالی فرشته‌ای برای کمک به او می‌گمارد.در کتاب‌های نظام الحکم، که حکومت‌پژوهان اهل سنت نوشته‌اند، ملهم از اخبار فوق، فصلی تحت عنوان «الولایة لا تطلب» گشوده شده است که به نظر می‌رسد مبتکر آن، تقی‌الدین ابن تیمیه در کتاب معروف خود، السیاسة الشرعیه باشد. البته در صحیح مسلم، روایات مذکور، تحت عنوان «کتاب الاماره، باب النهی عن طلب الاماره» آمده است.

ابن قتیبه دینوری در کتاب امامت و سیاست خود آورده است که طلحه و زبیر پس از بیعت همگانی با حضرت علی(ع) نزد آن حضرت آمده و گفتند: با تو بیعت کرده‌ایم بر این‌که در زمامداری با تو شریک باشیم. پس از گفت‌وگوی آنان با امام، آن حضرت با ابن عباس به گفت‌وگو نشست و از وی نظر خواست. ابن عباس گفت: به نظر من آن دو خواهان حکومت هستند. پس زبیر را به حکومت بصره و طلحه را به حکومت کوفه بگمار. حضرت خندید و فرمود: «وای بر تو! در کوفه اموال و مردان بسیار است...اگر حرص این دو بر زمامداری، بر من آشکار نشده بود، ممکن بود به آنان نظری داشته باشم».

به نظر نمی‌آید که این اخبار، در برابر مدلول صریح آیات، مقاومتی داشته باشند. صاحب جواهرنیز در بحث قضاوت، مسأله‌ای را از شرائع الاسلام، به گونه‌ای شرح می‌دهد که نهایتاً موافق با مضمون آیات در می‌آید. صاحب شرائع می‌گوید: اگر امام(ع) قاضی جامع الشرایط را نمی‌شناسد، آن قاضی واجب است خود را به امام معرفی کند؛ زیرا قضاوت از باب امر به معروف و نهی از منکر است. صاحب جواهر می‌گوید: زیرا تحصیل مقدمه امر به معروف و نهی از منکر واجب است و معرفی شخص نیز مقدمه واجب التحصیل است. البته این وجوب معرفی، در صورت انحصار قاضی در وجود این شخص است و گرنه حتی در استحباب معرفی هم اشکال است.در این‌جا صاحب جواهر به حدیث نبوی خطاب به عبداللَّه بن بکره یا سمره اشاره می‌کند؛ ولی در پایان استدراک می‌کند که اگر کسی به خود وثوق داشته باشد و هدفش اقامه کلمه حق باشد، بعید نیست معرفی خود و داوطلبی برای قضا (حتی در صورت عدم انحصار) استحباب و رجحان داشته باشد حتی اگر بنا باشد پول بدهد تا قاضی شود یا جانشین قاضی جور شود (هر چند صاحب شرائع این نظر را نمی‌پذیرد و آن را رشوه قلمداد می‌کند).به نظر می‌رسد که باید بین داوطلبی منصب، برای خدمت و اعلای کلمه حق و بین داوطلبی با هدف قدرت‌طلبی و حرص بر مقام، تفصیل قائل شد. بنابر این تفصیل، بین آیات و اخبار جمع می‌شود.

در کتاب سراج الملوک،تألیف ابوبکر الطرطوشی بابی گشوده شده است که در آن، در توجیه طلب ملک توسط حضرت سلیمان پرداخته است؛ زیرا پیامبرانی مانند حضرت سلیمان و یوسف، هدفی جز خدمت نداشته‌اند؛ به‌ویژه حضرت یوسف که تصدی این منصب در او متعین و منحصر بوده است و به قول زمخشری در تفسیر کشاف، یوسف قصد داشت تا احکام الهی را اجرا کند و اقامه حق و بسط عدل نماید و می‌دانست که هیچ کس غیر از او از عهده این کار بر نمی‌آید. پس تولیت و مقام را با هدف جلب رضای خدا طلب می‌کرد، نه به علت دوست داشتن سلطنت و دنیا.

علامه طباطبایی در ذیل آیه فوق، به روایتی از امام هشتم(ع) اشاره می‌کندکه پذیرش ولایت‌عهدی مأمون را به پذیرش وزارت توسط حضرت یوسف تشبیه می‌فرماید که تقریری بر روش حضرت یوسف محسوب می‌شود.

از همه بالاتر، تقریر خداوند رحمان است که نه تنها داوطلب شدن حضرت سلیمان و یوسف را مذموم نشمرد، بلکه بی‌درنگ آن‌چه را خواستند، بلکه بیش از آن به آنان عطا فرمود. هر چند زمخشری در کشاف از قول رسول خدا(ص) نقل کرده است که اگر حضرت یوسف داوطلب نمی‌شد، فوراً منصب را می‌گرفت؛ ولی چون داوطلب شد، یک سال به تأخیر افتاد.در تفسیر عیاشی از قول سفیان آمده است که به امام صادق(ع) عرض کرد: آیا انسان می‌تواند از خود تعریف کند (تزکیه نفس کند)؟ حضرت فرمودند : «بله، اگر مضطر و نیازمند به تعریف شد. مگر نشینده‌ای قول یوسف را که «اجعلنی علی خزائن الارض انی حفیظ علیم» و قول عبدصالح (هود) را که «انی لکم ناصح امین»».

این فرمایش حاکی از اضطراری بودن شرایط حضرت یوسف و انحصاری بودن خدمت به مردم، در شخص او بوده است.

از مجموعه مطالب فوق، می‌توان نتیجه گرفت که بهتر و به احتیاط، نزدیک‌تر آن است که فرد، داوطلب منصب نشود تا در معرض تهمت ریاست‌طلبی و قدرت‌طلبی قرار نگیرد و از عوارض آن مصون باشد و عزت و شخصیت او محفوظ بماند، مگر این‌که شرایط به گونه‌ای باشد که احساس کند جز او کسی توان این کار را ندارد. قاعدتاً تشخیص این امر، بر زمامداران و نصب کنندگان مشکل نیست و نظام گزینشی به آسانی می‌تواند به واقعیت امر دست یابد.

نکته: چه بسا این مسأله و نتیجه آن،در مبحث داوطلب شدن برای امور اجرایی و تقنین و دیگر مناصب نیز راه‌گشا باشد که هر کسی که خود را دارای شرایط می‌داند و کنار رفتن را به زیان اسلام و نظام اسلامی می‌بیند، لازم است خود را در معرض آرا قرار دهد و گرنه، داوطلب نشدن بهتر است.

همه این مطالب، در صورتی درست است که فرد، دارای شرایط لازم برای تصدی منصب مورد نظر باشد.

حال اگر کسی داوطلب شد و دارای شرایط مذکور نبود، به طریق اولی کار ناپسندی انجام داده است و نباید گزینش شود. در این زمینه، حدیثی از طریق اهل سنت و شیعه نقل شده است که بر اساس آن، زمانی ابوذر از رسول خدا(ص) خواهش کرد که امارت و منصبی را به او بدهد. حضرت فرمود: «تو ضعیفی و این امانت است و در قیامت خزی و ندامت» و برای این‌که ابوذر ناراحت نشود، فرمود: «انی احب لک ما احب لنفسی»؛ یعنی من آن‌چه را برای خود دوست دارم، برای تو نیز دوست دارم؛ ولی به تو مسؤولیت نمی‌دهم.

محمد فؤاد الباقی، محقق صحیح مسلم، در ذیل این حدیث می‌نویسد:

این حدیث، بیان‌گر یک اصل برجسته است در باره پرهیز از داوطلبی برای مناصب، به‌ویژه در باره کسی که در تحمل وظایف واگذار شده به او ناتوان و ضعیف است.

مؤمن حق ندارد خود را در معرض مسؤولیتی قرار دهد که پایان آن، بی‌آبرویی و پشیمانی است. احادیث بسیاری در جوامع روایی شیعی وارد شده است مبنی بر این‌که مؤمن حق ذلیل کردن خود را ندارد؛ از جمله این روایات، حدیثی از رسول خدا(ص) است که می‌فرماید: «لا ینبغی للمؤمن ان یذلّ نفسه. قیل له: و کیف یذلّ نفسه؟ قال: یتعرض بما لا یطیق»؛یعنی مؤمن حق ندارد خود را به ذلت بیندازد. پرسیده شد: چگونه به ذلت می‌افتد؟ فرمود: خود را داوطلب کاری کند که بیش از توان او است.

امام صادق می‌فرماید: «فرد کم تجربه خودرأی نباید به ریاست طمع بندد».

بر این اساس، در صورت ناتوانی، انسان نباید داوطلب شغل شود، بلکه اگر به او پیش‌نهاد هم شد، با بصیرت و شناختی که از خود دارد، نباید آن را بپذیرد؛ زیرا خزی و ندامت، در صورت ناتوانی، دایر مدار داوطلبی و عدم آن نیست، هر چند در صورت داوطلب بودن تشدید می‌شود. پرسشی که در این‌جا طرح می‌شود، این است که اگر کسی دارای شرایط لازم بود و به او پیش‌نهاد شد، چه عکس‌العملی باید انجام دهد؟ پاسخ این است که مسأله دارای دو صورت است: گاهی منصب با شأن فرد سازگار است و گاهی این طور نیست (توان با شأن تفاوت دارد. گاهی توان و شرایط کار محرز است، ولی شأن فرد، بالاتر است).

صورت اول: پذیرش این منصب، در دیدگاه شرع و عقل، امری مطلوب و پسندیده است. کتاب‌های روایی و سیره نبوی(ص) مشحون است از روایاتی که از فضل فراوان برای متصدیان امور و صاحب منصبان توانا و خدوم و عادل سخن گفته‌اند.

رسول خدا(ص) می‌فرماید: «من ولّی من امور امّتی شیئاً فحسنت سیرته رزقه اللَّه الهیبة فی قلوبهم»؛اگر کسی متصدی امری از امور امت من شود و خوب از عهده بر آید، در دل مؤمنان هیبت می‌یابد.

امام صادق(ع) می‌فرماید: «من تولّی امراً من امور الناس کان حقا علی اللَّه عزوجل ان یؤمن روعته یوم القیامة و یدخله الجنة»؛هرکس متولی و متصدی خدمتی از مردم شود، بر خدا حق است که روز قیامت، او را از ترس ایمن دارد و وارد بهشت کند.

امام صادق(ع) به نجاشی، که فرماندار اهواز شده و از آن حضرت درخواست راهنمایی برای مدیریت خود کرده بود، می‌نویسد: «خوشحال شدم که منصب گرفتی و به خدمت مشغول شدی. خوشحالی من بدین علت است که به فریاد محرومان برسی، به آنان عزت بدهی، برهنه‌ها را بپوشانی، ضعیفان را تقویت کنی و برای آنان امنیت ایجاد کنی... هر کسی نیاز مؤمنی را بر آورده کند، خداوند نیازهای بسیاری از او برآورده می‌کند که یکی از نیازهای او بهشت است. هرکس خدمت‌گزاری مؤمنی را بر عهده بگیرد، خداوند ولدان مخلدون را به خدمت او وامی‌دارد».

روایات در این باره بسیار نقل شده است که در این‌جا تنها به روایات حکومتی بسنده می‌کنیم.

نکته: وقتی پذیرش منصب توسط نجاشی در دستگاه باطل با هدف خدمت به مردم، این گونه مورد تمجید و تأیید امام صادق(ع) قرار می‌گیرد، پس پذیرش منصب در صورت وجود حکومت حق و تناسب با شأن، به طریق اولی موجب اجر فراوان است.

صورت دوم: خداوند به هرکس شأنی و منزلتی داده است که عزت او در گرو خدشه‌دار نشدن آن است. گاهی مسؤولان امر، برای برطرف کردن مشکل خویش و پر کردن خلأ مناصب، پیش‌نهاد مسؤولیت می‌دهند. فرد پیش‌نهاد شونده، باید ببیند که آیا آن منصب، در شأن او هست یا نه. نوعاً شغل‌های پایین‌تر از توان فرد، مصداق «عدم تناسب با شأن» هستند و پذیرش آن ها موجب تضییع شغل و شاغل می‌شود. دلیل این مطلب، قاعده «وجوب حفظ احترام و عزت و کرامت مؤمن» است که خود او و دیگران موظف به آن هستند.

نکته پایانی: اگر فردی واجد شرایط شغلی هست و به او پیش‌نهاد تصدی شغلی در خور شأن شده است، ولی شخص شایسته‌تر و اصلح از او نیز وجود دارد، پرهیز از پذیرش مسؤولیت، اولویت دارد. رسول خدا(ص) می‌فرماید: «من امّ قوماً و فیهم اعلم منه او افقه منه لم یزل امرهم فی سقالٍ الی یوم القیامة»؛یعنی هرکس ریاست گروهی را بپذیرد در حالی‌که میان آنان اصلح از او وجود دارد، پیوسته کارشان در پستی و سقوط است.

جمع‌بندی معیارها

۱. عدم داوطلب شدن برای احراز منصب، مگر در شرایط اضطرار و انحصار.

۲. پرهیز از تصدی و داوطلب شدن برای منصب، در صورت ناتوانی و عدم احراز شرایط (و تخصص لازم).

۳. عدم پرهیز از تصدی، در صورت توانایی.

۴. پرهیز از تصدی منصب، در صورت عدم تناسب آن با شأن.

۵. پرهیز از تصدی منصبی که برای آن، اصلح از او وجود دارد.

نکات مهم‏

۱. می‌توان گفت که اسلام بین شغل‌محوری و شاغل‌محوری، اولویت را به شاغل‌محوری می‌دهد.

۲. این معیارها در باره مناصب کلان و دولتی و حکومتی است. در باره شغل‌های پایین‌تر (کارگری و کارمندی) درجات آن کاهش می‌یابد.

۳. رعایت معیارهای فوق، از سوی شاغل و نصب کننده، هر دو لازم است. حتی اگر شخص منصوب، به شأن و توانایی خود آگاه نیست، ناصب نباید از آن غفلت کند.

فصل پنجم‏: فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی‏

هر سازمانی برای دست‌یابی به اهداف خویش، به منابع مالی (پول و اعتبار)، منابع فیزیکی (زمین، ساختمان و تجهیزات) و منابع انسانی نیاز دارد.

برنامه‌ریزی نیروی انسانی، فرآیندی است که به وسیله آن، سازمان معین می‌کند که برای اهداف خود، به چه تعداد کارمند با چه تخصص و مهارت‌هایی برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد. هدف از برنامه‌ریزی نیروی انسانی، تأمین، استخدام و حفظ کارکنانی است که بقا و گسترش سازمان به وجود آنان بستگی دارد.

مراحل برنامه‌ریزی نیروی انسانی

مرحله اول: تعیین موجودی نیروی انسانی‏

مرحله دوم: بررسی اهداف سازمان‏

مرحله سوم: برآورد نیروی انسانی مورد نیاز

مرحله چهارم: برآورد عرضه نیروی انسانی‏

مرحله پنجم: مقایسه عرضه و تقاضا

فرآیند کارمند یابی‏

کارمندیابی فرآیندی است که به وسیله آن، کسانی که به نظر می‌رسد توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند، شناسایی شده و زمینه جذب آنان در سازمان فراهم می‌گردد. منظور از کارمندیابی، شناسایی و انتخاب بهترین و شایسته‌ترین افراد برای استخدام است.

مراحل کارمندیابی

۱. تعیین تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان‏

۲. نوشتن شرح شغل‏

۳. تعیین شرایط احراز شغل‏

۴. شناسایی مراکز و منابع کارمندیابی‏

۵. انتخاب روش کارمندیابی‏

۶. بررسی فرم‌های درخواست کار

۷. برگزاری مصاحبه مقدماتی‏

۸. تهیه فهرستی از نام افراد دارای شرایط

شناسایی مراکز و منابع کارمندیابی

کارمندیابی و جست‌وجو برای نیروی انسانی مناسب، هنگامی موفقیت‌آمیز خواهد بود که بدانیم کسی را که دنبالش هستیم، در کجا می‌توانیم پیدا کنیم؛ مثلاً برای یافتن و جذب فارغ التحصیل رشته مهندسی باید به دانشکده مهندسی مراجعه کرد، نه به آموزشگاهی که تکنسین تربیت می‌کند. یا اگر به یک کارگر ساده نیاز داریم، آگهی در روزنامه‌های محلی کافی است؛ ولی برای یافتن مدیری که یک مجتمع پتروشیمی را اداره کند، باید در سطح بین الملل آگهی کرد.

الف. منابع داخلی‏

سیاست «ارتقا از داخل» به این معنا است که مدیران برای تصدی مشاغل، از نیروهای موجود در سازمان استفاده می‌کنند و تنها هنگامی به سراغ منابع انسانی برون سازمانی می‌روند که نتوانند افراد شایسته و واجد شرایطی برای احراز این مشاغل بیابند.

ب. منابع خارجی‏

اگر سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در سازمان، افراد شایسته و لایقی را پیدا کند یا نتواند کسانی را برای آموزش تخصصی و کسب مهارت‌های مورد نیازش بیابد، چاره‌ای جز تأمین نیرو از خارج سازمان نخواهد داشت. آگهی، مؤسسه‌های کاریابی، دانشگاه‌ها و دیگر مراکز آموزشی، معرفی و توصیه اعضای سازمان و مراجعه مستقیم داوطلبان به سازمان، از جمله مهم‌ترین روش‌های کارمندیابی از منابع خارجی است.

ارزیابی اثربخشی روش‌های کارمندیابی‏

تحقیقی در این باره، نشان می‌دهد که بهترین کارکنان، کسانی بوده‌اند که بنابر معرفی و توصیه کارکنان سازمان استخدام شده‌اند و نقطه مقابل آنان، کارکنانی بوده‌اند که از راه درج آگهی در نشریات یا از طریق مؤسسه‌های کارمندیابی به استخدام سازمان درآمده‌اند. مراکز و منابع عضویابی در سیره نبوی‏

شناسایی منابع انسانیِ مورد توجه خدا و رسول(ص) مدیران اسلامی را کمک می‌کند تا بر اساس ملاک‌های این منابع، به برنامه‌ریزی نیروی انسانی بپردازند.

انواع منابع‏

۱. منابع نژادی (مانند عرب و عجم)

۲. منابع سرزمینی(مانند مکه و مدینه)

۳. منابع قبیله‌ای (مانند قریش)

۴. منابع نَسبی (مانند بنی‌هاشم و ذی‌القربی)

۵. منابع ارزشی (مانند مهاجران، انصار و مجاهدان)

۶. منابع بومی‏

۷. منابع سرزمینی - اعتقادی (مانند دارالکفر و دارالاسلام)

۸. منابع اعتقادی (مانند مسلمانان، یهود و نصارا)

منابع نژادی عرب یا عجم

قرآن به زبان عربی نازل شده است، پیامبر اکرم(ص) و امیرالمؤمنین(ع) عرب هستند، اسلام در عربستان طلوع کرده است و اولین حکومت دینی و مدیریت اسلامی، در مدینة الرسول، که منطقه‌ای عربی است، تشکیل شده است. آیا عربیت اولویتی در نظام نیروی انسانی اداره اسلام بوده است؟ قرآن می‌فرماید:

«یا ایها الناس انا خلقناکم من ذکر و انثی و جعلناکم شعوباً و قبائل لتعارفوا ان اکرمکم عنداللَّه اتقیکم».یعنی ای مردم! ما شما را از یک مرد و زن آفریدیم و شما را تیره‌ها و قبیله‌ها قرار دادیم تا یکدیگر را بشناسید و این‌ها ملاک امتیاز نیست. گرامی‌ترین شما نزد خداوند با تقواترین شما است. خداوند دانا و آگاه است.

پیامبر(ص) در روز فتح مکه فرمود:

«ان اباکم واحد، کلکم لآدم و آدم من تراب. ان اکرمکم عنداللَّه اتقیکم و لیس لعربی علی عجمی فضل الا بالتقوی».یعنی پدر شما یکی است، همه شما از آدم هستید و آدم از خاک است. با کرامت‌ترین شما نزد خدا با تقواترین است و عرب بر عجم جز به تقوا فضیلت ندارد.

آیه و روایت فوق و امثال آن‌ها آشکارا فضیلت و اولویت نژاد عرب را بر غیر آن نفی می‌کند؛ اما امویان سلسله جنبان تفکر برتری عرب بر غیرعرب شدند و سیاست و مدیریت آنان بر این اصل پایه‌گذاری گردید.معاویه در بخش‌نامه‌هایی به همه عمال خویش دستور داد که برای عرب، حق تقدم قائل شوند. این عمل، ضربه مهلکی به اسلام زد و منشأ تجزیه حکومت اسلامی به حکومت‌های کوچک گردید؛ زیرا بدیهی است که هیچ ملتی حاضر نیست برتری و قیمومت ملت دیگر را بپذیرد. اسلام بدان علت مقبول همه ملت‌ها بود که افزون بر دیگر مزایایش رنگ نژادی و قومی نداشت.

آجری در کتاب اربعین از رسول خدا(ص) نقل می‌کند که «خداوند برای من وزرایی قرار داد». در استیعاب، حضرت علی(ع) نام این وزرا را ذکر می‌کند که عبارتند از: حمزه، جعفر، ابوبکر، علی، حسن، حسین، عبداللَّه بن مسعود، سلمان، عماربن یاسر، حذیفه، اباذر، بلال و مصعب. در این جمع، سلمان فارسی و بلال حبشی عرب نیستند. این تأکیدی بر عدم عرب‌گرایی است. طبق نقل ابن‌هشام،صهیب بن سنان، ملقب به ابو یحیی، که رومی بوده است، وحشی حبشی، ابوکثبه فارسی، زیدبن حارثه حبشی و ذو مخبر حبشی، از جمله کارگزاران غیرعرب پیامبر(ص) بوده‌اند. از مؤیدات این نظریه، وعده مکتوب رسول خدا(ص) به حکام و پادشاهان غیرعرب است که اگر مسلمان شوند، به حکومت ادامه خواهند داد. معنای این وعده، پذیرش مدیران غیرعرب در مدیریت کلان حکومت پیامبر(ص) است. مسلمان شدن دسته‌جمعی بازان، حاکم یمن و همه کارمندانش، که ایرانی بودند،با همین توجیه، قابل ارزیابی است.

این رویه، در مدیریت علوی نیز مورد تأکید قرار گرفت، آن‌جا که فردی را به نام شنسب، که ایرانی و از نسل غوریان بود، به عنوان فرماندار ناحیه غور هرات، نصب فرمود.خلفای دوم و سوم نیز سلمان ایرانی را به عنوان فرماندار خویش در مدائن گماشتند.

ملاکی که از سیره مدیریتی رسول خدا(ص) و خلفای پس از او به دست می‌آید و با آیه سیزدهم سوره حجرات نیز هماهنگ است، نفی نژادگرایی و به ویژه، عرب‌گرایی در برنامه‌ریزی نیروی انسانی و کارمندیابی در مدیریت اسلام است.

الف. مکه مکرمه

این شهر، زادگاه اسلام و رسول خدا(ص) و وطن آن حضرت است. پیامبر این شهر را بسیار دوست داشت. مفسران نقل می‌کنند که رسول خدا(ص)، پس از حرکت از مکه به قصد هجرت به مدینه، به سرزمین جحفه رسید. در آن‌جا به یاد وطن افتاد و آثار اندوه در چهره‌اش نمایان شد. جبرئیل نازل شد و عرض کرد: ای محمد خدای تعالی تو را سلام می‌رساند و می‌گوید اندوهگین مباش از مفارقت مکه که من تو را با فتح و ظفر و اکرام و اعزاز هرچه تمامتر به مکه درآورم.

با وجود این، مکه به یک منبع اولویت‌دار در نظام اداری، اسلام تبدیل نشد؛ زیرا اولاً ارزش‌های مکه، مخصوص اهل آن نیست، بلکه یک سرزمین عمومی و متعلق به همه است: «سواء العاکف فیه و الباد»؛یعنی مسجد الحرام را برای همه مردم، برابر قرار دادیم، کسانی که در آن‌جا زندگی می‌کنند یا از نقاط دور وارد آن می‌شوند.

از جمله ادله این عمومیت، این آیه است:

«و ما لهم الّا یعذّبهم اللَّه و هم یصدّون عن المسجد الحرام و ما کانوا اولیاءه ان اولیاءه الّا المتقون»؛یعنی چرا خدا آنان را مجازات نکند با این‌که از عبادت موحدان در کنار مسجدالحرام جلوگیری می‌کنند، در حالی که سرپرست آن نیستند؟ سرپرست آن فقط پرهیزگارانند.

این آیه در باره کسانی نازل شد که می‌گفتند: «نحن ولاة الحرم؛ یعنی ما صاحب اختیار حرم هستیم، هرکس را بخواهیم، مانع ورود او می‌شویم و هرکس را بخواهیم، اجازه ورود می‌دهیم».استاد شهید مطهری(قده) در ذیل این آیه، واقعه جالبی را نقل می‌کند که زمانی می‌خواستند مسجد الحرام را توسعه بدهند. بعضی گفتند: خانه‌های اطراف را به زور می‌گیریم و خراب می‌کنیم. فقهای اهل سنت گفتند: رضایت صاحبان خانه‌ها باید کسب شود (گرچه در خصوص سکونت در آن خانه‌ها رضایت را شرط نمی‌دانستند). خدمت امام باقر(ع) رسیدند، امام فرمود: «آیا اول کعبه این‌جا بود و مردم به خاطر کعبه این‌جا آمدند یا اول مردم آمدند، بعد کعبه را ساختند؟ و چون این تنها مسجدی است که ابتدا ساخته شد، بعد مردم آمدند، پس حق کعبه و مسجدالحرام محفوظ است. مردم تا جایی که مزاحم کعبه و مسجدالحرام نشوند، درتملک زمین آزادند».

در آیه‌ای دیگر، افتخارهای منسوب به مکه و مسجدالحرام نفی می‌شود، آن‌جا که عباس، عموی پیامبر(ص) خود را صاحب سقایت و آب دادن حاجیان می‌دانست و این را برای خود، شرف و مرتبه‌ای قلمداد می‌کرد. طلحة بن شیبه نیز کلیددار کعبه بود. این دو نفر، خود را از امیرالمؤمنین برتر می‌پنداشتند. آن حضرت فرمود: «من به علت جهاد، از هر دوی شما برترم».سپس این آیه نازل شد: «اجعلتم سقایة الحاج و عمارة المسجد الحرام کمن آمن بالله و الیوم الآخر و جهد فی سبیل اللَّه لا یستوون عنداللَّه و اللَّه لا یهدی القوم الظالمین»؛یعنی آیا سیراب کردن حجاج و آباد کردن مسجدالحرام را همانند عمل کسی قرار دادید که به خدا و روز قیامت ایمان آورده و در راه او جهاد کرده است؟ این دو، نزد خدا مساوی نیستند. و خداوند گروه ظالمان را هدایت نمی‌کند.

بر این اساس، نه مقیم بودن در مکه و نه منصب‌های کلیدی آن، ایجاد اولویت نمی‌کند.

رسول خدا(ص) مکه را مرکز حکومت و مدیریت خود قرار ندادند. در فهرست وزرای ایشان، که قبلاً نام آنان را بردیم، سهم مکی و غیرمکی مساوی است. در بین هفده استاندار آن حضرت، ده نفر اهل یمن، یک نفر اهل مدینه و شش نفر مکی هستند و از جمله آنان عتاب بن اسید است که نصب او به سمت استاندار مکه، به علت مکی بودن او نبوده است، بلکه به علت و ملاک بومی بودن صورت گرفته است (این ملاک مستقلاً بررسی می‌شود). یکی دیگر از مکی‌ها ابوسفیان، والی نجران است که به ملاک مؤلفة قلوبهم چنین منصبی را گرفت، نه مکی بودن (این ملاک نیز به بحث گذاشته خواهد شد).

بنابر این، مکه با آن همه اهمیت، نه در انتخاب مرکز حکومت و نه در انتخاب وزرا و استانداران و به اصطلاح امروز، نه در صف و نه در ستاد، هیچ گونه مزیت و اولویتی برای خود و اهل خود ایجاد نکرد. این سیره رسول خدا(ص) به عنوان حاکم و مدیر اسلامی، به معنای نفی هم‌شهری‌گرایی و هم‌وطن‌گرایی در برنامه‌ریزی نیروی انسانی است.

ب. مدینه

این شهر مهم، مرکز حکومت رسول اکرم بود و شهر ایمان و بیت پیامبر، لقب داشت؛ ولی مدنی بودن در نظام اداری آن حضرت، امتیاز محسوب نمی‌شد.

در میان وزرای رسول خدا(ص) یک نفر مدنی به نام عبداللَّه مسعود دیده می‌شود. (اگرعمار مدنی الاصل باشد، او نیز اضافه می‌شود). در بین استانداران، تنها زیاد بن لبید انصاری اهل مدینه است. البته انصاری بودن، خود یک امتیاز است که به آن پرداخته خواهد شد. انصاری بودن، غیر از مدنی بودن است.

منابع قبیله‌ای (قریش و...)

قریش نام قبیله‌ای است که بزرگ آن، نضربن کتانه است. این قبیله را از آن رو قریش می‌نامند که گرد حرم جمع‌شده بودند. امویان، علویان و عباسیان از قریش بودند. حضرت محمد(ص) نیز قرشی بودند. از این رو، بزرگ‌ترین افتخار، منسوب شدن به این قبیله بود. با توجه به این‌که جامعه عرب، دچار بیماری ریشه‌داری به نام تفاخر به فامیل و خانواده و قبیله بود، زمینه برتری یا برتری‌طلبی این طایفه، کاملاً فراهم بود. قرآن کریم قبایل و شعوب را صرفاً عامل شناسایی می‌داند؛مثلاً دو شخص که یک اسم داشته باشند، به اختلاف قبیله و شعوب، از یکدیگر متمایز می‌شوند؛ مانند زیدتمیمی که از زیدقرشی شناخته می‌شود. در صورت فقدان این تمایزات، نظام زندگی مختل می‌شود. بنابر این، قبایل و شعوب، مایه تفاخر نیستند.

زهری نقل کرده است که روز فتح مکه، پیامبر(ص) برای قبایل اوس و خزرج و نیز برای مهاجران علاماتی قرار داد تا از هم شناخته شوند. آن حضرت، در حقیقت، به قول خدا عمل کرد که می‌فرماید: «و جعلناکم شعوباً و قبائل لتعارفوا».

آن حضرت، پس از فتح مکه، برای پیش‌گیری از قریش‌گرایی فرمود:

«ایها الناس ان اللَّه قد اذهب عنکم نخوة الجاهلیة و تفاخرها بآباءها الا و انکم من آدم و آدم من طین الا خیر عباداللّه عبد اتقاه»؛ یعنی ای مردم! خداوند از شما غرور و تفاخر دوران جاهلیت را برداشت، همه شما از آدم هستید و آدم از خاک است. بهترین بندگان خدا باتقواترین آنان است. با این وصف، آن‌چه مایه سؤال است، حضور شش نفر قرشی در بین هفده استاندار و نیز حضور هشت نفر از آنان در بین وزرای چهارده گانه است. آنان در بین قضات و دیگر مناصب مدیریتی حکومت رسول خدا(ص) نیز بوده‌اند. آیا این به منزله اولویتی برای قریش نیست؟

باید گفت که این حضور چشم گیر، به علت داشتن عناوین سه گانه مهاجرین، مؤلفة قلوبهم و بنی‌هاشم بوده است، نه به سبب قرشی بودن، که به ادله یاد شده، هیچ امتیازی نداشته است. (در باره این عناوین، تفصیلاً بحث خواهد شد). البته روایتی از رسول خدا(ص) نقل شده که می‌فرماید:

«قدموا قریشاً و لا تقدّموها و تعلّموا من قریش و لاتعلموها و لو لا ان تبطّر قریش لاخبرتها بمالها عنداللَّه تعالی»؛یعنی قریش را مقدم کنید و بر او پیشی نگیرید و از قریش بیاموزید و چیزی به آنان نیاموزید و اگر قریش غرور پیدا نمی‌کردند، ارزش آنان را نزد خداوند (بیش‌تر) بیان می‌کردم. از امیرالمؤمنین نیز روایتی شبیه این نقل شده است.

این روایات از طریق اهل سنت نقل شده است و به قول مناوی، در شرح جامع صغیر، بعضی‌ها برای تقدیم قول شافعی، به این روایات استناد کرده‌اند؛زیرا نسب شافعی به مطلّب، فرزند هاشم می‌رسد.جالب است که فقهای ما در این‌که مطلّبی را در بنی‌هاشم وارد کنند، تردید دارند.

در کتاب ذکری آمده است که برخی از فقها، مانند شیخ مفید و شیخ صدوق، در بحث نماز میت، برای این‌که اولویتی به هاشمی بدهند، راهی ندارند جز این‌که به چنین روایاتی استناد کنند، در حالی‌که در روایات ما اثری از آن‌ها مشاهده نمی‌شود.پاسخ ما این است:

یکم: این روایات از لحاظ سند، فاقد اعتبار است. دوم: روایات مذکور نقض می‌شوند به مقدم داشتن حذیفه یمانی غیرقرشی، توسط پیامبر خدا(ص) در یک نماز، در حالی که مأمومین او قرشی بودند. سوم: منظور، بنی‌هاشم هستند نه همه قریش؛ به‌ویژه که قریش بودند که رسول خدا(ص) را آزار دادند، اخراج کردند و با او جنگیدند. چگونه است که باید مقدم و معلم بر همه شوند و کسی معلم آنان نشود؟! چهارم: با آیه سیزدهم سوره حجرات تعارض دارد. پنجم: با فرمایشی دیگر از آن حضرت در تعارض است که فرمود: «لا حسب لقرشی و لا عربی الّا بالتواضع».

از سوی دیگر، آن‌چه در بحث حیض در جوامع فقهی ما آمده است که زنان قرشی، ده سال دیرتر به یائسگی می‌رسند،امری تعبدی یا تکوینی است و بعید است امتیازی برای قریش محسوب شود؛ زیرا در این صورت، باید برای نبطیه نیز امتیاز محسوب شود که در روایات، هم دوش قرشیه است و شیخ مفید در مقنعه به آن تصریح کرده است.

در مجموع، قریش‌گرایی از لحاظ اداری، مطلوب رسول خدا(ص) نبوده است.

نکته: مطلب درخور توجه این‌که قبیله‌گرایی، که در خصوص رسول خدا(ص) به شکل قریش‌گرایی تبلور داشت، تشخیص آن در صدر اسلام، آسان بوده و هرکس را به قبیله‌اش می‌شناختند. امام صادق(ع) می‌فرماید: «قبایل کسانی‌اند که منسوب به آبا هستند».در زمان ما نیز چنین نسبتی را در یک خاندان یا دودمان می‌توان یافت؛ مانند آن‌چه به «آل» معروف است و در کشورهای خلیج فارس، متداول بوده و رواج دارد؛ مانند آل سعود، آل نهیان و آل صباح، که شاید بهترین ترجمان آن، «خاندان» یا «دودمان» است.

بر این اساس، با نفی قریش‌گرایی و قبیله گرایی، در حقیقت، دودمان‌گرایی و خاندان گرایی نفی می‌شود.

الف. بنی هاشم‏

هاشم بن عبد مناف بن قصی بن کلاب بن مره، جد سلسله بنی‌هاشم و از اجداد پیامبر اسلام(ص)، یکی از بزرگان و معاریف قریش در عهد خود به شمار می‌رفت، نامش عمرو و لقبش هاشم بود. بنی‌هاشم اولاد و احفاد اویند که واسطة العقد ایشان حضرت محمد بن عبداللَّه(ص) است. بنی‌هاشم به دو طایفه علویان و عباسیان تقسیم می‌شوند. اینان غالباً پرده‌داری (سدانت) خانه کعبه را بر عهده داشتند.بنی‌هاشم از شاخه‌های مهم قریش محسوب می‌شوند. در عین حال رسول خدا(ص) به آنان فرمود:

«ای فرزندان هاشم و عبدالمطلب! من فرستاده خدا به سوی شما نیز هستم و رشته‌های مودت و مهربانی، میان من و شما ناگسستنی است؛ ولی تصور نکنید پیوند خویشاوندی من می‌تواند شما را در روز رستاخیز نجات بخشد. این مطلب را همگی بدانید که دوست من از میان شما و دیگران کسی است که پرهیزگار باشد و ارتباط من با کسانی که روز رستاخیز با گناهی گران به سوی خدای خود می‌آیند، بریده است. و در آن روز، کاری از من ساخته نیست و من و شما در گرو عمل خود هستیم».

این سخنان، به قصد زدودن توهم امتیازات ناشی از خویشاوندی با رسول خدا(ص) بیان شد. البته بنی‌هاشم سالم‌ترین شاخه قریش، در زمینه عدم آزار پیامبر(ص) بودند. به جز ابولهب، که عموی پیامبر و نفرین شده قرآن است.

پنج تن از بنی‌هاشم، در میان وزرای رسول خدا(ص) قرار داشتند که عبارت بودند از: حسن و حسین و علی و جعفر و حمزه. این نبود مگر به علت صلاحیت‌های فراوان اینان، نه صرفاً به علت خویشاوندی.

رسول خدا(ص) برای دفع توهم خویش‌گرایی، اهل‌بیت خود را در جنگ‌ها پیش می‌فرستاد. امیرالمؤمنین علی(ع) در نامه‌ای به معاویه می‌نویسد:

«چون خداوند به دفع مشرکین امر فرمود و کارزار سخت شد، که مردم از بیم و ترس می‌ایستادند، رسول خدا اهل‌بیت خود را به پیش می‌فرستاد و به وسیله آنان یاران و لشکریانش را از داغی نیزه و شمشیرها حفظ می‌کرد. پس عبیدة بن حارث بن عبدالمطلب، پسر عموی آن حضرت، در جنگ بدر کشته شد و حمزه، عموی آن بزرگوار، در جنگ احد و جعفر، برادر من در جنگ موته».

عباس، عموی پیامبر(ص) و حضرت علی(ع)، داماد و پسر عموی او خواستار کلیدداری کعبه شدند.

ایشان نپذیرفت و فرمود: ««ان اللَّه یأمرکم ان تؤدوا الامانات الی اهلها»و اهل این امانت، عثمان بن طلحه است که کلیدداری در خانواده آنان مورثی است».

بعدها امیرالمؤمنین(ع) سه نفر از فرزندان عباس، عموی پیامبر را به نام‌های قثم، عبداللَّه و عبیداللَّه، که پسر عموهای ایشان نیز بودند، به ترتیب، به ولایت مکه و بصره و بحرین منصوب کرد؛ ولی به موقع هم از آنان انتقاد کرد.هم‌چنین ایشان امام حسن(ع) را پست‌هایی از قبیل قضاوت، بسیج لشکر و فرماندهی نظامی داد و او را به عنوان رسول خود، به کوفه فرستاد؛ولی در عین حال فرمود: «اگر حسن و حسین هم خطا کنند، تنبیه خواهند شد»و نیز فرمود: «اگر حسن و حسین را وصی خود قرار دادم، نه بدین علت است که بین بنی‌علی و بنی‌فاطمه فرق است، بلکه صرفاً برای خشنودی خدا و تقرب به پیامبر اکرم(ص) و احترام به او و خویشاوندی با آن حضرت است»؛یعنی نصب بنی‌هاشم، خویش‌گرایی نیست، بلکه خدا و رسول‌گرایی است.

بنابر این، رسول خدا(ص) و حضرت علی(ع) در مدیریت خویش، در برابر بنی‌هاشم تعادل داشتند، به آنان احترام می‌گذاشتند و مسؤولیت می‌دادند و درعین حال، آنان را نقد می‌کردند و مصونیت نمی‌دادند. بنی‌هاشم نیز از پیامبر(ص) به‌خوبی محافظت می‌کردند؛ به‌ویژه حمزه و جعفر که در حدی از صلاحیت بودند که بعدها امام علی(ع) می‌فرمود: «اگر آن دو بودند، من پیروز می‌شدم».

در فقه ما قراینی دال بر ترجیح هاشمی بر غیرهاشمی به چشم می‌خورد، هر چند جمله مشهور «الهاشمی اولی» هیچ مآخذی ندارد و محدث کبیر، مجلسی می‌گوید: «لم نره مذکوراً فی الأخبار»و در جای دیگر می‌گوید: «علی‌رغم ضعف مستند، احوط تقدم هاشمی است».

ابن بابویه، شیخ طوسی، شیخ مفید، جعفر و اتباع آنان گفته‌اند که هاشمی اولی است. شیخ مفید این اولویت را در نماز میت واجب شمرده است. بعضی‌ها که نتوانسته‌اند این مطلب را بپذیرند، سخن شیخ مفید را حمل بر تقدم امام معصوم هاشمی کرده‌اند. شیخ صدوق این گفته را به پدرش نسبت داده است و شیخ طوسی در تهذیب دلیلی برای آن ندارد. جناب علامه، جمله «قدّموا قریشاً و لا تقدموها» را از نبی اکرم(ص) دلیل اولویت هاشمی دانسته است، در حالی که این روایت، از طریق شیعه وارد نشده است و از سوی دیگر، اعم از مدعا نیز هست و تقدم خصوص هاشمی را اثبات نمی‌کند و ما در بحث قریش‌گرایی، پاسخ آن را دادیم. البته این سخنان، که از تقدم هاشمی بحث می‌کند، در ارتباط با نماز جماعات یا نماز میت است، آن‌جا که صاحب شرائع می‌فرماید: «الهاشمی اولی اذا کان بشرایط الامامه»و صاحب جواهر در شرح آن، ضمن اعتراف به شهرت آن، از قول فقهای بسیاری نقل می‌کند که این شهرت، بی‌اصل است.

صاحب حدائق معتقد است که شهرت این اولویت، به دلیل اکرام رسول اکرم(ص) و آبای طاهرین او است؛ ولی این شهرت، آن قدر قوی است که همه را تسلیم و وادار به احتیاط می‌کند. صاحب جواهر می‌گوید: اکنون که قرار است هاشمی مقدم شود، بایدغیر از هاشمیت، به نسب خودش هم نگریسته شود که آیا پدران او به علم و تقوا مسلح هستند یا نه؛ یعنی نه هر بنی‌هاشم، بلکه آن که اشرف است.

این در حقیقت، تولید معیاری ارزشی و ویژه است و آن‌چه ظن این اولویت را تقویت می‌کند، احکام ویژه‌ای است که هاشمی‌ها در فقه شیعه دارند؛ مانند این که عاملان زکات نباید از بنی‌هاشم باشندیا این‌که مستحق زکات نباید هاشمی قرار داده شود.صاحب جواهرضمن پذیرش این احکام، می‌گوید که مراد از بنی‌هاشم، اولاد ابی‌طالب، عباس، حارث و ابی‌لهب هستند و حمزه چون نسل او منقرض است، نامی از او برده نشده است.آن‌چه امر را آسان می‌کند، این است که در زمان ما جز اولاد ابوطالب، تیره‌های دیگر، شناخته شده نیستند.

از جمله این احکام ویژه، این است که خمس مخصوص فقرا و شیعه است.امام صادق(ع) در پاسخ اعتراض بنی‌هاشم که چرا ما را از عاملان زکات قرار نمی‌دهید، در حالی که ما اولی هستیم، می‌فرماید: «صدقه بر من و شما حلال نیست و شما نزد من، مقدم بر دیگران هستید در دنیا و آخرت».

استاد مطهری معتقد است:

اسلام می‌خواهد سلسله نسب سادات این نژاد مشخص باقی بماند. به نظر ما در اسلام، بیش از این عنایتی نیست، که اولاد پیامبر با دیگران مخلوط نشوند، به شکلی که نسب آن‌ها گم نشود. این یک امتیاز اقتصادی نیست (خمس)، بلکه یک حالت روانی است برای حفظ نسب سادات و اسلام از این حالت روانی نتیجه می‌گیرد و این‌ها از اسلام بیش‌تر حمایت می‌کنند. ثلث حوزه از سادات است. در نهضت‌های علویون، در مقابل اموی‌ها و عباسی‌ها نوعاً سادات محور هستند. اگر نسب گم می‌شد، این انگیزه‌ها محو می‌شد. لذا صرف یک امتیاز اقتصادی نبوده است، بلکه حفظ یک نژاد برای محرک ایجاد کردن در یک نژاد به سوی اسلام و حمایت از اسلام و علاقه مردم به آنان و نسل پیامبر(ص) و غیره.

مجموعه موارد فوق، موجب این احتیاط می‌شود که سادات اصیل و صالح را در صورت تساوی شرایط، در برنامه‌ریزی نیروی انسانی، دارای اولویت بدانیم. البته بنی‌هاشم‌گرایی، غیر از خویشاوندگرایی است.

ب. خویشاوندگرایی

خویشان رسول خدا(ص) اعم از بنی‌هاشم هستند؛ زیرا خواهر، مادر و برادران رضاعی ایشان را نیز شامل می‌شود؛ مانند حلیمه سعدیه، شیما و دختر او که داستان عنایت ویژه رسول خدا(ص) به آنان معروف است.پسر خوانده رسول خدا(ص)، زید بن حارثه نیز در دایره فامیل آن حضرت می‌گنجد؛ هم‌چنین هند بن ابی‌هاله، پسر حضرت خدیجه، که به امر پیامبر، در مقابل غار ثور، از ایشان حفاظت می‌کرد، عبداللَّه بن ابی‌امیه، که پسر زن رسول خدا(ص) بود، عبداللَّه بن مکتوم، پسر دایی حضرت خدیجه، که هفده بار جانشین پیامبر در مدینه بود و بسیاری دیگر که از راه رضاع یا نکاح، با رسول خدا(ص) خویشاوند شده بودند.در بحث قبل(الف) ادله نفی خویش‌گرایی به معنای فوق بیان شد.

نکته: خویشاوندان یک مدیر، به علت شناخته شده بودن، قاعدتاً قابل اعتمادتر هستند و گزینش آسان‌تری دارند؛ ولی به علت آفات خطرناک خویش‌گرایی نمی‌توان امتیازی برای آنان قائل شد. البته در قرآن کریم، در داستان حضرت موسی(ع) آمده است که «و اجعل لی وزیراً من اهلی. هارون اخی. اشدد به ازری»؛یعنی وزیری از خاندانم برای من قرار ده، برادرم هارون را، با او پشتم را محکم کن.

این انتخاب به معنای خاندان‌گرایی و خویشاوندگرایی نیست، بلکه به علت ویژگی‌ها و صلاحیت‌های هارون است که در آیه‌ای دیگر، به این امر تصریح می‌شود: «برادرم، هارون زبانی فصیح‌تر از من دارد. او را همراه من بفرست تا یاور من باشد و مرا تصدیق کند. می‌ترسم مرا تکذیب کنند. فرمود: به زودی بازوان تو را به وسیله برادرت محکم می‌کنیم».

تنها اهل و خاندان بودن، امتیازآور نیست: «نوح به پروردگارش عرض کرد: پروردگارا! پسرم از خاندان و اهل من است وعده تو در باره نجات خاندانم حق است و تو از همه حکم کنندگان برتری. فرمود: ای نوح! او از اهل و خاندان تو نیست، او فرد ناشایسته‌ای است. پس آن‌چه از آن آگاه نیستی، از من مخواه. من به تو اندرز می‌دهم که از جاهلان نباشی».

بر این اساس، برای اهلیت و اهل بودن، ملاک‌های توانایی و صلاحیت لازم است. در صورت وجود این ملاک‌ها در هر یک از خاندان، او نیز مانند دیگران خواهد بود. (این ملاک‌ها در مباحث انتخاب و انتصاب بررسی خواهد شد). خداوند در قرآن می‌فرماید: «به خاطر آورید هنگامی را که خداوند، ابراهیم را با وسایل گوناگونی آزمود و او به‌خوبی از عهده این آزمایش‌ها برآمد. خداوند به او فرمود: من تو را امام و پیشوای مردم قرار دادم. عرض کرد: از دودمان من نیز امامانی قرار بده. خداوند فرمود: پیمان من به ستم‌کاران نمی‌رسد (و تنها آن دسته از فرزندان تو که پاک و معصوم باشند، شایسته این مقامند».

الف. مهاجران

مهاجران انسان‌های فداکاری بودند که در صدر اسلام با پیامبر اکرم(ص) و یا بدون ایشان از مکه به مدینه یا شعب ابی‌طالب یا حبشه مهاجرت کردند. اینان مورد مدح قرآن کریم هستند:

«پیش‌گامان نخستین از مهاجران و انصار و کسانی که به نیکی از آنان پیروی کردند، خداوند از آنان خشنود گشت و آنان نیز از او خشنود شدند و باغ‌هایی از بهشت برای آنان فراهم ساخته که نهرها از زیر درختانش جاری است. جاودانه در آن خواهند ماند و این است پیروزی بزرگ».

«کسانی که ایمان آوردند و هجرت نمودند و با اموال و جان‌های خود در راه خدا جهاد کردند و آنان که پناه دادند و یاری کردند، آنان یاران یکدیگرند و آنان که ایمان آوردند و مهاجرت نکردند، هیچ‌گونه ولایت و دوستی و تعهدی در برابر آنان ندارید تا هجرت کنند».

«کسانی که بعداً ایمان آوردند و هجرت کردند و همراه شما جهاد کردند، از شما هستند».

«آنان مؤمنان حقیقی‌اند. برای آنان آمرزش و رحمت و روزی شایسته‌ای است».

در باره مهاجران، که همان پیش‌تازان هجرت هستند، نظریه‌های مختلفی نقل شده است؛ اما قدر مسلّم، آنان کسانی بودند که تا زمان صلح حدیبیه به رسول خدا(ص) پیوستند و در دارالکفر نماندند. پس از آن تا فتح مکه، مهاجران هستند؛ ولی اوّلون (پیش‌تازان) نیستند. پس از فتح مکه رسول خدا(ص) فرمود: «لا هجرة بعدالفتح»؛یعنی بعد از فتح مکه، هجرت و مهاجری نیست.

بخش عظیمی از کادر اداری رسول خدا(ص) را مهاجران تشکیل می‌دادند. در جنگ بدر طبق آماری که ابن‌هشام نقل کرده است، ۸۷ نفر از مهاجران حضور داشته‌اند.پیش از جنگ بدر، مراحل شناسایی و اطلاعات و عملیات را مهاجران انجام می‌دادند؛ زیرا انصار فقط تعهد حفاظت از پیامبر(ص) در مدینه را داشتند.

در ارزش هجرت، همین بس که امیرالمؤمنین(ع) در نامه‌های متعدد به معاویه و دیگران، هجرت را از امتیازات اصلی خود دانسته، می‌فرماید: «سبقت الی الایمان و الهجره»؛یعنی من در ایمان و هجرت، پیش‌تاز بودم. یا می‌فرماید: «لیس المهاجر کالطلیق»؛یعنی مهاجر، مانند آزاد شده نیست. امام سجاد در خطبه معروف خویش در شام، خود را فرزند کسی می‌داند که دوبار هجرت کرده است (یعنی امیرالمؤمنین(ع)).

بنابر این، هجرت یک ارزش قطعی از دیدگاه قرآن، رسول خدا(ص) و امیرالمؤمنین(ع) بوده و در مدیریت نبوی و علوی، اولویت قطعی به شمار می‌آمده است.

اما در این باره که عنوان «مهاجر» اکنون چه مصداقی دارد، بین مفسران و فقها اختلاف‌هایی وجود دارد. برخی قائل به انقطاع هجرت، پس از فتح مکه هستند و بعضی تداوم هجرت را تا زمانی که کفر باقی است، اختیار کرده‌اند.دلیل قول نخست، فرمایش رسول خدا(ص) است که «لا هجرة بعدالفتح» و این‌که پس از فتح مکه، این شهر از دارالکفر به دارالایمان تبدیل شده و دیگر هجرت معنا ندارد.دلیل قول دوم، آن است که مراد، هجرت از دارالکفر به دارالایمان است نه فقط از مکه به مدینه. صاحب جواهر در این باره، ادعای عدم خلاف می‌کند و از ظاهر مسالک بر می‌آید که مخالفان تداوم هجرت را منحصر در بعض فقهای اهل سنت می‌داند (این سخن، با ادعای اجماع دانشمندان شیعی هماهنگ است).

دلیل دیگر این‌که روایات و آیات هجرت، مطلق است و قبل و بعد از هجرت را شامل می‌شود.

اما روایت نبوی «لا هجرة بعدالفتح»، اولاً اشکال سندی دارد که از طرق شیعه وارد نشده است. ثانیاً با روایت نبوی دیگری معارض است که می‌فرماید: «لا تنقطع الهجرة حتی تنقطع التوبة و لا تنقطع التوبة حتی تطلع الشمس من مغربها».ثالثاً حمل بر نفی کمال می‌شود؛ یعنی پس از فتح مکه، هجرت کامل و اعلا نیست؛ همان‌گونه که خداوند می‌فرماید: «کسانی که پیش از فتح مکه، انفاق کردند و جنگیدند، با کسانی که پس از فتح انفاق کردند، یک‌سان نیستند. آنان بلند مقام‌تر از کسانی هستند که پس از فتح، انفاق نمودند و جنگیدند و خداوند به هر دو، وعده نیک داده است»؛یعنی انفاق پیش از فتح، کامل‌تر است؛ ولی هر دو مأجورند و همین‌طور است هجرت که قبل از فتح، کامل‌تر، ولی پس از فتح نیز مطلوب است.

از این رو، صاحب شرائع با قاطعیت قائل است که «الهجرة باقیة مادام الکفر باقیة»؛یعنی هجرت باقی است تا کفر باقی است و می‌افزاید: «تجب المهاجرة عن بلد الشرک علی من یضعف عن اظهار شعار الاسلام»؛ یعنی مهاجرت از سرزمین شرک، بر کسی که توان اظهار شعار اسلام را ندارد، واجب است. صاحب جواهر در تفسیر معنای «شعار اسلام» می‌گوید: «مراد نماز و روزه و اذان و امثال آن است».

از مؤیدات این نظریه، فرمایش رسول خدا(ص) است که «هرکس از سرزمینی به سرزمینی فرار کند، اگر چه یک وجب باشد، بهشت بر او واجب است و رفیق ابراهیم خلیل و پیامبر خدا است».بنابر این، تنها هجرت از مکه به مدینه ملاک نیست، بلکه از هر سرزمینی به سرزمین دیگر می‌توان صورت گیرد. قائلان به تداوم هجرت، مصادیقی را برای آن در دیگر زمان‌ها و مکان‌ها ذکر کرده‌اند:

۱. علمایی مانند یحیی بن سعید و قطیفی، سبقت در تحصیل علم را از مصادیق هجرت پس از فتح می‌دانند.

۲. محقق کرکی و شاگردانش، آمدن از روستا به شهر یا از بادیه به مدینه را مصداق هجرت شمرده‌اند.

۳. صاحب تذکره زودتر مسلمان شدن را مصداق مهاجرت می‌داند.

۴. اولاد کسانی که مهاجر حقیقی بوده‌اند، از دید صاحب تذکره، مهاجر محسوب می‌شوند.

صاحب جواهر پس از نقل اقوال یاد شده، همه را بدون شاهد و دلیل می‌داندو روایتی را که از امام صادق(ع) نقل شده، حمل بر هجرت مجازی می‌کند. در آن روایت آمده است که «انه من ولد فی الاسلام فهو عربی و من دخل فیه بعد ما کبر فهو مهاجر»؛یعنی هر کس در اسلام تولد یابد، عربی است و هرکس پس از بلوغ، مسلمان شود، مهاجر است.

نظر ما این است که هجرت، حقیقی و مجازی نیست که از مکه به مدینه را حقیقی و باقی را مجازی بدانیم (بر خلاف نظریه صاحب جواهر)، بلکه هجرت یک معنای کلی و جامع است به معنای دوری کردن از بدی‌ها به سوی خوبی‌ها که دارای مصادیقی است و مصداق بارز آن، هجرت از مکه به مدینه است و موارد ذکر شده توسط صاحب تذکره، محقق کرکی و شهید،مصادیقی دیگر از آن شمرده می‌شوند. بر این اساس، هر نوع دوری از گناه و جهل و رفتن به سوی تعالی و تمدن، مصداقی از هجرت است که از مصادیق اصلی آن، انسان‌های مجاهد و مبارزی هستند که سابقه مبارزه دارند و زودتر از دیگران پا به این میدان نهاده‌اند. چه بسا یکی از دلایل مقدم دانستن پیش‌گامان هجرت، در امامت نماز جماعت، همین است.امامت جماعت نمونه‌ای از یک منصب حکومتی و مدیریتی است. پس مصادیق مهاجران، در تصدی این منصب، باید مقدم باشند. از آن‌چه گذشت، معیار مهاجرگرایی در برنامه‌ریزی برای جذب نیروی انسانی و عضویابی سازمان رسول خدا(ص) به عنوان یک اولویت، ثابت شد. بر اساس توسعه‌ای که در مفهوم هجرت و مصادیق آن داده شد، ملاک‌های مبارزگرایی، ایثارگری و ایثارگرایی کشف می‌شوند که به عنوان امتیازاتی در استخدام و انتخاب، مورد توجه دستگاه مدیریتی اسلام قرار می‌گیرند.

ب. انصار

انصار کسانی بودند که به مهاجران و رسول خدا(ص) پناه داده و یاری رساندند. قرآن ایشان را در کنار مهاجران، چنین مدح می‌کند:

«این اموال، برای فقیران از مهاجران است که از خانه و کاشانه و اموال خود بیرون رانده شدند، در حالی‌که فضل الهی و رضای او را می‌طلبند و خدا و رسولش را یاری می‌کنند و آنان راست‌گویانند و برای کسانی است که در این سرا (سرزمین مدینه) و سرای ایمان، پیش از مهاجران مسکن گزیدند و کسانی را که به سویشان هجرت کنند، دوست می‌دارند و در دل خود نیازی به آن‌چه به مهاجران داده شده، احساس نمی‌کنند و آنان را بر خود مقدم می‌دارند، هر چند خودشان بسیار نیازمند باشند. کسانی که از بخل و حرص نفس خویش باز داشته شده‌اند، رستگارانند».

لقب انصار را خدا به آنان داده است:

«و السابقون الاولّون من المهاجرین و الانصار...»؛یعنی پیش‌گامان نخستین، از مهاجران و انصار... .

قرآن آنان را یاران مهاجران می‌داند:

«کسانی که ایمان آوردند و هجرت نمودند و با اموال و جان‌های خود در راه خدا جهاد کردند و آنان که پناه دادند و یاری کردند، آنان یاران یکدیگرند».

در تفسیر کشاف و تفاسیر دیگر، آمده است که رسول خدا(ص) چگونه بین انصار و مهاجران تعادل ارزشی برقرار می‌سازد و آنان را به مثابه دو بال و دو بازو برای خود قلمداد می‌کند. آن حضرت خطاب به انصار می‌فرمود:

«ای معشر انصار! آیا شما ذلیل نبودید و خداوند شما را به واسطه من عزیز و ارجمند نساخت؟» گفتند: بلی یا رسول اللَّه! پس از آن فرمود: «آیا شما گمراه نبودید و خداوند به سبب من شما را هدایت نکرد؟» گفتند: بلی یا رسول اللَّه! سپس فرمود: «چرا پاسخ مرا نمی‌دهید؟» گفتند: چه بگوییم یا رسول اللَّه! فرمود: «در پاسخ من بگویید که قوم تو، تو را اخراج کردند، پس ما به تو جای دادیم و در پناه خود درآوردیم. قوم تو، تو را تکذیب کردند، پس ما تصدیق تو کردیم. آنان تو را مخذول کردند، پس ما تو را نصرت دادیم». این گونه، آن حضرت صفات پسندیده آنان را می‌شمرد تا آن که همه به زانو در آمدند و گفتند: یا رسول اللَّه! تن و جان ما فدای تو باد!آن حضرت، هنگام کلنگ زدن برای کندن خندق، این جمله را می‌سرود که «خدایا! انصار و مهاجران را مورد غفران خود قرار ده» (اللهم اغفر الانصار و المهاجره).

هنگام تقسیم غنایم به انصار فرمود:

«ای گروه انصار! اگر می‌خواهید، اموال بنی‌نضیر را میان شما تقسیم کنم و طایفه مهاجران، طبق قرارداد سابق، در خانه‌های شما ساکن بمانند، و اگر می‌خواهید، همه این اموال را به مهاجران بدهم و ایشان از منازل شما بیرون بیایند و بر پای خویش بایستند». سعدبن معاذ و سعد بن عباده، سران اوس و خزرج گفتند: یا رسول اللَّه! ما دوست داریم اموال را بین مهاجران تقسیم کنی و ایشان هم‌چنان در خانه‌های ما باشند که روشنایی و برکت منازل ما به ایشان است. حضرت رسول(ص) درحق ایشان دعا کرد و آیه ایثارنازل شد.

از امام صادق(ع) نقل شده است که به سفیان ثوری فرمود: «این آیه (ایثار) با آیاتی مانند «لا تسبطها کل السبط» و «الذین اذا انفقوا لم یسرفوا و لم یقتروا و کان بین ذلک قواما» منسوخ شده است».

به نظر می‌رسد این فرمایش، به معنای تعطیل ایثار نیست، بلکه به معنای تعدیل آن (به حسب شرایط زمان و مکان) است.

به هر حال، ایثار، اوج نصرت است، نصرتی که چنان ارزش‌مند بود که هر کسی لقب انصاری را مانند یک نشان، بر دوش و سینه یدک می‌کشید و بدان افتخار می‌کرد. انصار با همین عنوان، در تاریخ به نام نیک مانده‌اند. جابربن عبداللَّه انصاری، جناده انصاری، ابودجانه انصاری و دیگران، به‌ویژه اسعدبن زراره انصاری، که هفتاد نفر را پیش از هجرت، به مکه آورد و از پیامبر رسماً دعوت کرد که به مدینه بیایند، از پیش‌تازان نصرت بوده‌اند.

ابن‌هشام در کتاب سیره خود، از ۲۳۱ انصاری، مرکّب از قبیله اوس و خزرج نام می‌برد که در جنگ بدر حضور داشتند، در حالی که طبق پیمان عقبه، تنها موظف به حفاظت از رسول خدا(ص) در مدینه بوده و از جهاد بیرون مدینه معاف بودند؛ ولی با رضایت و اصرار خود، به بدر آمدند. طبق نقل واقدی، در فتح مکه، چهار هزار نفر از انصار حضور داشته‌اند و این نشان می‌دهد که آنان در طول مدت طولانی تا فتح مکه، نه تنها خسته نشده بودند، بلکه بر تعدادشان افزوده شده بود.در بین وزرای رسول خدا(ص) یک نفر به نام عبداللَّه مسعود به چشم می‌خورد و در بین استانداران نام زیاد بن لبید انصاری به چشم می‌خورد. امیرالمؤمنین(ع) نیز سهل بن حنیف انصاری را عامل خود در مدینه قرار داد.

ج. تابعین‏

خداوند می‌فرماید: «السابقون الاولون من المهاجرین و الانصار و الذین اتبعوهم باحسان رضی اللَّه عنهم و رضوا عنه».

در این آیه، به سه دسته از یاران رسول خدا که حکومت و مدیریت او را حمایت کرده‌اند، اشاره شده است، که عبارتند از: مهاجران، انصار و تابعین؛ یعنی «الذین اتبعوهم باحسان».

ابن ابی لیلی می‌گوید:

اهل ایمان سه طبقه‌اند: صحابه از مهاجر و انصار، که خدای تعالی در حق ایشان فرمود: «الذین تبوءالدار و الایمان» و تابعین و اتباع تابعین که اینان کسانی‌اند که در حق ایشان فرمود: «الذین جاءوا من بعدهم».وی سپس سفارش می‌کند که تلاش کن تا از این سه گروه بیرون نباشی.

در باره تابعین، دو نظریه وجود دارد: یکی این که اینان پیامبر(ص) را درک نکردند؛ ولی معصومین دیگر را یاری کردند. دوم این‌که آنان کسانی‌اند که تابع سابقون (مهاجرین و انصار) شدند با احسان و ایمان و اطاعت.بنابر این، تابعین طبق نظریه دوم، کسانی هستند که یا مهاجرند یا انصار؛ اما دیرتر به این قافله نور پیوسته و جزو سابقون نبوده‌اند، بلکه از لاحقون هستند و خدا در باره آنان اعلام رضایت می‌کند: «رضی اللَّه عنهم و رضوا عنه». در نتیجه، اینان نیز منبعی نیکو برای عضویابی حکومتی و اداری رسول خدا(ص) بوده‌اند.

د. مجاهدان‏

واژه جهاد، نوعاً همراه با واژه‌های مهاجران و انصار است. چه بسا می‌گوییم که آن‌چه به مهاجران و انصار و تابعین ارزش و امتیاز می‌دهد، جهاد آنان است. آیه‌های ۷۲ و ۷۴ سوره انفال، دلیل بر این ادعا است. بر این اساس، هجرت و نصرت، ضلع سوم و تکمیل کننده‌ای به نام جهاد دارد که نتیجه آن، عبارت است از: «مؤمنون حقاً»، «رضی اللَّه عنهم و رضوا عنه» و «لهم مغفرة و رزق کریم».

قرآن به صراحت می‌فرماید: «فضل اللَّه المجاهدین علی القاعدین اجراً عظیماً»؛یعنی خداوند مجاهدان را بر قاعدان با پاداشی بزرگ برتری بخشیده است.

در باره ارزش جهاد، همین بس که به فرمایش امیرالمؤمنین(ع) لباس تقوا و عزت است و غیر آن، لباس ذلت و حقارت.نمونه ذلت، انسان‌هایی مانند کعب بن مالک، هلال بن امیه و مرادة بن ربیع بودند که جهاد را ترک کردند: «ثلاثة الذین خلفّوا...». پیامبر دستور داد که اهل ایمان، مجالست با آنان را ترک کنند. آنان نیز پنجاه روز به صحرا رفتند و در آن‌جا خیمه زدند تا توبه‌شان پذیرفته شد. حتی زنان آنان نیز به دستور رسول خدا(ص) برای ایشان تمکین نمی‌کردند.

نمونه عزت نیز بدریون بودند که به علت اولین حضور مجاهدانه در همه جا، جایگاهی والا داشتند و شهادت آنان پذیرفته و مقدم بود. هم‌چنین در معاملات و در حکومت و نظام اداری اولویت داشتند و یک جمع ارزشی بودند. لقب بدری، همانند لقب انصاری، نشانی درخشان بود. اینان در برنامه‌ریزی نیروی انسانی رسول خدا(ص) اولویت داشتند. در این دیدگاه، مجاهد بر غیرمجاهد برتری داشت و وزیران رسول خدا(ص) همگی اهل جنگ و جهاد بودند.

جمع‌بندی‏

چهار عنوان «مهاجران»، «انصار»، «تابعین» و «مجاهدان» یک منبع و مجموعه ارزشی را تشکیل می‌دهند که تحت عنوان «ایثارگران» جمع می‌شوند و رسول خدا(ص) به نص قرآن کریم، به ایشان اولویت و اهمیت می‌داد و سازمان اداری آن حضرت را اینان پر کرده بودند. بنابر این، معیار ایثارگرایی، در برنامه‌ریزی نیروی انسانی حکومت و مدیریت اسلامی، مورد توجه است.

تقدم منابع ارزشی بر منابع نژادی و سرزمینی و قبیله‌ای‏

با مطالعه دوباره کادر اداری رسول خدا(ص) مشخص می‌شود که هر کارگزار، دارای بیش از یک عنوان است؛ مثلاً هم مکی است و هم مهاجر، یا هم مدنی است و هم انصاری و در عین حال، هم عرب است و هم مجاهد یا این‌که قرشی است و مهاجر و مانند این.

از میان مباحث گذشته، یک نکته دارای اهمیت به دست می‌آید و آن تقدم منابع ارزشی بر منابع غیر ارزشی در عضویابی مدیریت اسلامی است؛ یعنی آن‌چه مایه امتیاز برای پیوستن به سازمان اداری رسول خدا(ص) بود، عناوین هجرت، نصرت و جهاد و در یک کلمه، ایثار بود، نه عناوین مکی، مدنی، عربی و قرشی. این عناوین، طبق استدلال‌های گذشته، هیچ اولویتی را باعث نمی‌شدند و این، الگوی خوبی برای هر مدیریت اسلامی است.

نکته: اولویت ایثارگری، شرایطی دارد:

یکی این‌که برای اشغال هر منصبی، تخصص و مهارت لازم را نیز داشته باشند و در صورت تساوی شرایط، بر افراد دیگر، مقدم خواهند بود. دوم این‌که ایثارگران، خود را طلبکار ندانند، بلکه اداره اسلامی، خود را بدهکار آنان بداند. سوم این‌که ایثارگری تبدیل به رانت‌خواری نشود؛ زیرا در این صورت، اثری از ایثار باقی نمی‌ماند.

بحثی در باره رانت‌خواری‏

رانت‌خواری، که اصطلاح متداولی در جامعه انقلابی ما است، عبارت است از سوءاستفاده کلان یا نیمه کلان از برخی امتیازات اجتماعی، امتیازاتی از قبیل مناصب کلیدی، آقازادگی، جایگاه رفیع اجتماعی و نسبت داشتن با رهبران و بزرگان. رانت‌خواری به این معنا و در نتیجه، به امکاناتی رسیدن، مقوله‌ای ضدعدالت اجتماعی و عامل فرسایش و فروپاشی نظام اجتماعی و سیاسی و مصداق بارز ظلم است. انقلاب‌ها، چه اسلامی چه غیراسلامی، از این آفت مصون نیستند، گرچه در آغاز، از رانت‌خواری اثری نباشد؛ ولی تدریجاً در پی ایجاد عوامل گوناگون سیاسی، اجتماعی و نفسانی بروز می‌یابد. سودگرایی و خودگرایی غلبه می‌کند و فضای اولیه هر انقلاب، به یک خاطره دور تبدیل می‌شود، بلکه در قالب یک شعار باقی می‌ماند. یکی از گروه‌هایی که شدیداً در معرض این آفت هستند، ایثارگرانند که شاخه‌ای از آنان بر ارزش‌های آفریده خویش باقی هستند و بر معامله‌ای که با خدا کرده‌اند، وفادار و پایدارند و در پی جزا و شکور (دو اصطلاح گرفته شده از سوره انسان) نیستند. البته اگر احسان و ارجی را شاهد باشند، کریمانه می‌پذیرند. شاخه‌ای دیگر، که مورد اهانت و ستم دستگاه اداری قرار می‌گیرند، کریمانه از آن می‌گذرند و این رفتار را به خدا وامی‌گذارند؛ اما شاخه‌ای متوقع و زیاده‌خواه ممکن است از این درخت طیبه سرزند و اسیر رانت‌خواری شود. اینان اولویتی ندارند؛ زیرا دچار نوعی ارتداد ارزشی هستند و به جای ایثار، به استیثار رسیده‌اند.ایثار مقدم داشتن دیگران بر خود است و استیثار مقدم داشتن خود بر دیگران. ایثارگران باید معامله‌ای را که با خدا کرده‌اند و سودی ابدی برده‌اند، با متاع اندک و بی‌ارزش دنیوی عوض نکنند و خسران و خذلان دنیوی و اخروی را برای خود نخرند. از سوی دیگر، دولت اسلامی نیز باید بداند که ارکان او بر ایثار این فداکاران استوار شده است. بنابر این، شرایط عزت و احترام آنان را محفوظ دارد و مناصب کلیدی را به عناصر پایدار آنان واگذارد و ایشان را پشت درهای بسته و در پیچ و خم حوادث به فراموشی نسپارد و بداند که بازماندگان جنگ‌های جهانی اول و دوم، هنوز عزیزند و عزت آنان قانون‌مند و نهادینه شده است. اگر ایثارگران طلبکار نباشند، دولت اسلامی بدهکار آنان است.

منابع بومی‏

مراد از این عنوان، کارگزارانی هستند که در منطقه و وطن خویش از سوی حکومت اسلامی نصب می‌شوند. در قرآن در باره ارسال پیامبران به مناطق خودشان به شکل یک سنت، آمده است:

۱. «و ما ارسلنا من رسول الا بلسان قومه»(هیچ رسولی را جز به سوی قوم او نفرستادیم).

۲. «الی عاد اخاهم هوداً»(به سوی قوم عاد، برادرشان هود را فرستادیم).

۳. «الی ثمود اخاهم صالحا»(به سوی ثمود، برادرشان صالح را فرستادیم).

۴. «الی مدین اخاهم شعیبا»(به سوی مدین، برادرشان شعیب را فرستادیم).

۵. «و لقد ارسلنا نوحاً الی قومه»(و به تحقیق نوح را به سوی قوم خودش گسیل داشتیم).

در باره رسول خدا(ص) نیز به همین سنت عمل شد:

۱. «هو الذی بعث فی الامیین رسولاً منهم»(او خدایی است که در میان امی‌ها رسولی از خودشان اعزام داشت).

۲. «کما ارسلنا فیکم رسولاً منکم»(همان‌گونه که در میان شما رسولی از خودتان فرستادیم).

بر اساس این آیات، بومی بودن رسولان، یک اصل و یا یک شرط در ارسال آنان بوده است؛ زیرا افراد بومی اولویت دارند و موفق‌تر هستند. در آیه معروف «نفر» نیز مبلغان اسلام پس از آن که نزد رسول خدا(ص) تفقه در دین می‌کردند، برای اجرای رسالت و مأموریت خود، به میان قوم خویش می‌روند: «لینذروا قومهم اذا رجعوا الیهم لعلهم یحذرون»؛تا قوم خود را انذار کنند پس از آن که به سوی آنان بازگشتند؛ یعنی باید که هدف اصلی ایشان از تفقه، ارشاد قومشان باشد.

در سیره مدیریتی نبوی نیز اصل بومی‌گرایی، کم و بیش مورد توجه بود:

۱. نصب عتاب بن اسید به عنوان فرماندار مکه، که اهل مکه است.

۲. نصب خاندان باذان یمنی در یمن.

۳. نصب عدی بن حاتم، که اهل طی بود، در قبیله خودش (طی).

۴. نصب قیس بن مالک در حمدان.

۵. مالک بن عوف، آتش‌افروز جنگ حنین، مرد سرسخت قبیله بنی‌سعد، که توسط پیامبر(ص) سرپرست قبیله سفر و سلمه شد.

۶. نصب معاذبن جبل یمنی، در یمن، به عنوان قاضی.

۷. نصب یک جوان ثقفی در ثقیف.

۸. ابقای عثمان بن طلحه مکی در منصب کلیدداری کعبه.

۹. نامه پیامبر(ص) به هوذة بن علی الحنفی، زمامدار یمامه، که در آن به وی فرمود: «اسلام‌آور تا در امان باشی و قدرت و سلطنت تو باقی بماند».یا نامه به حارث، حاکم فسان با همین مضمونو نامه‌هایی از همین دست به سلطان حبشه و قیصر روم و کسرای ایران، که در بحث عربیت گذشت.

۱۰. در فتح مکه، ابوسفیان مکی، در مکه مسؤولیت می‌گیرد تا مؤلفة قلوبهم را در منزلش جمع کند.

در سیره علوی نیز بومی‌گرایی حتی الامکان لحاظ می‌شد و اولویت داشت، مگر آن که مانعی در کار بود:

۱. نصب کردن قثم بن عباس مکی به عنوان فرماندار مکه.

۲. نصب کردن سهل بن حنیف انصاری، که مدنی بود، به عنوان عامل خود در مدینه.

۳. منصوب کردن شنسب ایرانی و اهل غور هرات در منطقه خودش.

البته آن حضرت بر شام تسلطی نداشت و گرنه رعایت این اصل، در آن‌جا نیز مشهود بود. نکته: اولویت بومی‌گرایی، یک اصل است و منافاتی با نصب افراد غیر بومی به طور ضروری (مانند موارد امنیتی) ندارد.

به هر حال، اصل بومی‌گرایی اصلی عقلی، شرعی و عقلایی بوده و در روند عضویابی و برنامه‌ریزی نیروی انسانی هر حکومت و مدیریت، به‌ویژه مدیریت اسلامی باید مورد توجه باشد.

مؤلفة قلوبهم‏

در آیه ۶۰ سوره توبه، مؤلفة قلوبهم از مصادیق مصرف زکات معرفی شده است. آن گونه که از روایات و عبارات فقها بر می‌آید، اینان کفاری هستند که میل به اسلام یا تمایل به جهاد به نفع اسلام دارند. هم‌چنین مسلمانان ضعیف الاعتقاد مشمول این عنوان هستند. اینان با پرداخت زکات، استمالت و جذب می‌شدند.

در روایتی از امام صادق(ع) آمده است که مؤلفة قلوبهم در همه زمان‌ها هستند و بیش‌تر مردم را هم تشکیل می‌دهند.

در سیره مدیریتی نبوی، برای تألیف قلوب، به پرداخت زکات اکتفا نمی‌شد، بلکه به آنان مسؤولیت هم داده می‌شد؛ مانند ابوسفیان که بلافاصله پس از اسلام آوردن ظاهری، فرماندهی دو هزار نفر از قریش را در یک عملیات نظامی بر عهده گرفتو عمرو عاص که در ذات السلاسل فرمانده شد.ابوسفیان بت‌پرست، حتی مأموریت شکستن بت‌های طائف را پیدا کرد و نکته قابل توجه این‌که پس از شکستن بت‌ها از باقی مانده آن‌ها هیزم درست کرد و فروخت و قرض‌های عده‌ای را پرداخت.وحشی حبشی پس از استبصار، از سوی آن حضرت، مأموریت جنگی گرفت.معاویه نیز جزو کاتبان رسول خدا(ص) شد.

به نظر می‌رسد که مؤلفة قلوبهم، همانند مهاجران، عنوانی عام است و مصداق بارز آن، ابوسفیان و امثال او و نیز مسلمانان ضعیف الاعتقاد هستند. هم‌چنین با توجه به این‌که تعلیق حکم بر وصف، بر علیت اشعار دارد و علت جواز پرداخت زکات به این طایفه، تألیف قلوب است، پس محوریت با تألیف قلوب خواهد بود (نه پرداخت زکات). بنابر این، از راه‌های دیگر، غیر از پرداخت زکات، مانند دادن مسؤولیت (طبق سیره نبوی) نیز می‌توان تألیف قلوب کرد و هدف از تألیف قلوب، تقویت پایه‌های مردمی و تحکیم ریشه‌های حکومت است.

بنابر این، در مدیریت و حکومت اسلامی، برای عضویابی نباید از این گونه افراد غافل بود. البته اینان مانند ایثارگران نیستند که اولویت داشته باشند؛ ولی سپردن مسؤولیت‌های غیر کلیدی به آنان طبق استدلال‌های فوق، امری جایز و مشروع است، به‌ویژه که آثار و نتایج مثبتی به بار می‌آورد.

در باره این‌که مصادیق مؤلفة قلوبهم در هر زمان چه کسانی هستند، باید گفت که این نکته‌ای است که به عرف سیاسی جامعه و حکومت واگذار می‌شود تا با ملاک عمومی تألیف قلوب، مصادیق آن مشخص شود؛ مثلاً در یک انقلاب، افرادی که به تازگی به انقلاب می‌پیوندند، یا اعتقاد چندانی ندارند و با مسؤولیت دادن و نیز پرداخت حقوق به آنان، جذب می‌شوند، از مصادیق این عنوان می‌آیند. صفوان بن امیه می‌گوید: دشمن‌ترین فرد با رسول خدا من بودم. وقتی به من عطا کرد، از او دوست‌تر در جهان کسی را نداشتم.

منابع دینی، اقلیت‌ها

اقلیت‌های دینی، مسیحیان و یهودیان و مانند اینان هستند که اصطلاحاً اهل کتاب نامیده می‌شوند و با مؤلفة قلوبهم، که بت‌پرستان و مسلمانان ضعیف الاعتقاد هستند، تفاوت دارند.البته اقلیت‌ها مشمول عنوان کفار نیز هستند و مشمول اصل نفی سبیل می‌شوند که بر گرفته از این آیه قرآنی است: «و لن یجعل اللَّه للکافرین علی المؤمنین سبیلاً»؛یعنی خداوند برای کفار، علیه مسلمانان سلطه‌ای قرار نداده است و نیز مشمول اصل «یعطوا الجزیة عن ید و هم صاغرون»هستند؛ یعنی باید جزیه بدهند و در برابر قانون، خاضع باشند (دست سلطه بر مسلمانان نداشته باشند). بر اساس این اصول و امثال آن، هیچ برتری و سلطه‌ای توسط اینان بر مسلمانان، مشروع نیست.

در آیه‌ای دیگر، مسلمانان از گرفتن بطانه از میان کفار منع شده‌اند.بطانه به معنای حضیّص، وصف کسی است که به علت اعتماد به او، وی را از اسرار آگاه سازند.مرحوم شعرانی می‌گوید:

این آیه، پند الهی برای مردم زمان ما است که کفار را دوست خود نگیرند و از دشمنی آنان بیندیشند. آن‌ها با هر چیره‌دستی بر مسلمانان اعتنا نمی‌کنند و در همه جا دوست دارند منافقین و ملاحده را به کار بگمارند؛ اما مسلمانان به آنان اعتماد دارند.

به نظر می‌رسد که این بدبینی مربوط به سلطه‌گران است که به وسیله مستشاران و میسیونرها قصد تسلط بر منابع اسلام را دارند؛ بحث ما در اقلیت‌هایی است که جزیه می‌دهند و از حقوق مدنی برخوردار می‌شوند. در سیره مدیریتی نبوی، شواهدی بر استفاده از اقلیت‌ها و اهل کتاب در برخی از مناصب اداری وجود دارد:

۱. فرمانروای مسیحی شهر ابله، به نام یوحنا بن اوبه، در حالی که صلیب طلا به سینه انداخته بود و از مقر فرمانروایی خود به سرزمین تبوک آمده بود، هدیه‌ای به رسول خدا(ص) داد و هدیه‌ای از ایشان گرفت و حاضر شد جزیه بدهد و بر آیین مسیح بماند.پیامبر با او پیمان بست که مسیحی بماند و به او مأموریت داد که از مسلمانانی که از ابله می‌گذرند، پذیرایی کند.

۲. اکیده، فرمانروای مسیحی دومة الجندل، به حضور پیامبر(ص) رسید و از پذیرش اسلام امتناع ورزید؛ ولی حاضر شد باج‌گزار مسلمانان باشد.نتیجه: در برنامه‌ریزی نیروی انسانی اسلام، اسلام‌گرایی اولویت دارد؛ ولی استفاده از اقلیت‌ها نیز جایز است به شرط عدم سلطه آنان و در منصب غیر کلیدی؛ زیرا محروم کردن سازمان اداری اسلام از خیل متخصصان، عقلایی نیست.

منابع عقیدتی‏

منظور دارالاسلام و دارالکفر، و به اصطلاح امروزی، کشور اسلامی و غیراسلامی است. مدینه، مصداقی از دارالاسلام و مکه، پیش از فتح، مصداقی از دارالکفر بود. موضع بحث، افراد مسلمان مقیم دارالکفر هستند که هجرت نکرده‌اند، آیا اینان منبعی برای عضویابی اداره اسلامی به شمار می‌روند یا خیر؟ قرآن می‌فرماید:

«کسانی که ایمان آورده، ولی هجرت (از دارالکفر) نکرده‌اند، هیچ ارتباطی با شما ندارند تا این‌که هجرت کنند».

بعضی مصداق آیه فوق را عباس، عموی پیامبر(ص) می‌دانند که در مکه ماند و هجرت نکرد؛ ولی رسول خدا(ص) به او مأموریت جاسوسی در سپاه قریش را در همان دارالکفر داد. او نیز به پیامبر گزارش می‌داد. بعدها در جنگ بدر به دست مسلمانان اسیر شد. پیامبر سفارش او را کرده بود که مبادا صدمه‌ای به او برسد.

این واقعه، شاهدی بر جواز به کارگیری چنین افرادی است، البته بدون اولویت؛ زیرا اولویت با افراد دارالاسلام است.

نکته: در شرایط حاضر، اشخاص تحصیل‌کرده در کشورهای غیراسلامی و ایرانیان خارج از کشور، که تخصص‌هایی دارند، مصداقی از بحث ما هستند. این افراد، در شرایط مساوی، امتیاز و اولویتی بر متخصصان داخلی ندارند. البته عضویابی و دعوت آنان می‌تواند جزو برنامه‌ریزی نیروی انسانی دولت اسلامی قرار گیرد و این، کاری جایز و مشروع است، بلکه چه بسا تأثیر پذیری آنان از فرهنگ‌های غیراسلامی، نکته‌ای منفی به حساب آید.

جمع‌بندی معیارها

الف. معیارهای مثبت

(عناوین ذیل در صورت تساوی شرایط، بر غیر خود اولویت دارند):

۱. ایثارگران (ایثارگرایی): این مجموعه، از عناوین ارزشی، مانند مهاجران، انصار، مجاهدان و تابعین تشکیل می‌شود و بر افرادی اطلاق می‌گردد که سابقه فداکاری و دل‌سوزی برای اسلام دارند.

۲. نیروهای مسلمان (اسلام‌گرایی): مسلمان بر غیرمسلمان اولویت دارد.

۳. نیروهای دارالاسلام: مسلمانان مقیم دارالاسلام، بر مسلمانان مقیم دارالکفر مقدمند.

۴. نیروهای بنی‌هاشم: بنی‌هاشم در هر نقطه‌ای که باشند، به‌ویژه در دارالاسلام، اگر از شرایط دیگر کاملاً برخوردار باشند، مورد توجه بیش‌تر خواهند بود.

۵. نیروهای بومی (بومی‌گرایی): افراد بومی هر منطقه، برای احراز مسؤولیت‌های آن منطقه، بر غیر بومی‌ها مقدمند.

ب. معیارهای منفی‏

منظور منابعی از نیروی انسانی است که دارای هیچ اولویتی در مقام عضویابی نیستند مگر این‌که افراد دارای معیارهای مثبت، به اندازه کافی وجود نداشته باشند:

۱. افراد هم‌شهری و هم‌وطن (هم‌شهری و هم‌وطن‌گرایی): مدیر و حاکم و مسؤول در مؤسسات اسلامی نمی‌تواند به افراد هم‌شهری یا هم‌وطن خویش اولویت دهد و آنان را در اداره اسلامی مقدم دارد.

۲. اشخاص یک خاندان یا دودمان (دودمان‌گرایی، آل‌گرایی و خاندان‌گرایی): مدیر اسلامی که به هر حال عضو یک خاندان است، نباید به خاندان، قبیله، عشیره و آل خود، اولویت دهد که در زمان رسول خدا(ص) در قریش‌گرایی متبلور بود.

۳. اعضای خویشاوند و خانواده (مدیریت فامیلی، فامیل‌گرایی و خویش‌گرایی): فامیل و خانواده خویشان سببی و نسبی و رضاعی، در عضویابی حق تقدم ندارند.

نکته: منابع یاد شده، صرفاً اولویت ندارند و گرنه افراد صالح و دارای شرایط در این مجموعه‌ها منعی برای جذب ندارند. منظور از منفی قلمداد کردن معیارهای ذکر شده، پرهیز از آفات خطرناک حاکمیت روابط بر ضوابط و حکومت‌های فامیلی است که افرادی بدون شایستگی و برجستگی شخصی و صرفاً به علت وابستگی به افراد بر جسته نظام اسلامی، مناصب را اشغال کنند.

ج. معیارهای میانه‏

منظور آن دسته از منابع انسانی است که در اولویت و عدم اولویت آنان تردید وجود دارد و توصیه می‌شود که از آنان غفلت نشود و مورد توجه قرار گیرند.

۱. مؤلفة قلوبهم: مسلمانان ضعیف الاعتقاد یا کفاری که میل به جهاد در راه اسلام دارند و سلطه طلب و قدرت‌گرا نیستند، برای جذب و تألیف قلوب آنان و تحکیم پایه‌های حکومت، باید سهمی، گرچه ناچیز، در حکومت و مدیریت داشته باشند تا پایگاه‌های مردمی حکومت اسلامی و اسلام، هر چه راسخ‌تر شود.

۲. افراد مقیم پایتخت (مرکزگرایی و پایتخت گرایی): افراد مقیم پایتخت اسلامی، که خواه ناخواه ممکن است ویژگی‌های برتری پیدا کنند، بدون این‌که اولویتی داشته باشند، مجموعه‌ای قدرتمند به حساب می‌آیند و باید مورد توجه باشند.

ملاحظه‏

مروری بر فصل اخیر، به خواننده این آگاهی را می‌بخشد که چگونه می‌توان با شیوه‌ای فقهی با مسائل مدیریتی روبه‌رو شد و به گونه‌ای جواهری، احکام و حقوق اسلامی را کشف کرد. ارائه این شیوه در این تحقیق، بدین منظور صورت گرفته است که نشان داده شود که تداوم این کار، ممکن بوده و نظریه مدیریت در اسلام، به شکلی دقیق و حقیقی قابل استخراج است.

بنابر این، اگر چند کرسی درس خارج، به این مبحث اختصاص یابد، خدمت بزرگی به دین خدا و نظام اسلام شده است. از این‌رو، به مصداق «رُبَّ حامِلِ فقهٍ الی ما هو اَفْقَهَ مِنه»، این شیوه، با بضاعت اندک نگارنده، ارائه شده است تا راه را برای صاحبان اندیشه فقهی هموار سازد.

فصل ششم‏: فرآیند انتخاب‏

پس از تعیین کم و کیف نیازهای پرسنلی، در مرحله برنامه‌ریزی نیروی انسانی، با تجزیه و تحلیلی که از شغل می‌شود، ویژگی‌های آن و هم‌چنین ویژگی‌هایی که متصدی شغل باید داشته باشد تا بتواند به بهترین شکل از عهده آن بر آید، مشخص می‌گردد. سپس با استفاده از این اطلاعات، سعی می‌شود گروهی از کسانی که صلاحیت احراز شغل را دارند، شناسایی شوند( فرآیند کارمندیابی). اکنون در این مرحله، باید بر اساس ضوابط و معیارهایی که برای احراز شغل، مشخص گردیده است، این افراد ارزیابی و از میان آنان کسانی که بیش‌ترین شایستگی را دارند، گزینش شوند.

هدف اصلی از فعالیت‌هایی که طی مراحل مختلف، در فرآیند انتخاب انجام می‌گیرد، کاستن از احتمال تصمیم‌گیری نادرست (انتخاب غلط) و افزایش احتمال تصمیم‌گیری درست (انتخاب صحیح) است.

روش انتخاب، ستادی

در دنیای امروز، برای انتخاب، روش‌ها و مراحل گوناگونی پیش‌نهاد می‌شود:

۱. پذیرفتن متقاضی: در این مرحله، با یک نگاه می‌توان مشخص کرد که آیا متقاضی، دارای شرایط قطعی شغل مورد تقاضا هست یا خیر؟

۲. مصاحبه مقدماتی: هدف از آن، مطالعه و بررسی بیش‌تر در باره تطبیق ویژگی‌های متقاضی، با شرایط قطعی شغل است.

۳. فرم درخواست شغل (که اطلاعات اساسی لازم را در اختیار قرار می‌دهد):

الف. اطلاعات لازم در باره متقاضی برای مصاحبه استخدامی‏

ب. سوابق کار متقاضی، برای ضبط در پرونده‏

۴. تعیین صحت و سقم مندرجات فرم درخواست شغل، که از طریق مراجعه به منابع زیر میسر می‌شود:

الف. کارفرمایان قبلی‏

ب. محل‌های تحصیل‏

ج. معرفان خصوصی‏

۵. آزمون‌های استخدامی: گرچه بهترین راه آزمایش و تعیین نیروی کار و شایستگی کارمند، اشتغال به خدمت او است، اما با وجود این، بعضی از روان شناسان معتقدند که می‌توان برخی از ویژگی‌های افراد را پیش از ورود به خدمت، مورد سنجش قرار داد. در این زمینه، نوعاً چهار نوع آزمایش اعمال می‌شود: ۱. هوش ۲. استعداد ۳. مهارت ۴. شخصیت‏

۶. مصاحبه استخدامی: هدف از آن، جمع‌آوری، تجزیه و ترکیب و طبقه‌بندی همه اطلاعات مربوط به ویژگی‌ها و شرایط متقاضی و پیش‌بینی احتمال توفیق او درا نجام وظایف محوله است. این مصاحبه، حلقه نهایی انتخاب است که در آن به سه نکته توجه می‌شود:

الف. ارزیابی و مقایسه ویژگی‌ها و سوابق متقاضی با شرایط شغل‏

ب. آشنا ساختن متقاضی با سازمان، نوع کار و چگونگی انجام آن، به ترتیبی که بتواند برای پذیرش یا رد شغل پیش‌نهادی، تصمیم منطقی بگیرد.

ج. ایجاد تفاهم، اطمینان و حسن نیت بین مؤسسه و متقاضی‏

مصاحبه کننده باید در باره ویژگی‌های زیر، دقت به خرج دهد:

الف. ویژگی‌های اخلاقی: منظور صفاتی چون قابلیت اعتماد، صداقت، پشتکار و ایمان است.

ب. رشد فکری: رشد فکری افراد با میزان هوش و ظرفیت عقلانی آنان مرتبط است و نباید با سطح تحصیلات اشتباه شود. بسیاری از اشخاص با هوش، فاقد تحصیلات منظم هستند. برای تشخیص رشد فکری باید به عوامل زیر توجه کرد:

۱. قدرت حافظه‏

۲. سلاست بیان‏

۳. مهارت در محاسبات ریاضی‏

۴. ظرفیت استدلال‏

۵. بصیرت‏

۶. ظرفیت درک و تشخیص

ج. شایستگی جسمانی: این ویژگی، در زندگی و کار افراد، نقش مهمی را ایفا می‌کند. انجام دادن هر کاری مستلزم سلامت نفسی، نیروی بدنی و نشاط است. حتی در کارهایی که لازمه آن ها نیروی بدنی نیست، سلامتی و نشاط از ضروریات اولیه به شمار می‌رود. بنابر این، در انتخاب کارمند، شرایط جسمانی و شایستگی فیزیکی فرد، مورد دقت و مطالعه قرار می‌گیرد.

د. توانایی فنی: این ویژگی، به فرد امکان می‌دهد روابط اجسام را در بُعد سوم تجسم کند که ممکن است «تجسم فضایی» نامیده شود. این مهارت، صرفاً یک مهارت فیزیکی نیست.

ه . اجتماعی بودن: منظور از این ویژگی، دو چیز است: توانایی جوشش با مردم و تحت تأثیر قرار دادن دیگران. و. علایق. ز. حالات طبیعی افراد (هر شغلی حالات طبیعی و عاطفی خاص خود را می‌طلبد).

۷. تحقیقات محلی: هدف از تحقیقات محلی، دست‌یابی به اطمینان از صدق گفتار داوطلب در مصاحبه و مندرجات برگ درخواست شغل او است.

۸. معرفی نامه.

۹. آزمایش‌های بهداری.

شیوه گزینش اصلح در مدیریت رحمانی

«اینک به سوی فرعون برو که او طغیان کرده است. موسی گفت: پروردگارا! سینه‌ام را گشاده کن و کارم را برایم آسان گردان و گره از زبانم بگشای تا سخنان مرا بفهمند و وزیری از خاندانم برایم قرار بده، برادرم هارون را، به او پشتم را محکم کن و او را در کارم شریک ساز تا تو را بسیار تسبیح گوییم و تو را بسیار یاد کنیم، که تو همیشه از کار ما آگاه بوده‌ای. فرمود: ای موسی‏! آن‌چه خواستی، به تو داده شد و ما بار دیگر تو را مشمول نعمت خود ساختیم. آن زمان که به مادرت آن‌چه لازم بود، الهام کردیم که او را در صندوقی بگذار و آن صندوق را به دریا بینداز تا دریا آن را به ساحل افکند و دشمن من و دشمن او آن را برگیرد و من محبتی از خودم بر تو افکندم تا در برابر دیدگان من ساخته شوی و پرورش یابی. در آن هنگام که خواهرت در نزدیکی کاخ فرعون راه می‌رفت و می‌گفت: آیا کسی را به شما نشان بدهم که این نوزاد را کفالت می‌کند؟ او دایه خوبی برای او خواهد بود. پس تو را به مادرت باز گردانیدیم تا چشمش به تو روشن شود و غمگین نگردد. تو یکی از فرعونیان را کشتی؛ اما ما تو را از اندوه نجات دادیم و بارها تو را آزمودیم. پس از آن، سالیانی در میان مردم مدین توقف کردی، سپس در زمان مقدر برای فرمان رسالت به این‌جا آمدی. ای موسی! من تو را برای خودم ساختم و پرورش دادم. اکنون تو و برادرت با آیات من بروید و در یاد من کوتاهی نکنید. به سوی فرعون بروید که او طغیان کرده است».

از این آیات محکمات، چندین اصل گزینشی در مدیریت رحمانی کشف می‌شود:

۱. اصل آزمایش (بارها تو را آزمودیم).

۲. اصل توجه به سوابق: خداوند که تصمیم به گزینش حضرت موسی برای مقام رسالت دارد، همه گذشته او را از کودکی تا هنگام گزینش شرح می‌دهد و با توجه به همین سوابق، او را بر می‌گزیند.

۳. اصل عضوسازی (کادر سازی): کلمه «اصطناع» به معنای ساختن، دو بار در این آیات به کار رفته است (تا در برابر دیدگان من ساخته شوی و پرورش یابی) (ای موسی‏! من تو را برای خودم ساختم و پرورش دادم). عضوسازی از عضویابی و عضوگیری مهم‌تر است.

اصل اول: آزمایش‏

یکی از شیوه‌های اصیل، امتحان (ابتلا و فتنه) است که اصلی ثابت در گزینش رسولان به شمار می‌رود؛ به‌ویژه در تفویض امامت و خلافت:

«به یاد آورید هنگامی را که خداوند ابراهیم را با وسایل گوناگون آزمود و او به‌خوبی از عهده این آزمایش‌ها برآمد. خداوند به او فرمود: من تو را امام و پیشوای مردم قرار دادم».«داود دانست که ما او را آزموده‌ایم. از این رو، ازپروردگارش طلب آمرزش کرد و به سجده افتاده و توبه کرد. ما این عمل را بر او بخشیدیم. او نزد ما دارای مقامی بالا و سرانجامی نیکو است. ای داود! ما تو را خلیفه و نماینده خود در زمین قرار دادیم. میان مردم به حق داوری (حکومت) کن».

گاهی امتحان خداوند، برای گزینش لشکریان مجاهد خود است:

«هنگامی که طالوت را به فرماندهی لشکر بنی‌اسرائیل منصوب کردیم، او سپاهیان را با خود بیرون برد و به آنان گفت: خداوند شما را به وسیله یک نهر آب آزمایش می‌کند. آنان که به هنگام تشنگی، از آن بنوشند، از من نیستند و آنان که جز یک کف دست خود، بیش‌تر از آن نخورند، از من هستند. پس جز عده کمی، از آن آب نوشیدند».ابوبصیر از امام باقر(ع) نقل می‌کند که «از آن آب نوشیدند مگر ۳۱۳ مرد که بعضی یک پیمانه نوشیدند و بعضی اصلاً ننوشیدند. وقتی در برابر جالوت قرار گرفتند، آنان که یک پیمانه نوشیده بودند، گفتند: ما امروز قدرت مقابله با جالوت را نداریم. و آنان که ننوشیده بودند (حتی یک پیمانه)، گفتند: چه مقدار لشکریان کم که بر لشکریان فراوان غلبه کردند به اذن خدا و خدا با صابران است».

جمع‌بندی

اصل آزمایش، برای گزینش پیامبر اولوالعزم (ابراهیم) و پیامبر غیر اولوالعزم (داود) و لشکریان سپاه طالوت، فرا گیر است.

مواد امتحانی‏

علامه طباطبایی در تفسیر آیه ۱۲۴ سوره بقره می‌فرماید: «کلمات در این آیه، اموری هستند که اثبات کننده لیاقت حضرت ابراهیم برای مقام امامت هستند». بنابر این، نیازی به محدود کردن مواد امتحانی به تعدادی خاص نیست و می‌تواند آزمون استقامت، شخصیت، صداقت، رشد، هوش و هر آن‌چه لازمه امامت است، باشد. مصادیقی از آن، در باره حضرت داود و سپاه طالوت آمده است.

علامه طباطبایی آزمون حضرت داود را آزمون تنبیه و تسدید می‌داند که در حقیقت، اهمیت شغل مورد انتصاب، یعنی قضاوت را نشان می‌دهد؛ زیرا شغلی است که نیاز به تدبیر، استقامت، درایت و حزم دارد.

در همین زمینه، در سیره نبوی به آزمایش‌ها اهمیت داده می‌شد. زمانی در یکی از جنگ‌ها دوست سمرة بن جندب به عنوان رزمنده از سوی رسول خدا(ص) گزینش شد. وی گله کرد که چرا من انتخاب نشدم. پیامبر(ص) فرمود: با دوستت کشتی بگیر. پس از برنده شدن و آشکار شدن قدرت بدنی او، حضرت فرمود: اجازه داری بجنگی.

در سیره مدیریتی علوی نیز بر این شیوه، سفارش و تأکید می‌شد:

«در کارهای کارگزارانت بنگر و آنان را با آزمایش و امتحان به کار بگمار و از روی میل و استبداد، آنان را به کاری وامدار؛ زیرا استبداد و تسلیم تمایل شدن، کانونی از شعبه‌های جور و خیانت است».

«سپس در انتخاب این منشیان، هرگز به فراست و خوش‌بینی و خوش‌گمانی خود، تکیه مکن؛ زیرا مردان زرنگ، طریقه جلب نظر و خوش‌بینی زمامداران را با ظاهرسازی و تظاهر به خوش‌خدمتی، خوب می‌دانند، در حالی که ماورای این ظاهر جالب، هیچ‌گونه امانت‌داری و خیرخواهی وجود ندارد، بلکه آنان را از راه منصب‌هایی که برای حکومت‌های صالح پیش از تو داشته‌اند، بیازمای. بنابر این، بر کسانی اعتماد کن که در میان مردم، خوش‌سابقه‌تر و در امانت‌داری معروفند».

اصل دوم: توجه به سوابق فرد در انتخاب‏

پرسش مهمی که در گزینش مطرح است، این است که آیا ملاک، حال کنونی فرد است یا سوابق او و آیا ملاک، تجربه فرد است یا توانایی و استعداد او؟

آن‌چه از آیات قبل به دست می‌آید، اهمیت توجه به گذشته فرد، در زمان گزینش است و منظور از سوابق، زندگی فردی، کارهای مهمی که انجام داده، روحیات، حالات و نیز زندگی خانوادگی او است. البته در این‌جا می‌توان قائل به تفصیل شد:

۱. در منصب‌های اصلی و کلیدی (همانند امامت و وزارت) ارزیابی دقیق سوابق فرد، دارای اهمیت و تأثیر است.

۲. در منصب‌های عادی و غیر کلیدی، ملاک، حال کنونی فرد است، هر چند در صورت تساوی شرایط، حق تقدم با فرد خوش‌سابقه است. این نکته از آیه زیر استنباط می‌شود:

«کسانی که پیش از پیروزی، انفاق کردند و جنگیدند، با کسانی که پس از پیروزی، انفاق کردند، یک‌سان نیستند. آنان والامقام‌تر از کسانی هستند که پس از فتح، انفاق و جهاد کردند و خداوند به هر دو، وعده نیک داده است و خدا به آن‌چه انجام می‌دهید، آگاه است».

این آیه، خوش‌سابقگی (پیش از فتح) را مایه بلندمقامی می‌داند؛ ولی حال کنونی و نیکوی پس از فتح نیز با وعده نیک خداوندی همراه بوده، مورد تأیید است. البته سابقه خوب، مایه برتری است. مؤید این مطلب، واقعه‌ای است که در ذیل آیه مذکور نقل شده است:

ابوسعید خدری می‌گوید که با رسول خدا(ص) در حدیبیه در منزل مسفان بودیم. رسول خدا(ص) از اهل یمن، که بعداً کمک‌کار اسلام شدند، تعریف کرد. پرسیدیم: آیا آنان از ما بهترند؟ فرمود: «با همه ارزش، از شما جلوتر نیستند؛ چون شما پیش از فتح انفاق و جهاد کردید و آنان چنین نبوده‌اند».

از دیگر مؤیدات (در باره توجه به سوابق) سخنان امیرالمؤمنین(ع) (خطاب به مالک اشتر) است: «بدترین وزرا کسانی هستند که وزیر زمامداران بد و اشرار پیش از تو بوده‌اند. کسی که با آن گناه‌کاران در کارها شرکت داشته، نباید جزو صاحبان سرّ تو باشد. آنان هم‌کاران گنهکاران و برادران ستم‌کارانند، در حالی که تو بهترین جانشین را از میان مردم به جای آنان خواهی یافت، کسانی که از نظر فکر و نفوذ اجتماعی، کم‌تر از آنان نیستند و در مقابل، بار گناهان آنان را بر دوش ندارند، کسانی که با ستم‌کاران، در ستمشان هم‌کاری نکرده و در گناه آنان شریک نبوده‌اند. این افراد، هزینه‌شان بر تو سبک‌تر، هم‌کاری‌شان با تو بهتر، محبتشان با تو بیش‌تر و انس و الفتشان با بیگانگان کم‌تر است. بنابر این، آنان را از خواص و دوستان خود و رازداران خویش قرار ده».

«سپس روابط خود را با افراد با شخصیت و اصیل و خاندان‌های صالح و خوش‌سابقه برقرار ساز».

«از میان آنان افرادی را که با تجربه‌تر و پاک‌تر و پیش‌گام‌تر در اسلامند، برگزین؛ زیرا اخلاق آنان بهتر و خانواده آنان پاک‌تر و هم‌چنین کم طمع‌تر و در سنجش عواقب کارها بیناترند».بنابراین، توجه به سوابق افراد، ملاک مهمی در گزینش اداره اسلامی است. این توجه، در باره نیروهای کلیدی است که در نامه امیرالمؤمنین(ع) به «صاحبان سرّ» موسوم شده‌اند؛ اما ملاک در گزینش کارگزاران و کارمندان جزء، حال کنونی آنان است. اینان فرصت خدمت و احیاناً جبران مافات را دارند.

نکته: پیامبر اکرم(ص) پس از فتح مکه، به امثال ابوسفیان، عمروعاص و وحشی‌حبشی با سوابق بسیار بد، مسؤولیت داد،در حالی که امیرالمؤمنین(ع) در گزینش، تأکید بسیاری بر لحاظ سوابق می‌فرمود. علت این تفاوت چیست؟ پاسخ این است که:

اولاً، شرایط زمان رسول خدا(ص) شرایط تألیف قلوب و جذب و افزایش تعداد مسلمانان بود که فوج فوج به دین خدا می‌گرویدند. از این رو، از باب تألیف قلوب، که در فصل قبل بدان پرداخته شد، به آنان مسؤولیت می‌داد؛ اما زمان امیرالمؤمنین(ع) زمان خروج از دین و حق، گرایش به دنیا و معاویه‌گرایی بود و گزینش افراد بدسابقه، باعث تخریب و فساد نظام اداری علوی می‌شد. ثانیاً، رسول خدا(ص) منصب‌های غیر کلیدی را به آنان واگذار فرمود و در منصب‌های کلیدی، اولویت را به ایثارگران می‌داد (که در فصل قبل بیان شد) که رفتار امیرالمؤمنین(ع) نیز با این سیره، هماهنگ بود.

پرسش دیگر این‌که آیا در گزینش، تجربه افراد مهم است یا توانایی و استعداد کاری آنان؟

این پرسش با پرسش قبلی تفاوت دارد. پرسش قبلی در باره سوابق خانوادگی، اجتماعی، فردی، سیاسی و مانند این‌ها بود؛ اما این پرسش، در باره سوابق تخصصی، مدیریتی و مهارتی شخص است. در پاسخ به این پرسش، یک نظریه جدید قائل است که معمولاً یکی از شرایط احراز شغل، داشتن تجربه است. توصیه شده است که این امر، مورد مطالعه و بررسی سازمان قرار گیرد تا ثابت شود که داشتن تجربه، واقعاً برای انجام شایسته کار، لازم و ضروری است. بسیاری از متقاضیان شغل، مثلاً دانشجویانی که به تازگی فارغ‌التحصیل شده‌اند یا کسانی که به دلایل محرومیت‌های طبقاتی و اجتماعی، قبلاً شاغل نبوده‌اند، از جمله افراد بی‌شماری هستند که یا اصلاً تجربه کاری ندارند و یا مدت چندانی شاغل نبوده‌اند تا تجربه لازم را به دست آورند. حال اگر سازمان شرط احراز شغل را مثلاً پنج سال سابقه قرار دهد، در حالی که اصولاً انجام کار، نیاز به تجربه نداشته باشد، افراد بدون سابقه یاکم سابقه، موفق به ورود به سازمان نخواهند شد و این را می‌توان نوعی تبعیض به شمار آورد.

نظریه دیگر این‌که سازمان‌ها در بخش خصوصی، تمایل چندانی به استخدام افراد میان سال ندارند وغالباً ترجیح می‌دهند جوانان یا کسانی را که به تازگی فارغ‌التحصیل شده‌اند، استخدام کنند تا اولاً آنان را به میل و سلیقه خود پرورش دهند و ثانیاً کارکنان بتوانند سرمایه‌گذاری‌هایی که در آغاز ورود و طی چند سال نخستین در سازمان، برای آشنایی آنان با کار و کسب و مهارت‌ها و تخصص‌های لازم شده است، بازگردانند. به همین دلایل، در بخش دولتی نیز بیش‌تر، سنی به عنوان بالاترین سن مجاز برای استخدام تعیین می‌شود؛ ولی معیار قرار دادن سن، برای تصمیم‌گیری در باره استخدام کارکنان، توصیه نمی‌شود، بلکه سازمان باید ثابت کند که سن فرد، تأثیر مستقیمی در انجام شایسته شغل دارد.

این دو نظریه نوین، در مقابل هم هستند، هر چند هر دو در مقدمه این فصل، در یک مسیر، در ذیل عنوان «بی‌ارتباطی بعضی عوامل با شغل» مطرح شدند. این اختلاف، ناشی از دو مبنا است: یکی این‌که اصل، تجربه است، مگر این‌که ضرورتاً از جوانان استفاده شود و دیگری این‌که اصل، جوانی و توانایی است، مگر این‌که ضرورتاً از افراد با تجربه استفاده شود.

آن‌چه از مدیریت رحمانی به دست می‌آید، این است که اصل، توانایی و شایستگی است و تجربه و جوانی، هیچ کدام اصل نیستند. خداوند رحمان طالوت هفده ساله را به فرماندهی لشکر بنی‌اسرائیل برگزید. رسول خدا(ص) اسامه نوزده ساله را به فرماندهی لشکر خود نصب کرد و عتاب بن اسید بیست ساله را فرماندار مکه قرار داد. امیرالمؤمنین(ع) محمد بن ابی‌بکر جوان را والی مصر قرار داد، در حالی که افراد پیر و با تجربه نیز وجود داشتند. علت این نصب‌ها دانایی و توانایی این افراد است.

خداوند طالوت را با علم و جسم و دانایی و توانایی توصیف می‌کند. رسول خدا(ص) خطاب به عتاب بن اسید، استاندار جوان خویش می‌فرماید: «ای عتاب! آیا می‌دانی که برای چه تو را به این مقام برگزیدم و بر کدام قوم فرمانروا کردم؟ تو را فرماندار اهل‌اللَّه (اهل حرم خدا) و ساکنان مکه ساختم و اگر در میان مسلمانان کسی را برای این مقام، شایسته‌تر از تو می‌یافتم، این کار را به او می‌سپردم».

پیامبر(ص) در توجیه نصب اسامه می‌فرماید: «گویا فرماندهی اسامه بر گروهی از شما گران آمده و زبان به انتقاد گشوده‌اید؛ ولی اعتراض و سرپیچی شما تازگی ندارد، قبلاً از فرماندهی پدر او (زید) نیز انتقاد می‌کردید. به خدا سوگند! هم پدر او شایسته این منصب بود، هم فرزندش برای این مقام، لایق و شایسته است و من او را سخت دوست دارم. ای مردم! در باره او نیکی کنید و دیگران را در حق او نیکو سفارش کنید. او از نیکان شما است».

ولی این بدان معنا نیست که مدیریت رحمانی و نبوی و علوی جوان‌گرا هستند، نه تجربه‌گرا؛ زیرا در بسیاری مواقع، افرادی به علت شایستگی و توانایی به کار گماشته می‌شدند، نه به علت تجربه بیش‌تر. برگزیدن بیش‌تر پیامبران، در چهل سالگی، در مدیریت رحمانی، انتخاب حمزه به فرماندهی لشکر، از سوی رسول خدا(ص) و نصب مالک اشتر به فرماندهی لشکر و فرمانداری مصر، از سوی حضرت علی(ع) اثبات کننده اهمیت اصل شایستگی و توانایی است. البته در صورت تساوی شرط توانایی و شایستگی، به نظر می‌رسد که تجربه بر جوانی مقدم است. این، فلسفه سفارش امیرالمؤمنین(ع) به مالک اشتر در نصب با تجربه‌ها است.

چند پرسش در باره آزمون‏

در باره آزمون‌های گزینش، که اصل و ضرورت آن بر اساس مدیریت رحمانی و نبوی و علوی به اثبات رسید، چند پرسش مطرح است:

از چه روش‌هایی در این آزمون‌ها باید بهره گرفت؟ زمان این آزمون، چه وقت است، پیش از نصب، هنگام نصب یا پس از نصب؟ درجه روایی و نتیجه‌بخشی و تطابق آن با واقع چه ضمانت‌هایی دارد؟ چگونه می‌توان مطمئن شد که حاصل آزمون، درست است و حق کسی پایمال نشده است؟ اگر آزمون توسط خداوند یا معصومین(ع) انجام پذیرد، مطابق واقع نتیجه می دهد؛ اما ملاک تضمین صحت آزمایش‌های دیگران چیست؟ مواد آزمون و نیز هدف آن چیست؟

پاسخ اجمالی: بعضی افراد در اثر فشار اقتصادی و برای فرار از بیکاری یا در اثر سفارش یک دوست، وارد یک سازمان شده و در رشته‌ای مشغول به کار می‌شوند؛ اما پس از مدتی معلوم می‌شود که شایستگی و صلاحیت آن کار را ندارند. از این رو، دچار سرخوردگی و افسردگی می‌شوند و برای از دست دادن بخشی از عمر خویش حسرت و تأسف می‌خورند. هم‌چنین باعث ضایع شدن کار، تضییع حقوق مراجعان و پایمال شدن حق کسی که شایسته این کار بوده و جای او توسط این شخص اشغال شده است، می‌گردند. یک آزمون تقریباً دقیق (گرچه ابتدایی) رفتار تلخی به نظر می‌آید؛ ولی در واقع، عملی درست بوده و مانع پی‌آمدهای نامطلوب مذکور می‌شود و با رحمت خداوندی سازگار است: «عسی ان تکرهوا شیئاً فهو خیر لکم».

هدف از آزمایش، ابتلا

«یتیمان را چون به حد بلوغ رسیدند، بیازمایید، اگر در آنان رشد کافی یافتید، اموالشان را به ایشان بدهید».

«رشد» در اصطلاحات عرف و معمولی ما یک کیفیت جسمی و یک وصف اندام است. قامت‌ها و اندام‌ها در اصطلاح و در عرف امروز فارسی، متصف به صفت رشد می‌شود؛ ولی در اصطلاح فقه اسلامی، یک کیفیت روحی است؛ یعنی نوعی بلوغ است در مقابل بلوغ جسمی. می‌گویند: کودک پس از بلوغ جسمی باید بلوغ روحی نیز پیدا کند تا ثروت را در اختیارش بگذاریم و می‌گویند: تنها بلوغ جسمی برای ازدواج کافی نیست، رشد یعنی بلوغ روحی نیز لازم است.

مقصود از رشد و بلوغ روحی، شایستگی و قدرت تشخیص، درک سود و زیان و لیاقت اداره و بهره‌برداری است. به عبارت دیگر، رشد عبارت است از شایستگی و لیاقت برای نگهداری و استفاده و بهره‌برداری صحیح از وسایل و سرمایه‌های حیات.بلوغ نکاح، مقتضی استقلال در تصرف یتیم است در مال خودش و رشد، شرط نفوذ تصرف است. در نوع عبادات، بلوغ نکاح کافی است؛ ولی در نوع معاملات کافی نیست و رشد هم باید ضمیمه شود و الا مقتضی، تأثیر نخواهد داشت و این از لطایف قانون‌گذاری است و نادیده گرفتن رشد، باعث اختلال نظام می‌شود. امام صادق(ع) «ایناس الرشد» را حفظ مال می‌دانند (ایناس الرشد حفظ المال).

بحث رشد، در ذیل نظریه رشد استاد شهید مطهری، مطرح شده است.

در مدیریت رحمانی اهداف دیگری نیز برای آزمایش ذکر شده است: «آیا چنین پنداشتید که تنها با ادعای ایمان وارد بهشت خواهید شد، در حالی که خداوند هنوز مجاهدان از شما و صابران را مشخص نساخته است؟».

«آیا مردم گمان کردند همین که بگویند: ایمان آوردیم، به حال خود رها می‌شوند و آزمایش نخواهند شد؟ ما کسانی را که پیش از آنان بودند، آزمودیم و اینان را نیز امتحان می‌کنیم. باید علم خدا در باره کسانی که راست می‌گویند و کسانی که دروغ می‌گویند، تحقق یابد».

«ما همه شما را قطعاً می‌آزماییم تا معلوم شود که مجاهدان واقعی و صابران از میان شما کیانند و اخبار شما را نیز بیازماییم».

از مجموع این آیات و نظایر آن‌ها به دست می‌آید که مشخص شدن درجه رشد، صبر، جهاد، صداقت، ایمان و خبرویت، از اهداف اصلی آزمایش‌های الهی و آثار آن است که در میان این عناصر، رشد جایگاه اصلی را در گزینش‌ها دارد و استاد مطهری و علامه طباطبایی تعریف جامعی از آن به دست دادند.

گزینش زنان

استخدام افراد بر اساس جنسیت آنان قانونی نیست. تنها استثنا هنگامی است که بتوان ثابت کرد که جنسیت فرد، رابطه مستقیم با انجام شایسته کاری را دارد که به وی واگذار خواهد شد؛ مثلاً اگر اداره پلیس یا نیروهای انتظامی بخواهد شخصی را برای بازرسی بدنی زنان استخدام کند، طبیعتاً کسی که برای این شغل انتخاب و استخدام می‌شود نیز باید زن باشد. هم‌چنین سازمان نباید با فرض این‌که زنان از لحاظ قدرت جسمانی، ضعیف بوده، توانایی انجام کار خاصی را ندارند، از استخدام آنان خودداری کند. باید به زنان متقاضی شغل، فرصت داده شود که میزان توانایی خود را نشان دهند؛ مثلاً اگر برای انجام کاری لازم است که متصدی آن مرتباً شی‌ء سی کیلویی را بلند و جا به جا کند، سازمان باید از متقاضیان شغل، چه زن و چه مرد، بخواهد که توانایی جسمی خود را برای این کار به نمایش بگذارند.

اغلب مشاهده می‌شود که سازمان‌ها از استخدام زنانی که دارای کودکان شیرخوار یا خردسال هستند، خودداری می‌کنند. ممکن است برای یک زن مشکل باشد که هم کارمند اداره و هم مادر باشد؛ اما اخیراً زنان در جوامع غربی این بحث را مطرح کرده‌اند که مراقبت از کودکان، وظیفه پدر و مادر، هر دو است و بنابر این اگر مواظبت از کودکان و پی‌آمدهای ناشی از آن، تنها دامنگیر زنان شود، این را می‌توان نوعی تبعیض به شمار آورد. اگر چه شکی نیست که مرد و زن (پدر و مادر)، هر دو در برابر سرپرستی و تربیت فرزندان خود، مسؤولیت مشترک دارند، اما آداب و سنن اجتماعی در تقسیم‌بندی این مسؤولیت‌ها نقش مهمی دارد.

تجرد و تأهل

بدیهی است که تجرد و تأهل و پرسش در باره آن، به خودی خود قانونی نیست؛ ولی مشکل این‌جا است که با این مسأله، یک‌سان برخورد نمی‌شود؛ مثلاً در حالی که تأهل مرد، عاملی منفی برای او به شمار نمی‌آید و یا حتی در مواردی امتیازاتی نیز به علت عائله‌مندی به او تعلق می‌گیرد، معمولاً به زنان متأهل به چشم نان آور دوم خانواده نگریسته می‌شود و به همین علت، برای انجام مشاغل یک‌سان، حقوق و مزایای کم‌تری به آنان داده می‌شود.

اشتغال و گزینش زنان‏

مسأله گزینش و اشتغال زنان، از حوزه‌های مشارکت سیاسی زنان محسوب می‌شود. البته این مسأله، در متون فقهی شیعی، در «کتاب القضاء» و مسأله «اجتهاد و تقلید»، ضمن بحث از شرایط قاضی و مجتهد، مورد بحث قرار گرفته است. فقیهان اهل سنت نیز در مباحث قضاوت و امامت و امارت، به اختصار، این مقوله را بررسی کرده‌اند.

در هر دو دسته فقه، عدم صلاحیت زنان برای تصدی مناصبی چون قضاوت، امامت، مرجعیت، حکومت و هر منصب دیگر، که از شؤون ولایت عامه محسوب می‌شود، از امور مسلّم و اجماعی و مطابق با مذاق شرع انگاشته شده است و مخالفت صاحب‌نظران و منتقدان اندکی، هم‌چون محقق اردبیلی و میرزای قمی، مورد توجیه قرار گرفته و مقابله با اجماع تلقی نشده است.

آن‌چه باعث شده که علی رغم ضعف ادله، فقه شیعه به سوی عدم جواز قضاوت برای زنان گرایش پیدا کند، محکومیت شیعه در طول قرون و اعصار بوده است که دستگاه‌های حکومتی را ظالم می‌شمردند و به‌ویژه، رژیم قضایی حاکم را غیر شرعی می‌دانستند. حتی مردان نیز به قضاوت نمی‌پرداختند (جز در مقاطعی کوتاه). بنابر این، مناقشه در مبانی فقهی و نظری بحث قضاوت، خالی از انگیزه بوده است.

اما در فضای نظام نوپای اسلامی، که همه مناصب حکومتی، از جمله قضاوت، وجهه‌ای مشروع پیدا می‌کند، بدیهی است که مباحث مربوط به آن، مورد توجه بیش‌تری قرار می‌گیرد. به بیان دیگر، در نظام‌های غیراسلامی، بحث از شرایط قاضی، داعی نداشت و حداکثر بر شرط عدالت و یا اجتهاد تکیه می‌شد، آن هم با غرض نفی مشروعیت نظام قضایی حاکم وغاصب. بنابراین، شرطی مانند مرد بودن، در سایه شرایط قبل محو می‌شد. اگر هم به آن پرداخته می‌شد، به علت حضور زنان در مسند قضاوت، بدون رعایت موازین شرعی بود که در حقیقت، به عدالت، حجاب و امثال آن، حساسیت نشان داده می‌شد.

پس از انقلاب، که این شرایط، مانند بسیاری از امور، به چالش جدی فقهی کشیده می‌شود، غیر قابل دفاع بودن آن آشکار می‌شود و به دنبال آن، صرفاً به استحساناتی مانند «مذاق شرع» و یا اصل عدم حجیت تکیه می‌شود، با این بیان که «شک در حجیت، مساوق با عدم حجیت است».

گزینش زنان از دیدگاه قرآن و سنت

در مناصب ولایی، کلیدی

خدای رحمان در گزینش پیامبران، مرد بودن را اصل و محور قرار داده و از این محدوده فراتر نرفته است: «و ما ارسلنا قبلک الا رجالاً نوحی الیهم فسئلوا اهل الذکر ان کنتم لا تعلمون»؛یعنی ما پیش از تو جز مردانی که به آنان وحی می‌کردیم، نفرستادیم. اگر نمی‌دانید، از آگاهان بپرسید.

مؤید این مطلب، تاریخ زندگی پیامبران و شهادت بزرگان و ارکان همه ادیان است. در سراسر قرآن نام تقریباً سی پیامبر برده شده است که همگی مرد هستند. ائمه شیعه، که دوازده نفر هستند، همگی مرد هستند و اصولاً در مباحث کلامی و اعتقادی شیعه، یکی از شرایط امام و پیامبر، مرد بودن است. در اعتقادات اهل سنت، خلفای راشدین و ائمه مذاهب چهارگانه، مرد هستند و آنان نیز شرط خلیفه و ولی مسلمین بودن را مرد بودن می‌دانند. همه این امور، ملهم از گزینش رحمانی است.

در مدیریت رحمانی، به زنان نیز توجه و التفات شده و مورد الهام قرار گرفته‌اند:

«به یاد آورید هنگامی را که فرشتگان گفتند: ای مریم! خدا تو را برگزیده و پاک ساخته و بر همه زنان جهان برتری داده است. ای مریم! (به شکرانه این نعمت) برای پروردگار خود خضوع کن و سجده به جای آور وبا رکوع کنندگان رکوع کن». «ما به مادر موسی الهام کردیم که او را شیر ده و هنگامی که بر او ترسیدی، وی را در دریا بیفکن و نترس و غمگین مباش که ما او را به تو باز می‌گردانیم واز رسولان قرار می‌دهیم».بر اساس این آیات، مادر حضرت عیسی زنی برگزیده و سیده (الگو و بانوی زنان) و مادر حضرت موسی زنی مورد الهام و عنایت خداوندی بود که خدا به او مأموریت داده که پیامبری مانند حضرت موسی را برای زنده ماندن به دریای نیل بیندازد.

در اعتقادات شیعی، حضرت فاطمه زهرا(س) از زبان رسول خدا(ص) الگوی زنان عالمیان در همه زمان‌ها است (در برابر حضرت مریم که الگوی زنان در زمان خویش است) و در میان اهل‌بیت و ائمه معصومین(ع) جایگاه والا و برتری دارد. از القاب آن حضرت، محدّثه است؛ زیرا در طول حیات خود، پس از وفات رسول خدا(ص) با جبرئیل گفت‌وگو می‌کرد؛ اما آن‌چه مسلّم است، نه حضرت زهرا(س) و نه حضرت مریم به امامت و پیامبری از سوی خدا مبعوث نشدند، که اگر مرد می‌بودند، یقیناً منصوب می‌شدند.

از مجموع آیات و نکات گفته شده، اصل مرد بودن در مناصبی هم‌چون نبوت و امامت، در مدیریت رحمانی و وحیانی، مسلّم و بدون تردید است. اصل مرد بودن در ولایت، نبوت و امامت عامه، در سیره گزینش خداوندی موجب شده که در کلام و فقه شیعی، در آن‌چه از شؤون امامت و ولایت است، مرد بودن شرط باشد؛ همانند قضاوت، امامت جمعه و جماعت، مرجعیت و ریاست حکومت.

این نگرش، امری غریب و بی‌پایه نیست، بلکه در چهارچوب گزینش‌های خداوندی قرار دارد. چه بسا اصطلاح استحسانی «مذاق شرع»، که در قلم فقیهان، رایج است، ترجمه‌ای از این شیوه مدیریتی و گزینشی خداوند باشد.

مسأله اشتراط مرد بودن در قضاوت، مرجعیت، امامت و حکومت، در طول تاریخ فقاهت شیعه و سنی، امری مورد تسالم و بدون دغدغه بوده است. این نظریه را بعضی اجماعی و بعضی مشهور می‌دانند. در میان فقهای شیعه، فقط بزرگانی چون مقدس اردبیلی و میرزای قمی با آن مخالفت کرده‌اند که نظریات آنان به گونه‌ای توجیه شده است تا مانع اجماع نباشد. اگر هم توجیه‌پذیر نباشد، تحقق شهرت فتوایی، که جبران کننده ضعف سندی است، یقینی است.

در آرای فقهای عامه، آن گونه که در کتاب الفقه الاسلامی و ادلته آمده است، مرد بودن قاضی، نزد مالکیه، شافعیه و حنابله، شرط صحت و نفوذ قضا است؛ اما حنفیه گفته‌اند که زنان می توانند در حوزه امور مالی، عهده‌دار قضا باشند. محمدبن جریر طبری، که صاحب تفسیر و تاریخ است، معتقد است که زنان، مانند مردان می‌توانند در همه امور، قاضی باشند. نظر طبری و ابوحنیفه، مورد حمله دیگر مذاهب قرار گرفته است. ماوردی می‌گوید: اعتبار به اقوال خلاف اجماع نیست، افزون بر این‌که آیه «الرجال قوامون علی النساء» نیز آن را مردود می‌سازد. مشاهده می‌شود که از میان مناصب ولایی، مهم‌ترین اختلاف، در قضاوت است که در میان خیل عظیم طرفداران مرد بودن، مقاومتی ندارد و شهرت عظیمه، که مؤید به شیوه گزینش رحمانی است، جرئت مخالفت را می‌گیرد و اصطلاحاً مخالفان را به احتیاط وا می‌دارد.

اما پس از انقلاب، در میان صاحب‌نظرانی غیر از مراجع و فقهای برجسته و متأثر از فضای انقلاب، که در آن زمینه عملی قضا به وجود آمد، اشتراط مرد بودن به چالش کشیده شد؛ زیرا ادله موافقان اشتراط، از قابلیت دفاع بالایی برخوردار نبوده و قابل مناقشه اصولی، رجالی، دلالی و درایی است و هیچ وحدت رویه‌ای نیز بین فقیهان در اقامه دلیل وجود ندارد. بعضی اجماع را تنها دلیل می‌دانند، بعضی مذاق شرع را، بعضی صحیحه ابی‌خدیجه را و بعضی آیاتی از قرآن را، که همه این‌ها از دیدگاه مدرسه‌ای جای ایراد و مناقشه دارد. از آن‌جا که این بحث، در محافل گوناگون به اندازه کافی مطرح شده است و تقریرات انبوهی از آن وجود دارد، ما پژوهش‌گران را به آن مباحث ارجاع می‌دهیم.

آن‌چه در چهارچوب این تحقیق، مهم است، نگرش مدیریتی و گزینشی، آن هم از دیدگاه مدیریت رحمانی و سپس نبوی و علوی است.

تاکنون از مدیریت رحمانی به دست آوردیم که مردمحوری در گزینش انبیا و ائمه وجود دارد و اگر طبق نظر مشهور، که صاحب جواهر به آن تصریح کرده است، قضاوت از شؤون نبوت و ولایت باشد، مرد بودن، در آن شرط است و مناصبی مانند امامت جمعه و جماعت و ریاست حکومت نیز از این قاعده مستثنا نیست.

این گزینش مرد سالارانه، مؤید به سیره عقلا نیز هست. در این سیره، تعداد زنانی که در طول تاریخ، به مقامات کلیدی و محوری رسیده‌اند، اندک است که این حاکی از استثنا بودن در آن قانون عمومی است. حتی در جهان معاصر، یک آمار سطحی از کابینه دولت‌های جهان و فرماندهان نظامی و رهبران کاریزماتیک و غیر کاریزماتیک، نشان‌دهنده غلبه مردسالاری است و بعید است که تغییر کند. هر چند اخیراً پیش‌بینی شده است که قرن بیست و یکم، قرن زن‌سالاری است، ولی تبدیل این تخمین به واقعیت، با توجه به قانون عمومی مدیریت رحمانی، که مبتنی بر فطرت و سنت است، مشکل به نظر می‌آید.

در سیره نبوی و علوی، در بعد مدیریتی و گزینشی، این مردسالاری در مناصب ولایی تداوم یافت.

ر حکومت این دو معصوم، والیان، وزیران، قاضیان و نظامیان ارشد، از مردان بودند. این سیره، در میان حکومت‌های موسوم به اسلامی، تاکنون تداوم داشته است.

گزینش زنان در مناصب عادی، غیرولایی

در مدیریت رحمانی، زنان اجازه اشتغال در خارج از خانه را دارند و می‌توانند به قصد مأموریت‌هایی، در جامعه حاضر شوند. به آیاتی در این باره توجه فرمایید:

«هنگامی که موسی به چاه آب مدین رسید، گروهی از مردم را دید که چهار پایان خود را سیراب می‌کنند و در کنار آنان دو زن را دید که مراقب گوسفندان خویشند (و به چاه نزدیک نمی شوند). موسی به آنان گفت: کار شما چیست؟ گفتند: گوسفندانمان را آب نمی‌دهیم تا چوپان‌ها همگی خارج شوند و پدر ما پیرمرد کهنسالی است (قادر بر این کار نیست). موسی برای گوسفندان آن دو، آب کشید. سپس رو به سایه آورد و عرض کرد: پروردگارا! هر خیر و نیکی که بر من فرستی، به آن نیازمندم. ناگهان یکی از آن دو زن به سراغ او آمد، در حالی که در نهایت حیا گام بر می‌داشت. گفت: پدرم از تو دعوت می‌کند تا مزد آب دادن به گوسفندان را که برای ما انجام دادی، به تو بپردازد. هنگامی که موسی نزد شعیب آمد و سرگذشت خود را شرح داد، گفت: نترس، از قوم ظالم نجات یافتی. یکی از آن دو دختر گفت: پدرم! او را استخدام کن؛ زیرا بهترین کسی که می‌توانی استخدام کنی، آن کس است که قوی و امین باشد».

«مادر موسی به خواهر او گفت: در هر وضع و حال، او را پی‌گیری کن. او نیز از دور، ماجرا را مشاهده کرد، در حالی که آنان (فرعونیان) بی‌خبر بودند. ما همه زنان شیرده را از پیش، بر او (موسی) حرام کردیم و خواهرش گفت: آیا شما را به خانواده‌ای رهنمایی کنم که می‌توانند این نوزاد را برای شما کفالت کنند و خیرخواه او باشند؟».

طبق این آیات، دختران شعیب پیامبر به سقایت گوسفندان (و احتمالاً چرادادن آن‌ها) در بیرون خانه مشغول می‌شوند و چون دختر پیامبر هستند و باید در خانه بمانند، این مسأله، مانع از حضور آنان در اجتماع نیست. اجازه یک پیامبر، پشتیبان این کار است و خداوند نیز این کار را تقریر فرموده است.

البته حضور در اجتماع و اشتغال آنان همراه با حیا و وقار است. با مردان سخن می‌گویند؛ به‌ویژه با حضرت موسی که در آن هنگام، هجده ساله و مجرد بوده است؛ ولی در این گفت‌وگو رعایت موازین شرعی می‌شود. وقتی چوپانان بر سر چاه آب ازدحام کرده‌اند، با آنان اختلاط نمی‌کنند، بلکه منتظر می‌مانند تا آنان کارشان به پایان برسد و آن‌جا را ترک کنند. سپس اینان به کار خود می‌پردازند. حیا و وقار و پیامبرزادگی مانع از این نمی‌شود که به حضرت موسی پیش‌نهاد دهند که نزد پدرشان بیاید تا مزد بگیرد. بنابر تفسیر، هنگام رفتن به سوی پدر، حضرت موسی جلو و دختران پشت سر او حرکت می‌کنند و می‌کوشند که سخن نگویند؛ زیرا تنها هستند (به خلاف زمانی که اطراف چاه و میان مردم بودند).

این آیات، الگویی مناسب از حضور اجتماعی زنان، همراه با اشتغال و وقار را نشان می‌دهد. در آیات بعد، خواهر حضرت موسی به یک مأموریت اطلاعاتی حساس می‌رود. او به میان فرعونیان، که افرادی خطرناک و دشمن بودند، می‌رود و با ترفند و کید خداوندی، حضرت موسی را به مادرش باز می‌گرداند. از این رو، حضور اجتماعی و اقتصادی دختران حضرت شعیب و حضور امنیتی خواهر حضرت موسی، مورد تأیید خدای تبارک و تعالی است. اگر نظر شرع و قرآن بر پوشیدگی زن باشد، نباید شاهد این گونه حضورهای ویژه باشیم. برای تأکید بر این مطلب، به آیه‌ای دیگر توجه فرمایید:

«مردان نصیبی از آن‌چه کسب می‌کنند، دارند و زنان نیز نصیبی از آن‌چه کسب می‌کنند، دارند».

این آیه - که به قول استاد شهید مطهری استقلال اقتصادی زن را اثبات می‌کند - همان طور که مردان را در نتایج کار و فعالیت خود دارای حق دانسته، زنان را نیز در نتیجه کار و فعالیتشان صاحب حق می‌شمرد.

علامه طباطبایی مراد از «اکتساب» در این آیه را نوعی حیازت و اختصاص می‌داند که شامل عمل اختیاری، مانند اکتساب به صنعت و حرفه نیز می‌شود.با این تفسیر، اکتساب زنان در هر حرفه و صنعتی و هر شغل اداری و اجتماعی، مشروع و مجاز است و اگر درآمدی داشته باشند، اختصاص به خودشان دارد و حتی مانع از تداوم پرداخت نفقه به آنان از سوی شوهر نیست.

به نظر می‌رسد که آیات یاد شده، برای اثبات مشروعیت اشتغال، کافی باشد. البته این مسأله که اذن همسر در این‌جا چه نقشی دارد، در مبحث حقوق و دست‌مزد بررسی خواهد شد.

از منظر بحث گزینش، قاعدتاً وقتی حضور و اشتغال مشروع باشد، گزینش آنان نیز بی‌اشکال است. آن‌چه این نکته را تأیید می‌کند، استخدام و به کارگیری زنان در مناصب عادی، در سیره مدیریتی نبوی و علوی است که به نمونه‌هایی از آن اشاره می‌شود:

حضور زنان در جنگ به عنوان امدادگر

آن گونه که در تاریخ آمده است، چهارده نفر زن، از جمله حضرت فاطمه(س) در جنگ احد حاضر بودند. آنان غذا و آب سربازان اسلام را بر پشت خود حمل می‌کردند، به مجروحان آب می‌دادند و آنان را مداوا می‌کردند.آنان در خیبر نیز حضور داشتند.ام عطیه در هفت جنگ شرکت کرده است.

حضور زنان به عنوان مدافع و جنگ‌جو

در جنگ احد از زنی به نام شیبه نام برده می‌شود که از رسول خدا(ص) دفاع می‌کرده است و آن حضرت، با لبخند، عمل او را تأیید کرده و می‌فرمود که «مقام نسیبه از فلانی و فلانی برتر است».

همین زن، در جنگ با فتنه‌گر معروف، مسیلمه کذاب، یک دست خود را فدا می‌کند.

حضور زنان در صحنه‌های علمی‏

اسماء، زنی که به خطیب و نماینده زنان شهرت داشت، به جمع رسول خدا(ص) و مردان وارد می‌شود. پیامبر به او پاسخ می‌دهند و وی را تشویق می‌کنند و می‌فرمایند: «آن‌چه گفتم، به همه زنانی که از طرف آنان نماینده‌ای، ابلاغ کن».

نصب ام سلیمان بن ابی حثمه به عنوان معلم کتابت زنان

در سیره مدیریتی علوی نیز به زنان مأموریت‌هایی از سوی آن حضرت داده می‌شد:

۱. حضور لیلی الغفاریه در جنگ جمل، همراه با حضرت علی(ع).

۲. حضور ام الخیر یا رقیه کوفی در جنگ صفین با نقش بسیار مؤثر تبلیغی.

۳. دادن مأموریت به چهل زن مسلح، پس از جنگ جمل، از سوی امیرالمؤمنین(ع) با لباس مردانه.

۴. توجه به شکایت سوده از یک استاندار و عزل او و تأیید حضور این زن، در این مورد و دادن حکم نصب استاندار جدید به او برای ابلاغ.

به همه این‌ها اضافه می‌شود نقش اجتماعی حضرت زهرا(س) و سخنرانی ایشان در بین مهاجران و انصار و دفاع از ولایت امیرالمؤمنین(ع) و مأموریت‌های نظامی حضرات زینب و ام کلثوم از سوی امام حسین در کربلا و دیگر زنان حاضر در آن صحنه.

بر این اساس، در سیره مدیریتی خداوند و معصومین(ع) اشتغال و انتصاب زنان جایز است، حتی در مأموریت‌های نظامی و امنیتی، که حساس‌ترین نوع مشارکت سیاسی اجتماعی زنان در نظام اسلامی است.

جمع‌بندی‏

۱. در مدیریت رحمانی، زنان در منصب‌های ریاست حکومت، امامت جمعه و جماعت، در هر رده‌ای احتیاطاً قضاوت و هم‌چنین مرجعیت و دیگر مناصبی که از شؤون ولایت و امامت عامه است، گزینش نمی‌شوند.

۲. مناصبی مانند وزارت و مدیریت‌های کلان، از دایره فوق بیرون است و امکان گزینش زنان وجود دارد.

۳. اشتغال و انتصاب زنان در مناصب گوناگون اداری و حرفه‌ای، اشکالی ندارد.

نکته پایانی‏

مشروعیت و جواز اشتغال، به معنای لزوم، هجوم و اشغال امور اداری و غیراداری، از سوی زنان نیست. تأسی به سیره نظری و عملی حضرت فاطمه زهرا(س) که به عنوان الگوی زنان، در همه زمان‌ها مطرح است، بیان‌گر معیارهایی نیکو برای یک جامعه سالم است. از آن حضرت نقل شده است که بهترین زنان کسی است که مردی او را نبیند و او مردی را نبیند. خود آن حضرت، از تقسیم کاری که پیامبر اکرم(ص) بین ایشان و امیرالمؤمنین(ع) فرمودند، راضی بود، به این شکل که حضرت علی(ع) کار بیرون خانه را و زهرای اطهر(س) امور درون منزل را اداره کند.

بنابر این، وظیفه اول زنان، تربیت فرزندان و خانه‌داری است و در صورت ضرورت، به کار بیرون خانه اشتغال می‌ورزند و به کارهای ویژه زنان، که از عهده مردان بر نمی‌آید، می پردازند. البته در انجام دادن این امور، عفاف و وقار را نیز رعایت می‌کنند و نظام اداری اسلام باید بیش‌ترین تلاش را برای عدم اختلاط زن و مرد به کار گیرد.

با این ترتیب، مشکل اشتغال مردان حل خواهد شد و خانواده‌ها شکل طبیعی‌تر و سالم‌تری به خود می‌گیرند و زمینه‌های تحکیم آن‌ها و جامعه فراهم می‌آید؛ زیرا خانواده، عامل تفکیک نشدنی هر نوع توسعه است. در هر توسعه‌ای و در هر سطح، تا سر حد امکان باید ترکیب و ترتیب فطری و سنتی خانواده را محفوظ نگاه داشت.

اگر زنان میل کم‌تری به اشغال مناصب اداری و غیر اداری پیدا کنند، فرصت‌های شغلی بیش‌تری برای مردان پیدا می‌شود و با کاهش بیکاری مردان، نان‌آوران خانواده‌ها تقویت می‌شوند و خانواده‌های بیش‌تری تشکیل می‌شود و بسیاری از مفاسد اجتماعی و اقتصادی، که ناشی از بحران اشتغال است، رخت بر می‌بندد.

بنابر این، اولویت دادن به گزینش مردان و پس از آن، گزینش زنان، در صورت ضرورت و تمایل خود آنان به گزینش، فرمولی است که برکات بسیاری دارد و مطابق با سیره مدیریتی رحمانی و نبوی و علوی و ملهم از سیره نظری و عملی حضرت زهرا(س) به عنوان محور اهل‌بیت است. هر چند از لحاظ فقهی، جواز و مشروعیت انتصاب و اشتغال زنان ثابت است، ولی مشروعیتی است که در صورت ضرورت به کار می‌آید، ضرورتی که به عقیده نگارنده می‌تواند حتی مناصبی مانند قضاوت را نیز شامل شود. همان ضرورتی که شرط بودن اجتهاد برای قضاوت را کنار می‌زند و حکم به جواز قضاوت غیرمجتهد می‌کند، می‌تواند شرط مرد بودن را نیز کنار بزند.

آزمون عفت و امانت

یکی از شرایط استخدام، به‌ویژه در مناصب بالاتر، پاکی و عفت فرد مورد انتصاب است. در نظام‌های اداری امروزی، به اعتقاد کارشناسان، بحث تعرض به زنان، به مسأله مهمی تبدیل شده است که برای راه حل آن، مقالات فراوانی منتشر می‌شود. در مدیریت رحمانی نیز به این نکته توجه شده است. علامه طباطبایی ذیل آیه‌ای که به قصه دختران حضرت شعیب و حضرت موسی مربوط است، از تفسیر قمی نقل می‌کند که:

«قالت احدی بنات شعیب: یا ابت استأجره ان خیر من استأجرت القوی الامین. فقال لها شعیب: اما قوّته فقد عرفتنیه، انه یستسقی الدلو وحده. فبم عرفت امانته؟ فقالت : انه لما قال لی تأخری عنّی و دلینی علی الطریق فانا من قوم لا ینظرون فی ادبار النساء عرفت انه لیس من الذین ینظرون اعجاز النساء فهذه امانته».

«یکی از دختران شعیب گفت: ای پدر من! موسی را استخدام کن، همانا بهترین کسی که بخواهی استخدام کنی، باید نیرومند و امین باشد. شعیب به دخترش گفت: اما قدرت او را به من شناساندی که به تنهایی دلو سنگین را بلند می‌کرد. اما امانت (عفت و پاکی) او را از کجا شناختی؟ گفت: زمانی که موسی به من گفت: تو پشت سر من حرکت کن و از همان جا مرا راهنمایی کن به منزل پدرت؛ زیرا ما از قومی هستیم که به پشت اندام زنان نگاه نمی‌کنند. پس من دانستم که او از کسانی نیست که به بدن و اندام زنان خیره می‌شوند. ای پدر! این امانت او است».

مانند این حکایت، از زبان امیرالمؤمنین(ع) در تفسیر مجمع البیان، آمده است.

از این واقعه، که یک پیامبر می‌خواهد پیامبر دیگری را استخدام کند و حاکی از یک گزینش رحمانی است، در می‌یابیم که صفت عفت از مواد آزمون استخدامی و یکی از شرایط مدیران است. این امری است که در مدیریت‌های نوین، فراموش شده است، هر چند اخیراً به فکر آن افتاده‌اند.

تکیه بر صفت عفت و سداد، در فرمایش امیرالمؤمنین(ع) نیز آمده است که «شما نمی‌توانید مانند من باشید؛ اما مرا کمک کنید با ورع و عفت و سداد (راستی)». یکی از ضمانت اجراها در این زمینه، تلاش دستگاه گزینشی و کارگزینی است در گزینش کم‌تر زنان و عدم اختلاط آنان با مردان در محیط کاری (که در بحث گزینش زنان مطرح شد یا می‌شود).

فصل هفتم‏: مدیریت حقوق و دستمزد

به کارکنان برای جبران کاری که در سازمان انجام می‌دهند، حقوق و دست‌مزد پرداخت می‌شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و برای رسیدن به اهداف سازمان صرف می‌کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد؛ یعنی باید برای پرداخت، نظامی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت‌کوشی و به کارگیری همه توانایی‌های بالقوه آنان باشد.

امروزه این نظریه، در روان‌شناسی مطرح است که از میان نیازهای متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می‌توان با پول ارضا کرد و انگیزه‌های غیرمادی بسیاری، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می‌گذارد. با وجود این، جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهم‌ترین انگیزه‌ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‌مزد، پاداش و مزایای غیر نقدی بسیاری دریافت می‌دارند، اما پرداخت‌های نقدی هنوز از اهمیت بسیاری برخوردار است و نقش به سزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.

تفاوت حقوق و دست‌مزد: منظور از دست‌مزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‌هایی است که ماهانه صورت می‌گیرد. دست‌مزد متداول‌ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‌ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگی‌های حقوق و دست‌مزد

تعیین میزان حقوق یا دست‌مزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‌ترین جنبه‌های مدیریت منابع انسانی است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‌مزد، بخشی از آن را تشکیل می‌دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‌ترین هزینه‌هایی است که هر سازمان باید برای پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‌مزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن بر اساس سیاست‌ها و خطمشی‌های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و هم‌چنین به کارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهد داشت نظام حقوق و دست‌مزد باید به گونه‌ای طراحی شود که از این ویژگی‌ها برخوردار باشد:

برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.

ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‌بستگی بهتر شود.

اقتصادی و مؤثر باشد؛ یعنی اولاً با توان مالی سازمان و ثانیاً با توانایی‌ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، به گونه‌ای که در برابر حقوق و دست‌مزدی که پرداخت می‌شود، بیش‌ترین بازدهی به دست آید.

سازمان را قادر سازد که با سازمان‌های دیگر رقابت کند؛ یعنی این نظام حقوق و دست‌مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‌مزد سازمان‌های مشابه، بهتر یا دست‌کم دارای همان جذابیت‌ها باشد. طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

منطقی باشد و کارکنان، منطقی بودن آن را بپذیرند.

منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنی اولاً حقوق یا دست‌مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط برای اعطای آن یک‌سان باشد. بدیهی است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‌مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلی، مؤثر است.

مراحل طراحی نظام حقوق و دست‌مزد

ویژگی‌هایی که برای یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحی آن، عوامل متنوع بسیاری دخالت دارند که دارای روابط متقابل پیچیده‌ای با یکدیگر هستند. ارزش نسبی کارکنان، سطح حقوق و دست‌مزدهای رایج در صنعت، نقش اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری و اوضاع اقتصادی کشور، از جمله عوامل مهمی هستند که باید هنگام طراحی نظام حقوق و دست‌مزد در نظر گرفته شوند. با بررسی این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان می‌توانند نظامی را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‌مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طی مراحل ذیل انجام می‌شود:

تجزیه و تحلیل شغل‏

مشخص می‌کند که هر شغل، شامل چه وظایفی است و برای انجام آن، چه مهارت‌ها، دانش و توانایی‌هایی لازم است.

شرح شغل

آشکار کننده ماهیت و ویژگی‌های شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).

ارزش‌یابی شغل

ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کاری و اعتصاب و ترک سازمان می‌تواند نشانه‌هایی از نارضایتی کارکنان از حقوق یا دست‌مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامی شدت گرفته و از کنترل خارج می‌شود که کارکنان بدانند و یا حتی بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنی پرداخت متناسب با سختی ها و مسؤولیت‌های شغل نیست یا برای انجام وظایف یک‌سان، بعضی افراد، بیش‌تر از دیگران حقوق یا دست‌مزد دریافت می‌کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‌مزدی متناسب با آن، گامی بلند برای رفع این مشکل است.

منظور از ارزش‌یابی شغل، فرآیندی است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبی مشاغل گوناگون در سازمان تعیین می‌شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دست‌مزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد، دارای مزایایی است.

منطقی است که بیش‌ترین پرداخت‌ها به با ارزش‌ترین مشاغل، یعنی مشاغلی که بیش‌ترین سهم را در دست‌یابی به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوی کارکنان می‌شود. کارکنان احساس می‌کنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلی می‌شود. آثار مثبتی که چنین نظام پرداختی در پی دارد، باعث می‌شود که به طور کلی سازمان در دست‌یابی به اهداف خود موفق‌تر باشد.

=====روش‌های ارزش‌یابی=====‏

ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آن‌جا که اندازه‌گیری و تعیین دقیق سهم شغل، در موفقیت سازمان به آسانی امکان‌پذیر نیست، باید شاخص‌ها و متغیرهای دیگری را یافت که با اندازه‌گیری آن‌ها بتوان ارزش شغل را مشخص کرد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزش‌یابی شغل انتخاب می‌شوند، عبارتند از: مسؤولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار.

برای ارزش‌یابی مشاغل، چهار روش اصلی وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازی، مقایسه عوامل، طبقه‌بندی و رتبه‌بندی.

گفتنی است که پرداختن به روش‌ها از محدوده این تحقیق خارج است. برای آشنایی با آن‌ها می‌توان به منابع ارائه شده مراجعه کرد.

بررسی نرخ حقوق و دست‌مزدهای متداول در صنعت

تعیین نرخ پرداخت

تعدیل و ترمیم نظام پرداخت

از آن‌جا که بررسی نرخ رایج حقوق یا دست‌مزدهایی که به مشاغل پرداخت می‌شود، مرحله بسیار مهمی است، هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون توجه به این موضوع، نظام پرداخت کارا و مؤثری را طراحی کند و دیر یا زود تسلیم فشارهایی می‌گردد که از این ناحیه به سازمان وارد می‌شود؛ اما غیر از این، نظام پرداخت باید انعطاف‌پذیر بوده و قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روندهای اجتماعی را هم داشته باشد؛ مثلاً در دوره‌ای که اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممکن نخواهد بود مگر این‌که پرداخت‌ها متناسب با افزایش قیمت‌ها و بالارفتن هزینه‌های زندگی، افزایش یابد.

هم‌چنین در صورت رقابت در صنعت، برای جذب و استخدام نیروهای متخصص، طبیعتاً سازمان‌ها باید آمادگی داشته باشند که حقوق بیش‌تری به کارکنان خود بپردازند.

ارزیابی تفاضلی حقوق و دست‌مزد

با ارزیابی عملکرد گروه، پایه شغلی کارکنان، به درستی مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت می‌شود. بدین ترتیب، یک نظام تفاضلی حقوق و دست‌مزد در سازمان به وجود می‌آید که به موجب آن، هر کس متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و دیگر ویژگی‌هایش حقوق دریافت می‌کند و برای پذیرش مسؤولیت و پیمودن درجات ترقی در سلسله مراتب سازمانی تلاش می‌کند.

در سالیان اخیر، روند تنظیم قوانین و مقررات، در جهت کاهش تفاوت پرداخت میان گروه‌های شغلی مختلف بوده است، روندی که‌به تراکم نرخ‌ها انجامیده است.

تراکم نرخ‌ها باعث می‌شود که تفاضل پرداخت میان مشاغل از بین برود. در واقع، حرکت به سوی ایجاد برابری در پرداخت‌ها باعث می‌شود که پیش گرفتن از دیگران و ارتقا با دریافت حقوق و مزایای بیش‌تری همراه نباشد و این امر، یقیناً بر ایجاد انگیزه و تحرک در کارکنان و نیز پویایی سازمان، اثر منفی خواهد گذاشت.

غیر از قوانین و مقررات دولتی، در کشورهای صنعتی، قدرت و نفوذ اتحادیه‌های کارگری نیز بیش‌تر باعث می‌شود که همواره بر دست‌مزد کارگران افزوده شود بی‌آن که این تفاضل، شامل کارمندان اداری بشود. در نتیجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظه‌ای میان مشاغل کارمندی و کارگری، در این قبیل جوامع به چشم نمی‌خورد و این امر، باعث دل‌سردی و ناخشنودی کارمندان شده است.

دیگرعامل مؤثر درتراکم نرخ‌ها، رقابت میان سازمان‌ها برای جذب نیروهای ماهر یا نیروهایی با تخصص‌های کم‌یاب است. سازمان تنها با پرداخت حقوق‌های بالا می‌تواند به جذب و استخدام این نیروها امیدوار باشد. در نتیجه، حقوق کسانی که وارد سازمان می‌شوند، در بدو ورود، بسیار نزدیک به حقوق کارکنان با تجربه‌ای خواهد بود که سالیان درازی در سازمان به خدمت مشغول بوده‌اند.

یافتن راه حل‌های مؤثری برای رفع مشکل مذکور، چندان آسان نیست. با وجود این، سازمان می‌تواند با وضع و اجرای سیاست‌های ویژه، تا اندازه‌ای از تراکم بیش از حد نرخ‌ها بکاهد. مهم‌ترین این سیاست‌ها عبارتند از:

ایجاد توازن منطقی با تعدیل و ترمیم مستمر نرخ‌های پرداخت‏

اختصاص سهمیه بیش‌تر به کارمندان و کارکنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزایش نرخ.

خودداری از استخدام کارکنانی که حقوق‌های بسیار بالایی را درخواست می‌کنند.

طراحی نظام حقوق و دست‌مزد، به گونه‌ای که تفاوت‌های اولیه میان نرخ‌های پرداخت به گروه‌ها و پایه‌های شغلی زیاد باشد.

بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی‏

باید معلوم باشد که افزایش حقوق یا دست‌مزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شایستگی و عملکرد مؤثر او در انجام وظایفش بستگی خواهد داشت، یا هر چند وقت یک بار باید حقوق و دست‌مزدها برای اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسی شود و تحت چه شرایطی ضروری است که شغل خاصی دوباره طبقه‌بندی گردد و در گروهی بالاتر قرار گیرد.

ارشدیت یا شایستگی

سازمان‌ها معمولاً شایستگی و اتحادیه‌ها معمولاً ارشدیت(سنوات خدمت) را اصل مهم در پیش‌رفت و ترقی کارکنان سازمان دانسته‌اند؛ ولی قضاوت دراین باره، به سادگی ممکن نیست؛ زیرا هم سنوات خدمت و هم شایستگی، جنبه‌های مهمی از کار و فعالیت در سازمان هستند. به همین دلیل، در برخی سازمان‌ها به هنگام تصمیم‌گیری در باره میزان پاداش هایی که باید به کارکنان اعطا گردد، ارشدیت و کیفیت کار، هر دو در نظر گرفته می‌شود.

به نظر می‌رسد بهترین راه رفع این مشکل، دعوت از کارشناسان اتحادیه، برای مشارکت در طراحی نظام تعیین حقوق و دست‌مزدها در سازمان است.

بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت

نظام پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتی که دولت و دیگر مراجع دارای صلاحیت، در باره حقوق و دست‌مزد وضع کرده‌اند، طراحی شود. قوانین مربوط به حداقل دست‌مزد، از جمله مهم‌ترین این قوانین هستند و در مواردی قانون، حداکثر حقوق و مزایا را نیز تعیین می‌کند تا سازمان‌های قوی، افراد قوی را جذب نکنند، هر چند اعمال چنین قوانینی، مشکل را به طور کلی حل نمی‌کند؛ زیرا سازمان‌های قوی، مزایایی جذاب در اختیار کارکنان خود قرار می‌دهند.

تعیین حقوق پایه

در این‌جا پرسش‌هایی مطرح است:

آیا می‌خواهیم پرداخت‌ها در حد متوسط در صنعت، یا بالاتر یا پایین‌تر باشد؟

آیا می‌خواهیم در هر گروه شغلی، تنها یک نرخ وجود داشته باشد یا می‌خواهیم مشاغل در داخل هر گروه، بنا بر ویژگی و ضوابط میان حداقل و حداکثر نرخ پرداختی، درجه‌بندی شوند؟ می‌خواهیم چه مشاغلی را بر اساس چه ویژگی‌هایی، در چه گروه‌های شغلی قرار دهیم؟

آیا می‌خواهیم تفاوت نرخ پرداخت میان گروه‌های شغلی و تفاوت پرداخت میان مراتب مختلف، در درون هر گروه شغلی، کم باشد یا زیاد؟ هم‌چنین می‌خواهیم تداخل نرخ‌ها میان گروه‌های مجاور در چه حدی باشد؟

ارزش‌یابی (قیمت‌گذاری) مشاغل مدیریتی و حرفه‌ای

تعیین میزان پرداخت به مدیران و کارکنان حرفه‌ای، مانند مهندسان، پزشکان یا دانشمندانی که در اختیار سازمان هستند، بسیار شبیه تعیین حقوق برای دیگر کارکنان در سازمان است. هدف اصلی در این نوع مشاغل نیز پرداخت حقوق و مزایا در سطحی است که باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان می‌گردد.

از آن‌جا که این مشاغل با مشاغل کارمندی و کارگری، تفاوت اصولی دارند، ارزش‌یابی آن‌ها تنها می‌تواند بخشی از مشکلات قیمت گذاری آن‌ها را حل کند؛ مثلاً در مشاغل مدیریتی و حرفه‌ای، عواملی چون قدرت تشخیص مسائل، قضاوت و تصمیم‌گیری (که به آسانی نمی‌توان کمیت آن‌ها را اندازه‌گیری کرد) نقش مهمی دارند. هم‌چنین در این مشاغل، عوامل پویا، مانند شایستگی و قابلیت‌های واقعی یا بالقوه، اهمیت بسیاری داشته و ملاک پرداخت هستند، در حالی که در مشاغل کارگری و کارمندی، به عوامل ایستا، مانند شرایط کار، توجه بیش‌تری می شود. بنابراین، تعیین میزان پرداخت به مشاغل مدیریتی و حرفه‌ای، از پیچیدگی نسبی بیش‌تری برخوردار است و اگر چه از روش‌های معمول ارزش‌یابی، در قیمت گذاری این مشاغل استفاده می‌شود، پاداش، مزایا و امتیازات فوق‌العاده‌ای که برای متصدیان مشاغل مدیریتی و حرفه‌ای در نظر گرفته می‌شود، نقش مهم‌تری در این زمینه دارد.

نظریات فوق، با وجود طولانی بودن، طرح شدند تا با اهمیت و پیچیدگی تنظیم نظام حقوق و دست‌مزد، در نظریات نوین مدیریت، آشنا شویم. هم‌چنین مشخص شود که چه پرسش‌های بی پاسخ و مشکلات بدون راه حلی دراین مسیر وجود دارد و یا اگر راه حل‌هایی نیز ارائه می‌شود، تا چه اندازه با یکدیگر تفاوت دارند و با وجود این، هر لحظه در معرض تغییر قرار دارند. آشنایی با این فرآیند، بدین علت مفید است که اگر نظریه‌ای از سوی اسلام ارائه شد، در حقیقت، به مثابه کمک و یا داوری در باره این نظریات، نقش‌آفرینی خواهد کرد. از سوی دیگر، طرح این نظریات، برغنای تحقیق خواهد افزود و استفاده‌های خاص خود را برای مدیران خواهد داشت.

نظریه‌های حقوق و دست‌مزد

تعیین و تشخیص نرخ عادلانه حقوق و دست‌مزد، برای انجام دادن کارهای مشخص و این‌که به کارمند و یا کارگر، در برابر انجام دادن وظایف و مسؤولیت‌های شغلی، باید چه مقدار دست‌مزد پرداخت شود؟ و این‌که آیا پرداخت حقوق و دست‌مزد باید بر اساس کاردانی، تجربه و معلومات کارمند باشد یا قدرت پرداخت کارفرما و یا به عواملی چون شرایط کار، تعداد عائله کارمند و یا هزینه زندگی بستگی دارد، از جمله مسائل و مشکلات اداره امور استخدامی هستند.

مسأله این است که وقتی به یک کارگر، در برابر هشت ساعت کار و انجام وظیفه معین، چهارصد ریال می‌پردازیم، چگونه مطمئن باشیم که برای آن کار نباید ۲۵۰ یا ۳۵۰ و یا ۵۰۰ریال پرداخت شود؟ پاسخ قاطع به این مسائل، چندان ساده نیست و با وجود بررسی‌ها و کوشش‌هایی که علمای اقتصاد و کارشناسان مدیریت به عمل آورده‌اند، تاکنون یک نظریه جامع و کلی برای برقراری حقوق و دست‌مزد عادلانه ابراز نشده است. مهم‌ترین نظریه‌های حقوق و دست‌مزد را می‌توان به شرح زیر بیان کرد:

نظریه عرضه و تقاضا

طبق این نظریه، برای کار افراد نیز مانند کالاها و اجناس و خدمات می‌توان قیمتی را تعیین کرد؛ مثلاً هرگاه کالایی را در بازار در نظر بگیریم، ملاحظه می‌شود که ارزش آن تابع دو عامل عرضه و تقاضا است. هرگاه میزان مصرف این کالا رو به نقصان گذارد و مقدار تولید آن ثابت بماند یا افزایش یابد، پس از مدتی معین، قیمت کالای مزبور پایین می‌آید و تولید کننده مجبور است آن را به قیمت کم‌تری عرضه کند. هم‌چنین بر عکس، اگر نیاز به کالایی زیاد شود یا به بیان دیگر، مصرف کالایی افزایش یابد و میزان تولید آن ثابت بماند یا کاهش یابد، پس از مدت کوتاهی، قیمت آن کالا افزایش می‌یابد و کسانی که نیاز بیش‌تری به مصرف آن نوع کالا داشته باشند، حاضرند با پرداخت مبلغ بیش‌تری آن را به‌دست آورند.

به همین ترتیب، دست‌مزد یا قیمت کار افراد نیز از لحاظ اقتصادی، تابع تجزیه و تحلیل عمومی قیمت‌ها است. در زمان کمبود کارگر، به علت نیازهای روز افزون کارخانه‌ها و مؤسسات صنعتی یا به علت تصمیمات اتحادیه‌های کارگری و اعتصاب کارگران و عواملی از این قبیل، نرخ دست‌مزد افزایش می‌یابد و بر عکس، در اثر مکانیزه شدن تولید، شیوع بیکاری و یا عوامل دیگری که در کاستن نیازهای کارگری مؤثرند، نرخ حقوق و دست‌مزد افراد کاهش می‌یابد. به طور کلی، هر گاه عرضه و تقاضای کار را از لحاظ بازار کار، به طور عمومی در نظر بگیریم، می‌توانیم سطح حقوق و دست‌مزد رایج را به وسیله منحنی عرضه و تقاضا مشخص کنیم.

نظریه قدرت پرداخت

بنابر این نظریه، قدرت پرداخت و وضع مالی مؤسسه، در تعیین نرخ دست‌مزد مؤثر است. در کشورهایی که اتحادیه‌های کارگری، دارای نفوذ فوق‌العاده‌ای هستند و قراردادهای دستجمعی کار، معمول است، نظریه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفین قرارداد کار است. کارگران به وسیله اتحادیه‌های کارگری، میزان سود مؤسسه را به عنوان علت اصلی تقاضای خود، برای افزایش نرخ دست‌مزد و اضافه حقوق مطرح می‌سازند. در مقابل، کارفرمایان نیز از کاهش فعالیت‌های مؤسسه و نامساعد بودن وضع کارآیی کارگران و افزایش هزینه‌های عملیات سخن می‌گویند و بدین ترتیب، با هرگونه افزایش دست‌مزد، مخالفت می‌ورزند.

نظریه کارآیی

بر اساس این نظریه، کارآیی سطح دست‌مزدهای یک مؤسسه، به نسبت افزایش کارآیی کارکنان و بازدهی کار آنان باید تغییر کند. در سال‌های پیش از جنگ جهانی دوم، این نظریه، به ویژه در کشورهای متحد آمریکا مورد توجه قرار گرفت. در واقع، در بیش‌تر موارد، افزایش سطح تولید، مربوط به پیش‌رفت‌های فناوری و ابداعات فنی بوده است، که در نتیجه اقدامات و پیش‌رفت‌های فنی، از ساعات کار کاسته شده و کارگران از امتیازات و مزایای بیش‌تری بهره‌مند گردیده‌اند.

نظریه هزینه زندگی

هزینه زندگی، یکی دیگر از عوامل مهمی است که در تعیین میزان حقوق و نرخ و دست‌مزد مؤثر است. هر اندازه که هزینه زندگی، به موازات افزایش سطح قیمت‌ها بالا رود، به همان نسبت، از ارزش حقیقی حقوق‌ها و دست‌مزدها کاسته می‌شود. در سال‌های اخیر، ارتباط بین افزایش حقوق و دست‌مزد مستخدمان (و کاهش آن در موارد استثنایی) با تغییرات منعکس شده در شاخص قیمت‌ها مورد توجه قرار گرفته است.

نظریه مدیریت رحمانی

با نظریات گوناگون در پاسخ به پرسش‌های اساسی حقوق و دست‌مزد و اشکالات وارد بر آن‌ها آشنا شدیم. اکنون باید پاسخ مدیریت اسلامی را دراین باره بررسی کرد. این پاسخ، مردد بین دو محور کار و معیشت (نیاز) است. این تردید، ناشی از دلالت ادله و مؤیدات موجود در نصوص مدیریتی اسلام است.

الف. ادله دلالت کننده بر این‌که پرداخت حقوق و دست‌مزد، بر محور تأمین معیشت است (معیشت‌محوری):

۱. آیه معیشت:

«آیا آنان رحمت پروردگار را تقسیم می‌کنند؟ ما معیشت آنان را در حیات دنیا بینشان تقسیم کردیم و بعضی را بر بعضی برتری دادیم تا یکدیگر را مسخر کرده (و با هم تعاون کنند) و رحمت پروردگارت از همه آن‌چه جمع‌آوری می‌کنند، بهتر است».

این آیه از مبانی مشروعیت اجاره، به عنوان یکی از معایش بندگان است. و دلالت بالملازمه‌ای بر حقوق و دست‌مزد دارد و طبق مفاد آیه، این حقوق باید تأمین کننده معیشت باشد؛ زیرا اجاره (طبق تفسیر امیرالمؤمنین(ع)) از راه‌های مشروع تأمین کننده معیشت است.

۲. رسول خدا(ص) می‌فرماید:

«من ولیّ لنا شیئاً فلم یکن له امرئة یتزوج و من لم یکن له مسکن فلیتخذ مسکنا و من لم یکن له خادم فلیتخذ خادماً فمن اتخذ سوی ذلک جاء یوم القیامة غالاً سارقاً»؛ یعنی هر کس از سوی ما مسؤولیت داشته باشد، اگر همسر ندارد، ازدواج کند و اگر مسکن ندارد، مسکن اختیار کند و اگر خدمتکار ندارد، استخدام کند و اگر غیر از این از بیت المال برداشت کند، روز قیامت خائن و دزد محشور می‌شود.

وجه استدلال: هزینه‌های تشکیل زندگی و اداره آن و تأمین مسکن و استخدام خادم، نمادی از تأمین معیشت و هزینه‌های زندگی هستند و طبق روایت بالا حقوق و دست‌مزد یک مسؤول و کارگزار، که در اداره اسلامی به خدمت مشغول می‌شود، باید به مقداری باشد که تأمین کننده معیشت و زندگی او باشد.

۳. از رسول خدا(ص) نقل شده است:

«کل شی‌ء فضل عن ظل بیت و حلق خبز وثوب یواری عورة الرجل و الماء، لم یکن لابن آدم فیه حق»؛یعنی آدمیزاد بیش‌تر از سایه خانه‌ای و خشک‌نانی و جامه‌ای که عورت او را بپوشاند و آب، حقی ندارد.

استدلال: طبق این روایت، عواملی هم‌چون مسکن، نان، آب و پوشاک، حقوق یک انسان را تشکیل می‌دهند که در صورت استخدام، قاعدتاً این حقوق باید تأمین شود.

۴. امیرالمؤمنین(ع) به مالک اشتر می‌فرماید:

«ثم اسبغ علیهم الارزاق فان ذلک قوة لهم علی استصلاح انفسهم و غنی لهم عن تناول ما تحت ایدیهم و حجة علیهم ان خالفوا امرک او ثلموا امانتک»؛یعنی پس ارزاق و حقوق کارمندانت را فراوان کن؛ زیرا این کفایت و فراوانی، آنان را در اصلاح خویش تقویت می‌کند و از خیانت در اموالی که زیردست آنان است، بی‌نیاز می‌سازد(رشوه). هم‌چنین این حجتی در برابر آنان است اگر از دستورها سرپیچی کنند یا در امانت خیانت ورزند.

استدلال: «اسباغ» به معنای اتمام و ایساع (تمام کردن و توسعه دادن) است. این واژه در آیه ۲۰ سوره لقمان نیز آمده است: «واَسْبَغَ علیکم نِعَمَهُ ظاهرة و باطنه». علامه طباطبایی می فرماید: «یعنی نعمت‌های خود را بر شما کامل کرد و توسعه داد».

بر این اساس، امیرالمؤمنین(ع) دستور می‌دهد که حقوق کارکنان باید وسیع، کامل، فراگیر و مکفی باشد که در حقیقت، تأمین کننده معیشت بوده و نیازی را باقی نگذارد؛ زیرا در صورت بقای نیاز، اسباغ و ایساع معنا ندارد. غیر از این‌که در واژه «رزق» اشاره و ایمایی است بر معنای مطلوب ما.

از سوی دیگر، تعلیل سه گانه‌ای که در ذیل این فرمایش آمده است (فان ذلک...)، متناسب با تأمین معیشت است؛ زیرا روشن است که تنها در صورت تأمین هزینه زندگی، کارمندان بی‌نیاز از رشوه گرفتن می‌شوند و امورشان اصلاح می‌گردد و با آنان اتمام حجت می‌شود که با وجود این حقوق مکفی. چرا سرپیچی و خیانت می‌کنید.

در همین نامه، حضرت در باره حقوق قاضی، بر برآورده شدن نیاز او تأکید می‌کند: «در بذل و بخشش به او سفره سخاوت را بگستر، آن چنان که نیازمندی‌اش از بین برود نیازی به مردم پیدا نکند».در ادامه همین فرمان، در باره حقوق نظامیان می‌فرماید:

«فرماندهان لشکر تو باید کسانی باشند که در کمک به سپاهیان، بیش از همه مواسات کنند و از امکانات خود، بیش‌تر به آنان کمک نمایند به اندازه‌ای که هم سربازان و هم کسانی که تحت تکفل آنان هستند، اداره شوند، به گونه‌ای که همه آنان تنها به یک چیز بیندیشند و آن، جهاد با دشمن است».

۵. از مؤیدات این نظریه، مطلبی است که دکتر عیسی عبده، در کتاب النظم المالیة فی الاسلام نقل می‌کند که بیت المال و حقوق، در زمان ابوبکر به طور مساوی تقسیم می‌شد. یک نفر گفت: ما سوابقی داریم. ابوبکر گفت: آن ثواب خداوندی است و این مربوط به معاش است و افزود: «الاسوة فیه خیر من الاسره»؛ یعنی تأسی به رسول خدا بهتر است از معیارهای دیگر، که اشاره دارد به این‌که شیوه رسول خدا(ص) تأمین معاش بوده است.

ب) ادله دلالت کننده بر محوریت کار در پرداخت حقوق و دست‌مزد:

۱. «شعیب گفت: من می‌خواهم یکی از دو دخترم را به همسری تو درآورم، به این شرط که هشت سال برای من کار کنی و اگر آن را تا ده سال افزایش دهی، محبتی از سوی تو است. من نمی‌خواهم کار سنگین بر دوش تو بگذارم و - ان شاءالله - مرا از صالحان خواهی یافت. موسی گفت: (مانعی ندارد) این قراردادی میان من و تو باشد. البته هر کدام از این دو مدت را انجام دهم، منتی بر من نخواهد بود و خدا بر آن چه ما می‌گوییم، گواه است».

استدلال: حضرت شعیب، حضرت موسی را اجیر می‌کند تا هشت یا ده سال برای او کار کند و در مقابل، ازدواج یکی از دخترانش را به عنوان حقوق قرار می‌دهد (شاید به اندازه مهریه او حقوق قرار می‌دهد). طبق این قرارداد، حقوق به اندازه کار و در مقابل کار پرداخت می‌شود (بدون لحاظ معیشت).

۲. از رسول خدا(ص) نقل شده است: «اذا استأجر احدکم اجیراً فلیعلمه اجره»؛ هر کدام از شما کسی را استخدام می‌کنید، حقوق او را مشخص کنید.

استدلال: در این روایت، اجر و حقوق، در مقابل کار آمده است؛ زیرا حقوق تأمین کننده معیشت، نیازی به مشخص شدن و اعلام کردن به مستأجر و مستخدم ندارد.

۳. امام صادق از پدرانش(ع) در حدیث مناهی می‌فرماید: «نهی رسول الله(ص) ان یستعمل اجیر حتی یعلم ما اجرته»؛رسول خدا(ص) نهی فرمود از این‌که اجیری به خدمت در آید مگر این‌که مشخص شود که اجرت او چه مقدار است.

استدلال: آن چه از این روایت متبادر است، قرار گرفتن اجرت در مقابل کار است.

۴. در حدیث معروفی از سیره امام رضا(ع) نقل شده است که کارگزاران آن حضرت، چند اجیر را بدون قرارداد و بدون مشخص شدن اجرت و دست‌مزد، استخدام کرده بودند. آن حضرت واکنش شدیدی از خود نشان داده و فرمودند:

«انی قد نهیتم عن مثل هذا غیر مرّة ان یعمل معهم احد(اجیر) حتی یقاطعوه علی اجرته و اعلم انه ما من احد یعمل لک شیئاً بغیر مقاطعة ثم زدته لذلک الشی‌ء ثلاثة اضعاف علی اجرته الّا ظن انّک قد نقصته اجرته و اذا قاطعته ثم اعطیة اجرته حمدک علی الوفاء فان زدته حبة عرف ذلک لک و رأی انک قد زدته»؛من چند بار شما را از این‌که اجیری را بدون قرارداد به کاربگیرید، نهی کردم و بدان که اگر کسی را بدون قرارداد استخدام کنی و در پایان، سه برابر به او دست‌مزد بدهی، گمان می‌کند کم‌تر از حقش داده‌ای ؛ ولی اگر قرارداد کُنی و همان حقوق را به او بدهی، از تو تشکر می‌کند و اگر یک حبه اضافه بدهی، آن را از سوی تو می‌داند و معتقد می‌شود که تو به دست‌مزد او افزوده‌ای.

دلالت این حدیث، بر تقابل کار و دست‌مزد واضح است.

از میان این دو دیدگاه، فقهای ما دیدگاه دوم را پذیرفته‌اند. با رجوع به کتاب الاجاره، در بخش اجاره عمل، این گرایش عمومی آشکار می‌شود. مستند آنان نیز ادله فوق است. صاحب شرائع الاسلام در ضمن بیان شرایط صحت اجاره می‌فرماید:

«الثانی ان تکون الاجرة معلومة بالوزن او الکیل»؛شرط دوم این است که اجرت معلوم باشد به هر مقدار، که چه وزن یا حجمی دارد و... .

آن چه از این معلومیت، در ذهن فقها مرتکز بوده است، چیزی غیر از حدی است که تأمین معیشت کند.

صاحب شرائع‌الاسلام علت این معلومیت اجرت را منتفی شدن غرر و جهالت می‌داند ؛ زیرا جهالت و غرر، بالاجماع ابطال کننده هر عقدی است. در عقد جعاله، که بر خلاف اجاره، خصوصیات کار می‌تواند مجهول و نامعین باشد، پاداش و اجرت باید از نظر جنس، نوع، وصف و حتی وزن یا تعداد مشخص باشد

ج) نظریه تفصیل بین شخصیت حقیقی و حقوقی

ما به نظریه سومی معتقد هستیم که تفصیل بین اشخاص حقیقی و حقوقی است. در بحث استخدام اجیر، اجاره کننده همواره یک شخص حقیقی فرض شده است که یک یا چند فرد را استخدام می‌کند. قاعدتاً تصور این‌که دست‌مزد و اجرت پرداختی، تأمین کننده زندگی و معیشت اجیر و مستخدم باشد، تصوری نامربوط و نامعقول است، در حالی که محط بحث ما در این تحقیق، مدیریت کلان و دولتی است که با دستگاه گزینشی خود، دست به گزینش خیل کارمندان و کارگزاران و کارگران می‌زند. به بیان دیگر، بحث از یک شخص حقوقی است. بر این اساس، نگرش عمومی کاملاً تغییر می‌کند.

بیش‌تر ادله و مؤیدات ارائه شده در دفاع از معیشت‌محوری حقوق و دست‌مزد، از رسول خدا(ص) و امیرالمؤمنین(ع) نقل شده‌اند که هر دو حضرت، دارای دستگاه مدیریتی و حکومتی بوده‌اند و با توجه به جایگاه حکومتی خود، به معیشت‌محوری در حقوق و دست‌مزد، گرایش داشته‌اند. قاعدتاً این نظریه، بر اساس حکمت و فلسفه سیاسی و اجتماعی خاصی ارائه شده است. بر این اساس، قول به تفصیل در مسأله، به حق نزدیک‌تر به نظر می‌رسد و آن این‌که در استخدام‌هایی که توسط اشخاص حقیقی انجام می‌شود، دست‌مزد در مقابل کار بوده و مقدار و ارزش آن پرداخت می‌شود؛ ولی در گزینش دولتی (شخص حقوقی) معیشت‌محوری، گزینه مطلوب در نظام حقوق و دست‌مزد است.

این نظریه، غیر از هم‌سو بودن با سخنان رسول خدا(ص) و امیرالمؤمنین(ع) به عنوان حاکمان اسلامی، با واقعیات اجتماعی و اداری تجربه شده نیز تأیید می‌شود. رشد فزاینده مفاسد اداری، مانند رشوه، اختلاس، بیکاری پنهان، اضافه کاری‌های تشریفاتی و غیر مفید و اقدام به کارهای دور از شأن، در خارج از وقت اداری، حتی در پرسنل بالای نظامی و تخصصی، همگی ناشی از عدم تکافوی حقوق و مزایا است. اگر کسی عمر، کار و تخصص خود را در خدمت دولت اسلامی قرار داد، باید نیازهای زندگی او، از قبیل مسکن و ارزاق، تأمین شود. واضح است که معیشت‌محوری مورد نظر، در باره کارکنانی است که به استخدام دائم دولت اسلامی در می‌آیند و در باره مستخدمان غیردائمی، حقوق و دست‌مزد بر محور کار ارائه شده دور می‌زند. از مؤیدات نظریه فوق، تقسیم‌بندی جالبی است که فقیه بزرگ، شهید صدر ارائه داده است. ایشان می‌فرماید:

افراد جامعه به سه گروه تقسیم می‌شوند:

الف. گروهی که به علت داشتن برتری فکری و انرژی عملی می‌توانند سطح زندگی خود را بالا ببرند و همیشه بی‌نیاز باشند.

ب. گروهی که می‌توانند کار کنند؛ ولی حاصل کارشان تنها در حدود برآوردن نیازهای اولیه زندگی و رفع نیازهای اساسی است.

ج. گروهی که به علت ضعف جسمی یا نقص عقلی یا عوامل دیگری که انسان را از فعالیت باز می‌دارد و او را خارج از مرز کار و تولید قرار می‌دهد، نمی‌توانند کار کنند.

در گروه الف، نیازمندی، نقشی در توزیع ثروت ندارد، بلکه کار است که مبنای این گروه از توزیع می‌باشد. گروه ب، همواره به کار و نیاز تکیه دارند، بدین ترتیب که کار، وسایل اولیه زندگی‌شان را ضمانت می‌کند و نیاز طبق اصول هم‌کاری و تضامن، مداخل آنان افزایش می‌یابد تا از این رهگذر، این گروه، فرصت یابند در سطح و رفاه عمومی زندگی کنند.

در گروه ج، توزیع ثروت، تنها بر اساس نیاز است. افراد این گروه، به میزانی از توزیع بهره‌مند می‌شوند که همه زندگی آنان را بر اساس نیازهایی که دارند، ضمانت کند. این ضمانت، طبق اصول هم‌کاری عمومی و تضامن اجتماعی در جامعه اسلامی است.

محور بحث ما گروه ب است. طبق این تقسیم‌بندی، گروه ب از حقوق و دست‌مزد و به تعبیر ایشان، توزیع ثروت، با دو ملاک کار و نیاز بهره می‌برند. در حقیقت، حقوق و دست‌مزد، که از بیت المال دولت اسلامی پرداخت می‌شود، باید معیشت و نیازهای این گروه را تأمین و برطرف کند و آنان نیز در مقابل، کار ارائه دهند.

مؤید دیگر، فرمایش امام خمینی است: «داشتن خانه مسکونی، خادم، مرکب سواری مورد نیاز به حسب حال و شؤون و موقعیت و هم‌چنین داشتن لباس‌های زمستانی و تابستانی، لباس سفر و فرش و غیره، مانع از اعطای زکات و گرفتن آن نیست، مگر آن‌که بیش از مقدار و نیاز متعارف، به حسب حال و وضعش داشته باشد که با صرف آن بتواند مخارج سالیانه خود را تأمین کند. در این صورت نمی‌تواند زکات بگیرد».

وجه تأیید: هر چند این بحث، در باره توزیع زکات است و بحث ما در باره حقوق و دست‌مزد، ولی این نکته را مشخص می‌کند که سطح نیازی که باید با بودجه عمومی (از جمله، حقوق و دست‌مزد) برطرف شود، چه اندازه است؟ طبق این دیدگاه، حتی اگر کسی خانه، ماشین، خادم و دیگر موارد مذکور را داشته باشد، ولی طبق شأن خود، هنوز زیر خط فقر محسوب می‌شود، باید با زکات یا حقوق، این نیاز برطرف شود.

نقش کار در نظام معیشت‌محوری حقوق و دست‌مزد

هنگامی که ما پرداخت حقوق را بر محور معیشت قرار می‌دهیم، قاعدتاً این پرداخت به کسانی است که کاری ارائه می‌دهند و باید گفت که حقوق معیشت محور، نه به هر کاری، بلکه به کار مفید تعلق می‌گیرد، گرچه در زمانی کم‌تر از زمان‌های معمول انجام پذیرد و به فرموده صاحب جواهر، کاری که دارای مصلحتی باشد که نظام اجتماع بر آن استوار است و بدون آن، اختلال در نظام پیش می‌آید.

صاحب کتاب ولایت فقیه می‌گوید: سزاوار است که حقوق و مزایا بر اساس کار خوب و مفید تعیین و پرداخت شود، نه بر حسب ازمنه و اوقات؛ زیرا بنابر اول، مسارعت و سیاق و مداقه در اعمال بیش‌تر می‌شود و بنا بر دوم، دفع وقت و کم کاری و اهمال بیش‌تر می‌گردد.

این گفتار، مطابق با ملاکاتی است که در ارزشیابی کار، در نظریه مدیریت اسلامی مطرح است.

ملاک تأمین معیشت چیست

آن گونه که از ادله معیشت‌محوری مشخص شد، بر آورده شدن نیاز و در نتیجه، بی‌نیازی از دیگران، دو ملاک مهم در تأمین معیشت هستند.

تشخیص نیاز و برطرف شدن آن، بر عهده عرف است و معیار آن، شأن فرد است. بنابراین، تأمین معیشت، با برطرف شدن نیازهای فرد، مطابق با شأن اجتماعی و به قضاوت عرف خواهد بود. این ملاک عمومی، در موارد مصرف خمس و زکات، در فتاوای فقها به خوبی مشهود است و در حقیقت، ملاکی است برای تشخیص فقیر و مسکین و نیازمند، که عیناً می‌تواند در بحث حقوق و دست‌مزد، در نظر گرفته شود.

آن‌چه تا کنون بیان شد، در باره حقوق پایه و حداقل دست‌مزد بود. اکنون پرسش دیگری مطرح است که افزایش یا تفاضل حقوق، چه ملاکی دارد؟ آیا ملاک آن، طول سال‌های خدمت است یا شایستگی یا تفاضل یا تراکم نرخ‌ها؟ و دیگر این‌که حقوق مشاغل مدیریتی و حرفه‌ای (نخبگان) چه ملاکی دارد؟ پاسخ به این پرسش‌ها متوقف بر بیان مقدماتی است:

۱. استعدادها و توان‌ها تفاوت دارند: «هل یستوی الذین یعلمون و الذین لا یعلمون».

۲. ارزش انسان به عمل و تلاش او است:«لیس للانسان الّا ما سعی». ۳. تلاش‌های انسان گوناگون است:«ان سعیکم لشتی».

۴. خبره و غیرخبره در کار، مساوی نیستند:«ما یستوی الاعمی و البصیر».

۵. عملکردها درجات گوناگونی دارند:«لکل درجات مما عملوا...هم درجات عندالله».

۶. آن چه در خلقت وجود دارد، تفاوت است نه تبعیض:«انظر کیف فضلنا بعضهم علی بعض».

تبعیض آن است که در شرایط مساوی و استحقاق‌های هم‌سان، بین افراد فرق گذاشته شود؛ ولی تفاوت آن است که در شرایط نامساوی فرق گذاشته شود. تفاوت از سوی گیرنده است و تبعیض از ناحیه دهنده.

معیار ارزش‌یابی شغل‏

برای ارزش‌یابی یک شغل باید به عوامل تشکیل دهنده آن توجه کرد که عبارتند از: مهارت، مسؤولیت، فعالیت و شرایط کار، که هر کدام ناظر به عناصر خاص خود دست.

عناصر مهارت

الف) معلومات ب) تجربه ج) ابتکار

عناصر مسؤولیت

الف) وسایل یا روش ب) مواد یا محصول ج) ایمنی دیگران د) سرپرستی‏

عناصر فعالیت

الف) یدی ب) فکری یا بصری‏

عناصر شرایط شغل

الف) شرایط کار ب) خطرات و حوادث‏

هر شغلی که عوامل و عناصر فوق، نقش و تأثیر افزون‌تری در انجام دادن بهینه آن دارند، ارزش و قیمت بیش‌تری دارد باید حقوق و دست‌مزد بیش‌تری برای عامل آن لحاظ کرد.

همه این عوامل و عناصر، در بالاترین درجه خود، در طرح سدسازی ذوالقرنین به چشم می‌خورد:

«ذوالقرنین هم‌چنان ادامه داد تا به میان دو کوه رسید و در کنار آن دو کوه، قومی را یافت که هیچ سخنی را نمی‌فهمیدند (زبانشان مخصوص خودشان بود). به او گفتند: ای ذوالقرنین! یأجوج و مأجوج در این سرزمین فساد می‌کنند. آیا ممکن است ما هزینه‌ای برای تو قرار دهیم که میان ما و آنان سدی ایجاد کنی؟ (ذوالقرنین) گفت: آن چه پروردگارم در اختیار من گذارده، بهتر است (از آن چه شما پیش‌نهاد می‌کنید). مرا با نیرویی یاری دهید تا میان شما و آنان سد محکمی قرار دهم. قطعات بزرگ آهن برایم بیاورید (و آن‌ها را روی هم بچینید). وقتی که کاملاً میان دو کوه را پوشاند، گفت: در اطراف آن آتشی بیفروزید و در آن بدمید (آنان دمیدند) تا قطعات آهن را سرخ و گداخته کرد. گفت: اکنون مس ذوب شده برایم بیاورید تا بر روی آن بریزم (سرانجام آن چنان سد محکمی ساخت) که آنان (طایفه یأجوج و مأجوج) قادر نبودند از آن بالا روند و نمی‌توانستند نقبی در آن ایجاد کنند. آن‌گاه گفت: این از رحمت پروردگار من است؛ اما هنگامی که وعده پروردگارم فرا رسید، آن را در هم می‌کوبد و وعده پروردگارم حق است».

طبق این آیات، آن قوم برای چنین طرح ارزش‌مندی به دست یک انسان دانا و توانا، حاضر بودند هر مبلغی را بپردازند. قرآن این سیره عقلایی را رد نکرده است، هر چند ذوالقرنین ایثارگرانه و داوطلبانه آن کار را کرد.

قاعدتاً دستمزد چنین اجرای طرحی، بسیار بالا است، بسیار بالاتر از دستمزد کسانی که زیردست او کار می‌کنند. این تفاضل، مصداق تفاوت است نه تبعیض. بر این اساس: - دست‌مزد و حق‌الزحمه ویژه و بالا، برای نخبگان فنی و مدیریتی لازم است و باعث رشد و پیش‌رفت و نیز ارج نهادن به شایستگی‌ها است. باید رضایت آنان به دست آید. حقوق بالا، گرچه هزینه سنگینی را بر بیت‌المال تحمیل می‌کند، ولی حاصل آن، چندین برابر آن هزینه و جبران کننده است.

- تفاضل حقوق، مصداقی از تفاوت است نه تبعیض و تراکم نرخ‌ها مصداق عدم عدالت و عدم رشد است و با معیارهای مدیریت رحمانی مناسب نیست.

- شایستگی، کارآیی و توانایی، معیار مهم‌تری برای افزایش دست‌مزدها هستند. طول سنوات، گرچه مهم است، ولی درجه تأثیر آن بسیار پایین‌تر از درجه شایستگی است. به بیان دیگر، طول سنوات و شایستگی، هر دو باعث افزایش دست‌مزد هستند؛ ولی افزایش حقوق بر مبنای طول سنوات، تصاعدی حسابی و بر مبنای شایستگی، تصاعدی هندسی است.

در پایان برای تکمیل بحث، به بیان قاعده‌ای شرعی، که توجیه کننده حقوق و دست‌مزد است، می‌پردازیم.

قاعده «الاجارة احد معایش العباد» (اجاره یکی از راه‌های کسب معیشت انسان‌ها):

این قاعده را از قواعد فقهیه دانسته‌اند.از آن‌جا که قاعده فقهیه، قاعده‌ای کلی و قابل تطبیق بر مصادیق گوناگون و همیشگی است و به نحو قضیه حقیقیه مطرح می‌شود که مصادیق و موضوعات آن، همواره قابلیت پدیدار شدن را دارند، بنابراین، این قاعده قابل تطبیق بر انواع نظام‌های استخدامی و حقوق‌بگیری است و می‌تواند پایه و مبنایی محکم برای مجموعه مباحث گزینش قرار گیرد. از این رو، پیش از پاسخ به پرسش‌های طرح شده، به بیان مبانی قاعده فوق می‌پردازیم.

ادله مشروعیت اجاره، استخدام

قرآن

الف. «انی ارید ان انکحک احدی ابنتی‌هاتین علی ان تأجرنی ثمانی حجج فان اتممت عشراً فمن عندک».

ب. «و قالت احداهما یا ابت استأجره ان خیر من استأجرت القوی الامین»(یکی از آن دو گفت: ای پدر! او را استخدام کن. او بهترین کسی است که استخدام می‌کنی که قوی و امین است).

ج. «لو شئت لاتخذت علیه اجراً»(اگر می‌خواستی، برای این کار، مزدی طلب می‌کردی).

د. «نحن قسمنا بینهم معیشتهم فی الحیاة الدنیا و رفعنا بعضهم فوق بعض لیتخذ بعضهم بعضاً سخریا و رحمة ربک خیر مما یجمعون»(ما بین آنان معیشت در زندگی دنیا را تقسیم کردیم و گروهی را بر گروه دیگر برتری بخشیدیم تا از یکدیگر کار بگیرند و رحمت پروردگارت بهتر است از آن‌چه می‌اندوزند).

آیه فوق را سید مرتضی در کتاب محکم و متشابه، به نقل از تفسیر نعمانی به اسنادش از امیرالمؤمنین(ع) نقل کرده و می‌نویسد:

خداوند طبق این آیه، به ما پیام داده است که اجاره، یکی از معایش خلق است؛ زیرا او با حکمت خود، بین همت‌ها و اراده‌ها و دیگر حالات مردم تفاوت ایجاد فرمود و این تفاوت را پایه‌ای برای تأمین زندگی مردم قرار داد. بر این اساس، هر انسانی می‌تواند انسانی دیگر را برای کاری که خود نمی‌داند یا نمی‌تواند، به استخدام درآورد.

اخبار و روایات‏

الف. امام صادق(ع) در روایتی طولانی، که علی بن شعبه از ایشان در تحف العقول نقل می‌کند و شیخ انصاری نیز آن را در آغاز کتاب شریف مکاسب آورده است، می‌فرماید: «اجاره دادن انسان خودش را، یا آن چه در اختیار او است، یکی از وجوه معایش بندگان است».

ب. روایتی که از امیرالمؤمنین(ع) از رساله محکم و متشابه سید مرتضی نقل شد.

اجماع‏

الف. اجماع قولی: اتفاق همه فقها بر مشروعیت اجاره، مسلم و بدون تردید است.

ب. اجماع عملی: اتفاق همه متدینان از همه فرق اسلامی، بر استخدام اجیر، برای برآورده ساختن نیازهایشان.

ضرورت‏

مرحوم بجنوردی می‌فرماید: «بعید نیست که ادعا شود ثبوت و مشروعیت اجاره و لزوم ترتیب اثر بر آن، از ضروریات باشد».نکته: اجاره گاهی اجاره انسان و نیروی کار او است و گاهی اجاره اموال منقول و غیرمنقول است. مراد ما در این‌جا نوع اول است.

فصل هشتم‏: تعیین شایستگی کارکنان‏

منظور از تعیین شایستگی، ارزیابی درجه کفایت و لیاقت کارکنان، از لحاظ انجام وظایف، مشاغل محوله و پذیرش مسؤولیت‌ها در سازمان است. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنان و از این راه، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و دیگر کارکنان، از جمله علل اصلی تعیین شایستگی است.

اظهار نظر در باره ارزش کار افراد، از پدیده‌های طبیعی هرگونه فعالیت گروهی است؛ چه هرگاه عده‌ای برای تحقق یک هدف مشترک، به هم‌کاری با یکدیگر می‌پردازند، هر یک از اعضای گروه، در باره لیاقت و کفایت هم‌کاران خود، اظهار نظر می‌کنند. در زندگی روزانه نیز هر یک از ما در باره ویژگی‌ها و مراتب لیاقت و کفایت آشنایان، خویشان و هم‌کاران، به اظهار نظر می‌پردازیم؛ ولی بیش‌تر قضاوت‌هایی که بدین ترتیب صورت می‌گیرد، بر پایه احساسات، عواطف و اغراض شخصی استوار است.

چون سرپرستان در سازمان‌ها مسؤولیت اجرای امور واحدهای مربوطه را بر عهده دارند، اظهار نظر آنان در باره مراتب شایستگی افراد تحت سرپرستی خود، اعم از این‌که در سازمان از نظام و الگویی پیروی شود یا پیروی نشود، مراتب شایستگی افراد، به گونه غیر رسمی، بر پایه قضاوت شخصی تعیین شده و ملاک تصمیم‌گیری در باره اموری چون ترفیع، انتقال، انتظار و خاتمه خدمت، که باید عاری از هرگونه حب و بغض و تبعیض باشد، قرار می‌گیرد.

در چنین وضعی نمی‌توان انتظار داشت که این فعالیت مهم پرسنلی، یعنی ارزیابی عملیات کارکنان، طبق موازین عدل و انصاف به مرحله اجرا در آید؛ زیرا گرفتن هرگونه تصمیم مبتنی بر اظهار نظر ذهنی و قضاوت شخصی، که در آن، اطلاعات لازم از راه علمی جمع‌آوری، طبقه‌بندی، تجزیه و تحلیل و متناوباً مورد تجدید نظر واقع نشده باشد، هرگز نمی‌تواند کاملاً منصفانه و به دور از لغزش‌های ناشی از تعصب و تبعیض باشد. نتیجه نهایی این نوع تعیین شایستگی، چیزی جز ایجاد حس محرومیت و ناکامی فوق‌العاده در کارکنان و تقلیل بازده کار آنان و کاهش کارآیی در سازمان نیست.

هدف‌ها و مزایای تعیین شایستگی

ترفیع‏

یکی از هدف‌های بسیار مهم و ارزش‌مند تعیین شایستگی، ایجاد مبنایی منطقی و عادلانه برای تشخیص و تعیین افراد شایسته ترفیع است.

در ایالات متحده آمریکا در قراردادهای کارگری، برای ترفیع، معمولاً شرط اساسی آن است که در صورت تساوی شرایط افراد، از لحاظ قابلیت، مهارت و کیفیت اجرای وظایف و مسؤولیت‌های محوله، عامل سابقه خدمت باید ملاک انتخاب فرد قرار گیرد؛ اما در باره چگونگی تشخیص و مقایسه شرایط مزبور، غالباً بین مدیریت سازمان‌ها و نمایندگان اتحادیه‌ها اختلاف نظر وجود دارد. مدیران معتقدند که از راه تعیین شایستگی کارکنان می‌توان به تساوی و عدم تساوی شرایط قابلیت، مهارت و غیره در آنان پی برد؛ اما اتحادیه‌های کارگری، تعیین شایستگی را وسیله رضایت بخشی برای تأمین این منظور تلقی نمی‌کنند.

می‌توان انتقادهایی را که بر روش‌های مختلف تعیین شایستگی وارد شده است، بیش‌تر ناشی از این اختلاف نظر دانست؛ زیرا اتحادیه‌ها گرچه در بیش‌تر مسائل کارگری، با کارفرمایان اتفاق نظر داشته باشند، اما در باره این موضوع، به ندرت ممکن است نظر مساعد ابراز کنند (البته در کشور ما فعلاً این مسأله از لحاظ اتحادیه‌های کارگری، دارای اهمیت نیست؛ ولی جامعه کارمندان و کارگران و مدیریت برخی از مؤسسه‌ها، برای عامل سابقه خدمت، در ترفیع اهمیت قائل می‌شوند).

نقل و انتقال‏

تعیین شایستگی کارکنان، امکان نقل و انتقالات داخلی را به منظور گماردن افراد به مشاغلی که بیش از شغل‌های فعلی، با شرایط و مختصات فکری و روحی و بدنی آنان تناسب داشته باشد، فراهم می‌سازد.

اصلاح و پیش‌رفت کارکنان‏

تعیین شایستگی افراد، اطلاعات مقتضی را در زمینه پیش‌رفت‌ها و موانع و مشکلات امور، به سرپرستان می‌دهد. بر اساس این اطلاعات، مدیران می‌توانند با هر یک از افراد تحت نظارت خود، وارد مذاکره شده و محسنات کار او را ستایش و معایب آن را خاطرنشان کنند و راه‌های اصلاح را به وی نشان دهند. اجرای این سیاست موجب می‌شود در پرتو تلاش متقابل (سرپرست و کارمند) کاستی‌های کار برطرف شود و راه ترقی مشاغل بهتر سازمانی، برای افراد شایسته هموار گردد.

برکناری از خدمت‏

موضوع برکناری از خدمت، به ویژه در مؤسسه‌های بازرگانی و صنعتی، هنگام تقلیل چشم‌گیر حجم تولیدات و فروش، امری اجتناب‌پذیر است. بنابراین، باید نظامی وجود داشته باشد تا بتوان به مقتضای ضرورت، افراد شایسته و با کفایت را در خدمت ابقا و کارمندان نالایق را برکنار کرد و گرنه، حفظ یا اخراج افراد بر مبنای ملاحظات شخصی و با اصل سابقه خدمت صورت خواهد گرفت.

کاهش شکایات‏

نظام تعیین شایستگی، راه هرگونه اعمال غرض را بر مسؤولان می‌بندد و هر کارمند، بر اساس لیاقت و شایستگی خود، پیش‌رفت می‌کند. از این رو، شکایات ناشی از ترفیعات و برکناری‌ها کاهش می‌یابد.

تنظیم برنامه‌های آموزش مؤثر

با مشخص شدن نتایج نظام تعیین شایستگی، نقاط ضعف افراد شناسایی و برنامه‌ریزان برای جبران این ضعف‌ها برنامه‌های آموزشی مناسب را (از راه تدوین دفترچه راهنمای مشاغل، آموزش کارمندان و...) تنظیم می‌کنند.

طرح تعیین شایستگی‏

با تهیه و اجرای یک طرح تعیین شایستگی می‌توان به طور منظم، کارکنان را از جنبه‌های قدرت و ضعف کارشان آگاه ساخت و موقعیت سازمانی و درجه توفیق آنان را در پذیرش مسؤولیت‌های مشاغل سازمان، مشخص کرد. بدین ترتیب، اجرای طرح تعیین شایستگی در سازمان، به مدیران امکان می‌دهد که کارمندان خود را بهتر بشناسند و با ایجاد روابط مطلوب، تعاون جمعی و کار گروهی را در مؤسسه بهبود بخشند. کارکنان سازمان نیز با استفاده از نتایج ارزش‌یابی، می‌توانند برای رفع نقایص و کمبودهای خود تلاش کرده و راه دست‌یابی به مدارج بالاتر را در سازمان برای خود هموار سازند.

====نظام‌های تعیین شایستگی====‏

برای تعیین شایستگی کارکنان، نظام‌های متعددی معمول است. در پاره‌ای از این نظام‌ها، مانند نظام درجه (مقایسه فرد با فرد) مقیاس‌های خطی، عوامل ذهنی مربوط به ویژگی‌های کارمند را ارزیابی می‌کنند. بر عکس، در نظام‌های جدید، مانند نظام‌های چک لیست (انتخاب اجباری) رویدادهای حساس، تجزیه عملیات و بررسی محلی تلاش می‌شود به عوامل عینی ناظر بر کیفیت عملیات کارمند توجه شود. انتخاب هر یک از روش‌های موجود در تعیین شایستگی، منوط به تشخیص مدیریت و توجه به اوضاع و احوال و شرایط خاص سازمان است.

شاخص‌های ارزیابی‏

مشاغل مختلف و متنوع هستند و هر یک، ویژگی‌های خاص خود را دارند. از این رو، هرگز نمی‌توان مجموعه‌ای از شاخص‌های خاص را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آن‌ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغلی استفاده کرد؛ ولی به طور کلی، شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شوند، باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آن‌ها دقت، صحت و اثربخشی فرآیند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارتند از:

۱. بتوان به آن اعتماد کرد.

۲. تفاوت‌هایی که از نظر عملکرد، میان کارکنان وجود دارد، تشخیص داده، آن‌ها را از یکدیگر جدا سازد.

۳. متصدی شغل، توانایی تأثیر گذاری بر آن را داشته باشد (شاخصی چون هوش به عنوان عاملی مؤثر در عملکرد فرد، چندان مؤثر نیست؛ زیرا با هوش یا کم‌هوش بودن، در اختیار انسان نیست).

۴. برای کسانی که به وسیله آن ارزیابی می‌شوند، پذیرفتنی باشد.

نکات مهم در طراحی نظام ارزیابی عملکرد، تعیین شایستگی

هنگام طراحی نظام عملکرد، باید مشخص شود که این نظام، برای ارزیابی فعالیت‌های شغل طراحی می‌شود یا برای ارزیابی نتایجی که باید از این فعالیت‌ها به دست آورد؛ یعنی شاخص هایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می‌شوند، مربوط به فعالیت‌های آنان در شغل است یا مربوط به نتایجی که از این فعالیت‌ها به دست می‌آید. هر یک از این‌ها مزایا و معایبی دارد:

مزایای معیار قرار دادن نتیجه فعالیت‌های کارکنان‏

فراهم کردن موجبات تشویق آنان برای رسیدن به اهداف سازمان.

معایب آن‏

۱. عدم انعکاس وسیله دست‌یابی به هدف در نظام ارزیابی.

۲. عدم انعکاس منابع هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل.

۳. متوجه کارمند شدن عوامل عدم دست‌یابی به هدف، در حالی که عوامل خارج از کنترل او، مانند ناقص بودن اسباب و ابزار کار، فضای نامساعد کاری، عدم هم‌کاری دیگران با وی، در عدم دسترسی به هدف، تأثیر بیش‌تری دارند.

۴. مشخص نشدن علل عدم موفقیت کارمند در رسیدن به هدف و عدم امکان کمک به او برای بهبود عملکرد.

مزایای معیار قرار دادن فعالیت‌های کارمند برای ارزیابی عملکرد او

۱. آگاهی از کم و کیف اعمالی که برای رسیدن به هدف انجام می‌دهد.

۲. طراحی برنامه آموزشی سودمند برای بهبود عملکرد کارکنان ضعیف.

معایب آن‏

۱. متمرکز شدن همه تلاش کارمند، در فعالیت‌های مورد ارزیابی.

۲. غفلت از اهداف و مقاصد فعالیت‌های کارمند در سازمان.

با توجه به مزایا و معایبی که شرح داده شد، روشن است که یک نظام ارزیابی، هنگامی مؤثر خواهد بود که شامل هر دو معیار باشد تا هم‌کارکنان انگیزه پیدا کنند و هم با کمک به آنان در کسب مهارت‌های لازم، موجبات رشد و پیش‌رفت آنان در سازمان فراهم آید.

برای جمع‌بندی مباحث این بخش، باید گفت که نظام ارزیابی عملکرد کارکنان، ابزاری در دست مسؤولان سازمان است که باید از آن برای دست‌یابی به اهداف، استفاده مؤثر شود. همان طور که سازمان، تنها هنگامی می‌تواند موفق و اثربخش باشد که بتواند خود را با محیط پیرامون خویش سازگار کند، همان طور نیز نظام ارزیابی عملکرد کارکنان، هنگامی موفق و مؤثر خواهد بود که انعطاف‌پذیر باشد و بتواند هم‌گام با واقعیات و متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، در آن تغییراتی ایجاد کند.

انواع ارزیابی

۱. ارزیابی سرپرست مستقیم‏

۲. ارزیابی مدیر به وسیله زیردستان‏

۳. ارزیابی هم‌قطاران از عملکرد یکدیگر

۴. ارزیابی گروهی‏

۵. ارزیابی به کمک خودسنجی‏

هیچ یک از انواع مختلف ارزیابی بالا، نه تنها با یکدیگر تعارض ندارند(مانعة الجمع نیستند) بلکه در بسیاری از موارد، باید از ترکیب و تلفیق آن‌ها استفاده کرد؛ مثلاً در مواردی برای این که قضاوت در باره عملکرد افراد، خالی از غرض، تعصب و پیش‌داوری باشد، از هم‌قطاران، سرپرست مستقیم، تعدادی از مدیران و مسؤولان رده‌های بالاتر و کارکنان رده‌های پایین‌تر خواسته می‌شود که عملکرد فرد را ارزیابی کنند. چنین ارزیابی جامع و چندجانبه‌ای، غیر از کاهش احتمال خطا در ارزیابی، تصور بهتر و روشن‌تری از عملکرد واقعی فرد ارائه می‌دهد.

بهترین ارزیابی

ارزیابی مدیر مستقیم، دارای آثار مفید چند جانبه‌ای است که می‌تواند مورد توجه قرار گیرد:

اول: نوعاً مدیر مستقیم، زیردست خود را با شناخت نصب کرده، از سوابق و خصوصیات او آگاه و با حالات و روحیات او آشنا است.

دوم: می‌تواند خود را به تغافل بزند و اگر خطایی را از او دید، چنین داوری کند که این تنها یک اتفاق بوده است، درحالی که در شیوه‌های دیگر، دیگران نیز از مشکل آگاه می‌شوند و این به شیوع خطا و رفتن آبروی فرد کمک می‌کند.

سوم: بالادست در برابر زیردست، حس انتقام و کینه و رفتار حذفی کم‌تری دارد و طغیان علیه زیردست، کم‌تر اتفاق می‌افتد. از این رو، عدالت را رعایت می‌کند.

چهارم: پیامبر اسلام(ص) نیز از همین شیوه استفاده می‌فرمود و خود، به طور مستقیم به ارزیابی می‌پرداخت. نمونه بارز آن، ارزیابی امیرالمؤمنین(ع) از زمان کودکی بود. احراز شایستگی‌های او در همین ارزیابی‌ها در صحنه‌های مختلف، باعث شد که او برای جانشینی حضرت تعیین شود. هم‌چنین این ارزیابی‌ها باعث شد که عده‌ای طرد شوند و به آنان توجهی نشود.

البته ارزیابی خداوند از انسان و ارزیابی هر کس از خود، مؤثرترین نوع ارزیابی است که مربوط به فرد و خدایش است. آن‌چه ما در این‌جا مطرح می‌کنیم، در قالب نظام اداری است. آیا نظام تعیین شایستگی یا ارزیابی عملکرد، بر اساس عیب پوشی است یا عیب‌جویی؟ آن‌چه مسلم است، در متون و تعالیم اخلاقی، بر عیب‌پوشی تأکید و از عیب‌جویی پرهیز داده شده است. خداوند رحمان، در عین علام الغیوب بودن، ستار العیوب است؛ یعنی با این‌که بیش‌ترین آگاهی را از کاستی‌ها و نقایص بشر دارد، در عین حال، بیش‌ترین پرده‌پوشی بر عیب‌ها را نیز دارد.

اما در نظام تعیین شایستگی، با توجه به هدف‌های آن، که از آن جمله، بر کناری است، لازمه کار، دانستن کاستی‌ها و معایب است. این مشکل چگونه حل می‌شود؟

باید گفت که بر اساس نظریه رشد و عدالت، هدف از انتقاد، رشد افراد است که لازمه رشد نیز آگاهی از عیب‌ها و کاستی‌های خود است. بدون آگاهی از کاستی‌ها نمی‌توان رشد را تأمین کرد. ملاک عدالت می‌گوید: عیب را به عنوان یک راز، پیدا کنید و به او هدیه کنید: «احب اخوانی الیّ من اهدی الیّ عیوبی». لازمه برادری دینی، شناخت عیب‌ها و هدیه کردن آن‌ها است؛ یعنی به گونه‌ای بیان شود که فرد احساس کند که دیگران به فکر رُشد او هستند. نصیحت و امر به معروف نیز با همین هدف، جزو تعالیم اخلاقی قرار داده شده است. پس لازمه رشد، عیب جویی و عیب‌گویی است و لازمه عدالت، خوب‌گویی و هدیه کردن عیب‌ها است.

هدیه کردن عیب‌ها، مبنای ارزیابی عملکرد در مدیریت رحمانی است که بیان‌گر شیوه نهایی کار ارزیابی است و در نظام‌های نوین، در مصاحبه پایانی صورت می‌گیرد.

ملاک‌های ارزیابی عملکرد، برای تعیین شایستگی

این معیارها را می‌توان در چهار دسته، ارائه کرد:

۱. همان ملاک‌هایی که در ارزش‌یابی شغل، در مباحث پیشین بیان شدند، می‌توانند به نوعی در ارزیابی عملکرد نیز دارای تأثیر باشند؛ مثلاً اگر درجه مهارت برای انجام دادن بهینه یک شغل، مشخص شد، در طول کار می‌توان مشخص کرد که فرد مورد ارزیابی، چه درصدی از مهارت را از خود نشان می‌دهد. در این صورت، غیر از تعیین حقوق و دست‌مزد، شایستگی و لیاقت فرد نیز مشخص می‌گردد.

۲. مجموعه صفات اخلاقی، که به عنوان فضایل و رزایل تعریف شده‌اند، بودن یا نبودنشان تأثیر به سزایی در تعیین شایستگی فرد دارد. رذایلی مانند کبر، عُجب، حسادت، کینه ورزی و دروغ‌گویی و فضایلی مانند حسن خلق، ایمان، توکل، نظافت و خوش‌رویی، عواملی هستند که در میزان صلاحیت و شایستگی افراد تأثیرگذارند و در ارزیابی عملکرد باید مورد توجه قرار گیرند.

۳. همه ملاک‌های گزینش، که در جای خود به بحث گذاشته شدند، در ارزیابی نیز مورد توجه هستند، ملاک‌هایی مانند علاقه، اعتماد، توان کاری، تخصص، دانایی، هوش، استعداد، قاطعیت و سخت‌کوشی. با این تفاوت که کارکرد این ملاک‌ها در فرآیند گزینش، صرف انتخاب و انتصاب است، در حالی که در فرآیند ارزیابی، تداوم و تقویت یا تضعیف آن‌ها، در مدت خدمت، مورد دقت ارزیابان قرار می‌گیرد.

۴. معیارهایی که بیش‌تر در دوران خدمت به کار می‌آیند و از سه دسته بالا جدا هستند. هر چند از هر ویژگی رفتاری، که نام برده شود، نهایتاً تحت یکی از عناوین رذیلت یا فضیلت درج می‌شود، ولی در مواقع خاص، ویژگی‌های خاص، بیش‌تر جلوه می‌کنند. این ملاک‌ها عبارتند از:

۱. عدم آرزوگرایی‏

قرآن: «آنان را واگذار تا بخورند و کام جویند و آرزو سرگرمشان دارد که به زودی عاقبت را خواهند دانست».حضرت علی(ع): «ای همام! مؤمن، زیرک و هوشیار است، همواره می‌کوشد و به امیدهای شدنی دل می‌بندد» و «بهترین کمک بر کار و عمل، کوتاهی آرزو است. هر که دل به آرزوهای دراز بندد، خوب کار نکند». توضیح: داشتن همت بلند و اهداف والا، از صفات حسنه و از لوازم رشد است؛ ولی آرزوهای طولانی داشتن، از صفات مذموم و منفی شمرده شده است. آرزوها نوعاً بر توهمات و امور غیر واقعی و دست نیافتنی استوارند؛ ولی همت‌ها تکیه بر واقعیات دارند. در ارزیابی کارگزار، با حالتی روان‌شناسانه باید بین این دو صفت، مرزبندی شود. هر کس حق دارد رشد کند و ترفیع یابد؛ ولی فرد آرزوگرا، قاعدتاً بر محور توهم‌زدگی، بسیاری از فعالیت‌ها و مسؤولیت‌های سازمانی خویش را دچار ضعف و خدشه می‌کند؛ اما فردی که دارای همت والا است، با محوریت واقع‌گرایی خود، وظایف خویش را حساب شده و منظم و مؤثر انجام می‌دهد تا پایه و پله‌ای محکم برای ارتقای او باشند.

۲. کردار، سپس گفتار

قرآن کریم: «ای کسانی که ایمان آورده‌اید! چرا چیزی را می‌گویید که به آن عمل نمی‌کنید؟ نزد خدا بسیار زشت است که چیزی را بگویید و به آن عمل نکنید».«آیا مردمان را به نیکوکاری فرمان می‌دهید و خویشتن را فراموش می‌کنید؟».رسول خدا(ص): «ای علی! در گفتار، هیچ خیری نیست مگر با کردار».منظور از این ملاک، مرزبندی و ارزیابی کسانی است که به وعده و شعار دادن، بیش از عمل کردن بها می‌دهند. کسانی صلاحیت ترفیع را دارند که بیش از آن‌که سخن بگویند، عمل می کنند و بیش از آن‌که به گزارش کار و آمار تکیه کنند، به کار کردن می‌پردازند. در ارزیابی عملکرد باید به این ویژگی مهم توجه شود.

۳. اندک شمردن کار نیک (نه بزرگ دانستن کار کوچک)

رسول خدا(ص): «هیچ شری را کوچک مگیرید، هر چند در چشم شما کوچک بنماید و هیچ خیری را بزرگ مشمارید، هر چند در نظر شما بزرگ جلوه‌گر شود».

هر کس کار نیک خود را اندک شمارد و آن را به حساب نیاورد، همواره به کارهای نیک دیگر و ابتکارهای تازه‌تر دست می‌زند و از بسنده کردن به چند کار می‌پرهیزد، غرور او را نمی گیرد و مسیر رشد و تعالی برایش بازتر می‌شود.

۴. عدم تنبلی و بی‌حوصلگی

رسول خدا(ص): «یا علی! از دو خصلت بپرهیز، بی‌حوصلگی و تنبلی، که چون بی‌حوصله شوی، هیچ حقی را نمی‌پذیری و چون تنبل باشی، حق هیچ چیز را ادا نمی‌کنی».«تنبل را سه نشانه است: چندان سستی می‌کند تا به افراط می‌رسد و چندان افراط می‌کند تا به اهمال می‌کشد و چندان اهمال می‌کند تا به گناه می‌انجامد».

۵. عدم سستی

قرآن کریم: «چه بسیار پیامبران که خداگرایان فراوانی همراه ایشان جنگیدند و چنین بود که هر سختی که در راه خدا می‌دیدند، سست و ناتوان نمی‌شدند و تن به زبونی نمی‌دادند و خدا بردباران را دوست دارد».

«سستی مکنید و اندوهگین نباشید که اگر مؤمن باشید، برتری با شما است».

حضرت علی(ع): «هر که تسلیم سستی و سهل انگاری شود، حق خود و دیگران را تباه می‌سازد».

«عاقل بازیگوش راه راست را گم می‌کند و سخت‌کوش جدی به آن می‌رسد».

این ملاک و ملاک پیشین، مکمل یکدیگرند. تأثیر عنصر سستی و تنبلی، در کاهش اثربخشی بدیهی است. تشخیص آن به راحتی ممکن است و از چشمان ارزیابان خبره پنهان نمی‌ماند. انسان‌های جدی و با نشاط، کارگزارانی تحرک‌بخش و تحول‌آفرین و مصداق بارز شایستگان هستند.

۶. نظم در کار

قرآن کریم: «خدا دوست دارد کسانی که در راه او می‌جنگند، در یک صف محکم و منظم باشند».

امام علی(ع): «شما را به نظم در امور سفارش می‌کنم».

۷. تدبیر در مقدمات و ارزش‌یابی نتایج‏

امام علی(ع): «بهترین دلیل زیادی عقل، حسن تدبیر است».

۸. دوری از نسنجیده کاری و پوزش‌خواهی‏

حضرت علی(ع): «به پوزش‌خواهی نیازمند نگشتن، گران‌بهاتر از راست‌گویی در پوزش خواستن است.»

۹. مرتبه هر کار و لزوم رعایت آن‏

امام علی(ع): «آن کس که خود را به چیز غیر مهم مشغول دارد، مهم‌تر را از دست می‌دهد».

۱۰. پیدا کردن راه‌کار

قرآن کریم: «نیکوکاری آن نیست که از بام خانه‌ها به آن‌ها در آیید، بلکه نیکوکار کسی است که پرهیزگار باشد. شما از درها به خانه‌ها در آیید».امام باقر(ع): در تفسیر آیه بالا می‌فرمایند: «مقصود آن است که در کارها هر چه باشد، از راه آن وارد شوید».

۱۱. انجام دادن هر کاری به وقت خود

رسول خدا(ص): «کارها همه در گرو وقت خود است».«فرار در هنگام مناسب، پیروزی است». امام علی(ع): «کسی که میوه را جز در وقت رسیدن، بچیند، هم‌چون کشاورزی است که در غیر زمین خود زراعت کند».

۱۲. غنیمت شمردن فرصت‏

رسول خدا(ص): «کسی که درِ نیکی و خیر بر او گشوده شود، باید آن را غنیمت شمرد؛ زیرا نمی‌داند که چه وقت به روی او بسته خواهد شد».حضرت علی(ع): «فرصت را دریاب تا مایه غصه نگردد».

۱۳. پرهیز از تأخیر در کار

پیامبر خدا(ص): «ای ابوذر! از تأخیر در عمل بپرهیز که امروز از آنِ تو است و از فردا خبر نداری. اگر فردایی داشتی، در آن فردا چنان باش که در امروز، و اگر فردایی نداشتی، برای کوتاهی کردن امروز پشیمان نخواهی شد. ای ابوذر! در بامداد امیدی به رسیدن شام مدار و در شام امیدی به رسیدن بامداد».

۱۴. آینده‌نگری‏

قرآن کریم: «ای مؤمنان! از خدا پروا دارید و هر کس از شما بنگرد که برای فردا چه چیز پیش فرستاده است».

امام علی(ع): «انسان خردمند، امروز مراقب فردای خویش است و از هم اکنون آن چه در پیش دارد، می‌بیند».

تحلیل ملاک‌های مذکور

این ملاک‌ها، مربوط به ارزیابی هنگام عمل هستند که بیش‌تر در زمان گزینش، قابل کشف نیستند، بلکه با ورود فرد به عرصه خدمت و اشتغال به کار بروز می‌کنند. تشخیص وجود آن‌ها در فرد و نیز میزان آن‌ها تعیین کننده موفقیت در کار است و نقش به سزایی در تعیین شایستگی کارگزار یا کارگر دارند. هر شیوه‌ای که برای ارزیابی عملکرد اتخاذ شود، باید درجه صفات فوق را به‌خوبی مشخص کند، بلکه بهترین شیوه ارزیابی، آن است که با شفافیت بیش‌تری به این معیارها دست یابد.

در حقیقت، شفافیت هر چه بیش‌تر این ملاک‌ها خود معیاری برای محک خوردن شیوه ارزیابی خواهد بود؛ یعنی اگر پرسیده شود که از میان شیوه‌های شناخته شده ارزیابی عملکرد، در دنیای امروز، کدام یک بهتر و دقیق‌تر است، پاسخ این است که هر روشی که بیان‌گر ملاک‌های فوق به شکل روشن‌تر باشد.

نکته درخور توجه این است که معیارهای یاد شده، از قرآن، رسول خدا(ص) و امیرالمؤمنین(ع) نقل شده است که در واقع، از ناحیه سه مدیریت رحمانی و نبوی و علوی طرح گردیده است. بنابراین، با چهار چوب‌های این تحقیق، تناسب کامل دارند. البته تک تک این ملاک‌ها به توضیح و تحلیل نیاز ندارد؛ به ویژه برخی از آن‌ها که قیاس‌هایشان همراهشان است.

در مجموع اگر مدیری آینده‌نگر باشد و درعین حال، خیال پرداز و آرزوگرا نباشد، بلکه اهل نظم و تدبیر بوده، کارها را در فرصت مناسب انجام دهد، بیش از آن‌که سخن بگوید و گزارشی عمل کند، مرد اقدام باشد، چنین فردی، عمل و حاصل کار او تبلیغ او است، نه سخنان زیبا و آمارهای متنوع او که معلوم نیست تا چه اندازه، بهره‌مند از واقعیت است. اگر مدیری تنبل و سست اراده نباشد، بلکه جدی و با نشاط باشد، راه‌کار را بداند و تشخیص دهد، قدر لحظه‌ها را بداند، به طور کلی انسانی شایسته ارزیابی می‌شود که قابلیت ترفیع و اهلیت هر مسؤولیت و ظرفیت هر پاداش را دارد و هر اندازه، درجه این صفات بیش‌تر شود، در حقیقت، اثربخشی سازمانی بیش‌تر می‌شود و هر مقدار کاهش یابد، خود او و سازمان او به انحطاط می‌گروند، که هدف تحقیق حاضر نیز از قرار دادن این موارد، به عنوان معیارهای تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد، همین امر است.

تشخیص این امور، برای ارزیابان خبره، چندان دشوار نیست. یک نظام قابل اعتماد و تجربه شده و دقیق، که از منابع موثق، تغذیه اطلاعاتی شود، به آسانی به این هدف خواهد رسید.

فصل نهم‏: انفصال‏

علل گوناگونی ممکن است زمینه انفصال یا قطع خدمت موقت و یا دائم مستخدم را در مؤسسه‌ها فراهم سازد. از جمله این علل، می‌توان استعفا، اخراج، تعلیق و بازنشستگی را نام برد.

با وجود آن که استعفا در مواردی موجب می‌شود اشتباه ارتکابی در استخدام اصلاح گردد و خون جدیدی در رگ‌های سازمان وارد شود، اما وقوع بیش از حد آن، تغییر و تبدیلات بی حاصلی را ایجاد می‌کند که از نظر هزینه و مخارج، گران تمام شده و مبالغی را که صرف کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و آموزش می‌شود، به هدر می‌دهد و احتمالاً مؤسسه را از استعدادهای مناسب محروم می‌سازد.

عامل دیگر تغییر و تبدیل‌ها در سازمان، بر کناری یا اخراج مستخدم است. به طور کلی ممکن است برکناری از خدمت، ناشی از یک یا چند مورد از موارد زیر باشد:

۱. کاهش فعالیت‌ها و یا تقلیل ظرفیت تولید در سازمان‏

۲. عدم تطبیق بازدهی کار مستخدم با استانداردهای مشخص شده‏

۳. عدم رعایت قوانین و مقررات سازمان از سوی کارمند

۴. ایجاد حوادث زیان‌بخش در محیط کار

۵. تأخیر و غیبت‌های پی در پی و طولانی‏

۶. ارتکاب اشتباه‌های عمدی و یا سوءنیت در رفتار

۷. اعتیاد به نوشابه‌های الکلی و مواد مخدر

۸. عدم کفایت و شایستگی فکری و فیزیکی‏

۹. عدم صداقت و امانت‌داری در انجام دادن خدمات‏

۱۰. بی‌علاقگی و مسامحه در انجام دادن وظایف‏

باید کوشش شود تا هنگامی که دلایل کافی برای اخراج وجود ندارد، از این کار خودداری شود. به هر تقدیر، استعفا و اخراج، از مواردی هستند که باید دقیقاً مورد بررسی مدیران اداره امور استخدامی قرار گیرند. در بیش‌تر مؤسسه‌های صنعتی کشورهای پیش‌رفته، مقامات مربوط، با تجزیه و تحلیل درصد تغییر و تبدیلات، که بیش‌تر ناشی از استعفا و اخراج است، تدابیر لازم را برای جبران اشتباه‌های موجود در استخدام می‌اندیشند.

از تعلیق یا برکناری موقت، در پی کاهش عملیات و عدم نیاز به خدمت مستخدم استفاده می‌شود. هدف اساسی از تعلیق، کاهش هزینه‌های پرسنلی سازمان، در مواردی است که مؤسسه نمی‌تواند از مستخدم، به طور مطلوب استفاده کند. بدیهی است تصمیم‌گیری در این باره، به استثنای مواردی که قانون مشخص کرده است، باید باتوجه به سابقه خدمت و شایستگی افراد مشمول انجام شود.

و سرانجام، آخرین مورد انفصال، بازنشستگی است که ممکن است از راه عادی و یا الزامی صورت پذیرد. هدف از بازنشستگی، در درجه اول، تأمین زندگی و معاش و پاداش به افرادی است که سنین جوانی خود را صرف خدمت در یک مؤسسه یا مؤسسه‌های مشخص کرده‌اند. گاهی نیز به علت کهن‌سالی و از کارافتادگی، از بازنشستگی اجباری استفاده می‌شود.

تحلیل قرآنی برکناری و اخراج

بر اساس مدیریت رحمانی، که بر اصول رحمت، مغفرت و عدالت استوار است:

ج. اصل بر بخشش و گذشت است

بنابر این، تا دلایل کافی وجود نداشته باشد، کسی از رحمت، دور و طرد نمی‌شود.

از سوی دیگر:

الف. خداوند قادر برعزل و تغییر است: «ان یشأ یذهبکم و یأت بخلق جدید و ما ذلک علی اللَّه بعزیز».

ب. عزل متوقف بر اتمام حجت است: «و ان من امة الّا خلا فیها نذیر».

ج. عزل در صورتی است که امکان اصلاح نباشد: «و ما کان ربّک لیهلک القری بظلم و اهلها مصلحون».

اگر مراحل بالا طی شود، طرد و لعن صورت می‌گیرد. کسانی که از دستگاه و درگاه رحمت الهی طرد می‌شوند، اصطلاحاً «ملعون» و «مطرود» نامیده می‌شوند. راغب اصفهانی در کتاب مفردات، «لعن» را این گونه تعریف می‌کند:

اللعن الطرد و الابعاد علی سبیل السخط و ذلک من اللَّه تعالی فی الآخرة عقوبة و فی الدنیا انقطاع من قبول رحمته و توفیقه.

لعن به معنای طرد و دور کردن بر اساس خشم و سخط است. این لعن، از سوی خدا در آخرت به صورت عقوبت است و در دنیا به صورت منقطع شدن و جدا شدن از پذیرش رحمت و توفیق خدا و لعن از سوی انسان، نفرینی است علیه دیگری.

علامه طباطبایی «لعن» را این گونه معنا می‌کند: «اللعن من اللَّه التبعید من الرحمة و السعاده و من اللاعنین سؤاله من اللَّه»؛ یعنی لعن از سوی خدا دور کردن از رحمت و خوش‌بختی است و از سوی انسان‌ها خواستن لعن است از خدا.

بنابر این، «لعن» دوری و طرد از رحمت است و با توجه به نظریه مدیریت رحمانی، که مبتنی بر رحمت است، «لعن» واژه‌ای است که اخراج و طرد و دور کردن از رحمت را از دستگاه رحمانی افاده می‌کند. از این رو، اخراجی‌ها در این مدیریت، اصطلاحاً «ملعون» هستند. در قرآن کریم، ملعونان معرفی شده‌اند که برخی از آنان عبارتند از:

نقض کنندگان میثاق

یعنی کسانی که خلاف قراردادها، مقررات و تعهدات خود با خدا عمل می‌کنند:

«به خاطر پیمان شکنی، آنان را از رحمت خویش دور ساختیم».

مفاد پیمان با خدا در آیه قبل مشخص شده است:

«خدا از بنی‌اسرائیل پیمان گرفت و از آنان دوازده نقیب (سرپرست) بر انگیختیم و خداوند به آنان گفت: من با شما هستم. اگر نماز را بر پا دارید و زکات را بپردازید و به رسولان من ایمان بیاورید و آنان را یاری کنید و به خدا قرض‌الحسنه بدهید (به نیازمندان کمک کنید)، گناهان شما را می‌پوشانم و شما را در باغ‌هایی از بهشت، که نهرها از زیر درختانش جاری است، وارد می‌کنم؛ اما هرکس از شما که پس از این کافر شود، از راه راست منحرف گردیده است».

در این آیات، نخست گزینش است و در پایان، طرد و لعن و اخراج و برکناری. کسانی که (توسط خداوند) گزینش شده‌اند، نقیب یا سرپرست یا مدیر گروه هستند. با آنان قرارداد تنظیم می شود و مفاد قرارداد روشن است؛ ولی اگر پیمان شکسته شد، لعن می‌شوند.

این نمونه‌ای از مدیریت رحمانی است در گزینش و اخراج بر اساس بستن پیمان و نقض آن. در مدیریت‌های انسانی نیز اگر کسی قرارداد و تعهدات را نقض کرد (طبق الگویی که از مدیریت رحمانی گرفته می‌شود) مستوجب اخراج خواهد بود.

منافقان، بیماردلان، دروغ و شایعه‌پراکنان‏

«اگر منافقان و بیماردلان و آنان که اخبار دروغ و شایعات بی‌اساس در مدینه پخش می‌کنند، دست از کار خود بر ندارند، تو را بر ضد آنان می‌شورانیم. سپس جز مدت کوتاهی نمی‌توانند در کنار تو در این شهر بمانند و از همه جا طرد می‌شوند و هر جا یافته شوند، گرفته خواهند شد و به سختی به قتل خواهند رسید. این سنت خداوند، دراقوام پیشین است و برای سنت الهی هیچ‌گونه تغییری نخواهی یافت».

نفاق، بیماردلی و شایعه پراکنی از موجبات لعن است و این یک قانون و سنت تغییرناپذیر است. قاعدتاً در مدیریت‌های انسانی نیز این قانون، حکم‌فرما خواهد بود. حضور این گونه افراد، باندها و سازمان‌های غیر رسمی، در درون اداره کلان دولت و اداره‌های کوچک‌تر، موجب فساد و انحطاط سازمان و مانع از اثربخشی و رشد است. خداوند اینان را لعن و طرد کرده و همگان نیز باید طرد کنند.

آزاردهندگان خدا و پیامبر(ص)

«آنان که خدا و پیامبرش را آزار می‌دهند، خداوند آنان را از رحمت خود در دنیا و آخرت دور ساخته و برای آنان عذاب خوارکننده‌ای آماده کرده است».

علامه طباطبایی مراد از آزار و ایذا در آیه بالا را «قصد سوء» در باره خدا و رسول می‌داند و با این‌که آزار در باره خدا تصور ندارد، ولی مشارکت خدا و رسول در این امر، در حقیقت، تشریف و بزرگ دانستن رسول و حاکی از وحدت مدیریت رحمانی و نبوی، در همه ملاک‌های مدیریتی است. به نظر می‌رسد قصد سوء می‌تواند هر نوع رفتار نامناسب با رهبری و با مدیران بالاتر را شامل شود که نافرمانی و تضعیف را نیز در خود داشته باشد.

تبهکاران و نافرمانان و کارشناسان خائن

«آنان را از رحمت خود دور سازیم؛ همان‌گونه که اصحاب سبت (گروهی از تبهکاران بنی‌اسرائیل) را دور ساختیم و فرمان خدا در هر حال انجام شدنی است».

اصحاب سبت چه کسانی بودند و چه خصوصیتی داشتند؟ خداوند می‌فرماید:

«و از آنان در باره (سرگذشت) شهری که در ساحل دریا بود، بپرس، زمانی که آنان در روزهای شنبه، تجاوز و نافرمانی خدا می‌کردند، همان هنگام که ماهیانشان روز شنبه (که روز تعطیل و استراحت و عبادت بود، بر سطح آب) آشکار می‌شدند؛ اما درغیر روز شنبه به سراغ آنان نمی‌آمدند. این چنین آنان را به چیزی آزمایش کردیم که نافرمانی می‌کردند».آنان از سوی خدا مأمور بودند که شنبه‌ها ماهی‌گیری نکنند؛ اما در این روز، ماهی فراوان در دست‌رس آنان قرار می‌گرفت (طبق یک آزمایش حکیمانه). آنان نقشه کشیدند و در کنار دریا حوض‌هایی ساختند و ماهیان را در روز شنبه به درون آن حوض‌ها هدایت می‌کردند و در روزهای دیگر که آزاد بودند، آن‌ها را صید می‌کردند. این یک حیله شرعی و توجیه سرپیچی از فرمان خدا بود. بدین علت، ملعون و مطرود از رحمت الهی قرار گرفتند.

از این داستان می‌توان استفاده کرد که هر نوع حیله کارشناسانه و خائنانه، که در نهایت، نافرمانی سازمانی تلقی شود، عاملی برای اخراج و برکناری خواهد بود.

کتمان‌کنندگان دانش‏

«کسانی که دلایل روشن و وسیله هدایتی را که نازل کردیم، پس از آن که در کتاب برای مردم بیان نمودیم، کتمان کنند، خدا آنان را لعنت می‌کند و همه لعنت کنندگان نیز آنان را لعن می کنند».

صاحب تفسیر المیزان، ذیل این آیه می‌فرماید:

خداوند از دانشمندان پیمان گرفت که دانش خود را منتشر و آشکار کنند. اگر کتمان کردند و مانع از نشر آن شدند، پس جزو ملعونان و مطرودان از سوی خدا و دیگران هستند».بر این اساس، کارشناسان و متخصصان، که به هر علت، دانسته‌ها و تخصص‌های خود را در راه بهبود اثربخشی دستگاه اداری به کار نمی‌گیرند، قصدی سوء دارند و در فهرست مطرودان مدیریت رحمانی قرار می‌گیرند.

نکته‏۱. نمونه کاملی از یک شخصیت مطرود و اخراجی در مدیریت رحمانی، شیطان است که رسماً لفظ اخراج در باره او به کار رفته است: «اخرج انک رجیم»(خارج شو، تو رانده شده هستی). شناخت صفات و شخصیت او میزان کاملی از معیارها برای نامطلوب بودن یک شخص، در مدیریت اسلامی است. نگاهی به فهرست صفات شیطانی، در این‌جا خالی از فایده نیست. این صفات عبارتند از:

نافرمانی خدا، ارتکاب منکرات و مفاسد،امر به فحشا و منکر،وسوسه‌گری و فریبندگی،دشمنی با انسانیت،اسراف و تبذیر،فتنه‌گری و آتش افروزی،القای دشمنی و کینه ورزی،ایجاد ترس و وحشت،حق‌پوشی،خراب‌کاری،گمراه‌گری، استکبار و خودبرتربینی،تمردو سرکشی.

نکته ۲. در مدیریت رحمانی، گاهی از تنزل درجه بحث می‌شود که اصطلاحاً «هبوط» نام دارد و شدت اخراج و لعن را ندارد و طرد دائمی نیست، بلکه احتمال ترفیع دوباره درجه نیز می‌رود:

«و گفتیم: ای آدم! تو با همسرت در بهشت سکونت کن و از نعمت‌های آن، از هر جا که می‌خواهید، گوارا بخورید؛ اما نزدیک این درخت نشوید که از ستم‌گران خواهید شد. پس شیطان باعث لغزش آنان از بهشت شد و آنان را از آن‌چه در آن بودند، بیرون کرد و (در این هنگام) به آنان گفتیم: همگی (به زمین) فرود آیید، در حالی که بعضی دشمن بعض دیگر خواهید بود و برای شما در زمین تا مدت معینی قرارگاه و وسیله بهره‌برداری خواهد بود. سپس آدم از پروردگارش کلماتی را دریافت کرد (و با آن‌ها توبه کرد) و خداوند توبه او را پذیرفت؛ زیرا خداوند توبه‌پذیر و مهربان است. گفتیم: همگی از آن فرود آیید. هرگاه هدایتی از سوی من برای شما آمد، کسانی که از آن پیروی کنند، نه ترسی بر آنان است و نه غمگین شوند».بر اساس این آیات، حضرت آدم، که گزینش شده و خلیفه خدا است، دچار تنزل درجه می‌شود؛ ولی با جبران آن لغزش، دوباره آن درجه را باز می‌یابد و خداوند در پایان به صورت یک قانون همگانی می‌فرماید که هرکس پس از هبوط و تنزل درجه، از هدایت‌های پیامبران بهره گرفت، دوباره می‌تواند جایگاه از دست رفته خود را باز یابد. این یک معیار روشن است که هرکس در شرایطی خاص و به علت زوال شروط، منصبی را از دست داد، این به معنای تنزل همیشگی از آن درجه نیست، بلکه می‌توان با تلاش و بصیرت، دوباره آن درجه را باز یافت.

نکته ۳: همه برکناری‌ها مترادف لعن و طرد و معلول مفاسد خاص نیستند، بلکه گاهی به علت ناتوانی و وجود افراد اصلح است که به این امور، در سیره نبوی و علوی، بیش‌تر و روشن تر اشاره شده است.

ملاک‌های برکناری در سیره‏=

در سیره مدیریتی صدر اسلام، به‌ویژه در سیره نبوی و علوی، با ملاک‌های گوناگونی افراد بر کنار می‌شوند:

نارضایتی و شکایت مردم‏

الف. برکناری علاء حضرمی از ولایت بحرین توسط رسول خدا(ص) با این‌که قدرت اجرایی فراوانی داشت.

ب. بر کناری سعیدبن ابی‌وقاص توسط خلیفه دوم.

ج. برکناری یکی از والیان توسط امیرالمؤمنین، در پی شکایت زنی به نام سوده همدانی.

ناتوانی در انجام وظیفه و کم‌تجربگی

الف. برکناری محمد بن ابی بکر از استانداری مصر توسط امیرالمؤمنین(ع) با استمالت از او.

ب. برکناری عمار یاسر توسط خلیفه دوم به این بهانه که او کفایت ندارد و از دانش سیاسی محروم است.

فساد اقتصادی‏

الف. برکناری زیاد بن ابیه از جانشینی استانداری بصره، توسط امیرالمؤمنین(ع) با این عبارت: «چنان بر تو سخت گیرم که ثروتت کم و بارت سنگین و زبون و خوارگردی.»

ب. برکناری ابواللیث توسط رسول اکرم(ص) از منصب اقتصادی، به علت این‌که هدیه‌های فراوان گرفته بود.

خیانت، فساد اخلاقی، اجتماعی و اقتصادی

الف. برکناری منذر بن جارود از فرمانداری، توسط امیرالمؤمنین(ع) با این عبارت:

«اما بعد، شایستگی پدرت مرا به تو خوش‌بین ساخت و گمان کردم که تو هم پیرو هدایت او هستی و از راه او میروی. ناگهان به من خبر دادند که تو در پیروی از هوا و هوس فروگذار نمی‌کنی و برای آخرتت چیزی باقی نگذاشته‌ای، دنیایت را با ویرانی آخرتت آباد می‌سازی و پیوندت را با خویشاوندانت به قیمت قطع دین خود برقرار می‌کنی و اگر آن‌چه از تو به من رسیده است، درست باشد، بارکش خانواده‌ات و بند کفشت از تو بهتر است و کسی که مانند تو باشد، نه شایستگی این را دارد که حفظ مرزی را به او بسپارند و نه کاری به وسیله او اجرا شود یا قدرش را بالا برند و یا در امانتی شریکش سازند و یا در جمع‌آوری حقوق بیت‌المال به او اعتماد کنند. با رسیدن این نامه، به سوی من حرکت کن! ان‌شاءاللَّه».

ب. برکناری جنجالی خالدبن ولید، توسط خلیفه دوم، پس از قتل مالک بن نویره و نکاح با همسر او (بدون انقضای زمان عده).

فساد سیاسی و فسق

الف. برکناری معاویة بن ابی‌سفیان از ولایت شام، توسط امیرالمؤمنین با وجود ملاحظه‌کاری‌های سیاسی که اطرافیان آن حضرت، به منظور عدم بر کناری معاویه داشتند.

عدم اهلیت و لیاقت

الف. برکناری ابوموسی اشعری از ولایت و قضاوت کوفه، توسط امیرالمؤمنین(ع).

ب. برکناری قاضی شریح از منصب قضاوت، توسط امیرالمؤمنین(ع).

قانون شکنی‏

الف. برکناری ابوالاسود دوئلی توسط امیرالمؤمنین(ع) از منصب قضاوت، به علت این‌که صدایش را از متحاکمان بالاتر برده بود.

انتقال به مکان دیگر

الف. جا به جایی‌های مکرر معاذبن جبل، توسط رسول خدا(ص) در منصب‌ها و شهرهای مختلف؛ مانند قضاوت، ولایت، جمع‌آوری صدقات، معلمی قرآن، در مکه و یمن.ب. جا به جایی قیس بن سعد از ولایت مصر به آذربایجان و فرماندهی نظامی.

ترفیع

الف. برکناری عمروبن ابوسلمه مخزومی، فرماندار بحرین و نصب نعمان بن عجلان به جای او، برای استفاده از تخصص او در جای بهتر و مناسب‌تر (فرماندهی نظامی) با این عبارت: «اما بعد، من نعمان بن عجلان زرقی را فرماندار بحرین قرار دادم و اختیار تو را از فرماندهی آن‌جا برگرفتم، بدون این‌که این کار برای تو مذمت یا ملامت داشته باشد؛ زیرا تو زمامداری را به نیکی انجام دادی و حق امانت را ادا کردی. بنابر این، به سوی ما حرکت کن، بی‌آن که مورد سوءظن یا متهم یا گناه‌کار باشی؛ زیرا من تصمیم گرفته‌ام به‌سوی ستم‌گران اهل شام حرکت کنم و دوست دارم تو با من باشی؛ زیرا تو از کسانی هستی که من در جهاد با دشمن و بر پاداشتن ستون‌های دین، از آنان استعانت می‌جویم - ان‌شاءاللَّه تعالی».

مردمی نبودن‏

عدم رعایت برخی مسائل اجتماعی؛ مانند عیادت از بیماران و نشستن با محرومان: الف. برکناری یکی از عمال توسط خلیفه دوم.

وجود اصلح‏

الف. برکناری محمد بن ابی‌بکر، توسط امیرالمؤمنین(ع)، به علت وجود مالک اشتر.

ب. برکناری عتبة بن غروان و نصب علاء بن حضرمی، توسط خلیفه دوم به علت این‌که علاء قوی‌تر از عقبه بود.

ج. برکناری ابابکر از قرائت آیه برائت در مکه، توسط رسول خدا(ص) به علت وجود امیرالمؤمنین(ع).

د. برکناری شرحبیل بن حسنه از ولایت شام، توسط خلیفه دوم و نصب معاویة بن ابی سفیان به جای وی.

اشتغال بدون اجازه‏

الف. برکناری ابوبکر از اقامه نماز، توسط رسول خدا(ص) در زمان بیماری آن حضرت.

دور کردن فرد برکنار شده، از تهمت‏

برکناری نعمان بن عدی، فرماندار میسان، توسط خلیفه دوم، به علت شعر باطلی که به او نسبت داده بودند، با این‌که خلیفه می‌دانست که این نسبت دروغ است.

عدم قدرت‌گیری زیاد

برکناری مغیرة بن شعبه، از شغل کتابت و خالد بن ولید، توسط خلیفه دوم.

برکناری اقتراحی، بدون سبب

منظور از برکناری اقتراحی، عزلی است که بدون سرزدن رفتاری که زایل کننده شرایط احراز منصب است، انجام گیرد. این بحث در فقه ما ذیل عنوان «عزل قاضی» آمده است. صاحب شرائع چنین عزلی را جایز می‌شمارد.برخی دیگر نیز مانند او فتوا داده‌اند؛ ولی صاحب جواهر و عده‌ای دیگر، آن را جایز نمی‌دانند.دلیل قائلان به جواز، این است که رابطه قاضی با امام، مانند وکیل یا وصی، همواره قابل زوال است و اصولاً قضاوت حق امام است که می‌تواند آن را به دیگری واگذار یا از او سلب کند.

دلیل قائلان به عدم جواز، این است که ولایت قاضی، با وجود شرایط و نصب، شرعاً استقرار یافته است و بدون دلیل، قابل زوال نیست و چنین عزلی عبث است؛ زیرا قاضی واجد شرایط را مساوی فاقد شرایط دانستن است و آبروی او را نیز نزد مردم می‌برد.

دلیل گروه اول، قوی‌تر به نظر می‌رسد. در سیره نبوی و علوی، عزل‌هایی از این قبیل وجود داشته است:

الف. برکناری معاذبن جبل از امارت یمن، توسط رسول خدا(ص).

ب. برکناری قیس بن سعد از ولایت مصر، توسط امیرالمؤمنین.

ج. برکناری زیاد بن ابی‌سفیان توسط خلیفه دوم.

البته هیچ عزلی بدون سبب، قابل تصور نیست؛ زیرا سرانجام، تحت یکی از عناوین شانزده گانه مذکور خواهد گنجید؛ ولی بر فرض مشروعیت و وجود چنین عزلی، می‌توان از این امر، محدوده گسترده اختیارات نصب کنندگان را نتیجه گرفت.

کیفیت برکناری

برکناری شفاهی به علت گرفتن رشوه، به عنوان هدیه

رسول خدا مردی را از قبیله اسد، مأمور گرفتن خراج و صدقه ساخت. وی پس از بازگشت و ارائه گزارش کار به رسول خدا(ص) گفت: این مبلغ مال شما است و این مبلغ، هدیه مردم به من است. رسول خدا(ص) بر منبر رفت و فرمود: «چه می‌رسد کارگزار ما را که او را بر مسؤولیتی نصب می‌کنیم و می‌گوید: این پول شما و این پول من. اگر او در خانه پدرش و مادرش می‌نشست، آیا به او هدیه داده می‌شد؟ قسم به خدایی که جانم به دست او است، چیزی از این مبلغ را نمی‌گیرد و برداشت نمی‌کند مگر این‌که در روز قیامت، برگردنش سنگینی می‌کند، هر چه باشد». سپس حضرت، دست‌هایش را بالا برد به گونه‌ای که گودی زیر بغل او پیدا شد و دو بار فرمود: «خدایا! من آن‌چه لازم بود، ابلاغ کردم».

صاحب جواهر ذیل این روایت می‌گوید:

منظور حضرت، حرمت هدیه نیست؛ زیرا خود آن حضرت، سفارش به هدیه دادن وگرفتن می‌کرده است و خود او نیز هدیه می‌گرفته است و معروف است که می‌فرمود: «لو اهدی الیَّ کراع لقبلته»؛ اگر هدیه فراوان به من داده بشود، می‌پذیرم.

نکته مهم این است که این، نوعی رانت‌خواری است که موجب برکناری می‌شود و نوع برکناری، به شکل افشاگری و بردن آبروی فرد است. مفاسد اقتصادی، از جمله، رانت‌خواری، برخوردی چنین شدید را می‌طلبد.

برکناری مکتوب‏

وقتی رسول خدا(ص) علاء بن حضرمی را به ولایت بحرین منصوب می‌کند، نامه‌ای را به عنوان دستور العمل به همراه او می‌فرستد و در پایان آن می‌نویسد:

«انا اشهد اللَّه علی کل من ولیته شیئاً من امر المسلمین قلیلاً او کثیراً فلم یعدل فیهم ان لا طاعة له و هو خلیع مما ولیته و قد برأت ذمم الذین معه من المسلمین و ایمانهم و عهدهم فلیستخیروا اللَّه عند ذلک ثم لیستعملوا علیهم افضلهم فی انفسهم»؛یعنی خدا را شاهد می‌گیرم بر هر کسی که به او برای امری از امور مسلمانان مسؤولیت دادم (مسؤولیت کوچک یا بزرگ) اگر عدالت را میان مردم رعایت نکرد، حق اطاعت ندارد و از مسؤولیت خلع می‌گردد و من ذمه مسلمان را از او بری می‌کنم. مردم هیچ تعهد و پیمانی با او ندارند. پس آنان راه خیر را به کمک خدا پیدا کنند و از میان خویش فرد افضل و اصلحی را برای اداره امور خویش برگزینند.

طبق این معیار کلی، عدم اجرای عدالت، سبب خلع است و مردم می‌توانند برای خود، رئیس انتخاب کنند. این فرمایش، در حقیقت، حکم کلی برکناری است که علاء بن حضرمی یکی از مصادیق آن است.

در این‌جا سخن از روش جالب برای برکناری است که اختیار آن به مردم داده شده است تا رهبر و والی ناشایست را خود عزل و خلع کنند و به جای او فردی شایسته را بگمارند تا این‌که خبر به رسول خدا برسد و ایشان فردی را نصب کند. مردم نیز به این عزل‌نامه عمومی عمل کردند و رسول خدا(ص) بعداً ابان بن سعید را به جای او منصوب فرمود.

آن‌چه می‌توان از این مطلب استفاده کرد، حق مشارکت مردم در حکومت رسول خدا(ص) است که می‌توانند برای خویش رئیس انتخاب کنند. چنین نصبی مشروع است و او پس از تنفیذ رسول خدا(ص) به کارخود به شکل رسمی‌تر ادامه می‌دهد. این سیره می‌تواند مبنایی برای انتخاب ریاست جمهوری توسط مردم و تنفیذ رهبر باشد.

به هر حال، برکناری کسانی که به علت بدرفتاری اجتماعی و سیاسی عزل می‌شوند، باید به شکل علنی و افشاگرانه باشد تا ضمناً هشداری نیز برای دیگران باشد.

ین سیره نبوی توسط امیرالمؤمنین(ع)، با شدتی بیش‌تر و لحنی محکم‌تر ادامه یافت.

برکناری معاویه از ولایت شام:

«این‌که می‌گویی عمر تو را نصب کرده است، امتیازی نیست و مانع عزل تو نیست؛ زیرا خود عمر، همه منصوبان ابوبکر را عزل کرد. عثمان همه منصوبان عمر را عزل کرد و اصولاً هر امام و حاکمی صلاح خود را بر اساس رأی و اجتهاد خود می‌داند و چه بسا از والیان پیشین خطایی دیده که بر قبلی‌ها پوشیده بوده است. و به هر حال، همه چیز در حال تغییر است». عزل ابوموسی اشعری از ولایت کوفه:

وقتی به امیرالمؤمنین(ع) خبر رسید که ابوموسی اهل کوفه را از حرکت برای همراهی آن حضرت در جنگ جمل باز داشته است، بدو نوشت:

«هنگامی که فرستاده من بر تو وارد می‌شود، فوراً دامن بر کمر زن و کمربندت را محکم ببند و از خانه‌ات بیرون آی و از کسانی که با تو هستند، دعوت کن. اگر حق را یافتی و تصمیم خود را گرفتی، آنان را به سوی ما بفرست و اگر سستی را پیشه کردی، از مقام خود دور شو. به خدا سوگند هر جا باشی، به سراغت خواهند آمد و دست از تو بر نخواهند داشت تا گوشت و استخوان وتر و خشکت را به هم درآمیزند. این کار را انجام ده پیش از آن که در بازنشستگی و بر کناری‌ات تعجیل شود. آن‌چنان بر تو سخت گیرند که سراسر وجودت را ترس فراگیرد. اگر برایت خوشایند نیست، کنار رو».

در همین باره، حضرت به مالک اشتر می‌فرماید:

«اگر کسی از والیان و مفسدان خیانت کرد، او را مجازات کن و داغ ننگ را بر او بنشان و او را بر جایگاه آتش قرار ده».

برکناری منذربن جارود عبدی:

«اما بعد، شایستگی پدرت مرا به تو خوش‌بین ساخت و گمان کردم که تو هم پیرو او هستی و به راه او راه می‌روی. ناگهان به من خبر دادند که تو از پیروی از هوا و هوس فرو گذار نمی کنی و برای آخرتت چیزی باقی نگذاشته‌ای و دنیایت را با ویرانی آخرت، آباد می‌سازی و پیوندت را با خویشاوندانت به قیمت قطع دین خود برقرار می‌کنی. اگر آن‌چه از تو به من رسیده، درست باشد، بارکش خانه‌ات و بند کفشت از تو بهتر است و کسی مانند تو، نه شایستگی این را دارد که حفظ مرزی را به او سپارند و نه کاری به وسیله او اجرا شود یا قدرش را بالا برند و یا در امانتی شریکش سازند و یا در جمع‌آوری حقوق بیت‌المال به او اعتماد کنند. با رسیدن این نامه، به سوی من حرکت کن - ان‌شاءاللَّه». هم‌چنین آن حضرت، خطاب به زیاد بن ابیه، به‌هنگام برکناری او از ولایت بصره می‌نویسد:

«چنان بر تو سخت گیرم که ثروتت کم، بارت سنگین و زبون و خوار گردی».

برکناری‌های یاد شده، که علت آن‌ها مفاسد سیاسی، اقتصادی و اجتماعی بوده، بیان‌گر چند مطلب است:

۱. صریح و روشن است.

۲. قاطع و محکم است.

۳. همراه با اتمام حجت برای دیگران است.

۴. نوع و علت برکناری، در آن بیان شده است.

۵. افشاگرانه و بدون رودربایستی است.

۶. دارای ابعاد تربیتی برای دیگران است.

۷. فوری و بدون مجامله است.

۸. همراه با بیان مجازات است.

این ویژگی‌ها در برکناری‌های رسول خدا(ص) نیز - همان طور که بیان شد - وجود داشته‌اند، با توجه به این که عزل‌های پیامبر، علنی و عمومی بوده‌اند.

این گونه بر کناری‌ها که در دو سیره نبوی و علوی، با فاصله ۲۵ سال، که عمر یک نسل است، صورت گرفته، یک الگوی تمام عیار است؛ زیرا فاصله زیاد و شرایط زمان و مکان، در تغییر این کیفیت مؤثر نبوده است. این امر، حاکی از نوعی ثبات در این معیارها است. قاعدتاً رفتارهایی این چنین روشن، محکم و بدون مجامله، دستگاه اداری را سالم و کارآمد می‌سازد؛ زیرا بدیهی است که حذف عناصر فاسد، مساوی است با سلامت سازمان.

نکته مهم، خطاب‌های نقل شده به کارگزاران رده بالای نظام است که درسی همیشگی را برای حاکمان، به همراه دارد که صرفاً به ضعیف کشی و اخراج نیروهای پایین نپردازند.

برکناری‌های آرام‏

آن‌چه گفته شد، در باره بر کناری‌های عناصر فاسد بود؛ اما برخی دیگر از برکناری‌ها به علت ناتوانی، انتقال یا ترفیع بوده است. در این گونه موارد، لحن و چگونگی برکناری تفاوت می کند. برکناری محمد بن ابی بکر از ولایت مصر:

«اما بعد، به من خبر رسیده که از فرستادن مالک اشتر به سوی فرمانداری‌ات ناراحت شده‌ای؛ ولی من این کار را نه بدین علت انجام دادم که تو در تلاش خود، کندی ورزیده‌ای و یا برای این باشد که جدیت بیش‌تری به خرج دهی. اگر آن‌چه در اختیارت قراردارد، از تو گرفتم، تو را والی جایی قرار دادم که هزینه آن بر تو آسان‌تر و حکومت آن برایت جالب‌تر است. آن مردی که من او را فرماندار مصر کرده بودم، مردی بود که برای ما ناصح و خیرخواه و بر دشمنان ما سخت گیر و در هم کوبنده بود. خدای او را رحمت کند! ما از او راضی بودیم».

پیش از آن، محمد بن ابی بکر نامه‌ای به حضرت نوشته بود و از برکناری خود گله و کار خود را توجیه کرده بود؛ ولی در عین حال، تابع تصمیم آن حضرت گردیده بود و پس از شهادت مالک اشتر، دوباره در فرمانداری مصر ابقا شد.

برکناری عمرو بن ابوسلمه مخزومی، فرماندار بحرین:

«اما بعد، من نعمان بن عجلان زرقی را فرماندار بحرین قرار دادم و اختیار تو را از فرمانداری آن‌جا برگرفتم، بدون این‌که این کار، برای تو مذمت یا ملامت داشته باشد؛ زیرا تو زمامداری را به نیکی انجام دادی و حق امانت را ادا کردی. بنابر این، به سوی ما حرکت کن بی‌آن که مورد سوء ظن یا ملامت یا متهم یا گناه‌کار باشی؛ زیرا من تصمیم گرفته‌ام به سوی ستم‌گران اهل شام حرکت کنم و دوست دارم تو با من باشی؛ چون تو از کسانی هستی که من در جهاد با دشمن و بر پا داشتن ستون‌های دین، از آنان استعانت می‌جویم - ان شاءاللَّه تعالی».

بنابر آن‌چه گذشت، در بر کناری‌های ناشی از عدم مفسده، کیفیت عزل، چند ویژگی دارد:

۱. آرام، اطمینان‌بخش و روحیه‌بخش است.

۲. همراه با استمالت و دل‌جویی است.

۳. همراه با وعده استفاده از فرد برکنار شده، در مناصب مناسب‌تر است.

۴. بیان‌گر علت برکناری است.

۵. روشن و صریح و بدون مجامله است، حتی در باره نزدیکان و عزیزان.

خلاصه: از مجموع انواع برکناری‌ها و عزل‌نامه‌های ذکر شده می‌توان به این جمع‌بندی رسید که علت برکناری، یکی از امور ذیل است: ۱. بروز فساد سیاسی، اقتصادی یا اجتماعی.

۲. زوال شرایط احراز منصب.

۳. کشف عدم شرایط احراز منصب.

این عوامل، در همه رده‌های اداری و حکومتی، حتی رهبری، که بالاترین مقام یک نظام سیاسی و اداری است، موجب برکناری می‌شوند. البته دربرکناری یا انعزال رهبری، خصوصیاتی وجود دارد که آن را از دیگر برکناری ممتاز می‌کند؛ مثلاً در برکناری‌های دیگر، نصب‌کننده، عزل‌کننده نیز هست؛ ولی در منصب رهبری، چون اختلاف مبنا در انتصاب یا انتخاب یا ترکیبی از انتصاب و انتخاب وجود دارد، در کیفیت برکناری نیز تغییرات و تأثیراتی مشاهده می‌شود. بدین سبب، به بحثی مستقل، با نگرشی فقهی در باره برکناری رهبری می‌پردازیم.

برکناری رهبر

در متون شیعی، به این مقوله کم‌تر پرداخته شده است؛ زیرا امام را معصوم می‌دانسته‌اند که تصور برکناری در باره او نمی‌رفته است وغیر معصوم نیز به رسمیت و مشروعیت شناخته نمی‌شده است، بر خلاف دانشمندان اهل سنت، که به علت عدم اعتقاد به شرط عصمت، به طور مفصل و مشروح در باره این موضوع قلم زده‌اند.

پرسش این است که آیا رهبر قابل برکناری است یا نه؟ موجبات برکناری وی کدامند؟ برکناری کننده کیست؟ و کیفیت برکناری او چگونه است؟

پاسخ پرسش اول، مبتنی بر چند پرسش دیگر است که آیا شرایط احراز منصب امامت و رهبری، شرایط حدوثند یا بقا؟ و آیا عقد امامت لازم است یا جایز؟

در باره پرسش نخست، باید گفت: ادله‌ای که برای شرایط رهبری اقامه شده‌اند، مطلق بوده و ظهور در حدوث و استمرار دارند. دانشمندان اهل سنت نیز به اطلاق نصوص وارد شده در باره شرایط خلیفه، استمراری بودن شروط را اثبات می‌کنند.بر این اساس، استمرار امامت، مشروط به استمرار شروط خواهد بود.

پرسش بعدی این است که آیا امامت، عقد لازم است یا جایز؟ (بر فرض این‌که امامت را عقد بدانیم) شهرت قاطعی بر لزوم عقد وجود دارد و البته بعضی آن را عقدی جایز و از نوع وکالت می‌پندارند.برخی نیز ادعای اجماع بر لزوم آن کرده‌اند.

ادله‌ای که می‌توان بر لزوم آن اقامه کرد، عبارتند از:

الف. ولایت عقدی است که با بیعت، انجام می‌پذیرد. بیعت از باب «بیع» است و بیع عقدی لازم است. پس ولایت نیز عقدی لازم خواهد بود.

ب. طبع ولایت، بر لزوم است تا منصب حاکم حفظ شده و اطاعت‌آفرین و تمکین‌زا باشد.

ج. ولایت عقدی است بین والی و مولی علیهم، که از نوع وکالت به معنای عام استو به سه شکل قابل تصور است:

۱. اذن در تصرف: در این صورت، معاطات است و عقد محسوب نمی‌شود.

۲. استنابه در تصرف: در این شکل، نایب به منزله منوب عنه است و گویا عمل وی همان عمل منوب عنه است. چنین عقدی به اجماع فقیهان، عقدی جایز است.

۳. به شکل احداث ولایت و احداث سلطه مستقل برای دیگری به شرطی که او بپذیرد. دلیلی بر جواز چنین عقدی اقامه نشده است و با وجود شک، اصل در عقود، لزوم است، به دلیل اطلاق«اوفوا بالعقود» و چون عقد ولایت، از شکل سوم است، پس عقدی لازم خواهد بود.

د. سیره عقلا متناسب با لزوم عقد است. عقلا آثار لزوم را بر عقد ولایت بار می‌کنند و ناقضان عقد را تا زمانی که رهبر شرایط را از دست نداده است، مذمت می‌کنند.

آن‌چه بر دو محور یاد شده، یعنی استمراری بودن شروط و لزوم عقد مترتب می‌شود، این ماده است که «برای رهبری مدت محدودی وجود ندارد و مادامی که وظایف خود را انجام می‌دهد و واجد شرایط است، رهبر باقی می‌ماند». ادله‌ای که می‌توان بر این ماده اقامه کرد، عبارتند از:

۱. آیه شریفه «اوفوا بالعقود»(به عقود وفادار باشید) و عقد ولایت، مصداقی از عقود است که طرفین بر آن وفا دارند.

۲. قاعده «المؤمنون عند شروطهم».

۳. اطلاق ادله بیعت و اطاعت.

مجموعه ادله‌ای که مردم را به اطاعت از رهبری و بیعت با او مکلف کرده و بیعت را حق رهبری دانسته‌اند، مطلقند و قید زمان ندارند. تنها قیدی که می‌توان برای این نوع ادله تصور کرد، غایت آن است؛ یعنی تا زمانی که شرایط رهبری زایل نشده است.

۴. فرمایش امیرالمؤمنین(ع) در نامه‌هایی که خطاب به معاویه نگاشته‌اند:

«بیعت یک بار بیش‌تر نیست، تجدید نظر در آن راه ندارد و در آن، اختیار فسخ نخواهد بود. آن کس که از این بیعت سر بتابد، طعنه‌زن و عیب‌جو خوانده می‌شود و آن که در باره قبول و رد آن اندیشه کند، منافق است».

«همان کسانی که با عمر و عثمان و ابوبکر بیعت کردند، با من بیعت کرده‌اند. بنابر این، نه آن که حاضر بود، اختیار فسخ دارد و نه آن که حاضر نبود، اجازه رد کردن».

۵. ابا کردن رسول خدا(ص) از پذیرش اقاله شخص اعرابی، که تصمیم داشت بیعت خود با آن حضرت را پس بگیرد.

۶. سیره پیامبر(ص) و خلفای راشدین، که بیعت مطلقه تا آخر عمر داشته‌اند.

۷. سیره تاریخی مسلمانان، که خلفای آنان منصب دائمی خلافت را تصاحب می‌کردند و در زمان معاصر، امام خمینی(قده) نیز چنین کرد.در این باره، مؤیداتی نیز وجود دارد:

الف. از امام صادق و امام کاظم‌علیهما السلام نقل شده است که نقض بیعت را به شدت مذمت کرده‌اندامیرالمؤمنین(ع) نیز یکی از حقوق حاکم بر مردم را وفای به بیعت می‌شمارند. از این مجموعه، دانسته می‌شود که بیعت، مدت‌دار نیست.

ب. امام الحرمین جوینی، از دانشمندان اهل سنت و شیخ مهدی شمس الدین، از صاحب‌نظران شیعی، ادعای اجماع بر این امر دارند.

در مقابل ادله و مؤیدات یاد شده، دلیلی که مخالف دائمی بودن رهبری باشد، اقامه نشده است. فقط برخی از معاصران، ادعای موقت بودن آن را کرده‌اند، به دلیل مصلحت و ترس از دیکتاتوری.صاحب کتاب ولایت فقیه نیز معتقد است که اگر انتخاب رهبری، به شکل موقت باشد، با انقضای آن پایان می‌یابد.

به نظر می‌رسد تا زمانی که فرد اصلحی یافت نشده و شرایط رهبری از بین نرفته است، موجبی برای کناره‌گیری یا برکناری وجود ندارد؛ زیرا طبق فرض، فردِ واجد شرایطی که به رهبری انتخاب می‌شود، اصلح افراد است و امکان ندارد که با وجود اصلح، غیراصلح انتخابی مشروع داشته باشد. تا زمانی که این اصلحیت تداوم دارد، برکناری او مشروع نیست؛ زیرا برکناری او مساوی است با جانشین شدن غیراصلح به جای او، که خود، انتخابی نامشروع و موجب عدم مشروعیت نظام خواهد بود. از این رو، کسانی که از خوف دیکتاتوری، پیش‌نهاد موقت بودن را می‌دهند، باید بدانند که تمایل به دیکتاتوری از عواملی است که به اصلحیت فرد پایان می‌دهد و باعث عزل یا انعزال رهبری خواهد شد.

موجبات برکناری رهبر

همه موجباتی که برای برکناری صاحب‌منصبان بر شمرده شد، موجبات عزل رهبر نیز هستند؛ زیرا هر یک از آن‌ها یا زایل کننده عدالت است و یا حاکی از عدم توانایی و فقدان شرایط رهبری. چگونگی برکناری‏

به نظر می‌رسد هر نظریه‌ای که در گزینش رهبر پذیرفته شود (انتصاب یا انتخاب)، بر کناری و تشخیص موجبات آن، بر عهده اهل حل و عقد و نخبگان است؛ زیرا بر مبنای انتخاب مستقیم مردم، نمایندگانی از مردم، فرآیند برکناری را بر عهده می‌گیرند. البته در صورت عدم کناره‌گیری، طبق برخی نظریات، مردم نیز با قیام و اقدام خویش وارد صحنه خواهند شد که نمونه آن را در برکناری خلیفه سوم شاهد بودیم.

چگونگی عقود انتصابی یا استخدامی‏

۱. در مورد رهبر، طبق آن‌چه گفته شد، عقدی لازم، بین اهل حل و عقد و بین رهبر است؛ یعنی نه رهبر می‌تواند استعفا دهد (تا زمانی که اصلح است) و نه اهل حل و عقد می‌توانند او را برکنار کنند. در صورت ازاله شروط رهبری یا بروز مفاسد، انعزال صورت می‌گیرد و اهل حل و عقد با تشخیص انعزال، فرد اصلح را معرفی می‌کنند.

۲. در موارد دیگر، باید بین مناصب و مشاغل تفصیل قائل شد: اولی از مقوله انتصاب است و دومی از مقوله استخدام.

الف. در مناصب، عقد انتصاب، که بین نصب‌کننده و نصب‌شونده منعقد می‌شود، این عقد از سوی ناصب، جایز و از سوی منصوب، لازم است (البته تا زمانی که شرایط عقد باقی است)؛ مانند عقد رهن که از سوی رهن‌دهنده، لازم و از سوی رهن گیرنده، جایز است. براین اساس، هرگاه نصب کننده صلاح دید، می‌تواند منصوب را برکنار کند؛ ولی منصوب حق فسخ و کناره‌گیری را ندارد، مگر این‌که نصب کننده راضی باشد.

ب. این نظریه، مبتنی بر مشروعیت عزل اقتراحی است که قبلاً بیان شد. ج. در عقود استخدامی، در مشاغل عادی، براساس عقداجاره، که عقدی لازم است، عمل می‌شود؛ یعنی تا زمانی که شرایط باقی است، هیچ‌یک از مستأجر و اجیر، یک طرفه حق فسخ قرارداد را ندارد. اگر برای اجاره و استخدام مدتی قرار داده شده باشد، تا انقضای مدت، طرفین بر آن پایدارند و اگر مدتی قرار داده نشده باشد و اصطلاحاً از مقوله استخدام باشد، تداوم خواهد یافت و برخی تبعات، مانند بازنشستگی بر آن مترتب می‌شود که بیان خواهد شد (قبلاً نیز در باره مبانی عقد اجاره بحث شد).

نکته ۱: در باره وجه تسمیه «عقد انتصاب» باید گفت که می‌توان آن را مانند بیمه، از عقود جدید دانست که از قاعده معروف «اوفوا بالعقود» پیروی می‌کند.

نکته ۲: صاحبان مناصب، دارای دو حیث هستند. از حیث منصب، مشمول شرایط عقد انتصاب، در جواز و لزوم هستند و از حیث عضویت و استخدام در سازمان اداری اسلام، مشمول عقداجاره و شرایط لزومی آن خواهند بود. عدم تمایز بین این دو حیث، باعث شده است که برخی صاحب‌نظران، صاحب منصبان را فقط مشمول عقد اجاره بدانند.

استعفا

طبق آن‌چه در بحث عقود مطرح شد، در باره استعفا موارد ذیل قابل استنتاج است:

۱. رهبر تا زمانی که واجد شرایط است، حق استعفا ندارد؛ زیرا با وجود شرایط اصلحیت، زمامداری مسلمانان تکلیف او تلقی می‌شود و بر او واجب است.

۲. صاحبان مناصب، حق استعفا دارند؛ اما رضایت نصب کننده نیز شرط است؛ زیرا عقد انتصاب، از سوی منصوب، لازم است.

۳. مستخدمان عادی (کارگران و کارمندان) طبق قرارداد اجاره و استخدام، که عقد لازم است، موظف به تداوم کار هستند و تنها با توافق کارفرما می‌توانند از انجام کار معاف شوند.

استنتاج‌های بالا در باره صاحبان مناصب و مستخدمان عادی، هماهنگ با حقوق اداری است که مفاد آن چنین است: «هیچ‌گاه استعفای مستخدم، به رفع تعهدات او در برابر دولت نمی انجامد. استعفا از تاریخی که وزارت‌خانه یا مؤسسه دولتی مربوط، به موجب حکم رسمی، با آن موافقت کرد، تحقق می‌یابد».

بازنشستگی، تقاعد

«آیا کسی از شما دوست دارد که باغی از درختان خرما و انگور داشته باشد که از زیر درختان آن، نهرها بگذرد و برای او در آن (باغ) از هرگونه میوه‌ای وجود داشته باشد، در حالی که به سن پیری رسیده و فرزندانی کوچک و ضعیف دارد، در این هنگام، گردبادی کوبنده، که در آن، آتش سوزانی است، به آن برخورد کند و شعله‌ور گردد و بسوزد؟ این چنین خداوند آیات خود را بر شما آشکارمی کند، شاید بیندیشید،(راه حق را بیابید)».

«خدا همان کسی است که شما را آفرید، در حالی که ضعیف بودید. سپس بعد از ناتوانی، قوّت بخشید و باز پس از قوّت، ضعف و پیری قرارداد و هر چه بخواهد، می‌آفریند و دانا و توانا است».

آیه‌های بالا به دوران ضعف و پیری و شدت نیاز در آن دوران اشاره دارند. علامه طباطبایی ذیل آیه اول می‌فرماید:

خداوند تبارک و تعالی در این مثال، بین دوران پیری و وجود فرزندان ضعیف جمع کرد تا نهایت نیاز به باغ ذکر شد در آیه را برساند؛ زیرا صاحب باغِ سوخته اگر جوان و قوی بود یا فرزندان ضعیفی نداشت، قدرت بر بازسازی باغ را داشت و مصیبت خیلی بر او سنگین نمی‌نمود و فرزندان قوی به او کمک می‌کردند؛ ولی در هنگام پیری و ضعف خود و فرزندانش و سوخته شدن باغ، توان بازگرداندن ثروت از دست رفته نیست.

البته موضوع آیه، در باره انفاق ریایی است؛ اما به‌خوبی بیان‌گر دوران ناتوانی و پیری است و این‌که باید از دوران جوانی با عزم و اراده، به فکر آن دوران نیاز بود.

چه بسا یکی از حکمت‌های وجوب نفقه بر والدین و نیز بر فرزندان توانا، توجه مدیریت رحمانی، به اداره این عزیزان در دوران زمین‌گیر شدن است. صاحب جواهر ادعای اجماع همه مسلمانان را بر وجوب نفقه دارد؛زیرا نفقه هزینه‌ای است برای رفع نیاز، که به قدر کفایت واجب است و آن‌چه نفقه را تشکیل می‌دهد، عبارت است از نیازهای اولیه‌ای مانند مسکن، خوراک و پوشاک. البته شرط این نفقه، عجز و فقر است.

در همین زمینه، دستورهایی اکید در شرع مقدس اسلام، برای رسیدگی به امور محرومان وارد شده و سهمی از زکات نیز به آنان تعلق گرفته است. روشن است که دوران پیری، از مصادیق بارز ناتوانی و درماندگی است.

این روح کلی مدیریت رحمانی است که همگان را به حمایت از پیران و زمین‌گیر شدگان توجه می‌دهد. در سیره امیرالمؤمنین(ع) مطلبی نقل شده است که به وضوح و صراحت، به مسأله بازنشستگی اشاره می‌کند. آن حضرت، در بازار کوفه فقیری نابینا را دید که گدایی می‌کرد. امام ایستاد. گفتند: او یک نصرانی ناتوان و پیر است. حضرت فرمود: «عجب! تا وقتی که توانایی داشت، از او کار کشیدید و اکنون او را به حال خود رها کرده‌اید؟ سوابق این مرد، حاکی از آن است که در مدتی که توانایی داشته، کار و خدمت انجام داده است. بنابر این، بر عهده حکومت و اجتماع است که تا پایان عمر، او را تکفل کند. بروید از بیت المال به او مستمری بدهید».

استاد شهید مطهری، این حدیث را به شکل داستان با عنوان «بازنشستگی»، در مجموعه داستان راستان خود آورده است. این بدان معنا است که ایشان مفاد حدیث را با ویژگی‌های بازنشستگی مطابق دانسته است. کمااینکه، برخی از عالمان شیعی، از همین حدیث، بازنشستگی را برداشت کرده‌اند:

بازنشستگی یک قانون منحرف غربی است که بر اساس قوانین انحرافی تنظیم شده است. اسلام دلیلی بر بازنشستگی نمی‌بیند. کارگزاران دولت اسلامی پس خروج از انجام وظیفه و دوران پیری، دو قسم هستند:

۱. غنی هستند و بی‌نیاز، که باید رها شوند و نمی‌شود از کیسه ملت به اغنیا پول داد و مردم هم راضی نیستند.

۲. فقیر هستند و نیازمند، که اسلام پر است از قوانین و ارشادات حمایتی از فقرا. هر فقیری ولو کافر باشد، از بیت المال مسلمین بهره‌مند است؛ زیرا اسلام نمی‌خواهد در بلادش فقیر باشد. امیرالمؤمنین(ع) در بازار کوفه فقیری را دید. توقف کرد. گفتند: یک نصرانی ناتوان و پیر است. فقال(ع): «ما انصفتم، استعملوه حتی اذا کبر و عجز ترکتموه! اجروا له من بیت المال راتب». بنابر این، برای او از بیت المال راتبی قرار داد. لذا قانون بازنشستگی نه تنها مخالف اسلام، بلکه مخالف عقل است. بله، یک راه شرعی و فقهی می‌توان پیدا کرد؛ مثلاً هر کارمند در ماه صد دینار حقوق دارد. دولت ده دینار آن را کنار بگذارد، بعداً به او بپردازد. می‌تواند سود مضاربه‌ای آن را هم بپردازد یا اصل مال را بپردازد، فرقی نمی‌کند. این راه شرعی است؛ ولی بر دولت سنگین خواهد بود. در ثانی، این پول باید به ورثه او طبق سهم الارث پرداخته شود.

با تأمل در این گفتار، مشخص می‌شود که صاحب این نظریه، در نهایت، مخالفتی با بازنشستگی ندارد. فقط در شیوه تأمین کارمندان، در دوران افتادگی و پیری نظری خاص ارائه می‌دهد. آن‌چه مهم است، رها نکردن کسانی است که جوانی خود را برای دولت صرف کرده‌اند و اکنون باید حمایت شوند و این امر، با روح اسلام هماهنگ است. حضرت علی(ع) به مالک می فرماید:

«خدا را خدا را در مورد طبقات پایین اجتماع، آنان که چاره‌ای ندارند؛ مانند مستمندان، نیازمندان و از کارافتادگان. قسمتی از بیت المال و قسمتی از غلات خالصجات اسلامی را در هر محل، برای آنان اختصاص بده».

آیا بازنشستگی حق است

«در اموال آنان حقی برای سائل و محروم است». طبق این آیه، محروم و از کار افتاده، حق دارد. منشأ این حق، خداوند تبارک و تعالی است که «حق معلوم» را برای محرومان، در اموال اغنیا قرار داده است. پیران نیز دارای حق هستند، گرچه در جوانی برای دولت کاری نکرده باشند که در صورت ارائه خدمت در جوانی، این حق تشدید می‌شود.

آیا بازنشستگی عقد است یا ایقاع

برخی معتقدند که بازنشستگی عقد ایقاع از سوی اداره است تا به یک باره از کارمندان با سابقه محروم نشود. بازنشستگی اجباری نیز وجود دارد تا مانع از رشد جوانان نشود.

اگر بازنشستگی یک حق است، برای طرف مقابل، تکلیف‌آور است که این حق را ایفا کند. اگر آن را ایقاع بدانیم، کارفرما در آن، همه‌کاره و صاحب اختیار است، هر وقت بخواهد، شخص را بازنشسته می‌کند، گرچه دارای شوق و جوانی باشد و اگر نخواهد، بازنشست نمی‌کند، هر چند کارمند خسته و پیر باشد. این با حق او منافات دارد.

به نظر می‌رسد که بازنشستگی، در مدیریت اسلامی، یک عقد تمام عیار است و بر اساس توافق و تراضی انجام می‌شود تا نه سازمان از افراد با سابقه محروم شود و نه فرد از حقوق خود محروم گردد. از تبعات این عقد، آن است که به طور طبیعی، پس از طی دوره خدمت نسبتاً طولانی، مثلاً سی‌ساله، فرد و سازمان به یک توافق نسبی دست خواهند یافت. در حقوق اداری جدید، مطلبی هست که با ایقاع بودن بازنشستگی ناسازگار است: «کارمند شصت یا پنجاه ساله، با سی سال خدمت می‌تواند تقاضای بازنشستگی کند و دولت مکلف به قبول آن است». بدیهی است مکلف شدن دولت، حاکی از عدم اختیار تام است، در حالی‌که در ایقاع، دولت فعال ما یشاء خواهد بود.

بنابر این، با توجه به این‌که در عقد بازنشستگی، حقوق طرفین کاملاً ملحوظ و محفوظ است، این عقد در مقایسه با ایقاع، با مدیریت رحمانی سازگارتر است.

در این‌جا نظر سومی نیز قابل طرح است که چه بسا به صواب نزدیک‌تر است و آن این‌که بازنشستگی نه عقد است و نه ایقاع، بلکه به مثابه یک شرط در عقد اجاره و استخدام است که در ضمن عقد اجاره، شرط شود که پس از گذشت مثلاً سی سال، مستخدم بازنشست می‌شود و از حقوقی طبق قرار داد برخوردار خواهد شد (المؤمنون عند شروطهم).

نکته ۱: بازنشستگی ملازم با فقر و عجز نیست، بلکه با غنای فرد نیز سازگار است؛ زیرا شرط یا عقدی است که با توافق استخدام کننده، منعقد می‌شود و پس از بازنشستگی پرداخت می شود.

نکته ۲: شیوه اجرای عقد یا شرط بازنشستگی، شیوه‌ای عقلایی است؛ ولی به هر شکل نباید باعزت و کرامت انسان منافات داشته باشد، بلکه باید به شکل یک حق و با کمال آبرومندی پرداخت شود.

پانویس

بازگشت به کتب معروف اجتماعی | کتب معروف اداری