مدیریت از منظر کتاب و سنت‏ (جلد دوم)

محتویات

۱ بخش سوم: اصول و کلیات مدیریت (وظایف مدیریت)
۲ ==فصل دهم‏: گام‌های برنامه‌ریزی آموزشی==‏

بخش سوم: اصول و کلیات مدیریت (وظایف مدیریت)

==فصل دهم‏: گام‌های برنامه‌ریزی آموزشی==‏

مشخصات کتاب
نویسنده	سید صمصام الدین قوامی
زبان	فارسی
ناشر	دبیرخانه مجلس خبرگان رهبری
محل انتشارات	تهران
تاریخ نشر	1383/12/19
قطع	وزیری
شابک	964-8071-02-0

گام اول

هدف از برنامه‌های آموزشی وپرورشی، باید آماده کردن کارمندان برای دست‌یابی بهتر به هدف‌های سازمان باشد. بنابر این، اولین مرحله تهیه یک برنامه آموزشی، تجزیه و تحلیل هدف‌ها و عملیات جاری سازمان است. یکی از علل اهمیت تجزیه و تحلیل سازمانی، مرور هدف‌ها، طرح‌ها، محیط، عملیات و مشکلات سازمان، این است که به تشخیص مشکلات کمک می‌کند؛ مثلاً شما ممکن است تشخیص دهید که روحیه همه کارکنان سازمان ضعیف است یا ارتباط بین افراد یک سطح با سطح دیگر، آن طور که باید برقرار نیست. مشکلاتی از این دست، بیش‌تر، از راه برگزاری مصاحبه مشورتی با تعدادی از کارمندان یا به وسیله پرسش نامه‌ها کشف می‌شود.

گام دوم

تعیین تفاوت‌های عملکردی مهم: آیا بین عملکرد مطلوب و عملکرد معمول کارمندان تفاوتی وجود دارد؟ برای این کار، شما به شرح شغل و مشخصات شغل افراد نیاز خواهید داشت. به این وسیله می‌توان عملکرد مطلوب کارمندان را تشریح کرد. یکی از راه‌های تشخیص تفاوت‌ها، اجرای ارزش‌یابی عملکرد است که در نتیجه آن می‌توان عملکرد واقعی کارمندان را مشخص کرد.

روبرت میچر و پیتر پایپ معتقدند که پس از این مراحل، باید به این نتیجه رسید که آیا تفاوت‌های موجود در عملکردها مهمند یا نه؟ آنان پیش‌نهاد می‌کنند که جمله «تفاوت‌ها مهم هستند؛ زیرا...» را باید تکمیل کرد و سپس از خود پرسید: «اگر تفاوت‌ها را نادیده بگیرم، چه خواهد شد؟». پاسخ این پرسش، علل اهمیت تفاوت‌ها را روشن خواهد کرد.

گام سوم

تشخیص مشکل: هنگامی که سازمان تجزیه و تحلیل می‌شود، برخوردهای شدیدی بین افراد مشاهده می‌کنید، با یکدیگر مجادله می‌کنند، با هم رابطه برقرار نمی‌کنند و مانند این. این مشکل چگونه تعریف می‌شود؟ شاید با نگاهی سطحی گفته شود که این یک اختلاف اداری است و با آموزش اخلاقی حل می‌شود، آموزش این‌که بیش‌تر تفاهم کنند و با یکدیگر انعطاف داشته باشند؛ ولی با نگاهی عمیق معلوم می‌شود که مثلاً مشخص نبودن شرح وظایف، ریشه این اختلافات است و طبق تجربه‌ای که در یک سازمان به وقوع پیوست، مشاوران با روشن کردن شرح وظایف به جنگ قدرت پایان دادند.

اگر مسأله بالا از نوع آموزشی نیست، پس چیست؟

ویلیام ترسی برخی از روش‌های پیش‌نهادی برای تشخیص نیازهای آموزشی و پرورشی را ارائه داده است. باید توجه داشت که در بیش‌تر موارد، آموزش راه حل مشکل نیست، بلکه تجدید سازمان، خطمشی‌های روشن‌تر، برنامه‌ریزی شغلی درست یا روش‌های مناسب کار مورد نیاز است.

گام چهارم

انتخاب هدف‌ها و روش‌های آموزشی: اگر پس از بررسی دقیق موقعیت، حل مشکلات اداری را از راه آموزش کارمندان امکان‌پذیر بدانید، در این صورت، شما با مسأله تعیین هدف‌های آموزشی و انتخاب بهترین روش آموزش و پرورش روبه‌رو خواهید بود.

طبقه‌بندی روشهای آموزشی‏

روش‌های آموزشی بر اساس میزان افزایش دانش، پرورش و توسعه مهارت‌ها و تغییر نگرش‌ها طبقه‌بندی می‌شوند.

روش افزایش دانش

الف. سخنرانی: کاربرد سخنرانی، بیش‌تر شامل موارد ذیل است:

- کاهش تشویش‌ها و نگرانی‌ها در باره برنامه‌های آموزشی یا تحولات سازمانی.

- معرفی یک موضوع و تصویر چشم‌اندازی از هدف‌های آن.

- ارائه مطالب اساسی، که زمینه آگاهی عمومی را برای فعالیت‌های بعدی فراهم می‌کند.

- تشریح کاربرد مقررات، مفاهیم یا اصول، تجدید نظر، توضیح یا تلخیص.

مزیت اصلی روش سخنرانی، سادگی و کارآمد بودن آن است. مربی با این روش، در مقایسه با روش‌های دیگر می‌تواند مطالب بیش‌تری را در زمان معینی ارائه کند و نیز این مطالب را به گروه‌های بیش‌تری منتقل کند؛ اما معایب آن عبارتند از: عدم مشارکت فرا گیران، دشوار بودن یادگیری، در صورت جذاب نبودن موضوع سخنرانی، پایین آوردن سطح یاددهی در صورت خالی بودن آن از عمل و دشوار یا غیرممکن بودن متناسب ساختن سخنرانی با افراد متفاوت درون یک گروه.

ب. یادگیری برنامه‌ریزی شده: این روش، از راه کتاب درسی یا توسط یک دستگاه انجام می‌شود و شامل سه مرحله است:

- ارائه پرسش‌ها، مطالب یا مسائل به کارآموز.

- دادن فرصت پاسخ‌گویی به کارآموز.

- ایجاد اطمینان از درستی پاسخ کارآموز.

مزایای این روش: کاهش زمان آموزش به حدود ۳/۱ ، کاهش خطر اشتباه، آسان بودن یادگیری و وجود تأثیر مستقیم.

معایب این روش: عدم فراگیری مطالب بیش از کتاب و بالا بودن هزینه تهیه کتاب، جزوه و امکانات. ج. کنفرانس: سه نوع کنفرانس وجود دارد:

اول: مباحثه هدایت شده؛ معلم جریان بحث را به سویی هدایت می‌کند که حقایق، اصول یا مفاهیم توضیح داده شود.

دوم: کنفرانس آموزشی؛ کار معلم جمع‌آوری دانش و تجربه‌های گذشته گروه و جلب کردن نظریه‌های مختلف، به سوی مسأله است.

سوم: سمینار؛ یافتن پاسخ یک پرسش یا راه حل برای مسأله است. در این‌جا گروه، بهترین راه حل را انتخاب می‌کند. نقش مربی، تعریف مسأله و تشویق افراد به مشارکت کامل در بحث و دست‌یابی به اطمینان از آن است.

مزیت اصلی کنفرانس، این است که به افراد فرصت داده می‌شود که به طور فعال در بحث‌ها شرکت کنند و این امر مهمی است؛ زیرا برای بیش‌تر مردم، فرصت اظهار عقیده می‌تواند بسیار مشوق باشد. روشهای افزایش مهارت‌ه

الف. آموزش ضمن کار: مشهورترین روش در این زمینه، کارورزی است که کارمند به وسیله سرپرست مستقیم خود آموزش می‌بیند.

ب. گردش مشاغل: در این روش، کارمند (معمولاً کارآموز مدیریت) در فاصله‌های زمانی برنامه‌ریزی شده، از شغلی به شغل دیگر در حرکت است.

ج. مأموریت‌های ویژه و تشکیل جلسه‌ها.

د. بازی‌های مدیریت: در این روش، کارآموز در خود فعالیت، شرکت مستقیم دارد که بهترین روش یادگیری است؛ مثلاً کارآموزان به گروه‌های (مؤسسه‌های فرضی) پنج یا شش نفره تقسیم می‌شوند. هدف فرضی آنان، مثلاً به حداکثر رساندن فروش، تعیین می‌گردد و موظف می‌شوند تصمیمات خاصی را اتخاذ کنند.

روش‌های تحول فکری (تغییر نگرش) یا توسعه سازمانی

این روش، نسبت به روش‌های پیشین، به‌ویژه روش افزایش دانش، از عمق بیش‌تری برخوردار است؛ زیرا تغییر نگرش از مداخله عمقی بیش‌تری بهره می‌گیرد. با این مقایسه است که روش قبلی را «مداخله سطحی» نامیده‌اند.

چرا توسعه سازمانی به کار برده می‌شود؟

سازمان‌های جدیدی تشکیل شده‌اند که قابلیت انعطاف و آمادگی بیش‌تری برای تغییر دارند. از ویژگی‌های این سازمان‌ها این است که از خط فرماندهی، کم‌تر تبعیت می‌کنند و بیش‌تر به مشاغل گسترده‌تر و ارزش‌های نظریه «Y»، که بر صراحت، اعتماد و رهبری مبتنی بر مشارکت تأکید می‌ورزد، اهمیت می‌دهند.

پویا بودن سازمان‌ها گاهی از سوی مدیران آن، یک ضرورت تشخیص داده می‌شود. زمانی سازمان مجبور می‌شود بدون برنامه‌ریزی قبلی، خود را با محصول انحصاری و جدید رقیب هماهنگ کند یا زمانی شما با رفتار چند نفر از مدیران ادارات خود روبه‌رو می‌شوید، رفتاری که ممکن است خلاقیت و انعطاف پذیری واحد شما را از بین ببرد. این، نمونه موقعیت‌هایی است که مدیران را به سوی توسعه سازمانی سوق می‌دهند.

اهداف توسعه سازمانی‏

روش‌های مختلف توسعه سازمانی، همگی در جهت تحقق هدف‌های زیر اعمال می‌شوند:

۱. بالا بردن سطح پشتیبانی و اعتماد در بین افراد.

۲. افزایش توانایی رویارویی مستقیم با مشکلات سازمانی.

۳. افزایش صحت و صراحت ارتباطات سازمانی.

۴. افزایش جدیت شخص و نظارت بر خویش.

در یک جمله، هدف از برنامه توسعه سازمانی، عبارت است از تغییر نگرش‌ها، ارزش‌ها و باورهای کارمندان، به گونه‌ای که خود افراد بتوانند چنین تغییرات سازمانی را تشخیص داده و اجرا کنند.

روش‌های توسعه سازمانی‏

آموزش حساسیت: آموزش حساسیت یا آموزش آزمایشگاهی یا گروهی، روش توسعه بسیار بحث‌انگیزی است. به نظر کریس آرگریس این روش عبارت است از «تجربه گروهی طرح ریزی شده‌ای که در افراد، امکان ارائه رفتار، مبادله بازخورد آزمایش رفتار جدید و توسعه و پرورش آگاهی از خود و دیگران را به وجود می‌آورد». در این‌جا خلاصه‌ای از یک برنامه آموزش گروهی ارائه می‌شود:

۱. گروهی مرکّب از ده یا پانزده نفر از شغلی بدون دستور کار پیش‌بینی شده، دور هم گرد می‌آیند.

۲. بحث روی وضعیت موجود دور می‌زند. به بیان دیگر، شرکت کنندگان بدون این‌که از رفتار گذشته‌شان بحثی بکنند، در باره چگونگی رفتارشان در گروه، با هم به گفت‌وگو می‌پردازند.

۳. بعضی از کارآموزان سعی می‌کنند اساسی را برای بحث پی‌ریزی کنند؛ مثلاً دستور کاری تهیه کنند. مربی نیز معمولاً هدایت کننده این تلاش‌ها است.

۴. فرآیند بازخورد، بسیار مهم است. بنابر این، کارآموزان باید در شرایط کاملاً امنی قرار بگیرند، به گونه‌ای که بتوانند با صداقت تمام، یکدیگر را از رفتارشان آگاه کنند و انواع احساسات ناشی از رفتارشان را تفسیر کنند.

۵. بنابر این، موفقیت آموزش گروهی، به سطح «ایمنی روانی» کارآموزان بستگی دارد. به بیان دیگر، کارآموزان برای افشای مسائل خود، ابراز احساسات و دفاع از خود، باید احساس امنیت کنند.

آیا آموزش حساسیت مؤثر است

می‌دانم که معمولاً کارآموزان، پس از گذراندن آموزش گروهی، صریح‌تر و به یکدیگر حساس‌تر می‌شوند. از سوی دیگر، محققان، آموزش حساسیت را در بالا بردن سطح عملکرد و سود مؤسسه، مؤثر می‌دانند.

انتقاد از آموزش گروهی

آموزش حساسیت، به علت این‌که به جنبه‌های احساسی کارآموزان بیش‌تر می‌پردازد، روش بسیار بحث‌انگیزی است. آنان نیاز دارند که در جلسه‌های آموزشی، از احساسات درونی خود سخن بگویند و طبیعی است که این گونه آموزش، جنبه شخصی پیدا خواهد کرد. از این نظر است که از آموزش حساسیت، به طور گسترده انتقاد می‌شود؛ مثلاً نویسندگان یادآور شده‌اند که:

- آموزش حساسیت، به طور آگاهانه، بر ایجاد حالات فشار مبتنی است.

- شرکت کنندگان (و کارآموزان) اغلب از نتیجه جلسه‌ها بی‌اطلاع هستند.

- هدف‌ها و روش‌های نهایی آن، بیش‌تر با دنیای اقتصادی و کاری که در آن زندگی می‌کنیم، سازگار نیست.

- هر کسی با پذیرش هزینه ثبت نام می‌تواند در این آموزش شرکت کند.

- وقتی شما کارمند را برای شرکت در برنامه آموزش گروهی پیش‌نهاد می‌کنید، حضور او هرگز نمی‌تواند داوطلبانه محسوب شود.

- تأثیر آموزش گروهی در ضعف اعصاب کارآموزان به اثبات رسیده است.

- رهنمودهایی در باره آموزش گروهی‏

ضمن انتقادها پیش‌نهادهایی نیز در باره آموزش گروهی شده است که باید در برنامه‌ریزی آموزش گروهی مورد توجه قرار گیرد؛ از جمله:

۱. آموزش گروهی برای سازمان‌های زنده در حال توسعه، مناسب‌تر است، زمانی که سازمانی دارای ساختار سازمانی مشخص انعطاف‌ناپذیر - همانند خط زنجیر - باشد، آموزش گروهی برای این سازمان مفید نخواهد بود.

۲. برنامه‌ها باید اختیاری و داوطلبانه باشد.

۳. درانتخابات شرکت کنندگان دقت کافی به عمل آید.

۴. مشاور آموزشی باید متخصص آموزش گروهی و با تجربه باشد.

۵. اطمینان حاصل شود که در به وجود آوردن شرایطی برای بازگرداندن آموزش به مؤسسه، دقت بسیار شده است.

۶. از این‌که همه کارآموزان، پیش از وقت، از نوع آموزش خود آگاهی دارند، اطمینان حاصل شود. آموزش شبکه: شبکه مدیریت، روش دیگری از توسعه سازمانی است. شبکه بیان‌گر چند شیوه رهبری ممکن است و هر شیوه، نشان دهنده ترکیب مختلف از دوجهت‌گیری اساسی ( فردگرایی و تولیدگرایی) است؛ مثلاً یک رهبر، بر تولید تأکید می‌ورزد؛ اما توجه چندانی به نیازهای افرادش ندارد. از سوی دیگر، یک رهبر، به افرادش بیش‌تر توجه دارد؛ ولی در باره تولید تأکید چندانی نمی‌کند.

برنامه آموزش و پرورش کاملی بر اساس شبکه مدیریت تهیه شده است که هدف آن، به وجود آوردن رفتاری باز با مسائل سازمانی و پرورش رهبران (با گرایش شدید به فرد و تولید) است.^[۱]

آموزش از دیدگاه قرآن‏

آموزش و پرورش در اسلام یک اصل است: «او پیامبرش را از میان امی‌ها بر انگیخت تا بر آنان آیات الهی را تلاوت کند و به پرورش و آموزش آنان همت گمارد و کتاب و حکمت بیاموزد، در حالی که قبلاً در گمراهی آشکار بودند».^[۲]

از سوی دیگر، در مدیریت رحمانی، اصل «رشد» از بارزترین اصول به شمار می‌رود. طبق این اصل، افراد یک مجموعه سازمانی باید رشد کنند و سازمان را نیز رشد دهند (رشدی همه جانبه).

بین دو اصل «رشد» و «آموزش و پرورش»، ارتباطی وثیق وجود دارد. به بیان بهتر، رشد متوقف بر آموزش و پرورش است. بنابر این، مدیران و رهبران اسلامی موظفند که از غنی ترین و قوی‌ترین شیوه‌های آموزشی و پرورشی بهره گیرند تا کارگزاران را به رشد و تعالی برسانند.

هر انسانی که کار می‌کند و توانایی خود را در اختیار سازمان متبوع خویش قرار می‌دهد، حق دارد که دو روزش با هم مساوی نباشند و همواره از اطلاعات و مطالعات جدید، به فرا خور حال خویش بهره‌مند گردد.

حجم عظیم ادبیات اسلامی، که همگان را به آموزش دادن و آموزش دیدن تشویق می‌کند، به اندازه‌ای معروف است که نیازی به بازگویی آن نیست. البته در بحث‌انگیزش، به شمه‌ای از آن اشاره خواهد شد.

عناوین آموزشی

«او کسی است که در میان جمعیت درس نخوانده، رسولی از خودشان بر انگیخت که آیاتش را بر آنان می‌خواند و آنان را تزکیه می‌کند و به آنان کتاب (قرآن) و حکمت می‌آموزد و مسلماً پیش از آن، در گمراهی آشکاری بودند».^[۳]

طبق آیه بالا معارف و تعالیمی که رسول خدا(ص) مأمور انتقال آن‌ها به امت است، عبارتند از: تلاوت قرآن، تفسیر آیات، تزکیه، اخلاق، کتاب و حکمت، که شاید بتوان به نوعی معارف سه گانه عقاید، احکام و اخلاق را از آن استنتاج کرد، معارفی که رسول خدا(ص) در یک فرمایش مستقل به آن‌ها تصریح می‌کند: «همانا علم منحصر در سه چیز است: آیه محکمه، فریضه عادله و سنت قائمه وغیر از این‌ها فضل است».

منظور از آیه محکمه، همان عقاید، منظور از فریضه عادله، احکام و منظور از سنت قائمه، اخلاق است. باتوجه به این‌که احکام و اخلاق، هر دو از رفتار مکلفان سخن می‌گویند (با این فرق که احکام از رفتار جوارحی و ظاهری و اخلاق عمدتاً از رفتار جوانحی و افعال قلبی بحث می‌کند) هر نوع رفتار سازمانی را نیز می‌توانند شامل شوند.

بنابر این، هر نوع آموزش و پرورش سازمانی، در این چهارچوب قرار می‌گیرد، بدین گونه که ابعاد آموزشی رفتار سازمانی، در چهارچوب احکام و ابعاد پرورشی آن، در چهارچوب اخلاق می‌گنجد. شناخت عقاید نیز به عنوان پشتوانه محکمی عمل می‌کند و ضامن اجرایی برای اخلاق و احکام محسوب می‌شود. با این حساب، هر نوع آموزشی باید خالی از این عناوین و یا غیرمتأثر از آن‌ها نباشد.

اگر آموزش و پرورش سازمانی را منحصر در سه بُعد (افزایش دانش، افزایش مهارت و توسعه سازمانی یا تغییر نگرش) بدانیم، همه آن‌ها می‌توانند در کنار آموزش‌های اسلامی یا در چهارچوب آن‌ها انجام پذیرند؛ به ویژه توسعه سازمانی که اهداف زیر توسط مدیریت‌نویسان جدید، برای آن ترسیم شده است (با هر روشی که انجام پذیرد):

۱. بالا بردن سطح پشتیبانی و اعتماد در بین افراد.

۲. افزایش توانایی رویارویی مستقیم با مشکلات سازمانی.

۳. افزایش درستی و صراحت ارتباطات سازمانی.

۴. افزایش جدیت شخص و نظارت بر خویش.

در یک جمله، هدف از برنامه توسعه سازمانی عبارت است از تغییر نگرش‌ها، ارزش‌ها و باورهای کارمندان، به گونه‌ای که خود افراد بتوانند چنین تغییرات سازمانی را تشخیص داده و اجرا کنند. همان طور که ملاحظه می‌شود، عناوین بالا همگی عناوین ارزشی و اخلاقی و جوانحی هستند، عناوینی که با برخی آموزش‌های اخلاقی اسلامی وعقاید توحیدی و بعضاً احکام و فقه اسلامی، قابل انتقاند. معارف اسلامی، مشحون از دستور العمل‌ها و برنامه‌هایی هستند که به شکل باید و نباید القا می‌شوند و قدرتمندانه همه عناوین مورد نظر توسعه سازمانی را در میان افراد یک سازمان تحقق می‌بخشند.

بنابر این مقدمه، در مدیریت رحمانی، که مدیریت رشد و تعالی است، هر برنامه آموزشی و پرورشی باید معارف اسلامی را (در هر سه بُعد) دارا باشد. چه بسا مجموعه نقدهایی که به آموزش‌های توسعه سازمانی وارد شده است و قبلاً به آن‌ها اشاره شد، ناشی از محتوای کم‌تأثیر و غیرمتناسب با اهداف آن‌ها است. چگونه می‌توان حس اعتماد، صداقت، صراحت، جدیت، توانایی مقابله با مشکلات و... را در افراد ایجاد کرد، ولی از روش یا ادبیاتی بهره گرفت که یا با این اهداف بیگانه‌اند و یا به شکل ناقص به هدف می‌رسانند، در حالی که تقویت ایمان به خدا و ناظر دانستن او و بیان ارزش‌ها و ضدارزش‌ها، بایدها و نبایدهای اخلاقی و احکامی که به شکل مرتبط با یکدیگر طرح می‌شوند، اگر با روش مناسب و از سوی افراد مهذب و مجرب ارائه شوند، درجه و درصد بالایی را از تأثیر خواهند داشت و اهداف توسعه سازمانی را محقق خواهند کرد؛ مثلاً آیاتی مانند «انما المؤمنون اخوة فاصلحوا بین اخویکم» (مؤمنان برادران یکدیگرند، بین آنان صلح و سازش برقرارکنید) و «تعاونوا علی البرّ و التقوی و لا تعاونوا علی الاثم و العدوان» (با یکدیگر بر اساس نیکی و تقوا هم‌کاری کنید، نه بر اساس گناه و دشمنی) و «امرهم شوری بینهم» (مؤمنان امر خویش را به شکل گروهی و شورایی انجام می‌دهند)، آیاتی هستند که تحقق‌بخش اعتماد، صداقت، کار گروهی، هم‌فکری، جدیت و مانند آن، در افراد یک سازمانند و آنان را مانند حلقه‌های زنجیر، به یکدیگر مرتبط می‌کنند.

از همین قبیل است آیه «و اعتصموا بحبل اللَّه جمیعاً و لا تفرقوا» (به ریسمان الهی چنگ زنید و تفرقه و جدایی نداشته باشید) که می‌تواند ارتباطات سازمانی را، که ممکن است در سازمان‌های غیر الهی، کم‌رنگ یا ظاهری باشد، تضمین کند. اگر آیه‌های اخلاقی سوره مبارکه حجرات، که مؤمنان را از سوء ظن، تجسس، غیبت، گزارش سوء، مسخره کردن و لقب بد دادن، نهی و منع می‌کنند، در آموزش‌های سازمانی، در نظر گرفته شوند، فضایی معنوی و آسمانی ایجاد خواهد شد.

منظور این است که اگر این آیه‌ها به مثابه «یتلوا علیهم آیاته» بر افراد سازمان خوانده شود، تفسیر گردد و آثار و برکات آن بیان شود، اهداف توسعه سازمانی تحقق خواهد یافت.

در شرح و تفسیر آیه‌های بالا و نظایر آن‌ها، حجم انبوهی از تعالیم معصومین(ع) وارد شده است که می‌تواند به ضمیمه آیات، تأثیرگذاری را به اوج برساند.

البته آن‌چه گفته شد، مقتضی تأثیر است و این مقتضی، شرایطی دارد که عبارتند از: برنامه‌ها و روش‌های مطلوب و جذاب، وجود اساتید مجرب و مهذب و متون زیبا و شیوا. موانع نیز باید از سر راه برداشته شوند که عبارتنداز: فضای نامناسب، تبعیض و ستم در رفتار سازمانی، حقوق و دست‌مزد ناکافی، عدم شایسته‌سالاری، پاداش و تنبیه غیرعادلانه و مانند این‌ها. اگر این شرایط، موجود و آن موانع، مفقود شدند، آن گاه است که آیات خداوندی و رحمانی تأثیر خود را خواهند گذاشت.

این‌جا است که آموزش و انگیزش، رابطه‌ای وثیق و وتید می‌یابند. در حقیقت، آموزش خوب، خود انگیزش است و انگیزش خوب، مقدمه تأثیرگذاری آموزش مناسب است و گرنه، آموزش‌های اسلامی، کاملاً بی‌تأثیر و خنثی و گاه نفرت‌انگیز و بی‌طرفدار خواهند بود، واقعیتی که آشکارا در آموزش‌های اسلامی و عقیدتی، در دوران اخیر مشاهده می‌شود.

آموزش در سیره نبوی

تأثیرگذاری آموزش و پرورش‏

از آیه دوم سوره جمعه دانسته می‌شود که امتی که رسول خدا(ص) مأمور به تعلیم و تربیت آنان بود، پیش از بعثت، در گمراهی آشکار بودند؛ یعنی در جاهلیت به سر می‌بردند. به شهادت امیرالمؤمنین(ع) تعداد باسوادان، به انگشتان دست نمی‌رسید و آن حضرت در چند خطبه، با عباراتی بلیغ به بیان شرایط سیاه آن دوران می‌پردازد.^[۴]پس از بعثت و هجرت، در مدینه منوره، حکومتی با معیارهای مترقی تحقق می‌یابد. سازماندهی مناسب، مدیریت منابع انسانی مطلوب، شایسته سالاری و برنامه‌های جذاب، از جمله شاخصه‌های این حکومت بودند که در لابه‌لای این تحقیق، بدان‌ها پرداخته شده و می‌شود.

افرادی که پیامبر در ستاد خویش در مدینه می‌گماشت و کارگزارانی که در ولایات گوناگون، در مناصب مناسب نصب می‌کرد، دارای دانش مفید حکومتی و درجات کارشناسی مناسب، مهارت‌های بالا و نگرش‌های عمیق بودند، امری که با مراجعه به سیره حکومتی رسول خدا(ص) به آسانی می‌توان به آن دست یافت. نمایندگی جذاب و بسیار مؤثر مصعب بن عمیر در مدینه، سفارت شگفت‌انگیز جعفر بن ابی‌طالب، نزد نجاشی حبشی در حبشه، فعالیت‌های تعجب برانگیز اطلاعاتی - امنیتی افرادی مانند نعیم بن مسعود وعباس، عموی پیامبر(ص)، مهارت های بی‌بدیل امیرالمؤمنین(ع) در جنگ و قضا و سیاست، اجرا کردن فنی‌ترین نقشه‌های عملیاتی در جنگ‌های متعددی مانند خندق و اُحد توسط یاران آن حضرت،^[۵]رفتار عالی حکومتی و سازمانی و ادای احترامات و ایفای نقش مطلوب هرکس در جایگاه سازمانی خویش، همه و همه، حاکی از تربیت و آموزش عمیق توسط شخص رسول خدا(ص) به کادر خویش است (از راه برهان «اِن» که پی بردن از معلول به علت است)؛ زیرا نمی‌توان از آن ضلال مبین، به زلال علم و نظم و رشد سازمانی و فردی رسید، مگر در سایه قرآن و دیگر تعلیمات نبوی و پرورش آسمانی و رحمانی.

با این برهان، ضمن اثبات اصل آموزش و پرورش در نظام حضرت رسول(ص) با تأثیرات شگفت‌انگیز آن نیز آشنایی حاصل می‌شود. بنابر این، به حکم لزوم تأسی به رسول خدا(ص) باید از مجموعه معارف فقهی، اخلاقی و عقیدتی بهره جست تا آموزش‌های سازمانی و مهارتی وقتی نیز در پرتو آن، از درجه رشد بالایی برخوردار گردد.

روش‌های آموزشی در سیره اداری نبی اکرم ص

الف. تعلیم و تربیت خصوصی‏

این روش بهترین روش آموزش سازمانی محسوب می‌شود. در حقیقت، آموزش فرد توسط سرپرست مستقیم او قابلیت آموزش بالایی دارد. نمونه بارز این نوع آموزش در سنت نبوی، تعلیم و تربیت امیرالمؤمنین(ع) به عنوان قائم مقام و مرد شماره دو اداره و حکومت است. در هر عمل آموزشی، هزار باب علم را بر او می گشود که از هر باب، هزار باب دیگر گشوده می‌شد.^[۶]به تعبیر امیرالمؤمنین(ع) هزار حرف از رسول خدا(ص) آموختم که از هر حرف، هزار باب باز می‌شد. این امر، با یکی از مباحث کلام اسلامی هماهنگ است که یکی از راه‌های آموختن علم توسط ائمه(ع) را آموختن از پیشوایان قبلی می‌شمارد. رسول خدا(ص) کارگزارانی هم‌چون سلمان، ابوذر، مقداد و بلال را از این راه آموزش می‌داد و تربیت می‌فرمود، آنان را ورزیده و آزموده می‌ساخت و به میدان‌های سیاسی، اداری و نظامی می‌فرستاد. ادامه این سیره، در شیوه امیرالمؤمنین(ع) در تربیت کادرهایی قوی، مانند کمیل، مالک اشتر و محمد بن ابی‌بکر به‌خوبی دیده می‌شود.

این نوع کادرسازی، از بارزترین شیوه‌ها و سیره‌های معصومین(ع) بوده است، چه اقدام به ایجاد حکومت و مدیریت کرده و چه نکرده باشند. افرادی مانند هشام بن حکم، هشام بن سالم و فضیل عیاض، در زمان امام صادق(ع)، علی بن یقطین در زمان امام کاظم(ع) و اباصلت در زمان امام هشتم(ع) نمونه‌هایی از این دست هستند.

ب. سخنرانی‏

رسول خدا(ص) امیر بیان است و خداوند بیان را به او تعلیم فرموده است. ایشان که به زبان قوم خویش سخن می‌گفت تا برای مخاطبان روشن باشد، بر بالای منبر نورانی خویش و پیش از آن، با تکیه بر ستون حنانه، مواعظ و نصایح بلیغی را خطاب به مردم عموماً و کارگزاران خویش خصوصاً ارائه می‌داد؛ از جمله، آن‌جا که مهاجر و انصار را جمع کرد و به آنان درس برادری و اعتماد و تعاون داد. همین مطلب، در باره اوس و خزرج نیز تکرار شد. پس از فتح مکه، قریش را جمع کرد و به آنان آموخت که جز تقوا هیچ عامل دیگری باعث برتری انسان بر دیگران نیست.

آموزش همایشی: آن حضرت هنگامی که نخستین بار می‌خواست سفیرانی را به سوی سران کشورها گسیل دارد، به یاران و کارگزاران خویش دستور داد که روز بعد گرد آیند تا مطلب مهمی به بحث گذاشته شود. این مسأله، به بحث گذاشته شد. نتیجه همایش این شد که شش نفر به نقاط گوناگون اعزام شوند. در این همایش، آن حضرت، نگرش یاران خویش را در جهت مطلوب تغییر داد.^[۷]پیش از همایش، چنین اعزام‌هایی برای آنان توجیه‌پذیر نبود.

- آموزش عملی (نمایشی): آن حضرت در مقام آموزش عبادتی هم‌چون نماز می‌فرمود: «صلّوا کما رأیتمونی اصلّی» (آن گونه که من نماز می‌خوانم، نماز بخوانید). بااین فرمایش، به مردم می‌آموخت که عمل ایشان خود یک آموزش است و این نه تنها در عبادات، بلکه در معاملات (از جمله، حکومت و مدیریت) نیز صادق است. این امر، مطابق قاعده‌ای است که در اصول فقه مطرح می‌شود و سنت را عبارت از قول و فعل و تقریر معصوم می‌داند.^[۸]بر این اساس، عمل و سکوت رسول خدا(ص) نیز دارای ابعاد آموزشی و (دست‌کم) دال بر مشروعیت و جواز آن است. بر این اساس و بر اساس آیه شریفه‌ای که رسول خدا(ص) را اسوه می‌داند، همه سکنات و حرکات پیامبر، در مدیریت، جنبه آموزشی داشت و کارگزاران او از یک یک اعمال سیاسی ایشان اقتباس کرده و الگو می‌گرفتند.

آموزش مکاتبه‌ای: آن حضرت، هرکس را منصوب می‌فرمود، وظایف او را به شکل مکتوب گوشزد می‌کرد. این شیوه، آموزش مضاعفی را در پی داشت؛ یعنی هم فرد مورد خطاب را آموزش می‌داد و با وظایف اداری و حکومتی‌اش آشنا می‌ساخت و هم به طور غیرمستقیم، مردم از آن بهره می‌بردند. بر همین اساس، به عمروبن حزم، که والی یمن بود، می‌فرمود:

«به مردم یمن قرآن تعلیم بده و آنان را دین‌شناس کن. حلال و حرام و اوامر و نواهی را تعلیم ده. مردم را گرد آور تا دین بیاموزند. به مردم قوانین حج را بیاموز و این‌که لباس مناسب بپوشند، آرایش مو را درست کنند و موها را از پشت سر نبندند. اوقات نماز را به آنان بیاموز».^[۹]

به سعد معاذ می‌فرماید:

«به مردم قرآن بیاموز. آنان را بر اساس اخلاق صالحه تربیت کن و افراد آموزش‌گر را بین آنان بفرست».^[۱۰]

به قول یکی از صاحب‌نظران، شرح وظایف‌های مکتوب رسول خدا(ص) حاوی نکات آموزشی مهمی است؛ از جمله این‌که مردم را به آموختن علوم مفید تشویق می‌کند و فرهنگ آنان را بالا می‌برد.^[۱۱]به طور کلی باید دانست که بیش‌تر این شرح وظایف‌ها محتوای تعلیم و تربیتی داشته است که حاکی از روح حاکم بر نظام اداری رسول خدا(ص) است.

موضوعات آموزشی‏

پیامبر اسلام انواع مهارت‌ها را به کادر خویش آموزش می‌داد. به دبیرخانه خود می‌فرمود: هنگامی که «بسم اللَّه الرحمن الرحیم» را می‌نویسید، «سین» را آشکار کنید. معاویة بن ابی سفیان وقتی برای پیامبر(ص) نامه می‌نوشت، قلم را در دهان می‌گذاشت. پیامبر به او نگاه کرد و فرمود: «قلم را روی گوش بگذار، این بهتر است برای تو و کسی که املا می‌کند».^[۱۲]طبق نقل قلقشندی، پیامبر کاتبانی خوش‌خط داشت که آموزش دیده بودند. روزی رسول خدا(ص) به زیدبن ثابت، که مأمور جمع‌آوری اخبار محرمانه بود، فرمود:^[۱۳]«نامه‌هایی نزد من است که دوست ندارم هر کسی آن‌ها را بخواند. لغت عبری و سریانی را فرا بگیر».^[۱۴]او کاتب السرّ (نویسنده نامه‌های محرمانه) و مترجم پیامبر بود و با زبان‌های فارسی، رومی، قبطی و حبشی آشنا بود که همه را در مدینه آموخته بود.^[۱۵]

رسول خدا(ص) گاهی آموزش قضایی می‌داد. هنگامی که حضرت علی(ع) را برای قضاوت به یمن می‌فرستاد، به او فرمود: «وقتی طرفین دعوا رو به روی تو نشستند، قضاوت نکن مگر آن که به سخن او مانند دومی گوش بدهی».^[۱۶] ایشان گاهی آموزش نظامی می‌داد، آن‌جا که به بریده آموخت که وقتی وارد مدینه می‌شود، پرچم داشته باشد.^[۱۷]

گاهی جلا دادن شمشیرها را به منظور جلوه و دوام بیش‌تر آموزش می‌داد و همواره می‌فرمود: «تیراندازی و اسب سواری را یاد بگیرید».^[۱۸]

گاهی آموزش مهارت انسانی می‌داد، آن‌جا که می‌فرمود: «در حجاب نباشید و مردم را به حضور بپذیرید. به مقامات بالاتر احترام کنید. با مردم مهربان باشید، به مردم اعتماد کنید و سوءظن نداشته باشید».^[۱۹]

گاهی آموزش مهارت‌های ادراکی می‌داد، آن‌جا که سعد بن معاذ را برای قضاوت به یمن فرستاد و فرمود: «چگونه قضاوت می‌کنی؟» گفت: بر طبق حکم خدا و رسول. حضرت فرمود:

اگر به آنان دست‌رسی نداشتی، چه می‌کنی؟» گفت: بر اساس اجتهاد خود عمل می‌کنم. پیامبر او را تأیید فرمود.

بر همین اساس، امر به برنامه‌ریزی می‌کرد و می‌آموخت که تا فکر نکرده‌اید و همه جوانب را نسنجیده‌اید، تصمیم نگیرید و هرکس هر کاری را می‌کند، باید خوب انجام دهد.^[۲۰]

مرکز آموزش

مرکز آموزشی پیامبر اسلام(ص) مسجد بود. البته مراکز دیگری نیز در درجه بعد مورد استفاده قرار می‌گرفتند. شاید مرکزیت مسجد، برای هر نوع آموزش نظامی، علمی، سیاسی و مانند آن، به این منظور بوده است که به آموزش‌های گوناگون، جهت خدایی و آرمانی داده شود و یاد و نام خدا در همه کارها در نظر گرفته شود تا رفتارهای سازمانی و انجام وظایف، که مورد آموزش بود، از حسن فعلی و فاعلی، همراه هم برخوردار شوند و رنگ الهی بگیرند.

کاربردی کردن آموزشی

پیامبر اسلام(ص) می‌فرمود: «هرکس آموزش نظامی ببیند و آن را به کار نگیرد، کفران نعمت کرده است».^[۲۱]

هم‌چنین می‌فرمود: «من از آن‌چه نمی‌دانید، نگران نیستم؛ ولی باید دید آن‌چه را می‌دانید، چگونه به کار می‌بندید».^[۲۲]

بنابر این، اصلی در آموزش‌ها تأسیس می‌شود که اولاً آموزش باید جنبه کاربردی داشته باشد و فرمایشی و بی‌فایده نباشند و ثانیاً با هدف عمل به آن باشد، نه صرفاً برای آموزش و گزارش کار.

آموزش و پرورش در سیره حکومتی و اداری علوی‏

در این سیره نیز آموزش و پرورش یک اصل است. امیرالمؤمنین(ع) در خطبه معروف حقوق می‌فرماید:

«اما حق شما بر من، خیرخواهی شما است و این‌که بیت المال را در راه شما صرف کنم و شما را تعلیم دهم تا از نادانی نجات یابید و شما را تربیت کنم تا فرا گیرید».^[۲۳]

طبق این سخنان، تعلیم و تربیت، از حقوق مردم و قاعدتاً از وظایف و تکالیف حکومت علوی به حساب می‌آید.

برای تبیین بیش‌تر مطلب، کافی است به نهج‌البلاغه مراجعه کرد. خطبه‌های آن حضرت، شامل آموزش گفتاری و نامه‌های ایشان حاوی تعالیم نوشتاری است. نامه‌هایی که خطاب به کارگزاران تنظیم شده است، انواع موضوعات عقیدتی، اخلاقی، فنی، نظامی و اداری را شامل می‌شود؛ به‌ویژه عهدنامه معروف مالک اشتر که آموزش حکومت‌داری و مدیریت است.

معیارها و اصول آموزش‏

۱. آموزش دینی و فنی، جزء وظایف اصلی مدیر اسلامی است.

۲. پرورش و تربیت اخلاقی و روحی نیز برای مدیران، نوعی وظیفه محسوب می‌شود.

۳. همه کادر، اعم از زن و مرد و پیر و جوان، مشمول آموزش خواهند بود.

۴. در باره آموزش‌های فنی، از هر معلمی (از هر کشوری و با هر اعتقادی) می‌توان استفاده کرد.

۵. از روش‌های گوناگون و متنوع (مطابق سیره عملی عقلا و تا جایی که مفسده نداشته باشد) می‌توان در آموزش بهره جست. شیوه آموزش مستقیم، مکاتبه‌ای، همایشی و نمایشی، بیش‌تر مورد تأکید است.

۶. مدیران در درجه نخست باید خود دارای شرایط و اهل عمل باشند که این خود بهترین نوع آموزش است.

۷. موضوعات آموزشی، شامل همه مهارت‌های انسانی، فنی و ادراکی خواهد بود. آموزش معارف اسلامی (اعتقادات، احکام و اخلاق) به عنوان طریق و موضوع، مورد نظر هستند.

۸. در آموزش‌ها باید به مسجد اهمیت خاص داده شود؛ به‌ویژه درآموزش‌های عقیدتی.

فصل یازدهم‏: نظام پاداش‏

برای جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می‌شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان، برای دست‌یابی به اهداف سازمان صرف می‌کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری روش‌های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می‌دهد. پاداشی که فرد از سازمان دریافت می‌کند، یا به علت انجام وظایف محول، در حد عادی و متعارف است، که در این صورت، حقوق یا دست‌مزد نامیده می‌شود، یا به علت انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت، از پاداش به عنوان مزایای فوق‌العاده به علت کار فوق‌العاده، سخن به میان می‌آید. نظام پاداش در سازمان، هر دو نوع عملکرد را در بر می‌گیرد و نظامی است که بر اساس موازین و شیوه‌های خاص، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنان می‌دهد.

نظام پاداش باید کار او اثر بخش باشد. به بیان دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه‌ای باشد که بیش‌ترین بازده را برای سازمان ممکن سازد. در نخستین گام در این راه، نظام باید به گونه‌ای طراحی شود که اعطای پاداش، مشروط به عملکرد مؤثر باشد. (منظور از عملکرد مؤثر، عملکردی است که در جهت دست‌یابی به اهداف سازمان باشد). تنها در این صورت است که استفاده از پاداش، راه‌کاری کارساز برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان خواهد بود.^[۲۴]

==== انواع پاداش====‏

پاداش‌های درونی

الف. احساس به انجام رساندن کاری‏

ب. احساس لیاقت و شایستگی‏

ج. احساس آزادی عمل و استقلال‏

د. احساس رضایت و آرامش‏

ه . احساس مفید بودن رو به رشد و کمال داشتن‏

پاداش‌های بیرونی

الف. دریافت حقوق و دست‌مزد بیش تر

ب. دریافت مزایای بیش تر

ج. ترفیع مقام‏

د. ستایش شدن‏

ه . محیط و شرایط کاری بهتر

مبانی اعطای پاداش‏

پاداش در واقع، وسیله‌ای است که با استفاده از آن، سازمان از کارکنان خود به علت شایستگی آنان سپاس‌گزاری می‌کند و با این قدرشناسی و ادای احترام، آنان را به ادامه کار خود تشویق می‌کند؛ ولی مشکل بزرگ در طراحی نظام پاداش، این است که تعاریف مختلفی از مفهوم شایستگی شده است. هم‌چنین در این‌که شایستگی چیست، از چه اجزا و شرایط و عناصری تشکیل شده است و چگونه می‌توان با تعیین شاخص‌های مقداری، آن را از حالت کیفی به حالت کمی (قابل اندازه‌گیری) تبدیل کرد، اختلاف نظر وجود دارد و از جمله مباحثی است که افکار محققان بسیاری را به خود مشغول داشته است. اکنون با در نظر داشتن این مشکلات، معیارهایی که معمولاً بر اساس و مبنای آن‌ها به کارکنان پاداش داده می‌شود، مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرند.

عضویت در سازمان‏

معمولاً در هر سازمانی، صرفاً به علت عضویت فرد در سازمان، امتیازهایی برای او در نظر گرفته و اعطا می‌شود. افزایش پرداخت به علت تورم و بالا رفتن هزینه زندگی، سهیم کردن کارکنان در سود، بیمه و دیگر مزایا و افزایش حقوق، برای حفظ نیروها، ارشدیت و سنوات خدمت یا دارا بودن درجه دانشگاهی و تحصیلات عالی، نمونه‌هایی از اعطای پاداش بر مبنای عضویت هستند.

اعطای پاداش به علت عضویت در سازمان، از دو نظر اهمیت دارد: اولاً این امر در جذب و استخدام نیروهای توانا و شایسته، بسیار مؤثر است. ثانیاً کم و کیف نظام پاداش، در باقی ماندن اعضا در سازمان نیز مؤثر است.

حضور در سازمان‏

از آن‌جا که میان غیبت و رضایت از شغل، رابطه معکوس وجود دارد، نظام پاداش باید به گونه‌ای طراحی شود که در کاهش غیبت کارکنان مؤثر باشد؛ یعنی تدابیری پیش‌بینی گردد که نظام پاداش اولاً عامل مهمی در جلب رضایت اعضای سازمان باشد و ثانیاً در این نظام، کارکنانی که به طور منظم در سازمان حضور دارند، تشویق و کارکنان نامنظم، تنبیه شوند.

عملکرد

دریافت پاداش از سازمان به علت کار و فعالیت، از منطقی‌ترین اصولی است که در هر سازمانی رعایت می‌شود و در هر جامعه‌ای نیز پذیرفته شده است. شاید مهم‌ترین نقشی که یک نظام پاداش می‌تواند در سازمان ایفا کند، تأثیر بالقوه‌ای است که انتظار دریافت پاداش، در عملکرد کارکنان می‌گذارد. اگر کارکنان سازمان عقیده داشته باشند که عملکرد بهتر، منجر به پاداش می شود، امید به دریافت پاداش، نقش مثبتی در عملکرد بهتر و مؤثرتر آنان خواهد داشت.

در این‌که باید رابطه‌ای بین عملکرد و پاداش وجود داشته باشد، شکی نیست؛ ولی ایجاد چنین رابطه‌ای معمولاً کار دشواری است؛ زیرا:

- باید یک نظام ارزیابی عملکرد بسیار دقیق، در سازمان وجود داشته باشد تا به وسیله آن بتوان به درستی معلوم کرد که چه نوع عملکردی سزاوار دریافت پاداش است.

- مسؤولان سازمان باید بتوانند به درستی تعیین کنند که چه پاداشی برای چه کسی مهم و ارزنده است.

- باید برای کارکنان چگونگی ارتباط میان عملکرد بهتر و دریافت پاداش، کاملاً معلوم و معین باشد.

- کارکنان باید به سرپرست خود اعتماد داشته باشند. وجود چنین اعتمادی لازم است؛ زیرا پاداش هنگامی به عنوان راه‌کاری برای ایجاد انگیزه مؤثر خواهد بود که کارکنان مطمئن شوند عملکرد خوب آنان بی‌پاداش نخواهد ماند و سرپرست می‌تواند پاداشی که قول آن را داده است، اعطا کند.

ارشدیت

تخصص

دشواری کار

قضاوت و تصمیم گیری‏

هر چه انجام کار نیاز بیش‌تری به تصمیم‌گیری و ابتکار عمل شاغل داشته باشد، به همان نسبت، باید پرداخت‌های سازمان به او بیش‌تر باشد.

ویژگی‌های نظام پاداش مؤثر

گفته شد که از جمله مهم‌ترین اهداف اعطای پاداش، جذب و حفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم و مرتب در سازمان و ترغیب آنان به عملکرد بهتر است. پاداش هنگامی در نیل به این اهداف مؤثر است که ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

۱. اهمیت: پاداش باید برای کارمند، مهم و با ارزش باشد تا بر عملکرد او تأثیر بگذارد. به علت تفاوت‌های بسیار شخصیتی و سلیقه‌ای که میان افراد وجود دارد، عملاً نمی‌توان پاداشی را تعیین کرد که برای همه کارکنان، ارزش و اهمیت یک‌سانی داشته باشد.

بنابر این، کار دشوار در طراحی نظام پاداش، این است که اولاً نظام باید در حد امکان، برای تعداد بیش‌تری از کارکنان، جذابیت داشته باشد. ثانیاً پاداش‌های متنوع و گوناگونی را شامل گردد که هر کدام از آن‌ها برای عضوی در سازمان، مهم و با ارزش باشد.

۲. انعطاف: باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد مؤثر، تغییر داد و فقط به کسانی که واقعاً سزاوار پاداش هستند، پاداش داد.

۳. فراوانی (دفعات): اگر پاداشی در اثر تکرار، اهمیت خود را از دست ندهد، هر اندازه که دفعات اعطای آن بیش‌تر باشد، تأثیر بالقوه‌اش بر عملکرد فرد، بیش‌تر خواهد بود.

۴. آشکاری: پاداش باید در جمع و به شکل آشکار باشد تا آثار مثبت را در پاداش‌گیرنده و مشاهده کنندگان، افزایش دهد.

۵. توزیع منصفانه: پاداش باید با پاداش سازمان‌های دیگر، قابل مقایسه باشد و فاصله چندانی میان آن‌ها نباشد و در درون سازمان نیز بدون تبعیض داده شود.^[۲۵]

پاداش از دیدگاه قرآن و سیره‏

برخی مدیریت نویسان، بحث پاداش را مستقل از انگیزش و بعضی مندرج در آن قرار می‌دهند. به نظر می‌رسد که انگیزش اصطلاحاً همان «سائق» است؛ یعنی سوق‌دهند و حرکت‌دهنده به سوی عمل. بالا بردن روحیه، برای بهتر و سریع‌تر کردن فردِ مورد انگیزش و هم‌چنین ایجاد نیرویی در درون فرد است که به طور خودجوش و بدون نظارت، کارش را به پیش ببرد؛ اما پاداش، پس از عمل داده خواهد شد. وقتی فرد انگیزش یافته، عملی را به شکل مطلوب و خوب انجام داد، آن گاه نوبت اعطای پاداش به او است. در یک جمله، انگیزش، قبل و حین عمل است و پاداش، در پایان عمل.

البته پاداش به شکل اجمالی، که منتظر فرد عمل‌کننده است، خود عاملی انگیزشی به حساب می‌آید؛ ولی چون مقدار و نوع آن معلوم نیست، یک نوع غیر منتظره بودن در پاداش وجود دارد و همین ویژگی، مرز بین حقوق و دست‌مزد را با پاداش مشخص می‌کند.

در یک نظریه، جایگاه انگیزش، در بحث رفتار سازمانی است و جایگاه پاداش، در مدیریت منابع انسانی. با این حساب، نه تنها پاداش از انگیزش مستقل است، بلکه از لحاظ جایگاه بحث نیز در دو فصل کاملاً جدا مطرح می‌شوند. در این تحقیق، پاداش در بخش مدیریت منابع انسانی و انگیزش در بخش وظایف مدیریت مطرح می‌شود.

در مدیریت رحمانی، نظام پاداش، جایگاه و جدول مناسبی دارد و مناسب‌ترین آیه‌ای که در این زمینه می‌توان مطرح کرد، عبارت است از: «فالذین آمنوا و عملوا الصالحات فیوفیهم اجورهم و یزیدهم من فضله»؛^[۲۶]یعنی آنان که ایمان آوردند و اعمال صالح انجام دادند، (خدا) پاداششان را به طور کامل خواهد داد و از فضل و بخشش خود بر آنان خواهد افزود.در این آیه، به دو بخش اشاره می‌شود: یکی این‌که در مدیریت خداوند، طبق عمل صالح، که از انسان‌های مؤمن صادر می‌شود، اجر داده می‌شود. دوم این‌که از فضل خداوند، اضافه بر اجر، زیادتی نیز داده خواهد شد. اولی در مقابل عمل و دومی اضافه بر آن است. اولی مشابه حقوق و دست‌مزد و دومی مشابه پاداش است.

در آیه‌ای دیگر، به نامعلوم وغیر منتظره بودن این پاداش‌ها اشاره می‌شود: «فلا تعلم نفس ما اخفی لهم من قرة اعین جزاءً بما کانوا یعملون»؛^[۲۷]یعنی هیچ نفسی نمی‌داند که چه پاداش های روشن کننده چشمی برایشان در نظر گرفته شده و مخفی شده است.

در جای دیگر می‌فرماید: «هرکس تقوا پیشه کند، خداوند برای او راه خروج از تنگناها قرار می‌دهد و او را به شکل غیرمنتظره و غیرقابل محاسبه، رزق و پاداش می‌دهد».^[۲۸]به هر حال، مخفی و غیر قابل محاسبه بودن پاداش‌ها در مدیریت رحمانی، به صورت یک اصل تقویت کننده انگیزه عمل می‌کند و اصطلاح «قرة اعین» اهمیت، ارزش و رضایت‌بخشی اجمالی آن را می‌رساند، گرچه به تفصیل معلوم نباشد.

انواع پاداش در مدیریت رحمانی‏

پاداش‌ها به دو دسته دنیوی و اخروی و نیز مادی و معنوی تقسیم می‌شوند. به بیان بهتر، پاداش‌های دنیوی، دارای دو نوع مادی و معنوی هستند و پاداش‌های اخروی نیز به همین دو نوع تقسیم می‌شوند:

پاداش‌های دنیوی‏

الف) دنیوی مادی: غنایم جنگی، عبد و کنیز (که در جنگ اسیر می‌شوند)، پیروزی و فتح، وعده خلافت و ریاست در زمین، ده برابر شدن حسنه و هفتصد برابر شدن صدقه.

ب) دنیوی معنوی: امدادهای غیبی، القای سکینه و آرامش در دل‌های مؤمنان و بشارت پیروزی.

پاداش‌های اخروی‏

الف. اخروی مادی: زنان بهشتی، خوراکی‌های فراوان بهشتی، نوشیدنی‌ها، فضای روح افزا و رفاه، نهرهای شیر و عسل و شراب طهور.

ب. اخروی معنوی: نگاه کردن به خدا، کسب رضوان و رضایت الهی، گفت و شنود سالم و مفید، شادمانی بی‌پایان، گفت‌وگو و دیدار با دوستان و....

مجموعه این پاداش‌های مادی و معنویِ دنیوی و اخروی، انسان مؤمن را به وجد می‌آورد و عملکرد او را بهینه می‌کند، حضور او را در سازمان اسلامی تداوم می‌دهد و رضایت او را از کار در سازمان خویش افزایش می‌دهد. این امور، چیزهایی است که از یک پاداش خوب انتظار می‌رود. از همه بالاتر، در مدیریت رحمانی، امتداد شعاع عمل و پاداش آن، در آخرت و قیامت است؛ یعنی پاداش‌ها منحصر به پاداش دنیوی نیست و با توجه به این‌که پاداش‌های دنیوی، موقت، محدود و فانی و پس از تکرار، فاقد جنبه‌های اثربخشی می‌شوند و در مقابل، پاداش های اخروی، ابدی، نامحدود و باقی بوده و نفاد و فنا در آن‌ها راه ندارد، این پاداش‌ها تأثیر عمیق‌تری بر مؤمنان دارند و حتی در صورت فقدان و یا ضعف پاداش‌های دنیوی، می‌توانند جبران کننده باشند. از این رو، انسان‌های برتر، پاداش اخروی را بر دنیوی، و معنوی را بر مادی ترجیح می‌دهند. این‌جا است که نقش آموزش و پرورش، در مدیریت دانسته می‌شود (که در فصول پیشین مطرح شد). بدین معنا که مدیران باید نظام پاداش رحمانی را آموزش دهند و انواع و تأثیرهای آن را بیان کنند. قاعدتاً هرکس با درجات و ترجیحات پاداش‌های رحمانی آشنا شود، در ترجیح صحیح، دچار خطا نمی‌شود.

مبانی اعطای پاداش در مدیریت رحمانی‏

از آیه‌ای که در آغاز این بحث آورده شد، استفاده می‌شود که برای پاداش، دو مبنای اصلی وجود دارد: یکی عمل صالح و دیگری صدور آن از انسان صالح و مؤمن، که اولی را اصطلاحاً «حسن فعلی» و دومی را (حسن فاعلی» می‌نامند. قرآن می‌فرماید: «کسانی که ایمان آوردند و عمل صالح انجام دادند، پاداش آنان به طور کامل داده می‌شود و اضافه بر آن، از فضل خدا به پاداش آنان افزوده خواهد شد». این آیه، که مبنای بحث است، شایستگی دریافت پاداش را صدور عمل صالح از انسان صالح می‌داند.

پاداش باید دارای چه ویژگی‌هایی باشد

بنابر آن‌چه از آیات قرآن، که بیان‌گر مدیریت رحمانی است، استفاده می‌شود، در پاداش باید ویژگی‌های زیر مورد توجه باشد:

۱. رضایت‌بخش بوده و پاداش گیرنده را راضی کند: «رضی اللَّه عنهم و رضوا عنه».^[۲۹]

۲. به عنوان احسان در برابر احسان باشد: «هل جزاء الاحسان الا الاحسان».^[۳۰]

۳. تسکین‌بخش باشد: «ان صلاتک سکن لهم».^[۳۱]

۴. فراوان باشد: «انا اعطیناک الکوثر».^[۳۲]

۵. شادی‌آفرین و اطمینان‌بخش باشد: «ما جعله اللَّه الّا بشری لکم و لتطمئن به قلوبکم».^[۳۳]

۶. بیش از حد انتظار باشد:«و وهبنا له اسحاق و یعقوب نافله».^[۳۴]

۷. بر فعالیت مثبت بیفزاید: «بما انعمت علی فلن اکون ظهیراً للمجرمین».^[۳۵]

۸. مطابق شأن باشد: «بل انتم بهدیتکم تفرحون».^[۳۶]

۹. خوب و زیبا باشد: «فله جزاءً الحسنی».^[۳۷]

۱۰. منصفانه باشد و شائبه تضییع حق در آن نباشد: «انا لا نضیع اجر من احسن عملاً».^[۳۸]

به چه کسی باید پاداش داده شود

طبق آیه مبنایی که نقل شد، عامل باید صالح باشد؛ یعنی نیت، اراده، روحیات و ویژگی‌های او باید مورد توجه قرا گیرد. معیارهایی که در بحث شایستگی بیان شدند، در این‌جا نقش تعیین کننده دارند؛ مانند سابقه، ارشدیت، اخلاص، ایمان، روحیه احسان، ابتکار و خلاقیت و دل‌سوزی.

به چه عملی پاداش تعلق می‌گیرد

به طور کلی، از دید قرآن و مدیریت رحمانی، عمل صالح مبنای هر نوع پاداش است. البته عمل صالح، فراتر از شغل سازمانی است. در چهارچوب مدیریت رحمانی، که از خلال آیات قرآن معرفی می‌شود، منظور از عمل صالح، عملی است که بندگان و کارگزاران خداوند انجام می‌دهند: «یا ایها الرسل کلوا من الطیبات و اعملوا صالحاً»؛ یعنی ای رسولان! از پاکیزه‌ها تناول کنید و عمل صالح انجام دهید. من به آن‌چه انجام می‌دهید، آگاهم.

در این خطاب، رسولان موظف به انجام عمل صالح هستند و خداوند می‌فرماید که من به اعمال شما آگاهم. هم‌چنین در آیات فراوانی تأکید می‌کند که اجر و پاداش هیچ کس را ضایع نمی کنم. بر این اساس، همه آیاتی که از اعمال مورد رضایت خدا سخن می‌گویند، در واقع، تفسیری از عمل صالح محسوب می‌شوند.

۱. عمل باید به عنوان شکرگزاری نعمات خدا انجام گیرد: «اعملوا آل داود شکراً».^[۳۹]

۲. زیبا (حسن) باشد: «للذین احسنوا الحسنی و زیادة»^[۴۰]و «انا لا نضیع اجر من احسن عملاً».^[۴۱]

۳. رنگ خدایی داشته باشد: «من احسن من اللَّه صبغه».^[۴۲]

۴. مرضی خدا باشد: «ان اعمل صالحاً ترضیه».^[۴۳]

۵. محکم باشد: «فما استطاعوا ان یظهروه و ما اسطاعوا له نقباً».^[۴۴]

«و ما به داود از سوی خود فضیلتی بزرگ بخشیدیم. ما به کوه‌ها و پرندگان گفتیم: ای کوه‌ها و ای پرندگان! با او هم‌آواز شوید و همراه او تسبیح خدا گویید و آهن را برای او نرم کردیم و به او گفتیم: زره‌های کامل و فراخ بساز و حلقه‌ها را به اندازه و متناسب کن و عمل صالح به جا آورید که من به آن‌چه انجام می‌دهید، بینا هستم».^[۴۵]

در این آیات، عمل صالح بر اعمال صنعتی و فنی وغیره اطلاق شده است و بینا بودن خدا بر اعمال، حاکی از در نظر گرفتن پاداش برای اعمال است.

«سزاوار نیست که اهل مدینه و بادیه نشینانی که اطراف آن هستند، از رسول خدا تخلف کنند و برای حفظ جان خویش از جان او چشم بپوشند. این بدان علت است که هیچ خستگی و تشنگی و گرسنگی‌ای در راه خدا به آنان نمی‌رسد و هیچ گامی که موجب خشم کافران می‌شود، بر نمی‌دارند و ضربه‌ای از دشمن نمی‌خورند، مگر این‌که برای آن، عمل صالحی برای آنان نوشته می‌شود؛ زیرا خداوند پاداش نیکوکاران را تباه نمی‌کند و هیچ مال کوچک یا بزرگی را در این راه انفاق نمی‌کنند و هیچ سرزمینی را به سوی میدان جهاد و یا در بازگشت نمی‌پیمایند، مگر این‌که برای آنان نوشته می‌شود تا خداوند، آن را به عنوان بهترین اعمالش پاداش دهد».^[۴۶]

از آیات سوره سبأ، توبه و نیز نساء، که قبلاً نقل شد، می‌توان اصولی را برای نظام پاداش استخراج کرد:

۱. هر عملی، چه فنی چه غیرفنی، عمل صالح محسوب می‌شود.

۲. مقدمات و تلاش‌های لازم برای هر کاری، مانند خستگی، تشنگی و گرسنگی، نیز عمل صالح محسوب می‌شوند.

۳. خداوند همه تلاش‌های فرعی و اصلی را به عنوان عمل صالح محاسبه می‌کند و آن‌ها را دقیق زیر نظر دارد.

۴. خداوند پاداش نیکوکاران و تلاش‌گران را هرگز ضایع نمی‌کند.

۵. پاداشی که داده می‌شود، بهتر و بیش‌تر از ارزش عمل انجام شده و تلاش‌های مقدماتی آن است.

۶. هر عملی، چه کوچک و چه بزرگ، پاداش خاص خود را دارد.

۷. اصطلاح «فی سبیل اللَّه» جهت عمل را نشان می‌دهد و عمل صالح را صادر شده از عامل صالح قرار می‌دهد.

۸. با توجه به صادق الوعد بودن خداوند، تحقق پاداش‌ها حتمی است.

بر اساس اصول بالا، هر عامل و کارگزاری، در مدیریت رحمانی، با انگیزش بالا به کوشش و تلاشی مضاعف می‌پردازد. بنابر این، اگر در یک سازمان اسلامی، از مدیریت رحمانی اقتباس شود و مدیران با صفات عالی و خدایی نصب شوند و عدالت و اعتماد را در سازمان القا کنند و نظام پاداش خود را بر اصول یاد شده مبتنی ساخته و تنظیم کنند، هیچ کارگزاری احتمال خلاف وعده نمی‌دهد. بر فرض هم که پاداش‌ها رضایت‌بخش نباشند، پاداش‌های درونی در دنیا و پاداش‌های اخروی، رضایت او را حاصل خواهند کرد.

فصل دوازدهم‏: انضباط

(اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان) [سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص‏۳۰۶ - ۳۲۷.]

همواره در سازمان کارکنانی وجود دارند که علی رغم کوشش مدیران و مسؤولان برای ایجاد محیطی مناسب کار و فعالیت، مشکل‌ساز هستند و با اخلال، کارشکنی و تمرد، باعث بی‌نظمی و به هم‌ریختگی امور می‌شوند. این افراد، بیش‌تر غایبند و یا تأخیر دارند، با هم‌کاران خود و مراجعان درگیری دارند، اعتنایی به دستورهای مدیر نمی‌کنند و قوانین و مقررات اداری را بی‌اهمیت می‌شمرند. در این فصل، به بررسی راه حل این مسائل می‌پردازیم.

تعریف انضباط

گروهی انضباط را قدرتی دانسته‌اند که باید در سازمان وجود داشته باشد تا بتوان به وسیله آن، کارکنانی را که قوانین و مقررات اداری را زیر پا می‌گذارند، تنبیه کرد. گروهی نیز انضباط را وجود فضا و شرایط خاصی در سازمان تعریف کرده‌اند که کارکنان را ملزم می‌کند رفتاری معقول و مقبول را در چهارچوب قوانین و مقررات سازمان در پیش گیرند.

بنابر این، گروه اول، انضباط را تنبیه کارکنان خاطی و گروه دوم، انضباط را رفتار منظم و مرتب آنان در سازمان می‌دانند.

گروه سومی نیز وجود دارند که معتقدند انضباط ابزاری است که مدیر از آن برای اصلاح رفتار نامطلوب استفاده می‌کند. به بیان دیگر، با اعمال انضباط است که کارکنان وادار به رعایت قوانین و مقررات اداری و اتخاذ رفتاری مناسب و مطابق با استانداردهای وضع شده در سازمان می‌گردند.

امروزه این تعبیر که «هدف اصلی از انضباط، باید تغییر و اصلاح رفتار و عملکرد کارکنان باشد» قوت گرفته است و مبنای تنظیم بسیاری از قوانین و مقررات انضباطی راتشکیل می‌دهد. بنابر این، تنبیه کارکنان خاطی در سازمان، به خودی خود هدف نیست، بلکه راه‌کاری است که به وسیله آن، تغییرات رفتاری مطلوب در آنان به وجود می‌آید.

نکته جالبی که هنگام بحث در باره انضباط باید در نظر داشت، این است که کلمه «انضباط» ترجمه کلمه «دیسیپلین» است که از کلمه «Disciple» به معنای شاگرد و مرید گرفته شده است و اشاره به نقش مهم رئیس (مراد) در شکل‌گیری رفتار زیردست (مرید) دارد و نشان می‌دهد که رهبری مؤثر مدیر، عامل اصلی در چگونگی رفتار و کردار فرد است.

اگر در آغاز ورود به سازمان، برای کارکنان تشریح شود که چه انتظاری از آنان وجود دارد و کارکنان قوانین و مقررات کاری را معقول و منطقی بدانند، معمولاً خود، قوانین را مراعات می‌کنند و می‌کوشند تا رفتاری منظم داشته باشند؛ ولی به علل گوناگون، از جمله، رهبری و مدیریت ضعیف مدیران و یا فقدان انگیزه کافی در کارکنان، خودنظمی و انضباط در همه اعضای سازمان مشاهده نمی‌شود و به ناچار باید با توسل به تنبیه، افراد را وادار به رفتاری وادار ساخت که از نظر سازمان، درست و مطلوب است.

فرآیند انضباط

فرآیند انضباط، متأثر از محیط خارجی است. تغییرات در فناوری، تغییر و تحول در محیط داخلی سازمان و تغییر فرهنگ و نظام ارزشی سازمان، بر اثر رشد و توسعه، باعث تغییر در قوانین و مقررات انضباطی می‌شود. قوانین و مقررات انضباطی تابع شرایط تند انضباط در یک کارخانه، با انضباط در یک دانشگاه، یک‌سان نیست. مقررات انضباطی، نخست باید تفهیم شوند و پس از آن، در صورت نقض، تذکرات لازم به خاطی داده شود.

انواع تخلفات‏

تخلفات اداری به چهار گروه اصلی، یعنی تأخیر و غیبت، رفتار نامعقول کارمند در درون سازمان، تقلب و نادرستی و رفتار نامعقول کارمند در بیرون از سازمان، تقسیم شده‌اند.

بررسی و ارزیابی تخلفات‏

خلاصه‌ای از نکاتی که باید در ارزیابی تخلفات اداری رعایت شوند، در قالب پرسش‌های زیر طرح می‌شود:

خلافی که کارمند مرتکب شده است، دقیقاً چیست

آیاکارمند می‌دانسته که عمل او خلاف است

- از چه قانون و مقرراتی سرپیچی شده است؟

- کارمند چگونه می‌توانسته از وجود این قانون با خبر باشد؟

- آیا به کارمند تذکر کافی داده شده است؟

آیا کارمند واقعاً متخلف است

- اطلاعات سرپرست در باره واقعیات تخلف، از کجا به دست آمده است؟

- آیا دلایل و مدارک انکاری ناپذیری علیه کارمند وجوددارد؟

- آیا به نظریاتی که کارمند ارائه می‌دهد، توجه شده است؟

آیا امکان تخفیف وجود دارد

- آیا دستور ضد و نقیض به او داده نشده است؟

- آیا کسی با او دشمنی ندارد؟

آیا این قانون، بدون استثنا در باره همه اجرا شده است

۶. آیا تخلفی که انجام شده، (از لحاظ حیثیت) با سازمان ارتباط دارد؟

سوابق کارمند (از نظر انضباطی و خدماتی) چیست

ویژگی‌های نظام انضباطی مؤثر

اقدامات انضباطی باید بیش‌تر جنبه ارشادی داشته باشد تا جزایی

نظام انضباطی باید مانند یک بخاری داغ باشد

- یک بار سوختن، تجربه‌ای دردناک و عبرت‌آموز است.

- بلافاصله می‌سوزاند و علت سوختن مشخص است.

- حرارت آن هشدار دهنده است.

- همه را یک‌سان و بدون تبعیض می‌سوزاند.

اقدامات انضباطی باید مرحله‌ای و تضاعفی باشد

- تذکر شفاهی، اخطار کتبی، انفصال موقت از خدمت، تقلیل گروه، کسر حقوق و مزایا و در پایان، اخراج (اگر هر مرحله کافی است، نباید وارد مرحله بعدی شد).

انضباط مثبت، انضباط بی‌مجازات

اگر چه تنبیه مرحله‌ای و تضاعفی، رایج‌ترین شیوه اصلاح رفتار نامطلوب کارمند به شمار می‌آید، اما اخیراً گروهی از صاحب‌نظران، در باره منطقی بودن و درستی آن شک کرده و خاطر نشان ساخته‌اند که این روش، دارای کاستی‌ها و معایبی است که از کارآیی آن می‌کاهد؛ از جمله این‌که این روش، در واقع، کارمند را حریفی می‌داند که باید با او درافتاد و او را به مجازات‌های شدید و سنگین تهدید کرد. به همین علت، گاه نتایجی کاملاً خلاف آن‌چه مورد نظر بوده است، به دست می‌آید.

از این رو، انضباط مثبت و بی‌مجازات پیش‌نهاد شده است. بر خلاف روش‌های معمول، که در آن، کنترل رفتار و عملکرد کارمند، با مدیر است، در انضباط مثبت، مسؤولیت درستی رفتار و کردار شخصی و شغلی کارمند، بر عهده خود او گذاشته می‌شود. مدیر و کارمند در فضایی دوستانه، مسائل را مطرح و با هم‌کاری و هم فکری یکدیگر، برای یافتن راه حل آن‌ها تلاش می‌کنند. مدیر هیچ راه حلی را تحمیل نمی‌کند، بلکه در باره راه حل مشکل به توافق می‌رسند. بنابر این، تشویق کارمند به یافتن راهی برای اصلاح رفتارش جانشین تهدید و ارعاب می‌شود.

فرآیند انضباط مثبت، دارای سه مرحله است‏

مرحله اول: مدیر با کارمند سخن می‌گوید و مشکل را مطرح می‌کند و مذاکرات را ثبت و پی‌گیری می‌کند.

مرحله دوم: به کارمند یادآوری می‌شود که مشکل هنوز وجود دارد. نتایج مذاکره به شکل کتبی به کارمند تسلیم می‌شود. او نیز می‌پذیرد که مشکل وجود دارد و شرط ادامه خدمت او رفع آن است. مرحله سوم: به کارمند یک یا دو روز مرخصی داده می‌شود تا به آینده خود در سازمان بیندیشد و تصمیم بگیرد که آیا می‌خواهد با اصلاح رفتار خویش به خدمت ادامه دهد یا خیر؟ اگر تصمیم گرفت ادامه دهد و در عین حال، تخلفات او ادامه یافت، عذر او خواسته می‌شود.

تأسیس مرکز مشاوره برای پیش‌گیری از خطا

گروهی از محققان، بر این باورند که پیش‌گیری از وقوع عمل خلاف، از تنبیه فرد، پس از ارتکاب آن مهم‌تر است؛ یعنی پیش از تنبیه و توسل به اقدامات انضباطی، باید تلاش کرد علت احتمال خلاف کارکنان را فهمید و آن را از بین برد. به این منظور، مراکزی به‌ویژه برای مشاوره، در سازمان به وجود می‌آید تا به کارکنانی که به علت مسائل شخصی، قادر به انجام وظایف خویش نیستند، کمک شود. این مراکز مشاوره، به مسائل خانوادگی و شخصی و حتی اداری، مانند حقوق و دست‌مزد و مزایا، انتقال و ارتقا، روش انجام کار، روابط شخصی فرد با هم‌کاران و یا هر مسأله و مشکل دیگری که فکر کارمند را مشغول می‌سازد، نیز می‌پردازند. هدف اصلی از ایجاد چنین مراکزی، تشخیص و رفع به موقع مشکلاتی است که برای کارمند و در نهایت، برای سازمان، مشکل آفرین هستند.

تحلیل قرآنی انضباط

با سه نظریه مجازات تضاعفی، انضباط بی‌مجازات و روش پیش‌گیری مشاوره‌ای از جرم، آشنا شدیم. اکنون باید دید که مدیریت رحمانی، تابع چه نظریه‌ای است؟ طبق آیات قرآن، در مدیریت خداوند:

مجازات وجود دارد

«هر که با خدا و رسولش مخالفت ورزد، پس همانا خداوند دارای عذابی شدید و سخت است».^[۴۷]

«کسانی که پیمان خدا را پس از آن که به آن متعهد شده‌اند، نقض کنند و از آن‌چه خداوند دستور پیوستن آن را داده، جدا شوند و در زمین فساد و تبهکاری کنند، ایشان مورد لعنتند و برای آنان منزلگاه بدی خواهد بود».^[۴۸]

طبق این آیات، نافرمانی خدا و رسول و نقض قوانین و مقررات مورد تعهد و توافق، عذاب شدید و لعنت و دوری از رحمت را به دنبال دارد. امیرالمؤمنین نیز می‌فرماید: «ستم‌کار را با حلقه بینی می‌کشم تا او را به آبشخور حق وارد کنم».^[۴۹]

مجازات‌های انضباطی بدون تبعیض انجام می‌گیرد

در مدیریت رحمانی، پیامبرانی هم‌چون حضرت آدم(ع)،^[۵۰]حضرت یونس(ع)^[۵۱]و پیامبر خاتم(ص)^[۵۲]مورد تهدید و تنبیه قرار گرفته‌اند؛ به‌ویژه خداوند در باره پیامبر اسلام می‌فرماید:

«اگر پیامبر خدا گفته‌هایی را که از ما نیست، به ما نسبت دهد، ما با دست راست او را می‌گیریم و سپس رگ گردنش را قطع می‌کنیم و هیچ‌یک از شما نمی‌تواند مانع این امر شود».

وابستگان پیامبران نیز از تنبیه خداوند مصون نیستند:

«خدا برای کسانی که کافر شدند، زن نوح و زن لوط را مثال می‌زند که تحت فرمان دو بنده صالح ما بودند. پس به آن دو خیانت کردند. پس هیچ چیز، آنان را از خدا بی‌نیاز نکرد و به آن دو زن گفته شد: با داخل شوندگان به آتش داخل شوید».^[۵۳]

در همین باره، امیرالمؤمنین خطاب به یکی از فرزندان خود می‌فرماید:

«به خدا قسم اگر حسن و حسین هم آن‌چه را تو انجام داده‌ای، مرتکب شده بودند، با آنان صلح و آشتی نمی‌کردم».^[۵۴]

و به کارگزار دیگری خطاب می‌کند:

«اگر گزارش خیانت تو به بیت المال ثابت شود، تو را زبون و خوار خواهم کرد و از مقدار و مرتبه، نزد من سبک می‌گردی».^[۵۵]

در مجازات‌ها قبل از استفاده از قدرت، استدلال و منطق وجود دارد

«و پروردگار تو اهل هیچ شهر و دیاری را هلاک نمی‌کند، مگر آن که پیش از آن، فرستاده‌ای را در مرکز آن برانگیزد که آیات ما را برایشان بیان کنند و ما هیچ دیاری را هلاک نمی‌کنیم، مگر آن که اهل آن، ستم‌کار باشند».^[۵۶]

«ما هیچ قریه‌ای را هلاک نکردیم، مگر آن که هشدار دهنده‌ای برای آن وجود داشت که به آنان تذکر می‌داد و ما ستم‌کار نیستیم».^[۵۷]

در سوره هود و شعراء به زندگی تبلیغی و ارشادی پیامبران متعددی اشاره شده است که همه مردم را به هدایت خداوندی دعوت می‌کردند، آیات خدا را می‌خواندند، انذار، تبشیر و استدلال می‌کردند و در ضمن می‌گفتند که اگر عصیان کنید، عذاب می‌شوید. از این رو، مجازات‌هایی که پشتوانه منطقی داشته باشند، تأثیر بسیاری در دیگران دارند. امیرالمؤمنین‏۷ نیز می‌فرماید:

«به زودی این امر را به مدارا اصلاح می‌کنم تا زمانی که مدارا با آن ممکن است. هرگاه چاره‌ای نیابم، پس آخرین درمان و دارو، داغ نهادن است».^[۵۸]

و خطاب به یکی از فرمانداران خود می‌فرماید:

«سختی و درشتی را با مقداری نرمی بیامیز و مدارا و مهربانی کن، هنگامی که مدارا شایسته‌تر باشد و به سختی و درشتی متوسل شو، آن گاه که جز سخت‌گیری، تو را بی‌نیاز نمی‌سازد».^[۵۹]

تا زمانی که امکان بخشش هست، نوبت به مجازات نمی‌رسد

«بندگانم را آگاه کن که من بخشنده و مهربانم و این‌که عذابم دردناک است».^[۶۰]

«کسانی که مرتکب اعمال بد و ناشایست شدند و پس از آن توبه کردند و ایمان آوردند، همانا پروردگار تو بعد از این توبه و ایمان آنان بخشنده و مهربان است».^[۶۱]

مجازات‌ها مرحله‌ای است

«کسانی که کافر شدند و مردم را از راه خدا باز داشتند، به علت فسادی که می‌کردند، عذابی بر عذابشان می‌افزاییم».^[۶۲]

«زنان صالح ،زنانی هستند که متواضعند و در غیاب همسر خود، اسرار و حقوق او را در مقابل حقوقی که خدا برای آنان قرار داده، حفظ می‌کنند و اما آن دسته از زنان که از سرکشی و مخالفتشان بیم دارید، پند و اندرز دهید (اگر مؤثر واقع نشد) در بستر از آنان دوری کنید و اگر هیچ راهی جز شدت عمل برای وفادار کردن به انجام وظایفشان نبود، آنان را تنبیه کنید و اگر از شما پیروی کردند، راهی برای تعدی به آنان نجویید».^[۶۳]

«سپس (بلاها پشت سر هم بر آنان نازل کردیم) طوفان و ملخ و آفت گیاهی و قورباغه‌ها و خون، که نشانه‌هایی از هم جدا بودند؛ ولی (آنان بیدار نشدند) تکبر ورزیدند و جمعیت گنهکاری بودند. هنگامی که بلا بر آنان مسلط می‌شد، می‌گفتند: ای موسی! از خداوند برای مابخواه به عهدی که با تو کرده، رفتار کند. اگر این بلا را از ما مرتفع سازی، قطعاً به تو ایمان می‌آوریم و بنی‌اسرائیل را با تو خواهیم فرستاد؛ اما هنگامی که بلا را پس از مدت معینی که به آن می‌رسیدند، از آنان بر می‌داشتیم، پیمان خویش را می‌شکستند. سرانجام از آنان انتقام گرفتیم و آنان را در دریا غرق کردیم؛ زیرا آیات ما را تکذیب کردند و از آن غافل بودند».^[۶۴]

هدف از مجازات‌ها بیداری و توجه فرد است، نه اهداف شخصی و کینه‌ورزی

«و فرعونیان را سخت به قحطی و تنگی معاش و نقص و آفت کشاورزی مبتلا ساختیم تا شاید متذکر شوند».^[۶۵]

منظور از تذکر، متوجه خطاها شدن و دست برداشتن از نافرمانی‌ها است.

«ما در هیچ شهر و دیاری پیامبری نفرستادیم، مگر آن که اهل آن را دچار سختی‌ها و مشکلات ساختیم شاید ایشان تضرع کنند».^[۶۶]

منظور از تضرع، پشیمانی و توجه است.

هدف از تنبیه خطا کاران، تشویق و دلگرمی دادن به متعهدان و نیکوکاران است

«بکُشید آنان را، خدا به دست شما آنان را عذاب می‌کند و خوار می‌گرداند و شما را بر آنان پیروز می‌گرداند و قلب‌های مؤمنان را شفا می‌دهد».^[۶۷]

امیرالمؤمنین(ع) به مالک اشتر می‌فرماید:

«نباید نیکوکار و بدکار، نزد تو جایگاه مساوی داشته باشند؛ زیرا این کار، موجب بی‌رغبتی نیکوکاران به کار نیک و تشویق بدکاران به کار بد می‌شود و هر گروه را با آن‌چه خودش خویش را با آن ملازم کرده، ملازم و همراه ساز».^[۶۸]

برخی خطاها قابل بخشش نیستند

«خداوند اگر به او شرک ورزیده شود، آن را نمی‌بخشد و هر گناهی که پایین‌تر از این باشد، برای هرکس که بخواهد، می‌بخشد و هرکس به خدا شرک می‌ورزد، پس به تحقیق در گمراهی آشکاری گرفتار شده است».^[۶۹]

«همانا کسانی که ایمان آورده، سپس کافر شدند و بعد از کفرشان دوباره ایمان آوردند و بعد از ایمان دوم، دوباره کافر شدند، سپس بر کفر خود افزودند، خداوند آنان را نمی‌آمرزد و به هیچ راهی هدایت نمی‌کند».^[۷۰]

«برای آنان طلب آمرزش کنی یا طلب آمرزش نکنی، فرقی به حال آنان ندارد. اگر هفتاد بار هم برای آنان طلب آمرزش کنی، خداوند آنان را هرگز نخواهد بخشید. علت این امر، آن است که آنان به خدا و رسولش کافر شدند و خداوند گروه بدکاران را هدایت نمی‌کند».^[۷۱]

در فقه القضا نیز اگر خطایی موجب حد و از حقوق الهی باشد، بخشش نخواهد داشت. بر اساس این ملاک، در هر نظام انضباطی و مجازاتی می‌توان خطاهایی غیر قابل بخشش را تصور و تضمین کرد.

هدف از مجازات‌ها و انضباطها عبرت آموزی دیگران است

«فرعون قوم خود را سبک شمرد. در نتیجه، از او اطاعت کردند، آنان قومی فاسق بودند؛ اما هنگامی که ما را به خشم آوردند، از آنان انتقام گرفتیم و همه را غرق کردیم و آنان را الگو و عبرت برای آیندگان قرار دادیم».^[۷۲] خداوند در سوره ذاریات، پس از بیان مجازات‌های فرعون، به صورت کلی می‌فرماید:

«همانا در این مجازات‌ها عبرتی است برای کسانی که می‌ترسند(اهل اصلاح هستند)».^[۷۳]

از بیان کردن انواع مجازات‌ها برای پیش‌گیری از جرم و تربیت انسان‌ها استفاده می‌شود

«ای کسانی که ایمان آورده‌اید، خود و خانواده‌تان را از آتشی نگه دارید که آتش‌افروز آن مردم و سنگ‌ها هستند و بر آن، فرشتگانی تندخو و سخت گیر مأمورند که هرگز نافرمانی خدا نمی‌کنند».^[۷۴]

از بیان کردن مجازات‌ها برای تهدید عناصر ناصالح استفاده می‌شود

«اگر کسانی که کفر ورزیدند، می‌دانستند آن زمانی را که آتش از مقابل و پشت سر ایشان رد نخواهد شد و کمک نمی‌شوند...».^[۷۵]

شرایط اخراج‏

دیدگاه نخست: از آن‌جا که اخراج از کار و از دست دادن شغل، ضربه روحی شدیدی به فرد وارد می‌کند و حتی ممکن است مسیر زندگی او را تغییر دهد، تصمیم درباره اخراج کارمند با تأمل بسیار و پس از بررسی همه جوانب گرفته می‌شود. امروزه کارکنان می‌توانند به آسانی به این تصمیم مدیران سازمان اعتراض کرده، با طرح دعوا در دادگاه، ادعای خسارت‌های مالی و حیثیتی کنند.

دیدگاه دوم: نظریه‌پردازان کلاسیک، مانند هنری فایول، هدایت، کنترل و در صورت لزوم، تنبیه کارکنان متخلف را حق مدیر می‌دانند و انضباط را از اصول اولیه و مهم مدیریت قلمداد می‌کنند. آنان معتقدند که اعضای سازمان باید قوانین و مقررات حاکم بر سازمان را محترم شمرده و از آن‌ها اطاعت کنند.

در گذشته، بیش‌تر تحت تأثیر چنین نظریاتی کارفرما می‌توانست به دل‌خواه خود، کارمند را اخراج کند. عرف و حتی قانون به کارفرما اجازه می‌داد که هر زمان که اراده کند، به هر دلیل موجه یا غیر موجهی و یا حتی بدون دلیل، کارمند را اخراج کند.

دیدگاه سوم: شغل انسان، «حق» و «دارایی» او به شمار می‌رود. از این رو، هرگز نباید اخراج بدون دلیل صورت گیرد.

دیدگاه چهارم (دیدگاه قانونی): کارفرما نه تنها نمی‌تواند قوانین استخدامی، که برای حمایت از منافع افراد شاغل وضع شده، زیر پا گذارد و رأساً تصمیم به تنبیه و اخراج کارکنان بگیرد، بلکه باید حقوقی را نیز که قانون‌اساسی برای همه اعضای جامعه در نظر گرفته است، رعایت کند.

علی رغم این‌که بین دیدگاه‌های بالا دیدگاه اخیر کامل‌تر به نظر می‌رسد، ولی به عقیده بعضی این دیدگاه قانونی، کارآیی چندانی ندارد؛ زیرا کارفرمایان در مواردی می‌توانند مدعی شوند که اخراج کارمند، موجه و به حق بوده است و همه مراحل تضاعفی مجازات طی گردیده است، هشدار داده شده و تحقیقات کافی در باره تخلف او به عمل آمده است، در باره دیگران نیز (در موارد مشابه) اعمال شده و نظام سازمانی نیز تخلف زا نبوده است و در یک جمله، سازمان می‌تواند اثبات کند که در تعیین مجازات، نوع، ماهیت، اهمیت تخلف و هم‌چنین وضعیت کارمند و سوابق کاری و عملکرد وی در نظر گرفته شده است.

نگرشی قرآنی به اخراج‏

در مدیریت رحمانی، که بر مبنای رحمت، مغفرت، عدالت و رشد استوار است و اقدامات انضباطی آن، برای اصلاح فرد و عبرت جامعه وضع شده‌اند، اخراج وجود دارد. حتی حضرت آدم(ع) از بهشت اخراج و دچار هبوط می‌شود و فقط شیطان نیست که اخراج می‌شود. رسول خدا(ص) نیز گاهی برخی افراد را تبعید و نفی بلد می‌کرد. حضرت موسی(ع) هم سامری را به مجازات «لامساس» عقوبت کرد. خداوند می‌فرماید: «به بندگان من خبر بده که من بخشنده و مهربانم و عذاب من دردناک است».

پیش از این، با اصطلاحات لعن و طرد آشنا شدیم که به معنای دوری از رحمت الهی است و مطرودان یا ملعونان، کسانی هستند که صلاحیت اصلاح را ندارند. از این رو، تصدی آنان در یک مسؤولیت اسلامی، غصب محسوب می‌شود و حرام شرعی است؛ زیرا خداوند امر کرده است که امانات را به اهلش واگذار کنید و کسانی که سلب صلاحیت و اهلیت شده‌اند، لحظه‌ای نباید در یک منصب بمانند.

بنابر این، اخراج امری حتمی است و به بهانه این‌که شغل هرکس حق و دارایی او است یا زندگی او متلاشی می‌شود، نمی‌توان فرد ناصالح را در سازمان اسلامی حفظ کرد؛ زیرا حفظ او ضایع کردن حقوق اجتماع است و قبلاً بیان شد که در دوران امر بین حقوق فرد و حقوق اجتماع، اولویت با رعایت حق اجتماع است.

البته باید دانست که اخراج، آخرین راه حل است و پیش از آن، بیش‌ترین کوشش برای مدارا و اصلاح صورت می‌گیرد. امیرالمؤمنین(ع) پس از بیعت با ایشان، در مقابل پیش‌نهاد گروهی که می‌گفتند: خوب بود آنان که در کشتن عثمان دست داشتند، کیفر می‌کردی، جمله‌ای قانونی و عمومی فرمود:

«من برای اصلاح کار تا آن‌جا که ممکن است، در برابر مفسده جویانی که خون عثمان را دست‌آویز قرار داده‌اند، خویشتن‌داری می‌کنم؛ اما اگر راه چاره مسدود شد، آخرین دارو داغ کردن است (یعنی به ناچار دست به شمشیر می‌برم).^[۷۶]

این فرمایش، هم‌سو با این آیه قرآن است که می‌فرماید: «خداوند قومی را هلاک نمی‌کند اگر مصلح باشند»؛^[۷۷]یعنی تا روزنه‌ای از اصلاح وجود داشته باشد، تنبیهات شدید صورت نمی‌گیرد. پیش از عذاب، اتمام حجت صورت می‌گیرد. اگر اخراج را نیز نمونه‌ای از عذاب و هلاک بدانیم (زیرا عواقب روحی و اجتماعی شدیدی برای اخراج شونده دارد) باید پس از ناامید شدن از اصلاح او و پس از نصیحت و اتمام حجت صورت گیرد.

از سوی دیگر، هنگامی که مدیران در مدیریت رحمانی، بر اساس ملاکات اسلامی، همانند عدالت و تقوا، نصب شده باشند و کینه شخصی و انتقام‌گیری در آنان نباشد، باید قدرت و اختیار اخراج نیز به ایشان داده بشود تا کارها با سرعت و قدرت خوبی به پیش رود و نفوذ مدیر و اطاعت‌پذیری بیش‌تری حاکم شود و از تمرد کاسته شود.

بنابر این، حمایت‌های قانونی و فراسازمانی، غیر از این‌که راهی برای فرار و توجیه دارد، اثر منفی و معکوس خواهد داشت؛ زیرا باعث می‌شود حاشیه امنی برای انسان‌های غیر صالح ایجاد شود و بر درجه عصیان و تخریب خویش بیفزایند؛ چون فرآیند طولانی اخراج، با توجه به تمسک‌های قانونی، گرچه ظاهراً امری عادلانه به نظر می‌آید، اما باعث تشجیع خاطیان خواهد شد. بدیهی است که سرعت عمل و قاطعیت در مجازات‌ها آثار بسیار مثبتی در ایجاد نظم و انضباط سازمانی دارد و تأخیرات ظاهراً قانونی، مشکل‌زا است، نه مشکل زدا؛ زیرا همان طور که بیان شد، مدیر در سازمان اسلامی، اگر به علت کینه‌جویی و روحیه انتقام‌گیری بخواهد اقدام به اخراج کند، از عدالت ساقط و از منصب خویش عزل می‌شود. نباید حربه و داغ اخراج را از مدیر گرفت و مایه کاهش اقتدار او شد. به بیان دیگر، اگر مدیر چنین اختیاری نداشته باشد، قادر به ایفای مسؤولیت خویش نخواهد بود. البته برای پرهیز و احتیاط می‌توان با کمک مشاوران خاص، تصمیم به اخراج گرفت.

از عهدنامه‌های امیرالمؤمنین با والیان خود و تفویض‌هایی که می‌فرمود، بر می‌آید که قدرت اخراج را به منصوبان خویش اعطا می‌کرد و آنان می‌دانستند که اگر در این زمینه ناعدالتی به خرج دهند، خود موضوعی برای عزل و اخراج خواهند بود. خداوند رحمان نیز که خود را صاحب عذاب الیم می‌نامد، قدرت تنبیه و عذاب و غلظت و برخورد شدید را به رسول خویش تفویض می‌کند: «ای پیامبر! با کفار و منافقان جهاد کن و بر آنان غلظت و درشتی اعمال کن و (بدان که) جایگاه آنان جهنم است که بد سرنوشتی است». اگر کفار و منافقان را نمونه‌هایی از متمردان و خاطیان سازمان الهی بدانیم، رسول خدا(ص) به عنوان مدیر و رهبر، اختیاردار اخراج و تنبیه شدید است و با توجه به قانون سلسله مراتب و تفویض اختیار، دیگر رده‌ها نیز باید از چنین اختیاری بهره‌مند شوند. بنابر این، اخراج:

۱. برای انسان‌های اصلاح‌ناپذیر، ضروری است.

۲. آخرین راه حل است.

۳. بیش از آن، مدارا و نصیحت و اتمام حجت می‌شود.

۴. از اختیارات مدیر سازمان است.

۵. باید سریع و قاطع اجرا شود تا اثر خود را بگذارد.

البته اگر فرد اخراج شده، بعداً خود را اصلاح کرد و از کرده خود پشیمان شد، دوباره می‌تواند مورد رحمت قرار گیرد. خداوند پس از اخراج حضرت آدم(ع) از بهشت و دستور هبوط به او، می‌فرماید: «آدم از پروردگارش کلماتی را آموخت، پس خدا توبه او را پذیرفت و خدا توبه‌پذیر و مهربان است». آن‌گاه فرمود: «از بهشت من پایین آیید و از این پس اگر از سوی من هدایتی برای شما آمد و شما از آن تبعیت کردید، خوف و حزنی بر شما نیست»؛ یعنی راه بازگشت و اصلاح وجود دارد؛ ولی این به معنای عدم اخراج نیست؛ زیرا اگر شخصیتی هم‌چون حضرت آدم(ع) گذشته راجبران کرد، موجودی مانندشیطان، اصلاح ناپذیری خود را با سوگند به گمراهی بندگان نشان داد و از این رو، وعده جهنم را دریافت کرد.

بنابر این، این نگرانی که زندگی او از هم می‌پاشد و حیثیت او زیر سؤال می‌رود، مانع از اخراج نیست؛ زیرا راه اصلاح و اعاده حیثیت باز است. بنابر نقل قرآن، هنگامی که بنی‌اسرائیل گوساله‌پرست شدند، خداوند آنان را بخشید. سپس گفتند: ای موسی‏! خدا را به ما نشان بده تا به تو ایمان بیاوریم. آن‌گاه دچار صاعقه شدند (که چیزی شبیه اخراج و آخرین راه حل است)؛ ولی در عین حال، باز پس از مرگ، زنده شدند، شاید شکرگزار باشند که ظاهراً باز هم اصلاح‌پذیر نبودند. این مراحل و حلقات رحمانی، نشان می‌دهد که اخراج در مرحله خویش، به جای خود محفوظ است؛ ولی فرصت جبران و اعاده حیثیت و زندگی آبرومند و اتصال دوباره به سازمان، فراهم است. امیرالمؤمنین(ع) می‌فرماید:

«پیغمبر اکرم، زانی محصن را رجم کرد؛ ولی پس از آن، به جنازه او نماز خواند و بر زانی غیرمحصن و سارق، حد جاری کرد؛ ولی سهم آنان را نیز از فی‌ء می‌داد»؛^[۷۸]یعنی کسی طرد کلی نمی‌شود و این به مقتضای اصل «رحمت» در مدیریت رحمانی است.

چگونگی اخراج‏

ویلیام فولمر معتقد است که طی نشست کوتاهی و به آرامی، ولی بسیار صریح و محکم، خبر اخراج کارمند، به طور خصوصی به اطلاع او رسانده شود. در همین جلسه باید اطلاعاتی، مانند این‌که چه موقع، حقوق او قطع خواهد شد، وضعیت او از نظر بیمه، و این‌که حقوق بازنشستگی و مزایای او چه خواهد بود و چه موقع باید سازمان را ترک کند، به کارمند داده شود و به او گفته شود که چگونه به پرسش هایی که در باره وی پرسیده می‌شود، پاسخ داده خواهد شد.

دیدگاه مدیریت رحمانی‏

نظریه بالا هر چند توجیه‌پذیر است و با رعایت شؤونات انسانی، مناسب است و از وارد آمدن خدشه به حیثیت و آبروی فرد جلوگیری می‌کند و به او کمک می‌کند تا مشکل خود را بهتر دریابد و از آن عبرت بگیرد، ولی قابل مناقشه و نقادی است. چه بسا بعضی موارد اقتضا می‌کند که فرد خاطی و اخراجی را معرفی و رفتار او را افشا کرد تاعبرت دیگران شود و در انضباط سازمانی و نظم اجتماعی نیز مؤثر افتد؛ به‌ویژه که برخی مدیریت‌نویسان، تخلفاتی مانند استفاده از مواد مخدر، دعوا و مشاجره، تمرد و خودداری از انجام وظایف، دزدی و تخریب عمدی اموال و دارایی‌های سازمان را علت اخراج فرد می‌دانند. اگر مبنای مجازات را اصلاح رفتار فرد خاطی و نیز تأثیرات درس‌آموزی و عبرت‌آفرینی آن بدانیم و مانع از سرایت اشکالات او به سازمان‌های دیگر شویم، لازم است در برخی موارد، گرچه محدود، اقدام به اخراج علنی و افشاگرانه کرد؛ همان‌طور که امیرالمؤمنین(ع) به مالک‌اشتر در باره اختلاس‌کنندگان و متهمان به فساد مالی دستور می‌دهد که داغ ننگ را بر آنان بنشان و آبروی آنان را بریز. این کار، مانع از شیوع اختلاس خواهد شد.

البته اصل در مدیریت رحمانی، بر رحمت و عفو است و قبلاً بیان شد که رسول خدا(ص) نیز در رهبری خویش مأمور به عفوو استغفار بود؛ ولی اگر امری اقتضا کرد، باید خلاف اصل عمل کرد؛ همان طور که خداوند رحمان می‌فرماید: «رحمت من همه چیز را فرا گرفته است و عذاب من به هرکس که بخواهم، اصابت خواهد کرد». از این رو، رسول رحمت، گاهی غضب می‌کرد و نمی‌بخشید؛ مانند آن سه نفر که از رفتن به جنگ خودداری ورزیده بودند و مانند آن سه نفر که رسول خدا را سب کرده بودند.

بنابر این اگر فرد به مرحله اخراج نرسیده است، باید عفو شامل او شود؛ ولی مرحله اخراج، حاکی از عدم اصلاح فرد است. در این‌جا نیز می‌توان تخلفات را دو دسته کرد: تخلفی مانند دزدی و اختلاس؛ به‌ویژه از نوع کلان آن، که باید اخراج به طور علنی و افشاگرانه باشد و این با حقوق جمع، سازگارتر است.

نظام پاداش و تنبیه، کدام یک قدرت بیش‌تری دارد

این پرسش مهمی است که ذهن مدیران و سازمان‌ها را به خود مشغول می‌کند. گروهی طرفدار پاداش و معتقد به تأثیرگذاری بیش‌تر آن هستند که علمای تربیت، عمدتاً در این گروهند و تشویق را کارآمدتر از تنبیه می‌دانند. برخی نیز قدرت تنبیه را افزون‌تر می‌دانند.

طبق یک تحقیق، آیات مربوط به قدرت تنبیه، حدود ششصد آیه و آیات مربوط به قدرت پاداش، حدود سیصد آیه است؛ یعنی در مدیریت الهی و اسلامی، بر استفاده از قدرت تنبیه تأکید بیش‌تری شده است. چه بسا اگر تعداد آیات، ملاک قرار داده شود، درمدیریت رحمانی تأثیر قدرت تنبیه دو برابر قدرت پاداش است؛ یعنی آن‌چه ضامن اجرای یک انضباط اجتماعی است، قدرت تنبیه است که نمایان گر اقتدار است. تا اقتدار نباشد، نظم و انسجام نیز نخواهد بود. البته منظور از تنبیه، لزوماً تهدید و مجازات نیست، بلکه همان طور که گذشت، در فرآیند انضباط در مدیریت رحمانی، تهدید و مجازات، بخشی را تشکیل می‌دهند و دیگر مراحل، مانند موعظه، نصیحت، منطق، استدلال، عفو و اتمام حجت، نقش تعیین کننده‌تر و پیش‌گیرانه‌تری را پدید می‌آورند.

از آن‌جا که میل عمومی انسان، به آزادی و زیاده‌خواهی است، عامل ترس، بهتر از تنبیه می‌تواند به مهار این عوامل بپردازد. البته تشویق نیز نقش انگیزش خود را دارد. در یک جمله می‌توان گفت که قدرت تنبیه، ایجادکننده نظم و انضباط است و قدرت تشویق، عامل حرکت و انگیزش. در هر مدیریتی اگر حساب بردن و ترسیدن از قدرت نباشد، شیرازه امور از هم می‌پاشد.

با نگاه آماری دیگری به آیات قرآن، دانسته می‌شود که از اوصافی که قرآن برای همه پیامبران ذکر می‌کند، صفات «بشیر» به معنای مژده‌دهنده و «نذیر» به معنای بیم‌دهنده است. این دو صفت، در دو صیغه «بشیر» و «مبشر» و «نذیر» و «منذر»، ۵۸ بار در قرآن تکرار شده‌اند که شانزده مورد آن، در کنار یکدیگر آمده است در ۴۲ مورد، واژه «نذیر» یا «منذر» به تنهایی (بدون همراهی با بشیر یا مبشر) ذکر شده است. این ترکیب آماری می‌تواند مؤیدی باشد بر کارآمدی افزون‌تر تنبیه از تبشیر و پاداش.

در فرهنگ قرآنی، «اکثریت» بارها موصوف به صفات غیرمثبت شده است؛ مانند عدم تعقل، عدم ایمان و عدم شکرگزاری و در مقابل، جمعیت اندک، متصف به شکرگزاری و ایمان شده‌اند. مهار این جمعیت، که استعداد بیش‌تر آنان بر فساد است، با تنبیه و مجازات است. هنگامی که با قدرت تنبیه آرام گرفتند، آن گاه نوبت به تشویق و پاداش می‌رسد تا همگان را به سوی رشد و تعالی سوق دهد. بدین‌رو برخی معتقدند که وجود یک حکومت مقتدر، ضامن اجرای احکام دین، امنیت، آبادانی و آزادی انسان‌های صالح است. در قرآن کریم آمده است:

«ما رسولان خود را با دلایل روشن فرستادیم و با آنان کتاب آسمانی و میزان شناسایی حق از باطل و قوانین عادلانه نازل کردیم تا مردم قیام به عدالت کنند و آهن را نازل کردیم که در آن نیروی شدید و منافعی برای مردم است تا خداوند بداند که چه کسی او و رسولانش را یاری می‌کند، بی‌آن که او را ببیند. خداوند قوی و شکست‌ناپذیر است».^[۷۹]

در این آیه، حدید، که دارای بأس شدید است، به عنوان ضمانت اجرای مأموریت‌های آسمانی رسولان و قوانین نازل شده همراه آنان ذکر شده است. در پایان نیز به قوی و شکست‌ناپذیر بودن خداوند اشاره شده است که جلوه آن در آهن و انضباط و قدرت تنبیه است.

اگر کسی در مقام وعظ و نصیحت قرار گیرد و یا در یک مرکز آموزشی باشد، چه بسا باید به قدرت تشویق و پاداش، بیش‌تر توجه کند؛ ولی وقتی پای حکومت و مسؤولیت ایجاد نظم و انضباط به میان آمد، این‌جا دیگر سخن از اقتدار، در بین است و باید محکم و آهنین بود تا بتوان به داد مظلومان و مستضعفان رسید و گوسفندان را از چنگال گرگ‌ها نجات داد.

البته هنگامی که از افزونی قدرت تنبیه نسبت به قدرت پاداش سخن گفته می‌شود، این با مدیریت رحمانی منافات ندارد؛ زیرا خدای رحمان، خدایی قاهر و قادر و قوی و دارای بطش شدید و اخذ عزیز مقتدر است و در عین اقتدار و قدرت تنبیه، مهربان است و از درجه عفو و بخشش بالایی برخوردار است. قدرت بالای تنبیه او خاطیان را مرعوب و صالحان را دلگرم می‌کند و جامعه را امن و آرام می‌سازد. تشویق از آنِ صالحان است و بیش‌تر در آنان تأثیر می‌گذارد و تنبیه برای ظالمان است که طبق گزارش قرآنی، اکثریت را تشکیل می‌دهند.

بنابر این، در سازمان‌های اسلامی باید قدرت حاکمیت و اقتدار، تجلی خاص خود را داشته باشد تا انسجام و سازمان کار، تأمین و تضمین شود، تمرد کم شود و تجاوز به حدود و حقوق دیگران کاهش یابد و در سایه این نظم و انسجام، که به مثابه یک اصل و ناشی از قدرت تنبیه بالا است، به تشویق و انگیزش و رهبری و رشد و تعالی پرداخت.

این رویه و روحیه، با ماکیاولیسم، که مشوق و توجیه گر دیکتاتوری و خشونت حاکمان است، تفاوت بسیار دارد؛ زیرا در نظریه ماکیاولیسم، اعمال قدرت، علیه ضعفا و مظلومان است؛ آن‌گونه که در حکومت فرعون بود که طبق گزارش قرآن، حکومتی غیررشید داشت، مردم را به استضعاف و استعباد کشیده بود تا از او اطاعت کنند، در حالی که در قدرت تنبیه مدیریت رحمانی، ایجاد فضای امن برای مظلومان و صالحان و حرکت رشدآمیز و رو به تعالی است. بنابر این، میان این دو اندیشه رحمانی و شیطانی، تفاوت بسیار است.^[۸۰]

بخش سوّم‏: وظایف مدیریت‏

مقدمه‏

موضوع بخش نخست این تحقیق، «مدیریت منابع انسانی» بود. بخش دوم، از وظایف یا اصول مدیریت بحث می‌کند. تفاوت این دو مبحث مشخص است. مدیریت منابع انسانی، از مدیریت اموری بحث می‌کند که به انسان منتهی می‌شود؛ مانند گزینش فرد، آموزش، حقوق و دست‌مزد، پاداش و تنبیه او؛ اما در مبحث وظایف مدیریت، مستقیماً از انسان بحث نمی‌شود، بلکه از اموری بحث می‌شود که وظیفه مدیر است؛ مانند برنامه‌ریزی و کنترل برنامه‌ها، سازماندهی و بودجه بندی.

البته بخش سومی نیز از مباحث مدیریت، تحت عنوان «رفتار سازمانی» مطرح است که موضوعاتی هم‌چون انگیزش، رهبری و قدرت در آن مطرح می‌شود؛^[۸۱]ولی این تحقیق به همان دو بخش اکتفا می‌کند؛ زیرا آن دو را برای ایفای حق، کافی می‌داند.

وظایف مدیریت چیست

مقدمه: مکاتب مدیریت، شامل دوران‌های زیر می‌شود:^[۸۲]

الف. دوران قبل از مدیریت علمی‏

ب. دوران مدیریت‌های کلاسیک‏

ج. مکتب روابط انسانی‏

د. ترکیبی از ب و ج.^[۸۳]

دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه دیگر، در حال تطور و تکامل است. در دوران پیش از مدیریت‌های علمی، مدیریت‌ها به شکل فطری و بدون فرمول‌های مدون و مبین بود؛ مانند واحدهای تجاری در زمان چینیان و رومیان^[۸۴]که دارای یک نوع بینش مدیریتی ساده بودند. با ظهور فردریک تیلور، دوران مدیریت علمی آغاز شد،^[۸۵]که به پدر مدیریت علمی معروف شد و در اوایل قرن حاضر، نوشته‌هایش در باره نظریه مدیریت، خوانندگان بسیار داشت. مبنای مدیریت وی بر اساس فناوری بود. به گمان وی بهترین راه افزایش بازده، بهبود فنون و روش هایی بود که کارگران به کار می‌برند. او افراد را ابزار می‌دانست و در طرح او بیش‌تر به نیازهای سازمانی توجه می‌شد، نه به نیازهای افراد.^[۸۶]

بعدها التون مایو ظهور کرد و نهضت «روابط انسانی» را در فاصله سال‌های ۱۹۲۰ تا ۱۹۳۰ میلادی مطرح و جانشین آرای تیلور کرد. او و پیروانش می‌گفتند که غیر از این‌که باید

بهترین روش‌های فناوری را برای افزایش بازده مورد توجه قرار داد، باید به روحیات و امور انسانی نیز توجه کرد. آنان ادعا می‌کردند که روابط انسانی بر روابط فناوری و کاری ترجیح دارد و این را از آزمایش‌های معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.^[۸۷]

پیش از التون مایو و پس از فردریک تیلور، دوران مکاتب نظری مدیریت بود که حدود پنجاه سال به درازا کشید و بوروکراسی وبر و اصول‌گرایی فایول، شاخص‌ترین آن‌ها است.^[۸۸] برخی تکنوکراسی فردریک تیلور را از زمره این مکاتب شمرده‌اند.^[۸۹]

ولی به نظر می‌آید که نظریات مدیریت، بسیار بیش‌تر و نامنظم‌تر از این باشد، به گونه‌ای که به نظر بعضی از صاحب‌نظران علم مدیریت، جنگلی از نظریه‌ها است^[۹۰]و به نظر بعضی، از علوم ناموفق است.^[۹۱]حال چگونه می‌توان در این جنگل نظریه و علم ناموفق، به اصولی ثابت دست یافت که مورد اتفاق باشد تا بتوانیم از آن‌ها به عنوان اصل موضوعی استفاده کنیم؟ باید گفت که رهبر اصول‌گرایان، که کارش تأسیس اصل در علم مدیریت و سازمان است و اصول او در این علم، معروف است و او را پدر اصول‌گرایان این علم می‌دانند، یعنی هنری فایول می‌گوید که من دراطلاق کلمه «اصل »تردید دارم و این اصول، راهنمای عمل است، نه قانون. او می‌افزاید که اصول مدیریت، بیش‌تر از قوانین طبیعی، در معرض تغییر و تبدل قرار دارند و تا زمانی قابل پیروی هستند که بر اساس منطقی صحیح و قابل توجیه، از آن روی گردانده شود.^[۹۲]

وقتی رهبر اصول‌گرایان، چنین عقیده‌ای در باره اصول دارد، پس دل بستن به این جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نیست؛ اما با وجود این، به اصول او توجه می‌کنیم. فایول ضمن بیان این واقعیت که هیچ چیز در مدیریت، مطلق نیست، روش‌ها و فنونی را که در تجربه بدان‌ها رسیده بود و آن‌ها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت، مفید می دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه داد:

تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهی، وحدت مدیریت، وابستگی منافع فردی به هدف کلی، جبران خدمات کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل و احساس یگانگی.^[۹۳]

او اصول بالا را در سال ۱۹۱۶ میلادی در کتابی به نام اصول فن اداره اعلام کرد.^[۹۴]بعدها افرادی مانند ارویک و گیولیک به آرایش اصول یاد شده پرداختند و هم از تعداد آن‌ها کاستند و هم برای آن‌ها علامت اختصاری قرار دادند.^[۹۵]واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامه‌ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت، هماهنگی، گزارش‌دهی و بودجه‌بندی) است. دانشمندان امروزین مدیریت، بر سه اصل معتقد و متفق شده‌اند که عبارتند از: برنامه‌ریزی، سازماندهی و کنترل. وی می‌افزاید که هماهنگی، رکنی از سازماندهی است و استقلالی در عرض آن ندارد و از این رو، نیازی به ذکر آن به عنوان یک اصل نیست؛ زیرا مدیریت، همان هماهنگی است.^[۹۶]

برخی به این اصول، انگیزش یا رهبری را نیز افزوده‌اند.^[۹۷]از مجموع آن‌چه گذشت، دانسته شد که اتفاق و اتحادی در زمینه اصول مدیریت و تعداد آن‌ها وجود ندارد. با وجود این، در یک جمع‌بندی نهایی شاید بتوان وحدتی را برای عناوین پنج گانه زیر تصویر کرد:

برنامه‌ریزی، سازماندهی، هماهنگی، رهبری (انگیزش) و کنترل (نظارت). بیش‌تر علمای مدیریت، به این اصول پای‌بند هستند.^[۹۸]نویسنده نیز با پژوهشی که کرده است، این امر را تأیید می‌کند و معتقد است که در یک روند کلی، از دوران بی‌اصلی به اصول‌گرایی انبوه و سرانجام، به اصول تقریباً متسالم بالا رسیده است که می‌توان بر آن، تکیه و اعتماد کرد. این اصول، در حقیقت، وظایف مدیریت هستند که بخش دوم این تحقیق را تشکیل می‌دهند. البته وظیفه هماهنگی، در ذیل سازماندهی طرح می‌شود.

فصل اوّل‏: برنامه‌ریزی

[مدیریت لازمه قدرت، ص‏۴۵ - ۴۶.]

برنامه‌ریزی مانند پلی است میان جایی که هستیم و جایی که می‌خواهیم به آن برسیم. برنامه‌ریزی یعنی انتخاب مأموریت‌ها، هدف‌ها و اقداماتی برای نیل به آن‌ها، که مستلزم تصمیم‌گیری و انتخاب از میان بدیل‌ها برای اقدام آینده سازمان است.^[۹۹]

برنامه‌ریزی اساسی‌ترین وظیفه در میان وظایف مدیریتی است. دیگر وظایف مدیریتی، یعنی سازماندهی، رهبری و کنترل، هدف هایی را پی می‌گیرند که در فرآیند برنامه‌ریزی پی‌گیری شده است. برنامه‌ریزی جایگاهی را که سازمان در آینده باید در آن قرار گیرد، تعیین می‌کند و سپس مجموعه‌هایی از اعمال کارساز را که برای رسیدن به این وضعیت، در آینده ضروری است، انتخاب و اجرا می‌کند. همه افراد، سازمان‌ها و گروه‌ها باید برای فعالیت‌های خود برنامه‌ریزی کنند تا بتوانند به خواسته‌های خود جامه عمل بپوشانند.

هدف برنامه‌ریزی

۱. افزایش احتمال رسیدن به هدف، از راه تنظیم فعالیت‌ه

۲. تقویت جنبه اقتصادی عملیات (مقرون به صرفه بودن آن)

۳. تمرکز بر مأموریت‌ها و هدف‌ها و احتراز از تغییر مسیر

۴. تهیه ابزاری برای کنترل‏

فرآیند برنامه‌ریزی‏

فرآیند برنامه‌ریزی، شامل تعیین مأموریت سازمان، مشخص کردن هدف‌ها و پدید آوردن برنامه‌ها است. مدیران فرآیند برنامه‌ریزی را با ایجاد اصلاح یا تأیید دوباره مأموریت، که بالاترین هدف و غایت سازمان را تشریح می‌کند، آغاز می‌کنند. سپس از مأموریت سازمان برای پدید آوردن هدف‌های سازمانی بهره می‌گیرند و بعد برنامه‌های لازم را برای تحقق این هدف‌ها طرح ریزی و اجرا می‌کنند.

این فرآیند برای سازمان‌های بسته و باز، دارای اهمیت است. با استفاده از فرآیند برنامه‌ریزی، مدیران بهتر می‌توانند خود را با تغییرات محیطی تطبیق دهند.^[۱۰۰]

سطوح هدف‏

هدف‌ها در سازمان، سه سطح دارند: راهبردی، کوتاه مدت و عملیاتی.^[۱۰۱]

۱. هدف‌های راهبردی، نتایجی هستند که کل سازمان برای رسیدن به آن‌ها تلاش می‌کند. این هدف‌ها را مدیریت عالی سازمان تعیین می‌کند.

۲. هدف‌های کوتاه مدت، نتایجی هستند که از طریق واحدها و شبعه‌های سازمانی تحقق می‌یابند. این هدف‌ها را مدیران عالی، با هم‌کاری مدیران میانی تعیین می‌کنند. این هدف‌ها فعالیت هایی را تعیین می‌کنند که واحدهای سازمانی باید اجرا کنند تا پشتیبان هدف‌های راهبردی باشند.^[۱۰۲]

۳. هدف‌های عملیاتی، هدف‌هایی هستند که مدیران میانی با مدیران خط اول تعیین می‌کنند. این هدف‌ها نتایجی هستند که باید به وسیله بخش‌های مختلف و کارکنان شاغل در واحدهای تخصصی، به آن‌ها دست یافت.^[۱۰۳]

مثلاً در یک شرکت راه آهن:

الف) اهداف بلند مدت = شناخت و تأمین نیازهای مشتریان و ارائه خدمت با کیفیت بالا و مسؤولیت در برابر سلامت محیط.

ب) اهداف کوتاه مدت = به دست آوردن بهره‌وری، از راه کنترل هزینه و افزایش درآمد از طریق تلاش‌های بازاریابی.

ج) اهداف عملیاتی = خرید چند لکوموتیو جدید کارآمد از نظر سوخت، برای افزایش بهره‌وری تجهیزات و ارائه خدمت حمل و نقل با کیفیت بهتر.

ابعاد برنامه‌ریزی سازمانی‏

کاست و روزنوبگ چهار بعد اصلی برای برنامه‌ها تعیین کرده‌اند: سطح، زمان، قلمرو و استمرار.

سطح برنامه‌ریزی

همان طور که هدف‌ها در سه سطح سازمانی گسترش یافته‌اند، برنامه‌ها نیز در سه سطح پدید آمده‌اند: راهبردی، کوتاه مدت و عملیاتی. تعدد سطح برنامه‌ریزی، به مدیران در سطوح مختلف اجازه می‌دهد که برای تحقق هدف‌های خود، اقدام لازم را به عمل آورند. بدین ترتیب، مأموریت سازمان می‌تواند اجرا شود.

برنامه‌های راهبردی: برنامه‌های راهبردی ابزاری برای دست‌یابی به هدف‌های راهبردی به شمار می‌آیند. در این برنامه‌ها هدف‌ها و خطوط کلی فعالیت‌ها و مأموریت‌های سازمان، در دراز مدت تعیین می‌شوند. در این برنامه‌ها اولویت‌ها تشخیص داده شده و اقدامات اصلی و کلیدی، که برای نیل به هدف‌های سازمان ضروری هستند، معین می‌گردند.^[۱۰۴]

برنامه‌های کوتاه مدت: این برنامه‌ها برای دست‌یابی به هدف‌های کوتاه مدت سازمان طراحی شده‌اند و به طور مستقیم، اجرای برنامه‌های راهبردی را پشتیبانی می‌کنند و حوزه محدودتری نسبت به آن‌ها دارند.

برنامه‌های عملیاتی: این برنامه‌ها وسایل رسیدن به هدف‌های عملیاتی سازمان را تشریح می‌کنند و از برنامه‌های کوتاه مدت پشتیبانی می‌کنند، به شکل روزانه تنظیم می‌شوند و شامل تصمیم‌ها و اقداماتی ضروری هستند که به وسیله قسمت‌ها یا بخش‌های تخصصی اجرا می‌شوند.

مثال: یک شرکت تولیدی ابزار برای مکانیک‌ها و تکنسین‌های حرفه‌ای، مایل است در سطح جهانی رشد کند. برنامه‌ریزی راهبردی عبارت است از سرمایه گذاری‌های بلند مدت در امکانات، نگهداری و تولید، تا بتواند به بازارهای جدید، خدماتی ارائه دهد. هدف‌های کوتاه مدت، این است که بتواند معتبرترین عرضه کننده در بازار صنعتی باشد.

برنامه‌ریزی کوتاه مدت برای بخش فروش، شامل نصب شبکه رایانه‌ای جدیدی است که به نمایندگان شرکت اجازه می‌دهد که هر محصولی را که در فهرست محصولات شرکت موجود است، در هر محلی از کشور پیدا کنند و به طور مستقیم، آن را برای مشتری بفرستند.^[۱۰۵]

برای تحقق هدف‌های تولید ابزارهای مورد نیاز گروه‌های مشتریان صنعتی جدید طراحی کرده است؛ مثلاً مرکز تولید ابزارهای ویژه، برنامه‌ای عملیاتی را اجرا کرده تا راهنمای طراحی و تولید آچار ۵/۵ فوتی و از فولاد ضدزنگ، برای کارکنان ذوب آلومینیوم باشد.^[۱۰۶]

چهارچوب‌های زمانی برنامه

۱. برنامه‌ریزی بلند مدت: شامل هدف‌ها و برنامه‌های راهبردی، که ممکن است بیش از پنج سال طول بکشد.

۲. برنامه‌ریزی میان مدت: به طور عموم، محدوده‌ای زمانی بین یک تا پنج سال دارد و شامل هدف‌ها و برنامه‌های کوتاه مدت است.

۳. برنامه‌ریزی کوتاه مدت: شامل هدف‌ها و برنامه‌های عملیاتی است و فعالیت‌هایی را تعقیب می‌کند که در دوره زمانی یک سال یا کم‌تر انجام می‌شود.

قلمرو برنامه‌ریزی

برنامه‌ها بر حسب قلمروشان با هم تفاوت دارند. برخی از آن‌ها بسیار فرا گیرند و برای همه مؤسسه طرح‌ریزی می‌شوند، در حالی که قلمرو برخی دیگر، بسیار محدود و برای یک قسمت است (مانند بازاریابی). قلمرو برنامه‌های راهبردی، به طور معمول گسترده بوده و نشان می‌دهد که مؤسسه به سوی کدام مقصد در حرکت است و چگونه می‌خواهد به آن برسد. قلمرو برنامه‌های کوتاه مدت، به نسبت محدودتر است و با بیان جزئیات و به طور روزانه، توضیح می‌دهد که چگونه برنامه‌های راهبردی مؤسسه به اجرا در خواهند آمد.^[۱۰۷]

استمرار برنامه‌ریزی‏

عموماً برنامه‌های مورد نیاز، در سه موقعیت اجرا می‌شوند: موقعیت‌هایی که احتمال تکرارشان وجود ندارد، موقعیت‌های که به طور معمول تکرار شده و استمرار دارند و موقعیت‌هایی که احتمال تکرارشان کم است.

برنامه‌هایی که مدیران در این موقعیت به کار می‌برند، به ترتیب عبارتند از : برنامه‌های یک‌باری، برنامه‌های همیشگی و برنامه‌های اقتضایی.

برنامه های یک‌باری، شامل طرح‌ها و پروژه ها

طرح، مجموعه ترکیب‌شده‌ای از اقدامات مرتبط به همه است که می‌خواهد به هدفی اساسی، که فقط یک بار اتخاذ می‌گردد، دست یابد.

پروژه، حوزه محدودتری نسبت به طرح دارد و منظورش دست‌یابی به هدف یک‌باری خاصی است. پروژه‌ها نسبت به طرح‌ها فعالیت‌ها و منابع کم‌تری را با هم ترکیب می‌کنند و بیش‌تر به عنوان زیربخش طرح‌ها عمل می‌کنند؛ مثلاً احداث یک بیمارستان، یک طرح است و افزایش سرمایه از هر طریق، برای ساخت بیمارستان یک پروژه است.

برنامه های همیشگی، شامل خطمشی‌ها، روش‌ها و قوانین

الف. خطمشی یا سیاست، راهنما و حدودی است که تصمیم‌های آینده باید در محدوده آن گرفته و معین شوند. به بیان دیگر، خطی مشی برنامه‌ای است که چگونگی اجرای هدف را مشخص می‌کند و باید از صراحت و وضوح، قابلیت اجرا، انعطاف، جامعیت، هماهنگی، مستدل و مدون بودن برخوردار باشد.^[۱۰۸]

ب. روش‌ها برنامه‌هایی همیشگی هستند که شیوه‌ای مشخص برای اجرای فعالیت‌های آینده برقرار می‌کنند. آن‌ها راهنمای عمل کردن هستند، نه راهنمای فکر کردن.^[۱۰۹]

ج. قوانین، برنامه‌هایی همیشگی هستند که اقدامات الزامی ویژه‌ای را معین می‌کنند. در اصل، قوانین نشان می‌دهند که عضو سازمانی چه باید بکند و چه نباید بکند و در این راه، هیچ تعبیر و تفسیری را مجاز نمی‌دانند.^[۱۱۰]

فرق میان خطمشی و قانون، آزادی عمل در اولی و عدم آزادی در دومی است.^[۱۱۱]

برنامه‌های اقتضایی‏

به ندرت موقعیت‌ها به طور دقیق، آن گونه که مدیران برنامه‌ریزی کرده‌اند، اجرا می‌شوند. به وجود آمدن محیطی غیر قابل انتظار، مانند رکود اقتصادی با شرایط سخت جوی می‌تواند سبب ایجاد مشکلاتی جدی شود. بنابر این، مدیران برنامه‌های اقتضایی را پدید می‌آورند تا به عنوان راه حل‌های عملی، در برخورد با رویدادهای ناشی از تغییر اوضاع محیطی به کار گرفته شوند. در حالی که بیش‌تر برنامه‌ریزی‌های مدیریتی، شامل موقعیت‌هایی می‌شوند که احتمال وقوع دارند، برنامه‌های اقتضایی شامل وقایعی می‌شوند که احتمال وقوع کم‌تری دارند.^[۱۱۲]

نگاه قرآنی به برنامه‌ریزی

با دقت در بعضی آیات قرآن کریم می‌توان به اصول و اسلوب برنامه‌ریزی در مدیریت رحمانی پی برد: «او پروردگار جهانیان است. او در زمین کوه‌های استواری قرار داد و برکاتی در آن قرار داد و مواد غذایی آن را مقدر فرمود. این‌ها همه در چهار روز بود، درست به اندازه نیاز تقاضا کنندگان. سپس به آفرینش آسمان پرداخت، در حالی که به صورت دود بود. به آن و به زمین دستور داد به وجود آیید و شکل گیرید، خواه از روی طاعت و خواه اکراه. آن‌ها گفتند: ما از روی طاعت می‌آییم و شکل می‌گیریم.

در این هنگام آن‌ها را به صورت هفت آسمان، در دو روز آفرید و در هر آسمانی کار آن آسمان را وحی (مقرر) فرمود و آسمان پایین را به چراغ‌هایی (ستارگان) زینت بخشیدیم و با ( شهاب‌ها) از رخنه، شیاطین حفظ کردیم. این است تقدیر خداوند توانا و دانا».^[۱۱۳]

در این آیات، خداوند یک نمونه از تقدیر و برنامه‌ریزی خود را ارائه می‌دهد و با این جمله «ذلک تقدیر العزیز العلیم»، که در پایان این نمونه می‌آورد، گویا می‌فرماید که این است نمونه‌ای از برنامه‌ریزی من (بهترین ترجمه برای تقدیر، همان برنامه‌ریزی است).

در این برنامه‌ریزی، عوامل زمان، استحکام کار، نظم، پیش‌بینی و اندازه‌گیری و نقشه کشی، به‌خوبی به چشم می‌خورد. نیز این نکته را یادآور می‌شود که برنامه‌ریز باید توانا و دانا باشد و بر کار خود تسلط داشته باشد، نیازها را بشناسد، زمان لازم و در حقیقت، جدول زمانی را تنظیم کند.

۲. برنامه‌ریزی رحمانی، هدف‌مند و دارای هدف حق است و در آن، هر چیز به اندازه و برای مدت معین تولید می‌شود: «البته ما هر چیزی را به اندازه آفریدیم».^[۱۱۴]«ما آسمان و زمین و آن‌چه را در میان آن‌ها است، از روی بازی نیافریدیم».^[۱۱۵]«ما آسمان‌ها و زمین و آن‌چه را در میان این دو است، جز به حق و برای سرآمد معینی نیافریدیم».^[۱۱۶]

۳. در برنامه‌ریزی رحمانی، هر عنصر، بدون اصطکاک با عنصر دیگر تنظیم می‌شود:

«خورشید پیوسته به سوی قرارگاهش در حرکت است. این تقدیر (برنامه‌ریزی) خداوند قادر بوده است و برای ماه منزلگاه‌هایی قرار دادیم و هنگامی که این منازل را طی کرد، سرانجام به صورت شاخه کهنه قوسی شکل و زرد رنگ خرما در می‌آید. نه خورشید را سزا است که به ماه رسد و نه شب بر روز پیشی گیرد و هر کدام در مسیر خود شناورند».^[۱۱۷]طبق این آیات، خورشید و ماه و شب و روز به گونه‌ای تقدیر و تنظیم و تدبیر شده و می‌شوند که هر کدام در محور خویش در حرکت هستند و تزاحمی با یکدیگر ندارند.

۴. در برنامه‌ریزی رحمانی، شرایط و اقتضائات زمانی کاملاً لحاظ می‌شود:

«یوسف گفت: هفت سال با جدیت زراعت می‌کنید و آن‌چه را درو کردید، جز کمی که می‌خورید، در خوشه‌های خود باقی بگذارید (ذخیره کنید). پس از آن، هفت سال سخت (خشکی و قحطی) می‌آید که آن‌چه را برای آن سال‌ها ذخیره کرده‌اید، می‌خورند، جز کمی که برای بذر ذخیره خواهید کرد. سپس سالی فرا می‌رسد که باران فراوان نصیب مردم می‌شود و در آن سال، مردم عصاره میوه‌ها و غله‌های روغنی را می‌گیرند و سال پر برکتی است».^[۱۱۸]

حضرت یوسف، که از منصوبان خداوند و کارگزار مدیریت رحمانی است، در حقیقت، طبق این آیات، برنامه‌ای اقتضایی را طراحی می‌کند که شامل وقایع غیرمترقبه است و به عنوان راه حل عملی برای وقایع ناشی از تغییر اوضاع محیطی به کار گرفته می‌شود.^[۱۱۹]در برنامه‌ریزی حضرت یوسف، چند عامل به چشم می‌خورد:

۱. پیش‌بینی شرایط سخت.

۲. جدول زمانی، که به چند دوره منظم هفت ساله تقسیم می‌شود (هفت سال قحطی و هفت سال رونق).

۳. برای هر دوره زمانی، از پیش، راه چاره می‌اندیشد.

۴. ذخیره‌سازی‌ها و استفاده بعدی از این ذخایر، کاملاً حساب شده است.

پس از این برنامه‌ریزی اقتضایی و مدبرانه بود که: «پادشاه گفت: یوسف را نزد من آورید تا وی را از خاصان خود گردانم. هنگامی که یوسف نزد وی آمد و با او سخن گفت، پادشاه به عقل و درایت او پی بُرد و گفت: تو امروز نزد ما جایگاهی والا داری و مورد اعتماد هستی. یوسف گفت: مرا سرپرست خزاین سرزمین مصر قرار ده که نگاه‌دارنده و آگاهم».^[۱۲۰]

بنابر این، معلوم می‌شود که طبق مدیریت رحمانی، برنامه‌ریزی باید دارای آگاهی، قدرت حفاظت، درایت، حساب‌رسی و پیش‌بینی باشد.

۵. در برنامه‌ریزی رحمانی، نمونه کاملی از یک طرح موفق نشان داده می‌شود:

«ما به او (ذوالقرنین) در روی زمین، قدرت و حکومت دادیم و اسباب هر چیز را در اختیارش گذاشتیم. او از این اسباب پیروی (استفاده) کرد».^[۱۲۱]

«آن گروه به او گفتند: ای ذوالقرنین! یأجوج و مأجوج در این سرزمین فساد می‌کنند. آیا ممکن است که ما هزینه‌ای برای تو قرار دهیم که در میان ما و آنان سدی ایجاد کنی؟ ذوالقرنین گفت: آن‌چه پروردگارم در اختیار من گذارده، بهتر است از آن‌چه شما پیش‌نهاد می‌کنید. مرا با نیرویی (افرادی) یاری کنید که میان شما و آنان سد محکمی قرار دهم. قطعات بزرگ آهن برایم بیاورید و آن‌ها را روی هم بچینید تا وقتی که کاملاً میان دو کوه را پوشانید. گفت: در اطراف آن آتش بیفروزید و در آن بدمید (آنان دمیدند) تا قطعات آهن را سرخ و گداخته کرده، گفت: اکنون مس مذاب برایم بیاورید تا بر روی آن بریزم. سرانجام، آن‌چنان سد نیرومندی ساخت که آنان (طایفه یأجوج و مأجوج) قادر نبودند از آن بالا روند و نمی‌توانستند نقبی در آن ایجاد کنند. آن گاه گفت: این از رحمت پروردگار من است؛ اما هنگامی که وعده پروردگارم فرا رسد، آن را در هم می‌کوبد و وعده پروردگارم حق است».^[۱۲۲]

در این آیات، که بیان کننده یک طرح سدسازی است، اصول برنامه‌ریزی دقیقی مشاهده می‌شود:

۱. جهت خدایی برنامه‌ها، که اولاً خداوند این قدرت را به ذوالقرنین داد و همه چیز را در اختیارش گذاشت. منظور از اسباب، همه لوازم مدیریت و حکومت است؛ از جمله، تدبیر و برنامه‌ریزی. در پایان اجرای طرح، ذوالقرنین می‌گوید که این از رحمت پروردگار من است و هر نوع قدرت را از خود نفی می‌کند. او اسباب و مهارت‌ها را از خدا آموخته و اندوخته است و اقرار می‌کند و می‌گوید که با همه استحکامی که این سد دارد، هرگاه خدا اراده کند، خُرد خواهد شد. بنابر این، رنگ خدایی و جهت الهی برنامه‌ها از آغاز تا پایان، نخستین ویژگی برنامه‌ریزی الهی است و فایده آن، دو بعدی شدن برنامه است، هم در حسن فعلی و هم در حسن فاعلی.

۲. احتساب نیروی انسانی لازم برای اجرای چنین طرح بزرگی و تقسیم کار بین آنان.

۳. اصطلاح قوه و نیرو برای کادر لازم، که همان نیروی انسانی است.

۴. احتساب مواد لازم از آهن و مس.

۵. نقشه ترکیب مس و آهن، برای استحکام سد.

۶. هندسه و مهندسی لازم برای اندازه‌ها و ترکیب‌ها.

۷. احراز اطمینان از استحکام این سد، برای مدت طولانی (تا آمدن وعده الهی).

۸. احراز اطمینان از این‌که طایفه یأجوج و مأجوج نمی‌توانند هیچ آسیبی به سد برسانند و یا از آن عبور کنند (که خود حاکی از احتساب دقیق نیروی انسانی و امکانات دشمن است). این طرح، دارای اهداف راهبردی، کوتاه مدت و عملیاتی است. هدف راهبردی آن، ایجاد سپری حفاظتی برای یک گروه از مردم بی‌دفاع و ضعیف، هدف کوتاه مدت آن، جلوگیری از تجاوز قوم یأجوج و مأجوج و هدف عملیاتی، استحکام و زیبایی و کمال طرح در دست انجام است که سدی نفوذناپذیر باشد.

این طرح نشان می‌دهد که دنیا، دنیای اسباب و مسببات است. با این‌که ذوالقرنین از سوی خداوند منصوب است و از او قدرت گرفته است، ولی همه مراحل مادی وعادی را طی می‌کند و از قدرت ماورایی و خارق‌العاده بهره نمی‌گیرد. این رویداد، این پیام را دارد که هر کاری، فناوری خاص خود را می‌طلبد و باید دانش لازم آن را آموخت و از اصول برنامه‌ریزی پیروی کرد.

گذشته از امر برنامه‌ریزی، وقایعی مانند طرح سدسازی ذوالقرنین یا برنامه اقتصادی حضرت یوسف(ع) برای مدیران اسلامی، سرشار از پیام‌های سازمانی و اداری (در باره سازماندهی، نظارت، رهبری، برنامه‌ریزی و حتی مدیریت منابع انسانی) است. اگر کسانی خواهان نمونه‌های عملی از مدیریت رحمانی هستند، می‌توانند این وقایع قرآنی و وحیانی را مطالعه کنند؛ هم چنین طرح‌های صنعتی حضرت سلیمان و حضرت داودعلیهما السلام را در سوره‌های «ص» و «سبا». البته این تحقیق، به شکل متناوب از این داستان‌های مدیریتی و حکومتی بهره گرفته است.

سنت‌های مستمر

عنصر زمان و مکان در برنامه‌ریزی‌های الهی، نقش مؤثری دارد. در این برنامه‌ریزی‌ها از عنصر ثابت و متغیر تبعیت می‌شود. خداوند دارای قوانینی ثابت، به نام سنت است که تبدیل و تحویل ناپذیرند. این سنت‌ها به مثابه اصولی راهبردی و همیشگی هستند که با توجه به انطباقشان با فطرت و طبیعت انسان و جهان، بعد جاودانگی دارند. در چارچوب و بر مبنای این سنت‌ها و سیاست‌های همیشگی، با توجه به عنصر زمان و مکان و عنصر کلیدی منطقة الفراغ، برنامه‌های متغیری نیز پیش‌بینی شده است.

بر این اساس است که مدیریت رحمانی، اداره هستی و انسان را تا پایان جهان به‌خوبی بر عهده می‌گیرد. خاصیت انعطاف و انطباق پذیری برنامه‌های الهی، در حقیقت، حاکی از وجود برنامه‌های اقتضایی در کنار برنامه‌های همیشگی است. پاسخ‌گویی به نیازهای همه نسل‌ها در همه عصرها نیازمند برنامه‌ای دقیق با قلمروی گسترده و سطوحی دقیق و زمان‌بندی متینی است که در مقدمه این تحقیق، اشاره‌ای به این گونه برنامه‌ریزی ثابت و متغیر شد. اکنون به آیاتی در این باره توجه کنید: ۱. سنت نابودی ستم‌گران‏

«آنان در نهایت تأکید، به خدا سوگند خوردند که اگر پیامبری انذارکننده به سراغشان آید، هدایت یافته‌ترین امت‌ها خواهند بود؛ اما چون پیامبری برای آنان آمد، جز فرار و فاصله گرفتن از حق، چیزی بر آنان نیفزود. این‌ها همه به علت استکبار در زمین و نیرنگ‌های بدشان بود؛ اما این نیرنگ‌ها تنها دامان صاحبانش را می‌گیرد. آیا آنان چیزی جز سنت پیشینیان و عذاب‌های دردناک آنان را انتظار دارند؟ هرگز برای سنت خدا تبدیلی نخواهی یافت و هرگز برای سنت خدا تحویلی نمی‌یابی. آیا آنان در زمین نگشتند تا ببینند عاقبت کسانی را که پیش از ایشان بودند، چگونه بود؟ همان‌ها که از اینان قوی‌تر و نیرومندتر بودند.

نه چیزی در آسمان‌ها و نه چیزی در زمین، از حوزه قدرت او بیرون نخواهد رفت. او دانا و توانا است. اگر خداوند مردم را به سبب کارهایی که انجام داده‌اند، مجازات کند، جنبنده‌ای را بر پشت زمین باقی نخواهد گذاشت؛ ولی به لطفش آنان را تا سرآمد معینی فرصت می‌دهد؛ اما هنگامی که اجل آنان فرا رسد، خداوند هرکس را به مقتضای عملش جزا می‌دهد. او به بندگانش بینا است و از اعمال و نیات همه آگاه است».^[۱۲۳]

چندین اصل راهبردی و برنامه همیشگی، از این آیات استخراج می‌شود:

۱. ضرورت وجود منذر و هشدار دهنده برای هر امت.

۲. ناسپاسی گروهی، از روی استکبار، با برنامه‌های انذاری و نیرنگ‌های بد (پیش‌بینی).

۳. دامن‌گیر شدن صاحبان نیرنگ‌ها به عواقب آن‌ها.

۴. وجود آیات و نشانه‌های الهی، به عنوان میراث تاریخی، که نمایان گر سنت‌های خدا در بعد اجتماعی است.

۵. قوی‌تر بودن امت‌های ناسپاس پیشین و درعین حال، نابودی آنان.

۶. بیرون نبودن هیچ چیز در هستی، از حوزه قدرت خدا.

۷. سنت مهلت دادن به امت‌های خطا کار، برای اصلاح.

۸. جزا دیدن هرکس به مقتضای عملش، پس از اتمام حجت و مهلت.

۹. خارج نبودن کوچک‌ترین نیت و عمل، از حوزه علم و بینایی الهی.

این سنت‌ها در طول یک مسیر بحرانی و طولانی تعبیه شده‌اند و دوبار تأکید می‌شود که تبدیل و تحول ناپذیرند.

البته سنت‌های یاد شده، در این آیات، سنت‌هایی اجتماعی و تاریخی هستند که در جوامع انسانی اعمال می‌شوند.

۲. سنت اقتداربخشی به رهبر دینی‏

«هیچ گونه منعی بر پیامبر، در آن‌چه خدا بر او واجب کرده، نیست. این سنت الهی، در باره کسانی که پیش از این بوده‌اند نیز جاری بوده و فرمان خدا روی حساب و برنامه دقیقی است ».^[۱۲۴]

طبق این آیه، رهبران الهی، برای اجرای فرمان‌های دقیق و برنامه‌ریزی شده خداوند به آنان، هیچ گونه منع و حرجی ندارند و مردم نیز حق انتقاد به ایشان را ندارند و موظف به تمکین هستند. این با دیکتاتوری فرق دارد؛ زیرا اجرای دقیق فرمان‌ها و قوانین الهی، جز به صلاح مردم نیست و خودکامگی تلقی نمی‌شود. این آزادی عمل رهبران دینی، در چهارچوب دستورهایالهی، سنت همیشگی خداوند و قاعدتاً تحکیم‌بخش پایه‌های حکومت رحمانی و مدیریت الهی است. این در حقیقت، اقتدار بخشیدن مشروع است به رهبر تا در مدیریت خویش نافذتر و نافع‌تر عمل کند.

۳. سنت امنیت‌بخشی در جامعه تحت حکومت دینی

«اگر منافقان، بیماردلان و آنان که اخبار دروغ و شایعات بی‌اساس در مدینه پخش می‌کنند، دست از کار خود برندارند، تو را بر آنان می‌شورانیم، سپس جز مدت کوتاهی نمی‌توانند در کنار تو در شهر بمانند و از همه جا طرد می‌شوند و هر جا یافته شوند، گرفته خواهند شد و به سختی به قتل خواهند رسید. این سنت خداوند در اقوام پیشین است و برای سنت الهی، هیچ گونه تغییری نخواهی یافت».^[۱۲۵]

بر اساس این آیات، سنت همیشگی خداوند، در جنبه امنیت‌بخشی و اقتدارآفرینی برای حکومت‌ها و مدیریت‌های اقتباس شده از حکومت رحمانی بیان می‌شود. سنت تغییرناپذیر خداوند، در باره ایجاد امنیت و اقتدار، این است که منافقان و بیماردلان شایعه‌پرداز و توطئه گران دروغ زن، مستأصل و ریشه کن شوند و برخورد شدیدی با آنان بشود و گرنه‌طبق سنت الهی، امنیتی ایجاد نخواهد شد و هرج و مرج حاکم می‌شود. مسامحه در این زمینه، ضمن این‌که حرکتی بر خلاف جریان سنت الهی است، ستم به مظلومان و شهروندان خواهد بود.

۴. سنت قاطعیت در برابر براندازان حکومت دینی‏

«نزدیک بود آنان تو را با وسوسه‌های خود، از آن‌چه بر تو وحی کرده‌ایم، بفریبند تا غیر آن را به ما نسبت دهی و در آن صورت، تو را به دوستی خود برگزینند و اگر ما تو را ثابت قدم نمی‌ساختیم، نزدیک بود اندکی به آنان تمایل پیدا کنی. اگر چنین می‌کردی، ما دو برابر مجازات (مشرکان) در زندگی دنیا و دو برابر مجازات آنان را پس از مرگ، به تو می‌چشاندیم و سپس در برابر ما یاوری برای خود نمی‌یافتی. و نزدیک بود با نیرنگ و توطئه، تو را از این سرزمین بلغزانند تا از آن بیرون کنند و هرگاه چنین می‌کردند (گرفتار مجازات سخت الهی شده) و پس از تو جز مدت کمی باقی نمی‌ماندند. این سنت ما در باره پیامبرانی است که پیش از تو فرستادیم و هرگز برای سنت ما تغییر و دگرگونی نخواهی یافت».^[۱۲۶]

بنابر این آیات، اگر رهبران دینی، با کفر و نفاق وسوسه‌گران توطئه‌گر و براندازان حکومت دینی و فریب کاران، سازش و مداهنه کنند، عذابی دو برابر عذاب دنیوی و اخروی توطئه گران خواهند داشت و خودِ توطئه‌گران نیز بیش از مدت کوتاهی بر سر قدرت نمی‌مانند. مطابق این سنت تغییرناپذیر، سازش و پذیرش سلطه مخالفان و براندازان حکومت دینی، جایز نیست و عواقب دردناکی دارد.

برنامه‌های متغیر

«آنان که راه کفر پیشه کردند، گمان نکنند با این اعمال،پیش برده‌اند(و از قلمرو کیفر ما بیرون رفته‌اند). آنان هرگز ما را ناتوان نخواهند کرد. هر نیرویی در قدرت دارید، برای مقابله با آنان (دشمنان) آماده سازید (و هم‌چنین) اسب‌های ورزیده (برای میدان نبرد) تا به وسیله آن‌ها دشمن خدا و دشمن خویش را بترسانید و هم‌چنین گروه دیگری غیر از این‌ها را که شما نمی شناسید و خدا آنان را می‌شناسد و هر چه در راه خدا (و تقویت بنیه دفاعی اسلام) انفاق کنید، به طور کامل به شما بازگردانده می‌شود و به شما ستم نخواهد شد».^[۱۲۷]این آیات، بیان‌گر قوانین ثابت و متغیر، همراه با هم هستند.

الف) قانون ثابت عبارت است از مهیا شدن سیاسی و نظامی، به طور کامل و نیرومند، در برابر دشمنان به ظاهر توانمند دین و حکومت دینی، به گونه‌ای که آنان را بترسانند و دشمنانی که آشکار و نهان هستند، مرعوب شوند.

ب) قانون متغیر و برنامه غیر ثابت عبارت است از تهیه پیش‌رفته‌ترین و کارآمدترین سلاح‌های روز، مطابق با اقتضای زمان و مکان. از آن‌جا که در زمان نزول این آیات، اسب نمادی از آمادگی تجهیزاتی و نظامی بوده است، مثال به آن زده شده است.

بنابر این، طبق آن‌چه استاد شهید مطهری نیز به آن رسیده است^[۱۲۸]، اصل راهبردی، همانا دفاع مستحکم و ترساننده از حق، در برابر باطل است؛ ولی قانون متغیر، که در چهارچوب آن سیاست کلی و راهبردی می‌گنجد، استفاده از سلاح روز است. قوانین متغیر، طبق نیازهای متغیر و قوانین ثابت، مطابق نیازهای ثابت بشری تدوین و تقنین می‌شوند.

نکته درخور توجه در سنت‌های یاد شده اجتماعی، حکومتی و سیاسی بودن این سنت‌ها است که به طور میانگین عبارتند از: نشان دادن اقتدار حق در برابر باطل و نابودی نهایی باطل، ناتوانی باطل در برابر حق، راه‌های مقابله با پیروان باطل و چگونگی مجازات آنان. این خود حاوی یک پیام برای تلاش‌گران در عرصه دین است.

امور دیگر، چه تکوینی و چه تشریعی، گرچه دارای قوانین ثابتند، ولی اصطلاح سنت در قرآن، در باره آن‌ها به کار نرفته است. این نکته‌ای پندآموز است که برای اجرا شدن برنامه‌ها و قوانین الهی، نیاز به قدرت، اقتدار و حاکمیت است و باید در راه آن کوشید؛ یعنی اگریک مدیریت مقتدر حاکم شود، ضامن اجرایی برای همه برنامه‌های بلند مدت، میان مدت و کوتاه‌مدت الهی خواهد بود. از این رو، اصل در میان سنت‌های تغییرناپذیر و برنامه‌های همیشگی الهی، اصل حاکمیت مقتدر است و برنامه حاکم شدن انسان‌های صالح، راهبردی‌ترین برنامه خداوند است که در چهارچوب آن، برنامه‌های اقتضایی و فعالیت‌ها و طرح‌های زمان‌بندی شده، اعمال و اجرا می‌شوند.

مسؤولیت برنامه‌ریزی‏

برنامه‌ریزی ممکن است بر عهده یک یا چند تن از متخصصان برنامه‌ریزی در ستاد باشد و یا به وسیله یک گروه ضربت، صورت گرفته باشد و یا در سازمان‌های کوچک‌تر و برخی سازمان های بزرگ و در حال رشد، مدیران به طور شخصی مسؤولیت برنامه‌ریزی را بر عهده گیرند.^[۱۲۹] در مدیریت رحمانی، مسؤولیت همگانی وجود دارد. هرکس موظف است کار خویش را تکلیف و عبادت بداند و با هدف نزدیک شدن به خداوند، آن را به بهترین شکل انجام دهد و نه از کارفرما، بلکه از خدای خویش پاداش بخواهد. براین اساس، همه موظفند در باره بهینه کردن کار خویش فکر کنند و با تدبر و ابتکار، دست به اقدام بزنند. به بیان دیگر، همگان در برنامه ریزی دخیل هستند:

«هیچ کس نمی‌تواند بر کار او خرده بگیرد؛ ولی در کارهای آنان جای سؤال و ایراد است».^[۱۳۰]

طبق این آیه، خداوند مسؤول نیست؛ ولی دیگران مسؤولند.

در عین حال، امر برنامه‌ریزی، چون نیاز به تخصص و شناخت ویژه دارد، در کارهای پیچیده و دارای ابعاد برنامه‌ریزانه باید به متخصصان مراجعه کرد: «آیا در باره قرآن نمی‌اندیشند؟ اگر از سوی غیر خدا بود، اختلاف فراوانی در آن می‌یافتند و هنگامی که خبری از پیروزی یا شکست به آنان برسد، بدون تحقیق آن را شایع می‌سازند، در حالی که اگر آن را به پیامبر و پیشوایان، که قدرت تشخیص کافی دارند، باز گردانند، از ریشه‌های مسائل آگاه خواهند شد و اگر فضل و رحمت خدا بر شما نبود، جز عده کمی همگی از شیطان پیروی می‌کردید و گمراه می‌شدید».^[۱۳۱]

این دو آیه، هر چند ظاهراً دو موضوع مختلف را بیان می‌کنند، ولی در واقع، از اهمیت موضوعی به نام تدبر و تعمق بحث می‌کنند که هم‌افق با برنامه‌ریزی است. تدبر به معنای عمق نگری است و با تدبیر، که به معنای پیش‌بینی و آینده نگری است، هم‌خانواده است. این تدبر، هم باید در آیات قرآن باشد و هم در موضوعات اجتماعی، حکومتی، سیاسی و اداری. آیات یاد شده، به یک اصل اشاره دارند که در امور پیچیده، که نیاز به قدرت تشخیص کافی و قدرت استنباط هست، نباید خودسرانه عمل شود، بلکه باید این امور را به اهلش، که «اولوالعلم» و متخصصان و برنامه‌ریزان هستند، وانهاد تا ریشه‌یابی شوند، که غیر از این، گمراهی است و کارها بی‌سامان و بی‌هدف و غیر مفید خواهند بود. آن‌چه می‌توان استنتاج کرد، این است که برنامه‌ریزی، در عین حال که در سطوح پایین، فراگیر و همگانی است، ولی در یک روند حساب شده، نیازمند گروه متخصصان برنامه‌ریزی است.

برنامه‌ریزی مؤثر

موانع متعددی وجود دارد که اثربخشی برنامه‌ریزی را تهدید می‌کند. با شناخت اثر این موانع می‌توان برنامه‌ریزی مؤثری را تدارک دید. توجه به موارد زیر، موجب مؤثر بودن برنامه ریزی می‌شود:

۱. زمان.

۲. ارتباطات: درک درست همه افراد، در حیطه کار خود، از برنامه و چگونگی اجرای آن.

۳. تشریک مساعی (هم‌کاری).

۴. به وجود آوردن فضای مناسب (آماده سازی برای برنامه‌ریزی باید از سطوح بالا آغاز شود و سازمان یافته باشد).^[۱۳۲]

برنامه‌ریزی غیرمؤثر

بهترین برنامه‌ها و قوی‌ترین برنامه‌ریزها زمانی می‌توانند تأمین کننده اهداف یک سازمان باشند که با موانع روبه‌رو نشوند. در دیدگاه یاد شده، مهم‌ترین موانع، عدم سنجش زمان و به اصطلاح، عدم مدیریت زمان و هم‌چنین آماده نبودن فضای سازمان، برای اجرای برنامه است. بنابر این، فضا سازی، بسیار ضروری است که در مبحث آموزش نیز بدان پرداخته شد. اگر همگان توجیه بوده و مشارکت داده شوند، به تشریک مساعی تشویق می‌شوند و با انگیزش بالا برای اجرای برنامه‌ای با کیفیت مطلوب، کوشش می‌کنند.

البته این موانع قبلاً باید شناسایی شده و آثار آن‌ها بررسی گردد که این کار، خود مرحله‌ای از فرآیند برنامه‌ریزی تلقی می‌شود. در حقیقت، برنامه‌ریزی مؤثر، ایجاد کردن مقتضی و از بین بردن موانع و بررسی شرایط است:

«همانند آن زن سبک مغز نباشید که پشم‌های تابیده خود را پس از استحکام، وا می‌تابید».^[۱۳۳]

این آیه، مؤمنان و برنامه‌ریزان را از دوباره کاری، کم‌دقتی و عاقبت اندیش نبودن پرهیز می‌دهد. بدیهی است که اگر موانع کار قبلاً ارزیابی نشوند، سرانجام برنامه، مانند پنبه شدن رشته ها و وا تابیدن تابیده‌ها و در یک جمله، اثر بخش نبودن است. قرآن کریم بر شناخت موانع و دوری و عبور از آن‌ها تأکید می‌ورزد:

«ای کسانی که ایمان آورده‌اید! شراب و قمار و بت‌ها و ازلام (نوعی بخت‌آزمایی) پلید و از عمل شیطان است، از آن‌ها دوری کنید تا رستگار شوید. شیطان می‌خواهد به وسیله شراب و قمار، در میان شما عداوت و کینه ایجاد کند و شما را از یاد خدا و از نماز باز دارد. آیا (با این همه زیان و فساد و با این نهی اکید) خودداری خواهید کرد».^[۱۳۴]

طبق این آیات، اگر یاد خدا و نماز، برنامه‌ای عبادی باشند، برای رسیدن به این اهداف، باید موانع راه را شناخت و از آن‌ها دوری کرد. قمار و شراب مثال است و منظور، هر نوع مانع برای کارهای متعالی است.

معیارها و ملاک‌های برنامه‌ریزی مؤثر

۱. تکیه بر قرآن: «خدا برای شما نوری قرار می‌دهد که بدان راه بپیمایید».^[۱۳۵] ۲. مراعات تقوا: «پرهیز پیشه کنید که خدا به شما خواهد آموخت و خدا به همه چیز دانا است».^[۱۳۶]

۳. توکل بر خدا: «چرا ما به خدا توکل نکنیم با آن که او راه‌ها را به ما نمود».^[۱۳۷]

۴. در نظر گرفتن رضای خدا، راه گشای برنامه‌ها: «آنان که در راه ما تلاش کنند، راه را به ایشان نشان می‌دهیم»^[۱۳۸]

۵. عدم سطحی نگری: «کسانی که چون آیات پروردگارشان را به یاد آنان آرند، با چشم و گوش بسته به آن ننگرند».^[۱۳۹]

۶. عجله نکردن و پخته عمل کردن: حضرت علی(ع): «از شتاب در هر عمل، قبل از زمان مناسب، بپرهیز».^[۱۴۰]

۷. دقت در برنامه‌ریزی : حضرت علی(ع): «اصل برنامه‌ریزی، توقف در نکات مبهم است».^[۱۴۱]

۸. پایان‌نگری و عاقبت‌اندیشی: حضرت علی(ع): «ملاک هر کار، پایان آن است».^[۱۴۲]

۹. حساب بودجه و هزینه: رسول خدا(ص): «هرگز چیزی که پول آن را ندارم، نمی‌خرم».^[۱۴۳]

۱۰. اعتقاد به امکان حل هر مشکل: حضرت علی(ع): «برای هر کاری راه حل و برنامه‌ای مخصوص هست».^[۱۴۴]

۱۱. استفاده از تجربه دیگران: «هرکس تجربه‌اش کم است، فریب می‌خورد و هرکس تجربه‌اش زیاد است، پوزش‌خواهی او کم می‌شود».^[۱۴۵]

۱۲. تفکر و تعمق کافی: «برنامه‌ریزی و چاره‌اندیشی، حاصل تفکر است».^[۱۴۶]

۱۳. عدم وسواس و تردید: «اگر از امری ترسیدی، خود را در آن بیفکن؛ زیرا مشکل این حالت سخت، از چیزی است که از آن می‌ترسی».^[۱۴۷]

۱۴. موقعیت‌سنجی: «برای هر کاری، موقعیتی و برای هر شرایطی، زمانی هست».^[۱۴۸]

۱۵. عدم خودبینی :«هرکس مدعی رسیدن به همه علم شود، منتهای نادانی خود را آشکار کرده است».^[۱۴۹]

۱۶. اکتفا نکردن به محسوسات: «دیدن با چشم‌ها نیست؛ زیرا گاه چشم‌ها به دارندگان خود دروغ می‌گویند؛ ولی عقل به هرکس که خواستار اندرز او گردد، دروغ نمی‌گوید».^[۱۵۰]

۱۷. مقایسه با برنامه‌های مشابه: «آن‌چه را نشده است، با آن‌چه شده است، قیاس کن، که کارها و امور، مانند یکدیگرند».

۱۸. شناخت قوانین تاریخ: «هرکس روزها و پیش‌آمدها را بشناسد، از آمادگی غافل نماند».^[۱۵۱]

۱۹. آینده نگری و پیش‌بینی: «مؤمنان آنانند که آن‌چه را در پیش دارند، بشناسند».^[۱۵۲]«آن کس که بدون نگریستن در عاقبت کار، دست به اقدام زند، خود را گرفتار پیش‌آمدها سازد» .^[۱۵۳]«مرد دیندار می‌اندیشد، به آرامش دست می‌یابد؛ به فروتنی درخود می‌نگرد، به مقام تواضع می‌رسد؛ و به پایان کار می‌نگرد تا از پشیمانی در امان ماند».^[۱۵۴]

۲۰. شناخت جایگاه هر چیز: «عاقل کسی است که هر چیز را در جای خود قرار دهد».^[۱۵۵]

- ابزارهای برنامه‌ریزی

۱. پیش‌بینی: عبارت است از برآورد شرایط یا رویدادهای آینده، بر اساس اطلاعات جاری، پژوهش و تجربه گذشته.^[۱۵۶]

با پیش‌بینی است که می‌توان تصمیم گرفت که چه موادی باید خرید؟ چه کارکنانی را باید گزینش کرد؟ وام مورد نیاز برای توسعه چه قدر است و میزان هزینه چه اندازه خواهد بود.^[۱۵۷]

۲. جدول زمانی: فرآیندی است برای تنظیم فهرستی از جزئیات فعالیت‌هایی که باید برای تحقق هر هدف اجرا شود، که به دو شیوه تنظیم می‌شود:

الف. نمودار گانت:^[۱۵۸]این نمودار، به وسیله هنری اِل گانت، که دست‌پرورده فردریک وینسلور تیلور بود، در آغاز قرن گذشته پدید آمد. این نمودار به طور معمول، در برنامه‌ریزی پروژه به کار می‌رود و فعالیت‌های مختلف، زمان لازم برای هر فعالیت و وضعیت جاری هر یک را در پروژه مورد نظر نشان می‌دهد.

مزیت این نمودار، تعیین و نشان دادن فعالیت‌های متوالی و متقارن و چگونگی احتساب زمان آن‌ها است. ضعف اساسی نمودار گانت این است که روابط متقابل فعالیت‌هایی را که باید اجرا شوند، روشن نمی‌کند.

در این نمودار، همه فعالیت‌ها ثبت می‌شوند؛ اما نمودار نشان نمی‌دهد که چه فعالیتی قبل از فعالیت دیگر باید به پایان برسد.

ب. فن بازنگری و ارزیابی برنامه (پرت): نمودار گانت در صورتی مفید است که فعالیت‌ها یا پروژه‌ها محدود و از هم مستقل باشند. اگر مدیر بخواهد برای طرح بزرگی، مانند یک سازمان، برنامه‌ریزی کند، چه باید بکند؟ چنین طرح‌هایی مستلزم هماهنگی صدها یا هزاران فعالیت است. بعضی از فعالیت‌ها باید هم‌زمان اجرا شوند. برخی را نمی‌توان آغاز کرد تا فعالیت قبلی کامل شود. اگر شما در حال ساختن سازمانی هستید، آشکار است که تا پی‌ریزی ساختمان تمام نشود، نمی‌توانید دیوار را بنا کنید. برای برنامه‌ریزی زمانی چنین پروژه‌های بزرگی، از فن بازنگری و ارزیابی برنامه (پرت) استفاده می‌شود که در سال ۱۹۵۸ میلادی ارائه شده است.

شبکه پرت، نمودار گردش کاری است که توالی فعالیت‌های مورد نیاز برای تکمیل یک طرح و زمان یا هزینه‌های مربوط به هر فعالیت را نشان می‌دهد. در یک شبکه پرت، مدیر طرح معین می‌کند که چه کاری باید انجام شود. هم‌چنین بستگی و ارتباط رویدادها را به یکدیگر و نقاط مشکل‌آفرین را تعیین می‌کند. پرت مقایسه تأثیرات اجرای راه‌حل‌ها را امکان‌پذیر می‌سازد و به مدیران امکان می‌دهد که پیش‌رفت یک طرح را پی‌گیری کنند، تنگناهای احتمالی را تعریف نمایند و در صورت لزوم، منابع لازم را فرا هم سازند تا اجرای طرح، مطابق برنامه ادامه یابد. برای درک چگونگی این شبکه، سه واژه باید تعریف شود: «رویداد»، «فعالیت» و «مسیر بحرانی».

رویداد: رویداد نشان‌گر آغاز و انجام یک فعالیت است. رویداد نیازمند هزینه یا زمان نیست.

فعالیت: فعالیت‌ها اجزای اصلی تشکیل دهنده یک برنامه یا یک طرح هستند. این اجزا از یک زمان مشخص، آغاز شده و در زمانی معین خاتمه می‌یابند واجرای آن، نیاز به صرف هزینه و زمان دارد.

مسیر بحرانی: طولانی‌ترین مسیر، از نظر زمان را مسیر بحرانی می‌نامند.^[۱۵۹]

مراحل شبکه پرت

۱. تعریف کردن هر فعالیت مهم (اجرای هر فعالیت، موجب پدید آمدن مجموعه‌ای از رویدادها می‌شود).

۲. تحقیق کردن در باره ترتیبی که این رویدادها باید واقع شوند.

۳. ترسیم نمودار گردش فعالیت‌ها از آغاز تا پایان.

۴. برآورد زمانی برای هر فعالیت.

۵. تنظیم برنامه زمانی، برای تاریخ آغاز و پایان هر فعالیت.

مدیریت زمان

مدیریت زمان، جدول زمانی شخص است. مدیر باید بداند که چه فعالیت‌هایی را می‌خواهد اجرا کند و بهترین ترتیب اجرای این فعالیت‌ها و زمان مورد نیاز برای تکمیل هر فعالیت کدام است؟

زمان، منبع کم‌یاب و بدون جایگزین است. همه مدیران به تساوی، وفور زمان را در اختیاردارند، در حالی که پول، نیروی کار و دیگر منابع، در این دنیا به طور نامساوی توزیع شده‌اند. هر مدیری ۲۴ ساعت در روز و هفت روز در هفته وقت دارد؛ ولی عده‌ای، از این سهمیه خود بهتر از دیگران بهره می‌گیرند.

مدیر نمی‌تواند همه زمان خود را کنترل کند. او به طور روزمره مزاحمت‌هایی دارد و باید به بحران‌های غیرمنتظره پاسخ گوید. زمان پاسخ‌گویی غیر قابل کنترل است؛ ولی زمان، تحت اختیار و قابل کنترل و استفاده بهینه است و می‌توان با تهیه فهرستی از هدف‌های طبقه‌بندی آن‌ها از نظر اهمیت، تهیه فهرستی از فعالیت‌های ضروری برای نیل به اهداف مهم و اولویت بندی فعالیت‌ها، فهرستی روزانه تهیه کرد که به آن، برنامه روزانه می‌گویند که باید شامل چند کار مهم قابل انجام باشد.^[۱۶۰]

مدیریت زمان از دیدگاه قرآن

در برنامه‌ریزی مدیریت رحمانی، که در سه شعاع تدبیر نفس، تدبیر منزل و تدبیر حکومت جلوه می‌کند، هرکس بتواند خود را مدیریت کند، قدرت بر اداره خانه خود و سپس یک سازمان یا حکومت را خواهد داشت و اصول و استانداردهایی که بر تدبیر نفس حاکم است، بر دو تدبیر بزرگ‌تر نیز حاکم است. بحث مدیریت زمان، که نظریه‌پردازان مدیریت، آن را در ضمن برنامه‌ریزی مطرح می‌کنند، در اصل، مربوط به تدبیر نفس، یعنی مدیریت خویشتن است و سپس به محیط وسازمان تسری می‌یابد. در مدیریت رحمانی، از آن به «اغتنام فرصت» تعبیر می‌شود که در کنار واژگانی مانند «نظم»، «مسارعت»، «سبقت» و «اعتدال»، مبنایی‌ترین عناصر مدیریت بر خویشتن را تشکیل می‌دهند.

«آنان هم‌چنان به راه غلط خود ادامه می‌دهند تا زمانی که مرگ یکی از ایشان فرا رسد، می‌گوید: پروردگارا! مرا باز گردانید شاید در آن‌چه ترک کردم و کوتاهی نمودم، عمل صالحی انجام دهم؛ ولی به او می‌گویند: چنین نیست، این سخنی است که او به زبان می‌گوید و اگر باز گردد، کارش هم‌چون گذشته است. و پشت سر آنان برزخی است تا روزی که برانگیخته شوند».^[۱۶۱]

بر اساس این آیه، زمان برگشت‌ناپذیر است و کسانی که از فرصت‌ها استفاده نکرده‌اند، دچار حسرت و خسارت می‌شوند و آرزوی بازگشت زمان، برای جبران گذشته و انجام دادن عمل صالح را دارند؛ ولی پاسخ به آنان منفی است.

امیرالمؤمنین(ع) می‌فرماید: «از دست رفتن فرصت، موجب غصه و پشیمانی است»^[۱۶۲]و «فرصت زود از دست می‌رود و دیر بر می‌گردد».^[۱۶۳]

امیرالمؤمنین(ع) می‌فرماید: «فرصت‌ها را مغتنم بشمارید که مانند ابرها می‌گذرند».^[۱۶۴]

در مقابل اغتنام فرصت، «تسویف» است؛ یعنی امروز و فردا کردن، که مانند موریانه، زمان را می‌خورد و از بین می‌برد. امیرالمؤمنین(ع) در نامه‌ای که برای یکی اصحاب خود نوشتند، فرمودند: «تدارک و جبران کن آن مقداری از عمرت را که باقی مانده است و نگو: فردا و پس فردا. به درستی که هلاک شدند کسانی که پیش از تو بودند، به علت آرزوها و تسویف، تا این‌که ناگهان فرمان خدا گریبان آنان را گرفت در حالی که غافل بودند».^[۱۶۵]

راه درمان تسویف

۱. امید نداشتن به آینده (روی آن حساب نکردن)

رسول خدا(ص) می‌فرماید:

«ای اباذر! با امید به آینده، دچار تسویف نشو؛ زیرا امروز در اختیار تو است؛ ولی آینده نه. پس اگر در آینده و فردا هم بودی، از عمل امروزت پشیمان نخواهی شد».^[۱۶۶]

۲. شتاب کردن در فرصت‌ه

«شتاب کنید برای رسیدن به آمرزش پروردگارتان و بهشتی که وسعت آن، آسمان‌ها و زمین است و برای پرهیزگاران آماده شده است».^[۱۶۷]حضرت علی(ع) می‌فرماید: «خوشا به حال کسی که، پیش از آنکه اسباب کار از بین برود، به کار نیک مبادرت ورزد».^[۱۶۸]

مدیریت مطلوب، آن است که نه تنها فرصت‌ها را از دست نمی‌دهد، بلکه تهدیدها را نیز تبدیل به فرصت می‌کند؛ یعنی لحظات بحرانی زندگی را که در زندگی هر مدیر پیش می‌آید و می تواند سامان او را در هم بریزد، با مهارت تبدیل به فرصت کند و از آن‌ها بهره بگیرد. مدیریت بحران یا مدیریت راهبردی، مقوله‌ای است که اخیراً بر آن تأکید می‌شود و درحقیقت، همان اغتنام فرصت است که مدیریت رحمانی در سه حیطه مدیریت بر نفس، منزل و اداره، بدان اهتمام می‌ورزد. ۳. تقسیم وقت (نظم)

معروف است که توزیع وقت، توسیع آن است. امام حسین(ع) می‌فرماید:

«از پدرم در باره برنامه پیامبر(ص) در خانه‌اش سؤال کردم، پدرم فرمود که آن حضرت وارد منزل که می‌شد، اوقات خود را به سه قسمت تقسیم می‌کرد: قسمتی را برای عبادت، قسمتی را برای خانواده و قسمتی را برای خود اختصاص می‌داد و بخش مربوط به خود را میان خود و مردم تقسیم می‌کرد و اجازه می‌داد که خاص و عام برای عرض حاجت شرف‌یاب شوند. البته دیدارها محدود بود و برای هرکس، به مقدار فضیلت و صلاحیتش وقت می‌داد که در باره مسائل شخصی یا عمومی با آن حضرت گفت‌وگو کند».^[۱۶۹]

امام صادق(ع) می‌فرماید:

«سزاوار است که مسلمان خردمند، ساعتی را برای عبادت و وظایف الهی خویش منظور کند و در مرحله بعد، ساعتی را برای ملاقات با برادران دینی، که او را در امر آخرت تشویق می کنند و یاری می‌دهند و ساعتی را برای خود و لذات حلال قرار دهد تا بتواند تجدید نیرو کند که این ساعت، بازوی آن دو ساعت دیگر است.»^[۱۷۰]

حضرت علی(ع) می‌فرماید:

«میان خود و خدای سبحان، بهترین اوقات را برای عبادت و راز و نیاز قرار ده».^[۱۷۱]

روایات بالا، فارغ از محتوای آن‌ها به اصل تقسیم وقت، در مدیریت زمان اشاره دارند که همه فعالیت‌ها باید حساب شده و منظم باشند.

فصل دوّم‏: سازماندهی‏

سازماندهی چیست^[۱۷۲]

سازمان عبارت است از گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده، برای اهداف گروهی، با یکدیگر هم‌کاری می‌کنند.^[۱۷۳]هنگامی که مدیران، منابع مادی را با تلاش افراد، (دست‌کم دو نفر یا بیش‌تر) به منظور رسیدن به هدف‌ها ترکیب می‌کنند، عمل سازماندهی انجام می‌شود .^[۱۷۴]

سازماندهی فرآیند تعیین موارد استفاده از همه منابع موجود در نظام مدیریت، به طور منظم است. این منابع با توجه به هدف‌های نظام مدیریت و برای دست‌یابی به آن‌ها به کار می‌روند. در سازماندهی تعیین می‌شود که افراد، چه کاری در سازمان انجام خواهند داد و چگونه تلاش‌های فردی آنان به بهترین شکل برای تحقق اهداف سازمانی ترکیب خواهد شد. بنابر این، موقعیت هر سازمان به نتیجه فرآیند سازماندهی بستگی دارد.

فرآیند سازماندهی‏

سازماندهی، فرآیندی مدیریتی و مستمر است. راهبردها ممکن است تغییر کنند. محیط سازمانی ممکن است دگرگون شود. کارآیی و اثربخشی فعالیت‌های سازمانی، همواره آن گونه که مدیر دوست دارد، در حال افزایش و رشد نیست. به همین علت، چه هنگام تشکیل سازمانی جدید یا ایجاد تغییر در سازمانی که مشغول کار است یا ایجاد دگرگونی‌های بنیادی در الگوهای روابط سازمانی، مدیران باید چهار مرحله اساسی را هنگام تصمیم‌گیری درباره سازماندهی طی کنند:

۱. همه کارها به وظایفی که افراد و گروه‌ها بتوانند به طور منطقی و به راحتی از عهده اجرای آن‌ها برآیند، تقسیم می‌شوند. این مرحله، تقسیم کار نامیده می‌شود.

۲. وظایف به طور منطقی و کارآمد تلفیق شوند. دسته‌بندی افراد و وظایف، به طور کلی موجب واحدسازی می‌شود.

۳. ارتباط بین افراد مشخص شود، به گونه‌ای که معین گردد در سازمان چه کسی به چه کسی گزارش می‌دهد، این ارتباط واحدها نتیجه سلسله مراتب است.

۴. برای یک‌پارچه کردن فعالیت واحدها در قالبی منسجم، ساز و کارهایی تنظیم شود و اثربخشی این یک‌پارچگی و تلفیق، پی‌گیری گردد. این مرحله، هماهنگی نامیده می‌شود.^[۱۷۵]

ساختار سازمانی‏

ساختار سازمانی، چهارچوب سازمان را نشان می‌دهد. همان گونه که انسان اسکلتی دارد که شکل او را مشخص می‌کند، سازمان‌ها نیز دارای ساختاری هستند که وضعیت آن‌ها را مشخص می‌کند. ساختار سازمانی، چهارچوبی است که مدیران برای تقسیم و هماهنگی فعالیت‌های اعضای سازمان، آن را ایجاد می‌کنند. ساختارهای سازمانی سازمان‌های مختلف، با هم متفاوتند؛ زیرا شرایط محیطی، راهبردها و اهدافی که سازمان‌ها دنبال می‌کنند، با هم متفاوتند.^[۱۷۶]

اهداف ساختار سازمانی‏

۱. جهت دادن اطلاعات به سوی مدیران مربوطه تا میزان عدم اطمینان آنان هنگام تصمیم‌گیری کاهش یابد.

۲. توزیع اختیار برای تصمیم‌گیری به طور مؤثر، به صورتی که اعضای سازمان بتوانند بدون دردسر و با انسجام در هر سطحی برنامه‌های خود را اجرا کنند.

۳. تعیین و کنترل روابط میان واحدهای کاری، به گونه‌ای که اطمینان حاصل شود که همه کارها به شیوه‌ای منظم و مرتب واگذار و اجرا شده است و همه واحدها در موفقیت سازمان مشارکت داشته‌اند.^[۱۷۷]

ساختار رسمی و غیررسمی

ساختار رسمی را مسؤولان به طور قانونی بنیان‌گذاری و تصویب می‌کنند و در آن، تعداد مشاغل، حدود و وظایف و اختیارات و چگونگی اجرای آن‌ها مشخص می‌شود.

سازمان‌های رسمی، در واقع آرمانی هستند؛ زیرا سازمان آن گونه که پیش‌بینی شده، عمل نمی‌کند؛ اما ساختار غیر رسمی، بیان‌گر حالت واقعی است؛ یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می‌دهد. پس از آن که ساختار رسمی ایجاد می‌شود، سازمان غیررسمی به طور طبیعی در چهارچوب آن پدیدار می‌گردد. سازمان غیر رسمی، حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی را تعدیل و تحکیم می‌کند یا گسترش می‌دهد؛ مثلاً در ساختار رسمی ممکن است مقرر شود که همه مسائل نیروی انسانی، به طور مستقیم با رئیس پرسنل در میان گذاشته شود؛ ولی اگر کارکنان دریابند که می‌توانند از معاون پرسنلی کمک بیش‌تری بگیرند، به وی مراجعه خواهند کرد.^[۱۷۸]

اصول ساختار حکومتی رسول خدا(ص)

پیامبر اکرم(ص) مدینه را ستاد و شهرهای دیگر را صف قرار داده بودند. صفوف اختیار کافی در تصمیم‌گیری و اجرا داشتند. سیاست‌های کلی از مدینه ابلاغ می‌شد. برخی از سیاست‌ها هنگام اعزام، به شکل شفاهی یا کتبی و برخی در حین مأموریت، به وسیله پیک‌ها بیان می‌گشت. جدایی صف از ستاد، به گونه‌ای نبود که مانع نظارت و کنترل باشد. اطلاعات و گزارش‌ها از راه‌های گوناگون به رسول خدا(ص) می‌رسید و آن حضرت، پس از تفحص و اطمینان، اقدام لازم را برای تشویق، تنبیه و یا عزل اعمال می‌کرد.

در ستاد مدینه، با توجه به بساطت سازمانی، خود آن حضرت وظایف صف و ستاد را انجام می‌دادند؛ یعنی هم برنامه‌ریزی، نظارت و پشتیبانی را، که وظایفی ستادی است، انجام می‌دادند و هم آن‌ها را اجرا و فرماندهی می‌کردند. آن حضرت، تقسیم کار داشتند و کارگزاران خود را بنابر توانایی‌هایشان در کارهای قضایی، نظامی، اطلاعاتی، تبلیغاتی، آموزشی، سفارت، امور مالی و حفاظتی و بسیاری امور خردتر می‌گماشتند که در کتاب نفیس تراتیب الاداریه، نوشته ابن ادریس کتّانی به این تقسیم کار به تفصیل پرداخته شده است. این نویسنده، نظام و ساختار اداری رسول خدا(ص) را پیش‌رفته و کامل می‌داند و حتی از خزاعی، که متن کتاب از او است، گسترده‌تر اندیشیده و در مقدمه کتابش اعلام می‌کند که همه وظایف اداری، که بعدها متداول شد، در آن زمان وجود داشته است. حتی رسول خدا(ص) دبیرخانه، رئیس دفتر، محافظ، خادم مخصوص، مستوفی، مصدق، موزع (تقسیم کننده بیت‌المال)، خارص (قیمت گذار) کاتب صدقات، دیپلمات، مسؤول تبلیغات نظامی و حفاظت اطلاعات داشته‌اند.

ساختار نظامی آن حضرت، کامل و دقیق بوده است و تقسیم کاری حساب شده داشته است و دلیل آن، اداره ۵۷ غزوه و سریه در مدت هفت تا هشت سال است. کتاب تراتیب الاداریه، خواننده را با این اطلاعات دقیق آشنا می‌کند و به این اعتقاد وا می‌دارد که این ساختار، پیش‌رفته بوده است. حتی خزاعی مدعی^[۱۷۹]می‌شود که این ساختار می‌تواند الگویی برای دولت های بعدی باشد. کتاب‌های دیگری که در این زمینه نوشته شده‌اند، چنین قاطع و گسترده به ساختار دقیق حکومتی نبوی نپرداخته‌اند.

آن‌چه مهم است، معیارهایی است که از این ساختار می‌توان برای نظام‌های اسلامی امروزی و آینده اقتباس کرد؛ زیرا بر فرض این که این نظام، کامل و از همه اصول عقلایی مدیریتی بهره‌مند بوده است، باید دید که چه ویژگی‌هایی را داشته که نظام‌های بعدی مدیریتی و نظام‌های علمی اداری، فاقد آن‌ها هستند. البته نفس این که نظام رحمانی و نبوی و علوی، پیش‌تاز در اصول مدیریت بوده‌اند، خود یک امتیاز است و کامل بودن اسلام را می‌رساند؛ ولی این کافی نیست؛ زیرا علما و عقلا نیز بدون تکیه بر شرع، به این اصول دست می‌یابند.

اصول مدیریت، لازمه یک حکومت موفق است؛ اما باید دید که اصول تأسیسی و اختصاصی ساختار رحمانی و نبوی چیست که هماهنگ با بافت و ساخت جوامع اسلامی و برخاسته از مکتب اسلام باشد. به گمان ما برخی اصول در نظام نبوی، برجسته و ممتاز هستند که عبارتند از:

۱. مرکزیت مسجد برای حکومت

۲. اتحاد امارت و امامت

۳. تقسیمات کشوری، بر اساس ولایات حدوداً خودمختار

۴. سلسله مراتب ولایی

۵. وحدت دین و سیاست‏

۱. مرکزیت مسجد برای حکومت

مرکزیت مسجد، مشترک بین حکومت نبوی و علوی و دیگر خلفای بین ایشان بوده است. قرآن نیز مخالفتی با آن ندارد، بلکه آن را تأیید و چه بسا بدان سفارش می‌کند. قرآن در چند آیه، به اهمیت مسجد اشاره می‌کند:

«بگو: پروردگارم امر به عدالت کرده است و توجه خود را در هر مسجد (و به‌هنگام عبادت) به سوی او کنید و او را بخوانید، در حالی که دین خود را برای او خالص گردانید، همان گونه که در آغاز شما را آفرید، باز می‌گردید... جمعی را هدایت کرده و جمعی گمراهی بر آنان مسلم شده است. آنان کسانی هستند که شیاطین را به جای خداوند، اولیای خود انتخاب کرده و گمان می‌کنند که هدایت یافته‌اند. ای فرزندان آدم! زینت خود را به‌هنگام رفتن به مسجد، با خود بردارید و از نعمت الهی بخورید و بیاشامید؛ ولی اسراف نکنید که خداوند مسرفان را دوست ندارد».^[۱۸۰]

در این آیات، مؤمنان مأمورند که به مساجد روی آورند و زینت‌های خود را در مساجد همراه داشته باشند. در دو روایت از امام صادق (ع) دو اصطلاح «وجوه» و «زینت» در آیات « اقیموا وجوهکم عند کل مسجد» و «خذوا زینتکم عند کل مسجد» به ائمه جماعات تفسیر شده است؛^[۱۸۱]یعنی ائمه جماعات باید وجوه امت و مایه آبروی اسلام بوده، خود نیز آبرودار باشند. آنان هم‌چنین نگین و زینت مساجد محسوب می‌شوند. توجه دادن مردم به مساجد و نیز توجه کردن مردم به مساجد، پیام اصلی این آیات است، مسجدی که زینت و آبروی آن، امام آن است، امامی که باید عادل و عالم و دارای بینش و شرایط دیگری باشد که در جای خویش بیان شده است.

اما علت این تأکید بر روی‌آوری به مساجد و اصرار قرآن بر محوریت مساجد، برای چیست؟ آیا صرف نماز و عبادت است یا این که نقش مهم‌تری برای مساجد در نظر گرفته شده است؟ آیا حیات اجتماعی و سیاسی و هویت واقعی مسلمانان، در نمادی به نام مسجد هویدا نیست؟ خداوند پیش از این که بفرماید: «اقیموا وجوهکم عند کل مسجد»، می‌فرماید: «امر ربی بالقسط». قسط، نصیب عادلانه و رعایت اعتدال در امور و اجتناب از افراط و تفریط است^[۱۸۲]و در یک کلام، همان عدالت اجتماعی است که هدف از ارسال رسل و انزال کتب نیز قیام به قسط توسط مردم بوده است.^[۱۸۳]

گذاردن این دو پیام در کنار هم، به وحدت سیاق، حکم می‌کند که روآوری به مساجد نیز برای تقویت و تقویم قسط و عدل باشد؛ یعنی مساجد هم باید نقش تأمین و تضمین کننده عدالت اجتماعی داشته باشند. آن‌چه این معنا را تأیید می‌کند، آیاتی از سوره توبه است:

«گروهی دیگر از آنان کسانی هستند که مسجدی ساختند برای زیان رساندن به مسلمانان و تقویت کفر و تفرقه‌افکنی میان مؤمنان و کمین‌گاه برای کسی که از پیش با خدا و پیامبرش مبارزه کرده بود. آنان سوگند یاد می‌کنند که جز خیر و نیکی و خدمت، نظری نداشته‌ایم؛ اما خداوند گواهی می‌دهد که آنان دروغ‌گو هستند. هرگز در آن مسجد نایست و قیام نکن. آن مسجدی که از روز نخست بر پایه تقوا بنا شده، شایسته‌تر است که در آن به عبادت بایستی. در آن، مردانی هستند که دوست می‌دارند که پاکیزه باشند و خداوند پاکیزگان را دوست دارد».^[۱۸۴]

در این آیات، به دو مسجد قبا و ضرار اشاره می‌شود و به عنوان دو مرکز و پایگاه اجتماعی - سیاسی و محل وحدت یا تفرقه از آن‌ها یاد می‌شود. مسجد قبا اولین بنایی است که در مدینةالنبی(ع) بر مبنای تقوا تأسیس شد و آن‌چنان موقعیتی برای مسلمانان ایجاد کرد که منافقان را به وحشت انداخت و طبق نظریه «مذهب علیه مذهب»، آنان نیز به ساخت مسجد پرداختند که به تعبیر قرآن، برای زیان رساندن به مسلمانان و تقویت کفر و تفرقه افکنی میان مؤمنان و کمین‌گاه برای کسی مانند ابی عامر، که با رسول خدا مبارزه می‌کرد، بنا شده بود.^[۱۸۵]مضامین و ادبیات موجود در این آیات، حاکی از نگاهی اجتماعی - سیاسی به مسجد است و نه صرفاً یک مرکز عبادت. آن‌چه بیش از همه، این نوع رویکرد یا کارکرد مساجد را تأیید می کند، سیره نبوی و علوی است. رسول خدا(ص) به اتفاق نظر همه مورخان، با هر مذهب و گرایشی، مسجد قبا را مرکز حکومتی و سیاسی خود قرار داده بود. ابراهیم حسن، در کتاب تاریخ سیاسی اسلام، بر این مرکزیت تأکید بسیار دارد. به اتفاق نظر سیره‌نویسانی مانند ابن‌هشام،^[۱۸۶]تاریخ الخمیس^[۱۸۷]و حلبی،^[۱۸۸]مسجد قبا صرفاً مرکز پرستش نبوده است، بلکه امور آموزشی، سیاسی و قضایی نیز در آن انجام می‌گرفته است. ایراد خطابه‌های آتشین برای تحریک مردم به جهاد، توسط رسول خدا (ص) در مسجد انجام می‌شد. مسجد کوفه نیز در زمان امیرالمؤمنین (ع) چنین نقشی داشته است. سیره این دو حاکم معصوم، بهترین گواه بر مشروعیت فعالیت‌های سیاسی، اجتماعی و حکومتی در مساجد است.

البته در جوامع حدیثی ما ابوابی تحت عنوان «احکام مساجد» در مجموعه کتاب الصلاة وارد شده است که در بخشی از ابواب آن، از کراهت بعضی امور دنیوی سخن رفته است؛ مانند کراهت سرودن شعر و گفت‌وگوهای مربوط به امور دنیوی^[۱۸۹]و یا کراهت شمشیر برهنه کردن یا کارهای صنعتی در مسجد^[۱۹۰]یا کراهت خرید و فروش یا اجرای حدود و احکام الهی،^[۱۹۱]که معصومین(ع) و حتی شخص رسول خدا (ص) از نهی‌کنندگان این امور هستند؛ ولی این مضامین، منافاتی با سیره عملی رسول خدا و امیرالمؤمنین، در مرکزیت بخشیدن به مساجد، در امور سیاسی و اجتماعی ندارد؛ زیرا آن دو بزرگوار عملاً کار قضایی می‌کرده‌اند و دکةالقضاء امیرالمؤمنین(ع) معروف است. ثانیاً اثبات احکام با اجرای احکام فرق می‌کند.

آن‌چه مکروه است، اجرای احکام است. با توجه این که فعل مکروه از معصوم سر نمی‌زند، باید گفت که امور سیاسی و حکومتی کراهت ندارد؛ زیرا هدف دنیوی ندارد. از مؤیدات این مطلب، این است که سرودن شعر، در ابواب یاد شده مکروه شمرده شده است؛ ولی رسول خدا(ص) شعرایی را مانند کعب‌بن‌زهیر و حسان‌بن ثابت، که قصیده‌های خود را در مدح نبی اسلام یا در دفاع از اسلام، در مسجد می‌خواندند، تشویق می‌کرد و خلعت می‌داد.^[۱۹۲]

از این امر دانسته می‌شود که سرودن اشعار مبتذل و بی‌هدف، که معمولاً در یک جای دنج صورت می‌گیرد و مانع از کارهای اساسی دنیوی و اخروی می‌شود، مکروه شمرده شده است، نه آن‌چه به مصالح مسلمانان کمک می‌کند و در جهت منافع آنان است.

آیا مرکزیت مساجد، در حکومت نبوی، ناشی از شرایط صدر اسلام و یک شیوه اقتضایی بوده است؟ یا این‌که یک اصل راهبردی است برای هر حکومت اسلامی، در هر شرایط مکانی و زمانی؟ این‌ها پرسش‌هایی مهم و کلیدی هستند که دست‌یابی به پاسخ آن‌ها سرنوشت ساز است.

به گمان ما مسجد را مرکز حکومت قرار دادن، یک راهبرد است، نه راهکار و این، قابل اقتباس است.

۲. اتحاد امارت و امامت

در سیره نبوی و علوی، بیش‌تر استانداران و فرمانداران، موظف به اقامه نماز جمعه و جماعت و اداره ولایت خویش بوده‌اند و به شکل غالب، دو شأن موازی یا طولی امارت و امامت، به شکل جدا از هم وجود نداشته است (مگر در برخی موارد خاص).

امیرالمؤمنین (ع) در عهدنامه مالک اشتر، ضمن سفارش‌های حکومتی، که یک استاندار باید به عنوان نماینده سیاسی حکومت مرکزی انجام دهد، چگونگی اقامه جماعت را نیز بیان فرموده است. جمله معروف رسول خدا(ص) خطاب به معاذبن جبل، که به یمن اعزام می‌شد، گویای همین مطلب است که «بشّر و لاتنفر و یسّر و لا تعسّر و صل بهم صلاة اضعفهم». در این جمله کوتاه، هر دو وظیفه امارت و امامت، با هم آمده است. حضرت می‌فرماید: «بشارت‌زا باش و تنفرانگیز مباش. آسان گیر باش و سخت گیر مباش و نماز را طبق توان ضعیف‌ترین مأموم اقامه کن»؛ یعنی تو، هم امیری و هم امام. افرادی هم‌چون سلمان فارسی و عثمان بن حنیف نیز این گونه بودند.

اتحاد در امارت و امامت، در سخنی از امام هشتم(ع) نیز آمده است:

«انما جعلت الخطبة یوم الجمعة لان الجمعة مشهد عام فاراد ان یکون للامیر سبب الی موعظتهم و ترغیبهم فی الطاعة و ترهیبهم من المعصیة و توقیفهم علی ما اراد من مصلحة دینهم و دنیاهم و یخبرهم بما ورد علیهم من الآفاق و من الاهوال التی لهم فیها المضرّة و المنفعة»^[۱۹۳]؛ یعنی خطبه روز جمعه قرار داده شده برای این که جمعه، اجتماعی عمومی است و خداوند اراده کرده که برای امیر، وسیله‌ای باشد برای موعظه مردم و ایجاد رغبت در آنان برای اطاعت از خداوند و ایجاد ترس از انجام معصیت خداوند و وادار کردن مردم بر آن‌چه خداوند از مصلحت دنیوی و اخروی آنان اراده کرده است و امیر بتواند به مردم از حالاتی خبر دهد که در آفاق اتفاق می‌افتد، از حوادثی که در آن‌ها نفع و ضرر امت اسلام هست.

همان طور که ملاحظه می‌شود، در این بیان شریف، به جای کلمه «امام»، از کلمه «امیر» استفاده شده است. این حدیث - که در علل الشرایع و عیون الاخبار آمده و صاحب وسایل‌الشیعه آن را نقل کرده است - وظیفه امامت جمعه را به عهده امیر می‌داند و این همان اتحاد امارت و امامت است که این تحقیق، بر آن تأکید دارد. از همه بالاتر، کتاب خداوند است که در سوره جمعه، رسول خدا(ص) را، که حاکم مسلمانان و امیر آنان بود، امام جمعه معرفی می‌کند:

«ای کسانی که ایمان آورده‌اید! هنگامی که برای نماز جمعه اذن داده می‌شود، به سوی یاد خدا بشتابید و خرید و فروش را رها کنید که این برای شما بهتر است، اگر می‌دانستید و هنگامی که نماز پایان گرفت، (شما آزادید) در زمین پراکنده شوید و از فضل خدا بطلبید و خدا را بسیار یاد کنید، شاید رستگار شوید. هنگامی که آنان تجارت یا سرگرمی یا لهوی را ببینند، پراکنده می‌شوند و به سوی آن می‌روند و تو را ایستاده به حال خود رها می‌کنند. بگو: آن‌چه نزد خدا است، بهتر از لهو و تجارت است و خداوند بهترین روزی‌دهندگان است».^[۱۹۴]

«تو را ایستاده، به حال خود رها می‌کنند» یعنی در حال ایراد خطبه جمعه رها می‌کنند و این دال بر امامت جمعه رسول خدا(ص) است.

«و هنگامی که در میان آنان باشی و در میدان جنگ، برای آنان نماز را بر پا کنی، دسته‌ای از ایشان با تو به نماز برخیزند و سلاح‌هایشان را با خود برگیرند و هنگامی که سجده کردند و نماز را به پایان رساندند، باید پشت سر شما به میدان نبرد بروند و دسته دیگر، که نماز نخوانده و مشغول پیکار بوده‌اند، بیایند و با تو نماز بخوانند...».^[۱۹۵]

در این آیه، رسول خدا(ص) به طور هم زمان، هم امیر و فرمانده نظامی است و هم امام جماعت.

آیات مربوط به تغییر قبله نیز شاهد خوبی بر اتحاد امامت و امارت، در شخص رسول خدا است.^[۱۹۶]

۳. تقسیمات کشوری بر اساس ولایات حدوداً خود مختار

از دستورالعمل‌ها و شرح وظایف‌های کتبی و شفاهی، که از حکومت رحمانی نبوی به ما رسیده است و نیز از عهدنامه‌های گردآوری شده در نهج‌البلاغه، استفاده می‌شود که هر والی و حاکم اعزامی، به مثابه یک رئیس دولت محلی خودمختار، وارد آن محل می‌شده است که نمونه‌اش را در نامه رسول خدا (ص) در باره عتاب بن اسید، استاندار مکه و هم‌چنین در عهدنامه معروف مالک اشتر، در حکومت علوی مشاهده کردیم؛ به‌ویژه عهدنامه مالک اشتر، که کاملاً ترسیم کننده یک دولت خودمختار است که دارای دستگاه قضایی، ارتش، سازمان اطلاعات، بیت المال، دیوان و بوروکراسی و وزیر است. به هر حال آن‌چه یک دولت دارد، در محدوده یک ولایت اسلامی می‌گنجد، اما تحت نظارت حکومت مرکزی. مروری گذرا بر این عهدنامه، مدعای ما را اثبات می‌کند. در بحث تمرکز و عدم تمرکز و تفویض اختیار، به این خودمختاری و خودگردانی اشاره شده است. در حقیقت، مدیریت دولتی و کلان حکومت علوی، چنین ساختاری را داشته است.

۴. سلسله مراتب ولایی‏

در آیه‌هایی از قرآن، از حاکمان اسلامی، با نام اولی‌الامر یاد شده است^[۱۹۷]و در آیه‌ای دیگر، از آنان با عنوان ولی نام برده شده است.^[۱۹۸]این واژگان و مانند آن‌ها مضمونی به نام ولایت را، که ویژه حکومت اسلامی است، مطرح می‌کنند که سلسله مراتب سازمانی را سلسله‌ای ولایی قرار می‌دهد:

«سرپرست و ولی شما تنها خدا است و پیامبر او و آنان که ایمان آورده‌اند».^[۱۹۹]

معنای اصلی کلمه «ولی»، بنا بر گفته راغب در کتاب مفردات، قرار گرفتن چیزی در کنار چیز دیگر است، به گونه‌ای که فاصله‌ای در کار نباشد؛ یعنی اگر دو چیز آن‌چنان به هم متصل باشند که هیچ چیز در میان آن‌ها نباشد، ماده «ولی» به کار برده می‌شود. به همین مناسبت، طبعاً این کلمه، درباره قرب و نزدیکی، اعم از قرب مکانی و معنوی به کار رفته است. هم‌چنین به همین تناسب، درباره دوستی، یاری، تصدی امر، تسلط و معانی دیگری از این قبیل به کار رفته است؛ زیرا در همه آن‌ها نوعی مباشرت و اتصال وجود دارد.^[۲۰۰]راغب اصفهانی درباره موارد کاربرد این واژه می‌گوید:

ولایت به معنای نصرت است؛ اما ولایت به معنای تصدی و صاحب‌اختیار بودن در یک کار است. گفته شده که معنای هر دو یکی است و حقیقت آن، همان تصدی و صاحب اختیاری است. جوهری می‌گوید: «هر کسی که کار دیگری را به عهده گیرد، ولی او است».^[۲۰۱]

علامه طباطبایی معتقد است:

رسول خدا(ص) بر همه شؤون امت اسلامی، در جهت سوق دادن آنان به سوی خدا و برای حکمرانی و فرمان روایی بر آنان و قضاوت در میانشان ولایت دارد. از این رو، پیروی مطلق، حقی برای او، بر عهده امت اسلامی است. البته این ولایت، در طول ولایت خداوند و ناشی از تفویض الهی است؛ یعنی چون اطاعت از او اطاعت از خداوند است، در نتیجه، ولایت او ولایت خدایی است و باید از او اطاعت کرد.^[۲۰۲]

از دیدگاه شهید مطهری، ولی دارای سه ولایت دینی، قضایی و سیاسی است؛ یعنی هدایت، فصل خصومت و رهبری سیاسی را بر عهده دارد.^[۲۰۳]

این سلسله مراتب ولایی، از ویژگی‌های حکومت دینی است که اگر مدیری جامع الشرایط و اصلح باشد، با داشتن ولایت، پیش‌برد کارهای سازمانی و مجاری امور را از سرعت مطلوبی بهره‌مند می‌سازد. زمانی که تصمیم می‌گیرد، تصمیم او سندیت و حجیت پیدا می‌کند و رافع اختلاف‌نظرها است و باید اطاعت شود. هر ولی می‌تواند سلسله مراتب را در شرایط اضطراری درنوردد. اطاعت از او جنبه شرعی دارد که آثار دنیوی و اخروی خاص خود را به دنبال خواهد داشت. حتی اگر خطا هم بکند، اطاعت از او در نهایت به نفع سازمان است؛ زیرا تمرین بر اطاعت، آن هم با جلوه شرعی، در مجموع، مزایای بی‌شماری دارد و جبران خطاهای احتمالی و اندک را خواهد کرد. البته این اطاعت، کورکورانه نیست، بلکه نظریات ارائه می‌شود و مشورت‌ها صورت می‌گیرد؛ اما تصمیم با رهبر و مدیر است. به این نکته، در مبحث رهبری اشاره شده است. رسول خدا (ص) می‌فرماید:

«من اطاعنی فقد اطاع اللَّه و من عصانی فقد عصی اللَّه و من اطاع امیری فقد اطاعنی و من عصی امیری فقد عصانی»؛^[۲۰۴]یعنی هر کس مرا اطاعت کند، خدا را اطاعت کرده است و هرکس از من نافرمانی کند، از خدا نافرمانی کرده است و هر کس از فرمان منصوب من اطاعت کند، از من اطاعت کرده است و هرکس از فرمان منصوب من نافرمانی کند، از من نافرمانی کرده است.

و نیز می‌فرماید: «علی المرء السمع والطاعة فیما احبّ واکره الاَّ ان یؤمر بمعصیته فلا سمع و لا طاعة»؛^[۲۰۵]یعنی هر فردی باید از بالادست اطاعت کند، چه مطابق میل او باشد، چه نباشد، مگر به معصیت امر شود که نباید اطاعت کند... علت اطاعت این است که بالادست و ولی امر، چیزهایی می‌داند که زیردست نمی‌داند.

این روایت، صورت تخلف و تمرد از ولی امر را منحصر به صورتی کرده که امر او معصیت‌آمیز باشد و اگر معصیت‌آمیز نبود، گرچه به نظر زیردست، خطا باشد و به کام او خوش نیاید، باید اطاعت شود. از ویژگی‌های سلسله مراتب ولایی، آن است که عاصیان و نافرمانان، با اصطلاحاتی مانند کفر و لعن موصوف می‌شوند؛ همان طور که درباره متمردان از فرمان اسامه و عتاب بن اسید، از آن حضرت شنیده شد.^[۲۰۶]

از دیگر ویژگی‌های این سلسله مراتب، این است که اطاعت و عصیان از مرتبه بالاتر، اطاعت و عصیان خدا و رسول است و این نکته مهمی است.

۵. وحدت دین و سیاست

این راهبرد، برگرفته از راهبردهای چهارگانه پیشین است (مرکزیت مساجد برای حکومت). اتحاد امارت و امامت و سلسله مراتب ولایی، ترجمان وحدت دین و سیاست و بیان‌گر ظرفیت دین اسلام و قرآن کریم، برای اداره دنیا و دین مردم است. در حکومت دینی، امور سیاسی برخاسته از متن دین هستند و بخش بزرگی از فقه و احکام اسلام، مربوط به مسایل سیاسی و اجتماعی است. ساختار حکومتی و مدیریتی رسول خدا(ص) بر پایه‌ای آمیخته از دین و سیاست شکل گرفته و بر پا ایستاده است. دین در کناری نیست و سیاست در کناری دیگر. این اصلی است که در سرتاسر این تحقیق، غیرمستقیم و بالالتزام اثبات شده است. آیات بی‌شماری از قرآن و بسیاری از روایات و اخبار، که مورد استفاده این نوشتار قرار گرفته، حاکی از اندماج دین و سیاست هستند.

با این اصول پنج‌گانه راهبردی، نظام اداری و سازمانی حکومتی رحمانی - نبوی، از دیگر ساختارهای مدیریتی ممتاز می‌گردد. تک تک این اصول، جاویدان و تغییرناپذیر است و به بیان دیگر، از سنت‌های سازمانی خداوند است.

نمودار سازمانی‏

نمودار سازمانی، نقشه‌ای است که پست‌ها و روابط درون ساختار سازمانی را ترسیم می‌کند. نمودار، محل پست‌ها و واحدها و وظیفه‌ها را در سازمان نشان می‌دهد. در نمودار، یک مستطیل، نماینده یک پست سازمانی و خطوط پیوسته و بدون انقطاع، نماینده ارتباط رسمی گزارش دهی و گزارش‌گیری بین دو پست است. در این نمودارها نشان داده می‌شود که مدیریت عالی، در بالاترین قسمت سازمان است و پست‌های پایین‌تر در انتهای نمودار گسترش یافته‌اند. به طور سنتی، هر نمودار سازمانی، شکلی هرمی دارد که افراد بالای هرم، مسؤولیت و اختیار بیش‌تری نسبت به افراد پایین هرم دارند.

از نظر تاریخی گفته می‌شود که ساختار هرمی سازمان، احتمالاً از ساختار فرماندهی ارتش اقتباس شده است. در دنیای غرب، ساختار مذهب نیز سلسله مراتبی است با اختیاری که از بالا جاری می‌شود.^[۲۰۷]

تقسیم کار

تقسیم کار، وظایف ساده شده‌ای را ایجاد می‌کند که به آسانی آموزش داده شده و اجرا می‌گردد. بنابر این، این کار، تخصص را ترجیح می‌دهد و هر فردی می‌تواند در شغل خود، کارآزموده و ماهر شود. چون تقسیم کار، مشاغل گوناگونی پدید می‌آورد، افراد می‌توانند پستی را انتخاب کنند یا در پستی منصوب شوند که متناسب با استعداد و علاقه آنان است.

البته تخصص شغلی معایبی نیز دارد. اگر وظایف، به مراحل کوچک و مجزا تقسیم شود و اگر هر فردی فقط مسؤول یک مرحله باشد، احساس بیگانگی می‌تواند به آسانی ایجاد شود. همین طور که بسیاری تجربه کرده‌اند، کسالت (بی‌حوصلگی) محصول فرعی وظایف تخصصی شده است، که معمولاً تکراری می‌شوند و افراد را ارضا نمی‌کنند. پژوهش‌گران دریافته‌اند که غیبت از کار می‌تواند یکی از ثأثیرات منفی تخصص شغلی باشد. دو راه برای چیره شدن بر احساس بیگانگی از محیط کار وجود دارد که عبارتند از: غنی‌سازی شغلی و تقویت شغلی، که در بخش رهبری، مورد بحث قرار می‌گیرند.^[۲۰۸]

واحدسازی‏

وقتی مدیران تقسیم کار می‌کنند، فعالیت‌هایی را که برای اجرای همه کارهای سازمان مورد نیاز است، گرد می‌آورند و سپس آن‌ها را در قالب مشاغل، تنظیم و دسته‌بندی می‌کنند. واحدسازی ترتیبی است که در آن، مشاغل و فعالیت‌ها در گروه‌های منطقی دسته‌بندی می‌شوند و هر گروه در بخش و واحد بزرگ‌تری ترکیب می‌شود تا همه سازمان شکل داده شود. متداول ترین شیوه‌های واحدسازی عبارتند از:

۱. واحدسازی بر اساس وظیفه.

۲. واحدسازی بر اساس محصول.

۳. واحدسازی بر اساس منطقه‌ای یا جغرافیایی.

۴. واحدسازی بر اساس مشتری.

مدیریت‌پژوهان برای هر یک از شیوه‌های بالاتر مزایا و معایبی را شمرده‌اند. به بیان دیگر، هیچ شیوه‌ای مصون از عیب و اشکال نیست، هر چند شیوه اول، متداول‌ترین شیوه است.

==== سلسله مراتب====‏

اصل سلسله‌مراتب بیان می‌کند که یک زنجیره روشن و بدون انقطاع فرماندهی، باید همه افراد را در سازمان با سرپرستانشان، از بالاترین تا پایین‌ترین سطح، به هم پیوند دهد.^[۲۰۹]تعیین حیطه نظارت و زنجیره فرماندهی، الگویی چند سطحی را پدید می‌آورد که سلسله مراتب نامیده می‌شود. در بالای سلسله‌مراتب سازمانی، عالی‌ترین طبقه مدیر یا مدیران قرار دارند که مسؤول عملیات همه سازمان هستند و مدیران دیگر، در سطوح پایین‌تر سازمان قرار دارند.^[۲۱۰]

حیطه نظارت یا حیطه مدیریت، عده‌ای از افراد هستند که به طور مستقیم، به یک مدیر گزارش می‌دهند و یک مدیر به طور مستقیم، آنان را اداره و هماهنگ می‌کند. اصل حیطه نظارت، بیان می‌کند که عده زیردستانی که به طور مستقیم به هر سرپرست گزارش می‌دهند، باید محدود باشد. موضوع حیطه نظارت، قدمتی به اندازه سازمان دارد و ناشی از این عقیده است که یک مدیر، به تنهایی نمی‌تواند به طور مؤثری عده بسیاری از افراد را سرپرستی کند. این عقیده وقتی تقویت شد که فرماندهان ارتش دریافتند که حیطه نظارت، محدود در موقعیت‌های رزمی کارآمدتر است. نظریه سنتی مدیریت معتقد بود که عده زیردستانی که به یک مدیر گزارش می‌دهند، می‌توانند بین چهار تا دوازده تن باشند.^[۲۱۱]

میزان گستردگی حیطه نظارت، تعداد سطوح سلسله‌مراتب را در هر سازمان تعیین می‌کند. بلندی ساختار سازمانی، با حیطه نظارت، نسبت معکوس دارد. هر چه حیطه نظارت محدودتر باشد، ساختار سازمانی بلندتر خواهد بود.^[۲۱۲]

رابطه حیطه نظارت با درجه عدم تمرکز

حیطه نظارت، بر تمرکز نیز تأثیر خواهد گذاشت. در حیطه نظارت گسترده، صد تن سرپرست به یک مدیر گزارش می‌دهند. او که نمی‌تواند همه تصمیم‌ها را به تنهایی اتخاذ کند، مجبور است بخشی از اختیارات را برای تصمیم‌گیری واگذار کند. با حیطه نظارت کوچک و محدود، امکان تمرکز برای مدیر وجود دارد؛ ولی هر چه سلسله مراتب، بیش‌تر گردد، مدیران عالی از رده عملیاتی دورتر می‌شوند و در سازمان‌های بسیار متحول، مدیران برای سرعت بخشیدن به فرآیند تصمیم‌گیری، مجبور به عدم تمرکز می‌شوند.^[۲۱۳]

سازمان باید بلند باشد یا مسطح

برای هر یک از دو شکل و برتری هر یک بر دیگری، دلایلی ارائه شده است.

دلایلی که سازمان‌ها برای برتری سطوح بیش‌تر (حیطه نظارت محدودتر) ارائه کرده‌اند:

۱. مدیران می‌توانند به دلیل عده محدود زیردستان، وقت بیش‌تری را به برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری اختصاص دهند.

۲. مدیران بهتر می‌توانند کارکنان خود را هدایت و براعمال آنان نظارت کنند.

۳. به طور ضروری، مدیران بیش‌تری پرورش می‌یابند.

دلایلی که برای برتری سطح کم‌تر (حیطه نظارت گسترده‌تر) ارائه شده است:

۱. ارتباط بهتر و ساده‌تر است.

۲. تصمیم‌ها بهتر (سریع، هدایت‌کننده و نزدیک به منطقه عملیات) اتخاذ می‌شوند.

۳. عده سرپرستان، کم‌تر و در نتیجه، هزینه اداری کم‌تر است.

۴. افراد روحیه بالاتری دارند.^[۲۱۴]

به نظر می‌رسد که مدیریت رحمانی، با حیطه نظارت محدودتر، سازگارتر است؛ زیرا مدیریت رحمانی، مدیریت رشد همه‌جانبه است. در مقام مقایسه، حیطه نظارت محدودتر، به رشد نزدیک‌تر است؛ زیرا امکان پرورش مدیر، در این شیوه بیش‌تر است و نیز مدیران فرصت برنامه‌ریزی دارند که این خود، تقویت رشد فردی و سازمانی است. امکان هدایت و نظارت نیز در این شیوه، بیش‌تر است که بدون تردید، از اسباب رشد و تعالی زیردستان است. در حالی که امتیازاتی که برای حیطه نظارت وسیع برشمرده شده است، نوعاً از مقوله توسعه کمی است؛ زیرا از تولید بیش‌تر، هزینه کم‌تر، سرعت عمل و ارتباطات آسان‌تر، به عنوان این امتیازات یاد شده است، در حالی که مدیریت رحمانی، بر کیفیت‌ها پای می‌فشرد.

دلیل عقلی نیز مؤید حیطه نظارت محدودتر است؛ زیرا هر فرد توان نظارتی محدودی دارد. بر این اساس، هر چه تعداد افرادی که به شکل مستقیم، زیردست هستند، کم‌تر باشد، امکان کنترل آنان بیش‌تر می‌شود و این موجب ترجیح شیوه اول بر دوم است. بنابر این، سازمان بلندتر، مطلوب‌تر از سازمان مسطح است.

زنجیره فرماندهی‏

در ساختار عمودی، کارکنان و مدیران، با زنجیره فرماندهی به یکدیگر متصل می‌شوند. خط پیوسته اختیار، که از سطح بالای سازمان امتداد می‌یابد، تعیین می‌کند که چه کسی باید به چه کسی گزارش دهد. در تسلسل زنجیره فرماندهی، کارکنان به مدیران گزارش می‌دهند و آنان نیز به نوبه خود، به مدیران سطح بالا گزارش می‌دهند و این کار، تا گزارش‌دهی به مدیران بالا ادامه دارد.

زنجیره فرماندهی بر دو اصل استوار است:

الف. وحدت فرماندهی؛ یعنی هر فرد باید یک رئیس داشته باشد. این اصل هنوز هم به عنوان عنصری حیاتی برای موفقیت سازمان‌های معاصر، مورد بحث قرار می‌گیرد.^[۲۱۵]

ب. اصل سلسله مراتب (که قبلاً بیان شد).

فایول نشان داده است که پیروی مطلق از زنجیره فرماندهی، همیشه به مصلحت نیست؛ زیرا مسیر رسیدن اطلاعات از مدیران پایین به مدیر عالی، بسیار طولانی خواهد بود و برای سازمان گران تمام می‌شود. او پیش‌نهاد می‌کند که پلی میان مدیر پایین و مدیر عالی زده شود تا بدون واسطه، اطلاعات داده شود. البته این کار، حساس است؛ زیرا مدیران میانی احساس می کنند که کنار زده شده‌اند.

راه حل این است که مدیر عالی (پس از گرفتن اطلاعات از مدیر پایین) مدیر میانی را نیز آگاه سازد.^[۲۱۶]

وحدت فرماندهی از دیدگاه قرآن‏

«از آن او است آنان که در آسمان‌ها و زمینند و آنان که نزد اویند (فرشتگان) هیچ‌گاه از عبادتش استکبار نمی‌ورزند و هرگز خسته نمی‌شوند. همه شب و روز را تسبیح می‌گویند و سست نمی‌گردند. آیا آنان خدایانی از زمین برگزیده‌اند که خلق می‌کنند و منتشر می‌سازند؟ اگر در آسمان و زمین، جز اللَّه، خدایان دیگری بود، فاسد می‌شدند (و نظام جهان به هم می‌خورد). منزه است خداوند، پروردگار عرش از توصیفی که آنان می‌کنند».^[۲۱۷]

«خداوند هرگز برای خود فرزندی انتخاب نکرد و معبود دیگری با او نیست که اگر چنین می‌شد، هر یک از خدایان، مخلوقات خود را تدبیر و اداره می‌کردند و بعضی بر بعضی دیگر برتری می‌جستند (و جهان هستی را به تباهی می‌کشیدند). منزه است خدا از آن‌چه آنان توصیف می‌کنند».^[۲۱۸]

از این آیات، نکات زیر استفاده می‌شود:

۱. سازمان فرشتگان، مطیع محض خدا هستند، وظیفه خود را به‌خوبی انجام می‌دهند و خسته نمی‌شوند.

۲. این اطاعت‌پذیری، انسجام سازمانی و انگیزش بالا، ناشی از وحدت فرماندهی است.

۳. اگر فرمانده آنان بیش‌تر از یکی بود، این نظام به هم می‌خورد.

۴. خدایان متعدد، خلقت‌های متعدد خواهند داشت.

۵. خدایان متعدد، تدابیر و شیوه‌های اداره متعدد خواهند داشت.

۶. خدایان متعدد، برای برتری بر دیگری و حذف دیگری، به نزاع برمی‌خاستند.

۷. حاصل این اختلافات، تباهی جهان هستی خواهد بود.^[۲۱۹]

به طور خلاصه، لازمه وحدت فرماندهی، انسجام و انتظام، اطاعت‌پذیری و حاصل‌خیزی و محصول تعدد فرماندهی، فساد، تباهی، عصیان و فروپاشی و متلاشی شدن است.

اصل «وحدت فرماندهی» مادر همه اصول سازماندهی است. لازمه وحدت فرماندهی، سلسله مراتب فرماندهی و زنجیره فرماندهی است:

«ای کسانی که ایمان آورده‌اید! از خدا و رسول و اولی الامر اطاعت کنید».^[۲۲۰]

برای یک سازمان طولانی و عریض و طویل، امکان اطاعت همه لایه‌های سازمانی، از رأس سازمان نیست، بلکه نیاز به واسطه هست:

«بگو: اگر خدا را دوست می‌دارید، از من پیروی کنید تا خدا نیز شما را دوست بدارد و گناهانتان را بیامرزد و خدا آمرزنده مهربان است. بگو: خدا و رسول را اطاعت کنید و اگر سرپیچی کنید، خدا کافران را دوست ندارد».^[۲۲۱]

طبق این آیه، دست‌یابی به عزت و محبت خداوندی، از راه تبعیت و اطاعت از رسول ممکن است. مخالفت رسول (ص) کفر است؛ یعنی مبادا کسی گمان کند که فقط باید از خدا اطاعت کرد. البته اطاعت از خدا و رسول، در طول هم است، نه در عرض هم، هر چند ظاهر آیه ممکن است موهم این معنا باشد.

آمرزش گناهان، کنایه از آرامشی است که در پی برقراری اصول مسلم سازماندهی مذکور پدیدار می‌شود.

هماهنگی‏

هماهنگی فرآیند تلفیق فعالیت‌های واحدهای جدا از یکدیگر، برای پی‌گیری کارآمد تحقق هدف‌های سازمانی است. بدون هماهنگی ممکن است افراد نقش خود را در سازمان، فراموش و تلاش کنند به بهای هدف‌های سازمان، خواسته‌های واحد خود را جامه عمل بپوشانند.^[۲۲۲]به طور کلی موارد زیر، مستلزم هماهنگی بسیار است:

۱. وقتی کارها غیر یک‌نواخت و غیر قابل پیش‌بینی باشند.

۲. وقتی در اجرای بعضی کارها عوامل محیطی مؤثر، در حال دگرگونی باشند.

۳. وقتی در اجرای کارها، وابستگی‌های متقابل فردی کارکنان، زیاد باشد.

۴. وقتی سازمان‌ها اهداف اجرایی بالایی برای خود تعیین کنند.^[۲۲۳]

- هماهنگی در مدیریت رحمانی‏

«شب (نیز) برای آنان نشانه‌ای است از عظمت خدا. ما روز را از آن برمی گیریم، ناگهان تاریکی آنان را فرا می‌گیرد. و خورشید نیز برای آنان آیتی است که پیوسته به سوی قرارگاهش در حرکت است. این تقدیر خداوند قادر و دانا است. و برای ماه منزلگاه‌هایی قرار دادیم (و هنگامی که این منازل را طی کرد) سرانجام به صورت شاخه کهنه قوسی شکل و زرد رنگ خرما در می‌آید. نه خورشید را سزا است که به ماه رسد و نه شب روز را پیشی گیرد و هر کدام در مسیر خود شناور است».^[۲۲۴]

«همان کسی که هفت آسمان را بر فراز یکدیگر آفرید، در آفرینش خداوند رحمان هیچ تضاد و عیبی نمی‌بینی. بار دیگر نگاه کن، آیا هیچ شکاف و خللی مشاهده می‌کنی؟ بار دیگر (به عالم هستی) نگاه کن، سرانجام چشمت در جست‌وجوی خلل و نقصان ناکام مانده، به سوی تو باز می‌گردد، در حالی که خسته و ناتوان است».^[۲۲۵]

«کوه‌ها را می‌بینی و آن‌ها را ساکن و جامد می‌پنداری، در حالی که مانند ابر در حرکتند. این صنع و آفرینش خداوندی است که همه چیز را متقن آفریده است. او از کارهایی که شما انجام می‌دهید، مسلماً آگاه است».^[۲۲۶]

«در آفرینش آسمان‌ها و زمین و آمد و شد شبانه روز و کشتی‌هایی که در دریا به سود مردم در حرکتند و آبی که خداوند از آسمان نازل کرده و با آن، زمین را پس از مرگ زنده نموده و انواع جنبدگان را در آن گسترانده و (هم‌چنین) در تغییر مسیر بادها و ابرهایی که میان زمین و آسمان مسخرند، نشانه‌هایی است از ذات پاک خدا و یگانگی او برای مردمی که عقل دارند و می‌اندیشند».^[۲۲۷]

از این آیات اصولی قابل استفاده است:

۱. مصنوعات و مخلوقات خدا محکم و متقن هستند (در مدیریت‌های انسانی نیز محصولات باید دارای اتقان و استحکام باشند).

۲. مخلوقات خدا هماهنگ و متحد هستند و تضاد و اختلافی در آن‌ها نیست. هر کدام در مسیر خود شناورند و مزاحمتی برای دیگری ندارند، وظیفه خویش را انجام می‌دهند و در عین حال، هماهنگ با آهنگ خدایند. شب و روز و خورشید و ماه، بدون ذره‌ای اختلاف و لحظه‌ای درنگ، در حیطه کاری خویش حرکت می‌کنند.

۳. ابر و باد و ماه و خورشید و فلک، در یک حرکت هماهنگ و موزون برقرارند و این هماهنگی، نشانه‌ای از وحدت فرماندهی و یگانگی خداوند است؛ یعنی اداره هماهنگ این همه موجودات مختلف، آسمان، زمین، کشتی، دریا، باران، کشتزارها، جنبندگان گوناگون (از جمله انسان)، بادها و ابرها برای عقلای عالم، نشانه مدیریت هماهنگ خدا است.

در یک جمله کوتاه، هماهنگی‌ها ناشی و حاکی از یگانگی و نشانی از وحدت فرماندهی است.

آن‌چه به عنوان یک آموزه مهم، برای سازمان‌های بشری، که در پی تقلید از سازمان خداوندی هستند، مطرح است، ارتباط علّی و معلولی هماهنگی و یگانگی است و قاعدتاً عکس آن، که تشتت و نا به سامانی است، ناشی از دوگانگی یا چندگانگی است. اراده واحد، که فرمانش نافذ باشد و به اصطلاح قرآنی،«کن فیکون» باشد، لاجرم هماهنگی را به دنبال خواهد آورد. این اصلی است که در جای جای این تحقیق، بر آن پای فشرده شده است که رهبری و فرماندهی یک سازمان دینی، جنبه ولایی دارد و باید قدرت‌ها در او سرازیر شوند تا هماهنگی‌ها و انسجام ها تضمین شود. انتقال قدرت‌ها به فرماندهی، این نهاد را به عمود و ستونی تبدیل می‌کند که قابل تکیه است و از آن، محوری خواهد ساخت که همه چیز، پیرامون آن خواهد چرخید.

اختیار

اختیار در سازمان، حقی است که به پستی داده می‌شود تا فرد بتواند بر مبنای آن، قوه تشخیص خود را برای گرفتن تصمیماتی تأثیر گذار بر دیگران به کار بندد،(۵۷) که به آن، اختیار رسمی نیز می‌گویند. در واقع، اختیار، حق عمل کردن یا دستور دادن است که به دارنده آن اجازه می‌دهد که بر اساس روش‌های ویژه و معینی عمل کند و به طور مستقیم، بر اقداماتی که دیگران بر اساس دستور انجام می‌دهند، اثر بگذارد. هم‌چنین به دارنده آن اجازه می‌دهد که منابع سازمانی را در جهت تحقق هدف‌های سازمانی اختصاص دهد.^[۲۲۸]

قدرت چیست

قدرت یعنی توانایی اعمال نفوذ بر دیگران، به گونه‌ای که رفتار آنان مطابق نظر صاحب قدرت تغییر کند و می‌تواند در هر نوع رابطه‌ای وجود داشته باشد. در سازمان‌ها مدیران قدرت را اعمال می‌کنند؛ اما مدیران، تنها کسانی نیستند که در سازمان، قدرت خود را به کار می‌برند. کارکنان که سخنانی را می‌گویند و کارهایی را انجام می‌دهند نیز بر مدیران اعمال نفوذ می‌کنند.

تفاوت قدرت و اختیار

قدرت مفهومی گسترده‌تر از اختیار دارد. با وجود این، اختیار نوعی قدرت است، اما قدرتی که در یک مجموعه سازمانی قرار دارد.

منشأ اختیار

نظریه کلاسیک: اختیار از بعضی از سطوح بالای سازمان ناشی می‌شود و سپس به طور قانونی، از سطحی به سطح دیگر عبور می‌کند. در بالای این سلسله مراتب، ممکن است خدا، حکومت یا اراده جمعی مردم قرار داشته باشد.

نظریه پذیرش: منشأ اختیار، بیش‌تر در نفوذپذیر است تا در نفوذ کننده.

این نظریه، با این اظهار نظر آغاز شد که همه مقررات قانونی یا دستورها در همه شرایط، اطاعت نمی‌شوند. چستر بارنارد، طرفدار نیرومند نظریه پذیرش، شرایطی را برشمرده است که طبق آن شرایط، شخص از مقام بالاتر اطاعت می‌کند و اختیار او را برای صدور دستور می‌پذیرد. این شرایط عبارتند از :

۱. دستوری که به آنان داده می‌شود، درک کنند.

۲.عقیده داشته باشند که دستور با هدف سازمان سازگاری و هماهنگی دارد.

۳. دریابند که دستور با منافع پرسنل هماهنگی دارد.

۴. از نظر روحی و جسمی، توانایی پیروی از دستور را داشته باشند.

اگر این چهار شرط وجود نداشته باشد، احتمال کمی هست که اختیار پذیرفته شود و فرمان‌برداری به صورت کامل تحقق یابد.^[۲۲۹]

منشأ اختیار در قرآن‏

به چه دلیل باید از مافوق اطاعت کرد؟ چه کسی الزام بر تبعیت زیردست از مافوق می‌کند؟ مافوق چه برتری بر من دارد؟ این اختیار و قدرت را چه منبعی به او داده است؟ این پرسش‌ها و نظایر آن‌ها، تحت عنوان مشروعیت مطرح می‌شوند. این پرسش‌ها، هم در سطح مدیریت کلان و دولتی و هم در یک سازمان محدودتر و کوچک‌تر مطرحند.

منشأ اختیار و قدرت، از دید قرآن، به خداوند منتهی می‌شود و مشروعیت هر قدرتی از این ناحیه تأمین می‌شود. او حق طاعت و مولویت دارد؛ زیرا خالق، مالک و مدبر است. البته این حق، به کسانی که او بخواهد، منتقل می‌شود که عبارتند از رسولان و اولی‌الامر.^[۲۳۰]

رسولانی که در سوره شعراء از آنان یاد می‌شود، به امت خویش می‌گویند: «فاتقوا اللَّه و اطیعون»؛ یعنی تقوای خدا را پیشه کنید و از من اطاعت کنید. ایشان دعوت مردم به اطاعت خویش را مبتنی بر تقوای الهی می‌کنند؛ یعنی اگر برای خویش حق اطاعت قائلند، در واقع، منشأ آن خدا است. از این رو، تقوای خدا را مقدم بر اطاعت از خویش مطرح می‌کنند. مشروعیت با این ترتیب، از خدا ناشی می‌شود و تا پایین‌ترین حلقات سازمانی، جاری و نازل می‌شود.

تا این جا نظریه کلاسیک، با مدیریت رحمانی هماهنگ است. طبق این نظریه، زیردستان باید اطاعت کنند وگرنه، مستحق مذمت عقلانی یا عقلایی و مجازات هستند:

«خداوند کسانی از شما را که پشت سر دیگران پنهان می‌شوند و یکی پس از دیگری فرار می‌کنند، می‌شناسد. پس آنان که فرمان او را مخالفت می‌کنند، باید بترسند از این که فتنه‌ای دامنشان را بگیرد و یا عذابی دردناک به آنان برسد».^[۲۳۱]

اما مشروعیت نیمی از مسیر و واقعیت است. نیم دیگر، مقبولیت است که همان پذیرش فرمان یا به بیان بهتر، قابلیت پذیرش دستور است؛ یعنی نوع فرمان، توجیهات مقدماتی آن، شرایط صدور فرمان، شرایط عمومی پیروان و عناصر تحت امر و امثال آن، در تأثیرگذاری فرمان، نقش دارند. به بیان دیگر، مشروعیت قدرت، مقتضی اطاعت است؛ ولی این مقتضی، برای تأثیر، تحقق شرایطی را نیاز دارد و نیز موانعی دارد. شناسایی این موانع، بسیار مهم است.

به بیان سوم، قدرت به تنهایی کافی نیست، بلکه اقتدار نیز لازم است. اگر اقتدار را به معنای اعمال و نفوذ قدرت بدانیم، باید زمینه آن وجود داشته باشد. اگر زمینه اعمال قدرت نباشد، دستور دادن لغو است. بله اگر همه شرایط موجود شد، مخالفت، عصیان محسوب می‌شود و موجب مجازات است وگرنه عصیان تلقی نمی‌شود. در فقه اسلامی، شرایط عمومی تکلیف عبارتند از: عقل، علم، بلوغ و اختیار. از این رو اگر علم و اختیار منتفی شود، تکلیفی وجود ندارد؛ یعنی باید به فرمان و تکلیف، علم و آگاهی وجود داشته باشد و بدون اکراه و زور باشد؛ یعنی نباید مانعی برای اطاعت وجود داشته باشد. یکی از موانع می‌تواند این باشد که فرمان، بر خلاف مصالح و منافع عمومی اطاعت‌پذیران باشد. این حالت را مقبولیت فرمان نام می‌نهیم، که در کنار مشروعیت قدرت، یکدیگر را در فرآیند اطاعت تکمیل می‌کنند.

بنابر این، نظریه پذیرش چستربارنارد تقویت می‌شود و نظریه مدیریت رحمانی، جمع هر دو نظریه است؛ زیرا جمع مشروعیت و مقبولیت اقتضا دارد که هر دو نظریه کلاسیک و چستربارنارد را تأیید کنیم. بر این اساس، صرف این که فرماندهی مشروع است، نباید دستور دهد و انتظار اطاعت داشته باشد و مخالف خود را مرتد و عاصی و متمرد بداند، بلکه باید همه شرایط را بسنجد و سپس فرمان دهد. حضرت علی (ع) در همین باره، به مالک اشتر می‌فرماید:

«هیچ‌گاه از کیفری که نموده‌ای، به خود مبال و نیز هرگز در کاری که پیش می‌آید و راه چاره دارد، سرعت به خرج مده. مگو: من مأمورم (و بر اوضاع مسلطم)، امر می‌کنم و باید اطاعت شود، که این موجب ورود فساد در قلب و خرابی دین و نزدیک شدن تغییر و تحول در قدرت است. آن گاه که بر اثر موقعیت و قدرتی که در اختیارداری، کبر و عجب و خودپسندی در تو پدید آید، به عظمت قدرت و ملک خداوند، که مافوق تو است، نظر افکن که این تو را از آن سرکشی پایین می‌آورد و آن شدت و آن تندی را از تو باز می‌دارد و آن‌چه از دستت رفته است، یعنی نیروی عقل و اندیشه‌ات، که تحت این خودپسندی واقع شده، به تو باز می‌گردد. از هم‌تایی در علو و بزرگی با خداوند برحذر باش و از تشبه به او در جبروتش خود را برکنار دار؛ زیرا خداوند هر جباری را ذلیل و هر فرد خودپسند و متکبری را خوار خواهد ساخت».^[۲۳۲]

معنای این سخنان به اندازه‌ای روشن است که نیازی به توضیح ندارد؛ اما به طور خلاصه، حضرت به مالک می‌فرماید که درست است که مشروعیت داری و از سلسله مراتب مشروع اختیار گرفته‌ای، ولی این اختیار و قدرت نباید تو را به حالتی وادارد که بگویی: هر چه می‌گویم، باید اطاعت شود. این سخنان، به‌خوبی، ادعای ما را اثبات می‌کنند.

واگذاری (تفویض) اختیار

تفویض اختیار به معنای انتقال بخشی از اختیارات و وظایف خاص مدیر و رهبر سازمان به زیردستان و مدیران واحدهای تابع، به منظور تسریع در اجرای امور و تحقق به موقع هدف های سازمان است. در نتیجه، هدف از تفویض اختیار این است که زیردستان بتوانند در حدود وظایف محول، به طور مستقل تصمیم بگیرند و در هر مورد موظف نباشند از مافوق خود نظرخواهی کنند.^[۲۳۳] مسؤولیت عبارت است از تعهد کارکنان به اجرای وظایف محول شده، که این پذیرش، ناشی از پذیرش شغلی توسط کارکنان است.

پاسخ‌گویی نقطه‌ای است که اختیار و مسؤولیت در آن جا با هم تلاقی می‌کنند. وقتی مدیران از اختیار خود استفاده می‌کنند، یعنی مسؤولیت نتایج حاصل را می‌پذیرند و در برابر موفقیت یا ناکامی خود، پاسخ‌گو هستند.^[۲۳۴]

اصول تفویض اختیار

۱. تفویض اختیار، در قسمتی از اختیار ممکن است، نه در همه آن.

۲. تفویض اختیار از واگذارنده اختیار، سلب مسؤولیت نمی‌کند.

۳. تفویض اختیار، قابل فسخ است.

۴. تفویض اختیار، باید با نظارت، همراه باشد.

۵. تناسب بین اختیار و مسؤولیت باید حفظ شود.^[۲۳۵]

مزایای تفویض اختیار

۱. فرصت یافتن مدیر برای انجام مسؤولیت‌های مهم‌تر.

۲. گرفتن تصمیمات معتبر، توسط کسانی که به منطقه عملیات نزدیک‌تر هستند.

۳. تسریع در تصمیم‌گیری (زیرا زیردست، منتظر دستور مافوق، برای تصمیم‌گیری نیست).

۴. افزایش اعتماد به نفس و مهارت زیردستان.^[۲۳۶]

موانع واگذاری اختیار

۱. ترس مدیران از درست انجام ندادن کار.

۲. ترس مدیران از تحت‌الشعاع واقع شدن آنان در برابر ابتکارات زیردستان.

۳. نقص در تعیین اختیار و مسؤولیت مدیران به شکل شفاف.^[۲۳۷]

تحلیل قرآنی سازماندهی‏

اساس در این تحقیق، بر اقتباس از مدیریت خداوند رحمان بر هستی و انسان است. خدای تبارک و تعالی، که مالک و مدبر جهان است، از طریق عرش، که سازمان اصلی و مرکزی است، مدیریت خود را اعمال می‌کند. مراد از عرش، که در لغت، به معنای اریکه و تخت سلطنت است، همان قدرت قاهره خدا است که در چند آیه از قرآن به آن اشاره شده است. گاهی نیز لفظ «کرسی» به جای عرش به کار می‌رود.

خداوند، جهان را از طریق سازمان فرشتگان اداره می‌کند که «مدبرات امر» لقب دارند؛ یعنی گردانندگان امور، که در حقیقت، کارگزاران خداوند هستند. بررسی سازمان فرشتگان، بسیار جالب است که خطبه «اشباح» نهج‌البلاغه نیز به همین امر اختصاص یافته است و در این فصل، به آن خواهیم پرداخت.

الف) کارها و وظایف، به‌خوبی بین آن‌ها تقسیم شده است:

«سوگند به به حرکت درآوردندگان ابرها، سوگند به آن ابرها که بار سنگینی از باران را با خود حمل می‌کنند، سوگند به کشتی‌هایی که به آسانی به حرکت در می‌آیند و سوگند به فرشتگانی که کارها را تقسیم می‌کنند».^[۲۳۸]

علامه طباطبایی معتقد است که آیات چهارگانه بالا به مدیریت عامه و تدبیر کلی عالم هستی اشاره می‌کنند. در این آیات، نمونه‌ای از موجودات، که امور خشکی، از طریق آن‌ها تدبیر می شود، یعنی بادها، موجوداتی که در دریاها مدیریت خدا را اعمال می‌کنند، یعنی کشتی‌ها و موجوداتی که در فضا چنین می‌کنند، یعنی ابرها و در نهایت، تدبیر عالی‌تر و تمام کننده‌تر، که توسط فرشتگانی انجام می‌شود که واسطه‌های تدبیر خداوندی هستند و «مقسمات امر» نامیده شده‌اند، معرفی می‌شوند.^[۲۳۹]طبق نقل تفسیر قمی و درّالمنثور، حضرت علی (ع) نیز به همین معنا اشاره می‌فرماید.

طبق تفسیر بالا، فرشتگان ستاد کل و مرکزی خدا هستند و تقسیم‌کننده کارها در زمین و دریا و فضا می‌باشند:

«سوگند به فرشتگانی که پی در پی فرستاده می‌شوند و آن‌ها که هم‌چون تند باد حرکت می‌کنند و سوگند به آن‌ها که ابرها را می‌گسترانند و آن‌ها که جدا می‌کنند و سوگند به آن‌ها که آیات بیدارگر الهی را به انبیا القا می‌کنند».^[۲۴۰]

«سوگند به فرشتگانی که جان مجرمان را به شدت از بدن‌هاشان بیرون می‌کشند و فرشتگانی که روح مؤمنان را با مدارا و نشاط جدا می‌سازند و فرشتگانی که در اجرای فرمان الهی به سرعت حرکت می‌کنند و آن‌ها که امور را تدبیر می‌کنند».^[۲۴۱]

طبق این آیات، فرشتگان کارهای تقسیم شده‌ای را انجام می‌دهند که روشن است.

امیرالمؤمنین (ع) هم به نمونه‌ای از این تقسیم کار، چنین اشاره می‌فرماید:

«پس آن گاه آسمان‌های بالا را از هم گشود و مملو از فرشتگان مختلف ساخت. گروهی از آنان همیشه به سجده‌اند و رکوع ندارند و یا به رکوعند و قیام نمی‌کنند و یا در صفوفی که از هم پراکنده نمی‌گردند، قرار دارند و یا همواره تسبیح می‌گویند و هرگز خسته نمی‌شوند و هیچ‌گاه خواب، چشمان آنان را نمی‌پوشاند و عقول آنان گرفتار نسیان و سهو نمی‌گردد. بدن آنان به سستی نمی‌گراید و غفلت و نسیان به آنان عارض نمی‌شود.

گروهی دیگر، امینان وحی او و زبان او به سوی پیامبرانند و پیوسته برای رساندن حکم و فرمانش، در رفت و آمدند و جمعی دیگر، حافظان بندگان اویند و دربانان بهشت او، بعضی از آنان پایشان در طبقات پایین زمین، ثابت و گردن‌هاشان از آسمان بالا گذشته و ارکان وجودشان از اقطار جهان بیرون رفته و کتف‌های آنان برای حفظ پایه‌های عرش خدا آماده است و در برابر عرش او سر را پایین افکنده‌اند و در زیر آن، بال‌ها را به خود پیچیده‌اند. در میان آنان با کسانی که در مراتب پایین‌تر قرار دارند، حجاب عزت و پرده‌های قدرت فاصله انداخته است. هرگز پروردگار خود را با نیروی وهم تصور نکنند و صفات مخلوقات را برای او قائل نشوند. هرگز وی را در مکانی محدود نمی‌سازند و با چشم‌ها به او اشاره نمی‌کنند».^[۲۴۲]در خطبه زیبای بالا، ضمن تقسیم کار، به هماهنگی، اطاعت پذیری، سلسله مراتب و سازمان نیرومند فرشتگان نیز اشاره شده است.

«آنان گفتند: خداوند رحمان فرزندی برای خود انتخاب کرده است. او منزه است از این عیب و نقص. آن‌ها (فرشتگان) بندگان شایسته اویند. هرگز در سخن از او پیشی نمی‌گیرند و پیوسته به امر او عمل می‌کنند. اعمال امروز و آینده و گذشته آن‌ها را می‌داند. آن‌ها جز برای کسی که خدا راضی به شفاعت او است، شفاعت نمی‌کنند و از ترس او بیمناکند و هرکس از آن‌ها بگوید: من جز خدا معبودی دیگرم، کیفر او را جهنم می‌دهیم و ستم‌گران را این گونه کیفر خواهیم داد».^[۲۴۳]

این آیات صریحاً به وحدت فرماندهی و اطاعت‌پذیری، در سازمان الهی فرشتگان اشاره دارند. بعضی از آن‌ها مأمور نظارت و ثبت و ضبط اعمال بندگانند که تحت عنوان رقیب و عتید و امثال آن معروفند و در بحث نظارت، به آن‌ها اشاره شد.

بعضی از آن‌ها مأموریت‌هایی در میان انسان‌ها دارند؛ مانند دو فرشته‌ای که به شکل دو جوان، بر حضرت ابراهیم و لوطعلیهما السلام نازل شدند و مژده نابودی قوم تبهکار لوط را دادند^[۲۴۴]و دو فرشته‌ای که با نام هاروت و ماروت، برای آزمایش گروهی از مردم مأمور شدند^[۲۴۵]و فرشته‌ای که مأمور شد به حضرت مریم بشارت فرزند دهد^[۲۴۶] و فرشتگانی که به حضرت زکریا مژده ولادت یحیی را دادند.^[۲۴۷]

طبق یک تقسیم‌بندی معروف که شهرت روایی نیز دارد، فرشتگانی مانند جبرئیل، مأمور ابلاغ وحی به رسولان خدا، میکائیل مأمور تقسیم ارزاق و معیشت، عزرائیل مأمور گرفتن جان و اسرافیل مأمور دمیدن در صور هستند که این حاکی از تقسیم کاری دقیق است و از ظاهر بعضی آیات بر می‌آید که هر کدام از این فرشتگان، سازمان و فرشتگان تحت امری دارند. آن جا که گرفتن جان را به ملائکه نسبت می‌دهد،^[۲۴۸]معلوم می‌شود که آن‌ها تحت امر ملک الموت (عزرائیل) هستند. سوره مبارکه قدر، از روح الامین، که همان جبرئیل است، در رأس فرشتگانی که در شب قدر به زمین و به میان احیاگران ارسال می‌شوند، نام می‌برد. در جنگ بدر، حنین، احد و دیگر جنگ‌ها عده‌ای از آن‌ها در قالب واحدهای سه هزار نفره یا پنج هزار نفره به کمک مجاهدان اسلام می‌آمدند.^[۲۴۹]

از سازمان دقیق فرشتگان، معیارهای دقیقی را می‌توان برای سازماندهی اسلامی اتخاذ کرد که عبارتند از:

۱. اصل تقسیم کار

۲. اصل هماهنگی‏

۳. اصل اطاعت‌پذیری‏

۴. اصل سلسله مراتب‏

۵. اصل وحدت فرماندهی‏

۶. اصل نظارت‏

سازماندهی حضرت سلیمان(ع)

«سلیمان گفت: پروردگارا! مرا ببخش و حکومتی به من عطا کن که پس از من، سزاوار هیچ کس نباشد، که تو بسیار بخشنده‌ای. پس ما باد را مسخر او ساختیم تا به فرمانش به نرمی حرکت کند و هر جا او می‌خواهد، برود و شیاطین را مسخر او کردیم، هر بنّا و غواصی از آن را و گروه دیگری از شیاطین را در غل و زنجیر، تحت سلطه او قرار دادیم».^[۲۵۰]

«و بر سلیمان باد را مسخر ساختیم که صبحگاهان، یک ماه را می‌پیمود و عصرگاهان مسیر یک ماه را و چشمه مس مذاب را برای او روان ساختیم و گروهی از جن پیش روی او و به اذن پروردگارش کار می‌کردند و هر کدام از آن‌ها که از فرمان ما سرپیچی می‌کردند، او را از عذاب آتش سوزان می‌چشاندیم. آن‌ها هر چه سلیمان می‌خواست، برایش درست می‌کردند، معبدها، تمثال‌ها، ظروف بزرگ غذا، همانند حوض‌ها و دیگ‌های ثابت، که از بزرگی، قابل حمل و نقل نبودند و به آن‌ها گفتیم: ای آل داود (سازمان داود)! شکر این همه نعمت را به جای آورید؛ ولی عده کمی از بندگانش شکرگزارند».^[۲۵۱]

«و لشکریان سلیمان، از جن و انس و پرندگان، نزد او جمع شدند که آن قدر زیاد بودند که باید توقف می‌کردند تا به هم ملحق شوند... سلیمان در جست‌وجوی هدهد برآمد و گفت: چرا هدهد را نمی‌بینم یا این که او از غایبان است؟ قطعاً او را کیفر شدیدی خواهم داد یا او را ذبح می‌کنم، مگر این که دلیل روشنی برای غیبتش برای من بیاورد. چندان درنگ نکرد که هدهد آمد و گفت: من بر چیزی آگاهی یافتم که تو بر آن آگاهی نیافتی. من از سرزمین سبا یک خبر قطعی برای تو آورده‌ام... هنگامی که فرستاده ملکه سبا نزد سلیمان آمد، گفت: می‌خواهید مرا به مال کمک کنید و فریب دهید؟ آن‌چه خدا به من داده، بهتر است از آن‌چه به شما داده است... به سوی آنان باز گرد و اعلام کن که با لشکریانی به سوی آنان می‌آیم که قدرت مقابله با آن‌ها را نداشته باشند و آنان را از آن سرزمین، با ذلت و خواری بیرون می‌کنم. سلیمان گفت: ای بزرگان! کدام یک از شما تخت او را برای من می‌آورید، پیش از آن که به حال تسلیم نزد من آیند. عفریتی از جن گفت: من آن را پیش تو می‌آورم قبل از آن که از جایت برخیزی و من به این امر توانا و امین هستم؛ اما کسی که دانشی از کتاب آسمانی داشت، گفت: پیش از آن که چشم بر هم زنی، آن را نزد تو خواهم آورد».^[۲۵۲]

از این آیات استفاده می‌شود که حضرت سلیمان (ع) سازمان حکومتی و اداری عریض و طویلی داشته است که پرسنل آن را حیوانات، انسان‌ها، جن‌ها و حتی بادها و عفریت‌ها تشکیل می داده‌اند، که تقسیم کار دقیق، انضباط، بازخواهی، گزارش‌دهی، اطاعت‌پذیری، فرماندهی واحد و قاطع، مأموریت‌های حساس، مأموران نیرومند و مطیع و... از ویژگی‌های این سازمان بوده است. حضرت سلیمان به شهادت قرآن، دارای قوی‌ترین سازمان حکومتی در میان پیامبران بوده است. نقل داستان وحیانی حضرت سلیمان نبی در این تحقیق، ضمن این که بیان‌گر وجود حکومت دینی است، حاکی از استانداردهای بالای اداری و سازماندهی است.

هدف قرآن از نقل این قصه و امثال آن چیست؟ به نظر می‌رسد که می‌توان با تأمل و تعمق در آن، اصول و ملاک‌های مدیریت رحمانی را استخراج کرد؛ همان گونه که از سازمان فرشتگان، معیارهایی به دست آمد.

اصول سازماندهی در حکومت رسول خدا(ص)

پیامبر اسلام (ص) به تواتر روایات، دارای حکومتی گسترده و دارای سازمان بوده‌اند. قرآن کریم در بعضی آیات، اشاره‌هایی به این سازمان حکومتی دارد، که می‌توان از آن‌ها اصولی را استخراج کرد:

الف) آیات لزوم اطاعت از رسول خدا(ص) و هم‌سنگ قرار دادن اطاعت از او با اطاعت از خدا و در کنار هم ذکر کردن این دو اطاعت:

۱. اصل اطاعت‏

«هرکس از رسول اطاعت کند، به تحقیق از خدا اطاعت کرده است».

اصل اطاعت، یک اصل سازمانی است که نخست عقل به حسن و لزوم آن حکم می‌کند و شارع مقدس نیز به آن ارشاد کرده است. لفظ اطاعت اطلاق دارد و اطاعت‌های اداری و حکومتی را هم شامل می‌شود.

۲. اصل سلسله مراتب

«ای کسانی که ایمان آورده‌اید! اطاعت کنید خدا را و اطاعت کنید پیامبر خدا را و اولوالامر (وصایای پیامبر) را و هرگاه در چیزی نزاع داشتید، آن را به خدا و پیامبر بازگردانید و از آنان داوری بطلبید، اگر به خدا و روز رستاخیر ایمان دارید. این (کار) برای شما بهتر و عاقبت و پایانش نیکوتر است».^[۲۵۳]

طبق این آیه، اطاعت از خدا و رسول خدا(ص) و صاحبان امر حکومت، پس از رسول خدا، به شکل مسلسل و زنجیره‌ای، عقلاً و شرعاً لازم است.

۳. اصل ولایت و اولویت‏

«پیامبر نسبت به مؤمنین از خود آنان اولی است».^[۲۵۴]

این آیه بیان‌گر یک اصل در مدیریت رحمانی و نبوی است. اگر فردی اصلح در رأس سازمان اداری قرار گیرد، ولایت و اولویت پیدا می‌کند. به این معنا که فوق سلسله مراتب و امور سازمانی می‌تواند به عنوان فصل الخطاب، کارها راحل و فصل کند و گره‌ها را باز کند. البته اگر اصلح نباشد، این ولایت را نخواهد داشت.

از امام باقر(ع) نقل شده است که این آیه، درباره رهبری و فرماندهی نازل شده است.^[۲۵۵]

شیخ طوسی در تفسیر تبیان از این آیه، تدبیر و مدیریت را فهمیده است و مراد از «اولی بانفسهم» را «احق بتدبیرهم» معنا کرده است و پیامبر را شایسته‌ترین مدیر و مدبر شمرده است. ^[۲۵۶]

با این تفاصیل، آیه مذبور، مدیریت همراه با ولایت و اولویت را مطرح می‌کند که حل کننده بسیاری از معضلات مدیریتی است.

۴. اصل سندیت و حجیت دستورها و قوانین رسول خدا(ص)

«آن‌چه را پیامبر برای شما آورده است، بگیرید و از آن‌چه شما را باز می‌دارد، بایستید».^[۲۵۷] طبق این آیه، قول و فعل پیامبر (ص) برای پیروان و کارگزاران او حجت است. قاعدتاً هرکس مدیریت و مسؤولیتی در حکومت اسلامی و مدیریت دینی بر عهده بگیرد، این مقام و منصب، بخش‌نامه و دستورالعمل‌های او را حجت می‌سازد که می‌توان به آن‌ها استناد و احتجاج کرد. در یک جمله باید گفت که سخن و عمل مدیر جامع الشرائط، سند و حجت است.

۵. اصل مرجعیت رسول، در منازعات و مشاجرات و اختلاف نظره

«نه چنین است به پروردگارت سوگند، ایمان مردم حقیقی نیست، مگر این‌که در مشاجرات و اختلافات، تو را به عنوان حاکم و داور بپذیرند».^[۲۵۸]«اگر در امری نزاع و اختلاف کردید، حل آن را به خدا و رسول رد کنید».^[۲۵۹]

طبق این آیات، کلام رسول خدا(ص) در اختلافات گوناگون، از جمله، اختلاف نظرهای سازمانی، فصل الخطاب است. مدیران اسلامی نیز طبق این اصل باید با قاطعیت، مسائل را حل و فصل کنند و دیگران هم تمکین کنند تا کار سازمان، منظم به پیش رود. اگر مشورتی هم با آنان صورت گرفت، این منافاتی با فصل الخطاب بودن سخن مدیر ندارد.

۶. اصل استیذان از رسول خدا(ص)

«مؤمنان واقعی کسانی هستند که به خدا و رسولش ایمان آورده‌اند و هنگامی که در کار مهمی با او باشند، بی‌اجازه او جایی نمی‌روند. کسانی که از تو اجازه می‌گیرند، به راستی به خدا و پیامبرش ایمان آورده‌اند. در این صورت، هرگاه برای بعضی کارهای مهم خود از تو اجازه بخواهند، به هر یک از آنان که می‌خواهی (و صلاح می‌بینی) اجازه بده و برایشان از خدا آمرزش بخواه، که خداوند آمرزنده و مهربان است».^[۲۶۰]

مطابق مضمون این آیه، رسول خدا (ص) مرجع هر نوع اجازه است؛ یعنی بدون اذن ایشان امور جریان نمی‌یابند. امضای آن حضرت باید در ذیل هر عمل اداری و سازمانی باشد. در کارهای مهم و امر جامع، هر فعل و ترکی با استیذان ایشان انجام می‌گیرد.

مدیران اسلامی طبق این اصل، صاحب امضا هستند و اذن آنان شرط هر اقدامی است. البته می‌توان طبق اصل تفویض اختیار، که در همین فصل به آن خواهیم پرداخت، این حق را به مراتب پایین‌تر واگذار کرد.

این اصل، آن‌چنان در سازمان اداری و حکومتی پیامبر(ص) جا افتاده بود که حتی منافقان برای ترک جهاد، گرچه به بهانه‌های واهی، از ایشان اجازه می‌خواستند:

«هرگاه که سوره‌ای نازل شود و به آنان دستور دهد که به خدا ایمان بیاورید و همراه پیامبرش جهاد کنید، افرادی از آنان که توانایی دارند، از تو اجازه می‌خواهند و می‌گویند: بگذار ما با آنان که از جهاد معاف هستند، باشیم».^[۲۶۱]

۷. اصل لزوم احترام به رسول خدا(ص)

«صدا زدن پیامبر را در میان خود، مانند صدا زدن یکدیگر قرار ندهید».^[۲۶۲]

«ای کسانی که ایمان آورده‌اید! چیزی را بر خدا و رسولش مقدم نشمارید (از او پیشی نگیرید) و تقوای الهی پیشه کنید که خداوند شنوا و دانا است. ای کسانی که ایمان آورده‌اید! هرگز صدای خود را فراتر از صدای پیامبر نکنید و در برابر او بلند سخن مگویید (و داد و فریاد نکنید) آن گونه که بعضی از شما در برابر بعضی، بلند سخن می‌گویند، مبادا اعمال شما نابود گردد، در حالی که نمی‌دانید. آنان که صدای خود را نزد رسول خدا آهسته می‌کنند، همان کسانی هستند که خداوند دل‌هاشان را برای تقوا خالص ساخته و برای آنان آمرزش و پاداش عظیمی است؛ ولی کسانی که تو را از پشت حجره‌ها صدا می‌زنند، بیش‌ترشان نمی‌فهمند. اگر آنان صبر می‌کردند تا تو خود به سراغشان آیی، برای آنان بهتر بوده و خداوند آمرزنده و مهربان است».^[۲۶۳]

«از آنان کسانی هستند که پیامبر را آزار می‌دهند و می‌گویند: او آدم خوش‌باوری است. بگو: خوش‌باور بودن او به نفع شما است. او به خدا ایمان دارد و مؤمنان را تصدیق می‌کند و رحمت است برای کسانی از شما که ایمان آورده‌اند و آنان که رسول خدا(ص) را آزار می‌دهند، عذاب دردناکی دارند».^[۲۶۴]

«سزاوار نیست که اهل مدینه و بادیه‌نشینانی که اطراف آنان هستند، از رسول خدا تخلف جویند و برای حفظ جان خویش از جان او چشم پوشند».^[۲۶۵]

این اصل، در حقیقت، وظیفه پیروان را در سازمان اداری و حکومتی نبوی بیان می‌کند و اقتدار رهبری را در اطاعت پیروان می‌داند. رهبری هر اندازه نیرومند باشد و واجد شرایط، در عین حال، نیاز به پیروان صدیق، صمیمی و مطیع دارد، به گونه‌ای که پیروی را وظیفه شرعی خود بدانند و حریم رهبری را حفظ کنند و قداست او را نزدایند. به این نکته، در مباحث «تنبیه» در این تحقیق اشاره شد که این همه احترام و اقتدار و قداست، برای مدیران صالح و شایسته، مایه خودکامگی و استبداد نیست، بلکه موجب روان و یک‌دست شدن سازمان، به مثابه یک تن خواهد شد که منافع آن همگان را کامیاب و بهره‌مند خواهد ساخت.

مدیریت‌پژوهان نوین، اخیراً به نظریات پیروی اهتمام بیش‌تری نشان داده‌اند و در این مسیر، از نظریات جامعه شناسان و روان شناسانی مانند ماکس وبر و زیگموند فروید بهره جسته‌اند. ^[۲۶۶] ۸. اصل تمرکز در امور مالی‏

«بدانید هرگونه غنیمتی به دست آوردید، خمس آن برای خدا و پیامبر و برای ذی‌القربی و یتیمان و مسکینان و در راه‌ماندگان است».^[۲۶۷]

«درباره انفال از تو می‌پرسند، بگو: انفال از آن خدا و رسول است».^[۲۶۸]

«آن‌چه را خداوند از اهل آبادی‌ها به رسولش بازگرداند، از آن خدا و رسول و خویشاوندان او و یتیمان و مستمندان و در راه‌ماندگان است».^[۲۶۹]

مطابق این آیات و نظایر آن‌ها، مرکزیت امور مالی و قاعدتاً تصمیم‌گیری درباره مصرف و هزینه کردن اموال، به رسول خدا(ص) باز می‌گردد.

از این اصل استفاده می‌شود که مدیران در برابر امور مالی و هزینه کردن آن، مسؤول هستند و باید از جذب بودجه‌ها آگاهی کافی داشته باشند و از مفاسد اقتصادی جلوگیری کنند. هم‌چنین دانسته می‌شود که بخشی از اقتدار، به قدرت مالی برمی‌گردد که توانایی پاداش و تنبیه را ایجاد می‌کند.

۹. اصل مرکزیت پیامبر نسبت به اطلاعات وگزارش‌ها:

«هنگامی که خبری از پیروزی و شکست به آنان برسد، (بدون تحقیق) آن را شایع می‌سازند، در حالی که اگر آن را به پیامبر و پیشوایان - که قدرت تشخیص کافی دارند باز گردانند، از ریشه‌های مسائل آگاه خواهند شد و اگر فضل و رحمت خدا بر شما نبود، جز عده کمی، همگی از شیطان پیروی می‌کردید».^[۲۷۰]

رسول خدا (ص) به مثابه یک مدیر و رهبر، طبق آیه بالا باید مرکز اطلاعات و گزارش‌ها، به‌ویژه اخبار امنیتی و حساس باشد تا با مشاوران کاردان خویش آن‌ها را تجزیه و تحلیل کرده و برای رفع اضطراب، به مردم اعلام کند. طبق این اصل، یک مدیر اسلامی، در مدیریت رحمانی، حق دارد که از آخرین اطلاعات و اخبار آگاهی یابد تا در برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری‌ها از آن‌ها استفاده کند.

تمرکز و عدم تمرکز اختیار

تمرکز میزان اختیاری است که در سطوح عالی مدیریت جمع شده و باقی مانده است. عدم تمرکز یعنی واگذاری اختیار به سطوح پایین‌تر مدیریت.

تمرکز و عدم تمرکز، دو سوی افراطی یک پیوستار هستند. هر چه اختیار بیش‌تری به سطوح پایین‌تر واگذار شود، عدم تمرکز بیش‌تری وجود خواهد داشت. در صورتی که اگر اختیار بیش‌تر در دست مدیران عالی باقی بماند، درجه بالاتری از تمرکز به وجود می‌آید.^[۲۷۱]

مزایای تمرکز

۱. وقتی مدیران عالی تصمیم‌های اساسی را می‌گیرند، می‌توانند فعالیت‌های مختلف را هماهنگ کنند و میان نیازهای بخش‌های گوناگون سازمان، تعادل ایجاد کنند.

۲. تمرکز می‌تواند هزینه‌ها را کاهش دهد؛ زیرا تصمیم‌های اساسی را مدیران اتخاذ می‌کنند و منابع و فعالیت‌ها در سطوح پایین تداخل نمی‌یابند.

۳. وقتی موقعیت بحرانی ایجاد شود، تمرکز اطمینان می‌دهد که مدیران با تجربه، تصمیمات بزرگ را خواهند گرفت و ملاحظات مهم را در نظر خواهند داشت.

مزایای عدم تمرکز

۱. در سازمان غیرمتمرکز، مدیران عالی با تصمیم‌های خود، بار سنگینی بر دوش کسی نمی‌گذارند و به جای تأکید بر تصمیم‌ها برنتایجی که بر کل سازمان اثر دارد، تأکید می‌ورزند.

۲. سازمان‌های غیرمتمرکز، به سرعت می‌توانند به تغییرات محیطی پاسخ گویند؛ زیرا مدیران محلی با شرایطی که اختیار تصمیم‌گیری در آن شرایط را دارند، آشنا هستند و به جای آن که منتظر بمانند تا تصمیم‌ها از زنجیره فرماندهی به آنان ابلاغ شود، در زمان مناسب، تصمیم‌های ضروری را می‌گیرند. ۳. عدم تمرکز برای مدیران سطح پایین‌تر، امکان کسب تجربه در زمینه تصمیم‌گیری را فراهم می‌کند. این مدیران، برای اجرای تصمیماتی که سطوح بالاتر اتخاذ کرده‌اند نیز آمادگی بیش تری یافته و برانگیخته می‌شوند.^[۲۷۲]

سرتو عوامل زیر را در غیرمتمرکز کردن سازمان مؤثر می‌داند: ۱. بزرگی سازمان.

۲.پراکندگی مشتریان.

۳. تنوع خط تولید.

۴. پراکندگی منابع عرضه کننده نیازهای سازمان.

۵. نیاز به سرعت در تصمیم‌گیری.

۶. مطلوب بودن خلاقیت‌ها.^[۲۷۳]

تمرکز یا عدم تمرکز در مدیریت رحمانی

تا کنون با مزایا و معایب هر یک از دو شیوه تمرکز و عدم تمرکز از دیدگاه مدیریت‌پژوهان آشنا شدیم. این دو شیوه، از فروع اصل تفویض اختیار هستند.

در نگاه نخست، مدیریت رحمانی گرایش به تمرکز را نشان می‌دهد. این در صورتی است که ملاک در تمرکز و عدم آن را تمرکز در تصمیم‌گیری بدانیم. در این صورت، نوعی انحصار در تصمیم‌گیری، در برخی آیات دیده می‌شود، آیاتی که در آن‌ها از ماده «مشیت» استفاده شده است که به معنای خواستن است؛ مانند: به هرکس بخواهد، قدرت می‌دهد یا هرکس را بخواهد، می‌بخشد یا نمی‌بخشد و هرکس را بخواهد، رحمت خویش را شامل حالش می‌سازد یا هرکس را بخواهد، معزول می‌کند. این گونه تعبیرها در قرآن فراوان تکرار شده است و قاعدتاً نشان‌گر تمرکز در تصمیم‌گیری است. در همین زمینه، آیاتی هستند که می‌فرمایند: «خداوند هر زمان که اراده کند کاری انجام بشود، پس به آن می‌گوید: باش، پس بی‌درنگ می‌شود» یا آیاتی وجود دارند که شفاعت و معجزات را به اذن خدا می‌دانند.

از سوی دیگر، آیاتی هستند که با عدم تمرکز سازگارند؛ مانند آیاتی که فرشتگان را مدبرات امر یا مقسمات امر می‌دانند، که این حاکی از نوعی اختیار در تصمیم‌گیری است وگرنه چگونه می‌توان مدبر و کارگردان امور بود، ولی هیچ اختیاری نداشت؟ از همین دسته‌اند آیاتی که انسان را خلیفه خدا می‌دانند که در باره حضرت آدم و داودعلیهما السلام تصریح شده است. اصولاً استخلاف و قائم مقامی، با نوعی اختیار همراه است؛ اما این جانشینی در چهارچوب سیاست‌های الهی است؛ مثلاً به حضرت داود می‌فرماید:«به حق حکم کن» و به پیامبر اسلام(ص) می فرماید:

«سپس تو را بر شریعت و آیین حق قرار دادیم، از آن پیروی کن و از هوس‌های کسانی که آگاهی ندارند، پیروی نکن».^[۲۷۴]

طبق این آیه، پیامبر قدرت و اختیار تصمیم‌گیری دارد؛ اما در چهارچوب شریعت و آیین حق. در آیه دیگر می‌فرماید:

«این کتاب را به حق، بر تو نازل کردیم تا بدان چه خداوند به تو آموخته، در میان مردم قضاوت کنی و از کسانی مباش که از خائنان حمایت می‌کنند».^[۲۷۵]

رسول خدا(ص) قضاوت می‌کند و قضاوت یعنی تصمیم‌گیری برای فصل خصومت؛ اما این اختیار، در چهارچوب آموخته‌های آن حضرت است که از خداوند فرا گرفته است.

نظیر بحث تمرکز و عدم تمرکز، در مباحث کلامی نیز تحت عنوان جبر و تفویض مطرح است که بیان‌گر دو نگرش افراطی و تفریطی درباره اختیار انسان است. طرفداران جبر، هرگونه اختیاری را از انسان سلب می‌کنند و اختیار را متمرکز و منحصر در خداوند می‌دانند. حامیان تفویض نیز معتقدند که اختیار، کلاً به انسان واگذار شده است و خداوند دیگر نقشی در آن ندارد. او فقط انسان را آفریده و سپس رها ساخته است تا با اختیار تام، هر کاری را خواست، انجام داده و خودمختار باشد. در این زمینه، راه حل معروف و مقبولی از سوی امام صادق (ع) بدین مضمون نقل شده است که «نه جبر و نه تفویض، بلکه امری بین آن دو امر صحیح است»، که دین‌پژوهان از این حد وسط و میانگین، با عنوان «اختیار» یاد می‌کنند.

به بیان دیگر، اختیار واژه ویژه‌ای است که نه جبر است و نه تفویض. حال اگر این بحث کلامی را مبنای بحث تمرکز وعدم تمرکز در مدیریت رحمانی قرار دهیم و به عنوان مبنای نظری، آن را بپذیریم، باید حالتی میان تمرکز و عدم تمرکز را ایجاد کنیم که نه همه تصمیم‌گیری‌ها را در اختیار مدیران عالی بدانیم و نه همه اختیارات را واگذار شده بدانیم. تصویری که می‌توان ارائه داد، این است که تصمیمات کلیدی و اساسی و حیاتی را در محدوده مراتب بالا بدانیم و بقیه را واگذار کنیم. از جمع‌بندی آیات نقل شده، تأیید چنین دیدگاهی استفاده می‌شود. با این ترتیب، از مزایای تمرکز و عدم تمرکز استفاده می‌شود و از معایب آن دو نیز پرهیز می‌گردد.

در سیره مدیریتی نبوی، این ترکیب و ترتیب میانگین مشهود است. اگر ستاد رسول خدا(ص) در مدینه فرض شود، کارگزارانی که به دیگر مناطق، مانند، یمن، مکه و طائف اعزام و به ولایت آن جا منصوب می‌شدند، در چهارچوب دستورالعمل‌های پیامبر در اجرائیات منطقه خویش اختیار کامل تام داشتند و البته بر کار آنان نظارت هم می‌شد و در صورت تخلف از آن چهارچوب‌ها، تنبیه یا عزل می‌شدند. همین حالت، در سیره مدیریتی علوی نیز مشهود است. عهدنامه مالک اشتر بیان‌گر سیاست‌ها و شرح وظایف‌های ابلاغ شده از سوی آن حضرت است؛ ولی مالک اشتر در تصمیم‌گیری، آزاد گذاشته شده است. از امام صادق (ع) نقل شده است:

«ان اللَّه عزوجلّ ادّب نبیّه فاحسن ادبه فلمّا کمل له الادب قال: «و انک لعلی خلق عظیم» ثم فوّض الیه امر الدین و الامة لیسوس عباده فقال عزوجل: «و ماآتاکم الرسول فخذوه و ما نهاکم عنه فانتهوا» و ان رسول اللَّه موفقاً مؤیدا بروح القدس لایزل و لا یخطی فی شی‌ء ممّا یسوس به الخلق فتادب بآداب اللَّه».^[۲۷۶]

یعنی همانا خداوند پیامبرش را تربیت کرد و خوب تربیت کرد و چون تربیت او کامل شد، فرمود: «تو دارای اخلاق عظیم هستی». سپس امر دین و مردم را به او تفویض کرد تا بندگان خدا را سیاست و اداره کند. سپس خداوند فرمود: «آن‌چه رسول برای شما آورد، بپذیرید و از آن‌چه شما را نهی کرد، دوری کنید» و همانا رسول خدا همواره موفق و مؤید به روح القدس بود و در اداره امور و سیاست مردم خطا نکرد. پس او در حقیقت به آداب خدا تأدب نمود (یعنی مطابق دستور خدا عمل کرد).

در این روایت شریف، نکاتی در خور تأمل وجود دارد:

۱. سیاست وظیفه خدا است، که آن را به پیامبر تفویض کرده است.

۲. پیامبر را می‌پرورد و به اخلاق عظیم تربیت می‌کند و سپس کارها را به او تفویض می‌کند؛ یعنی به هرکس نباید تفویض اختیار کرد، بلکه باید نخست به او اطمینان داشت.

۳. با آیه‌ای که نازل کرد، سخن و فعل رسول خدا را سند و حجت قرار داد؛ همان گونه که سخن و احکام خودش حجت است. در حقیقت، به او اعتبار بخشید و قدرت خود را به او منتقل کرد تا مایه تمکین پیروان گردد. ۴. پیامبر از اختیار تفویض شده، در چهارچوب سیاست‌ها و تربیت‌های خداوندی بهره برد و از آن‌ها تخطی نکرد.

در حقیقت، این چهار نکته، اصول تفویض و اختیار در مدیریت رحمانی هستند.

امام صادق(ع) در روایتی دیگر از رسول خدا (ص) نقل می‌فرماید که «پیامبر نیز آن‌چه را به او تفویض شده بود، به علی و ائمه دیگر واگذار کرد».

علامه مجلسی^[۲۷۷]در روایتی بلند، مسأله تفویض اختیار را به بیانی رسا از زبان رسول‌خدا(ص) چنین نقل می‌کند:

«.. وقتی رسول خدا(ص) تسلط حتمی و قطعی بر مکه معظمه یافت و کارها به ثبات و سبات آمد، عتاب بن اسید را امیر مکیان قرار داد. وقتی این خبر به آنان رسید، گفتند: محمد هم‌چنان به تحقیر ما ادامه می‌دهد، به گونه‌ای که جوانکی کم سن و سال و هجده ساله را بر ما ولایت و امارت بخشید، در حالی که میان ما، پیران سالخورده و هم‌جواران حرم امن الهی، که بهترین بقعه زمین است، وجود دارند.

رسول خدا(ص) نامه‌ای خطاب به اهل مکه و به نفع عتاب، بدین گونه نگاشت:

از محمد، رسول خدا به همسایگان بیت اللَّه الحرام و سکان‌داران آن. اما بعد، پس هر کدام از شما مؤمن به خدا و محمد، نبی خدا است، افعال و اقوال او را تصدیق و تصویب می‌کند و به علی، برادر محمد و رسول و وصی او و بهترین خلق خدا بعد از او، به عنوان ولی نگاه می‌کند، او از ما است و به سوی ما است و هرکس مخالف او است، مستحق سحق و عذاب دردناک است، خداوند هیچ‌یک از اعمالش را نمی‌پذیرد،هر چند بزرگ باشد و وارد جهنم خواهد شد به شکل جاویدان. بدانید که رسول خدا، محمد عتاب بن اسید را نصب کرد برای مصالح و احکام و شؤون گوناگون شما و تفویض کرد به او اموری را هم‌چون تنبیه غافلان شما و تعلیم جاهلان شما و مستقیم نمودن منحرفان شما و تأدیب بی‌ادبان شما؛ زیرا رسول خدا به‌خوبی از فضیلت این جوان بر شما در تبعیت و موالاتش از رسول خدا آگاه است و در رجحانش در علاقه‌مندی به علی، که ولی خدا است. پس این عتاب، خدمت‌گزار ما است و در راه خدا برادر ما است و دوست‌دار دوست‌داران ما است و دشمن دشمنانمان است و بر شما آسمانی سایه سار و زمینی حاصل‌خیز و پاک و خورشیدی فروزان است. خدا او را بر همه شما تفضیل داد به خاطر محبت و موالات از محمد و علی و پاکان از خاندان آن دو. خدا او را حاکم شما قرار داد. او به آن‌چه خدا اراده می‌کند، عمل می‌کند. خدا او را توفیق می‌دهد و یاری می‌کند؛ چون او خط و شرف را از محمد و علی آموخته است. او نیاز به مؤامره و مطالعه ندارد (یعنی در تصمیم‌گیری‌ها آزاد است و نیاز نیست همواره با ما در ارتباط باشد)، بلکه او راست‌گو و پایدار و امین است.

پس هرکس او را اطاعت کند، سزاوار پاداش فراوان است و هرکس با او مخالفت کند، لایق عذاب شدید است و خدای غالب و عزیز بر او غضب خواهد کرد. مبادا هیچ کدام از شما به جوانی او خرده بگیرید و احتجاج کند؛ زیرا اکبر افضل نیست، بلکه افضل اکبر است و عتاب اکبر است در دوستی ما و دوستی دوستان ما و دشمنی با دشمنان ما. بدین علت بود که او را امیر شما قرار دادیم و رئیس گردانیدیم. پس مرحبا به فرمان‌بردارانش.

وقتی عتاب نزد مکیان آمد، عهدنامه و حکمش را خواند و در جایگاهی ایستاد، به گونه‌ای که همه او را می‌دیدند و صلا زد و ندا کرد در جماعت مکیان که ای مردم مکه! رسول خدا مرا به عنوان یک شهاب آتش‌زا به سوی منافقان شما پرتاب کرد و به عنوان رحمت و برکتی بر مؤمنان شما نازل کرد و من داناترین مردم به شما هستم و منافقان را خوب می‌شناسم. به زودی نماز را بر پا می‌داریم. هرکس به آن پیوست، با او معامله مؤمن خواهم کرد و هرکس گسست، او را دشمن خواهم داشت، مگر معذور باشد که عذرش پذیرفته است وگرنه، مجازات خواهد شد و گردن او را خواهم زد تا حرم خدا را از منافقان پاک کنم.

اما بعد، همانا راستی شرط امانت و فجور خیانت است و گناه و فحشا در میان قومی شیوع و رسوخ نیافت مگر آن‌که ذلیل و علیل شدند. ای مردم! قدرتمند شما، نزد من ضعیف است تا حق را از او بستانم و ضعیف شما، نزد من قدرتمند است تا حق او را بستانم. تقوا داشته باشید و مشرّف به اطاعت الهی شوید و خود را ذلیل به مخالفت خدا نکنید».^[۲۷۸]راوی می‌گوید: عتاب به آن‌چه گفت، به عدل و انصاف عمل کرد و احکام خدا را جاری ساخت و نیازمند مؤامره و مراجعه مکرر نبود (یعنی مطابق اختیارات تفویض شده، عمل می‌کرد و در تصمیم‌گیری مزاحم رسول خدا(ص) نمی‌شد).

این روایت، بیان‌گر بیانیه‌ای واقعی برای همه ساختار حکومتی رسول خدا(ص)، و شامل اصول متعددی مانند گزینش، ویژگی‌های گزینش شونده و سلسله مراتب است. از این رو، نامه‌ای بسیار راه‌گشا است. اما اکنون به اقتضای بحث تفویض اختیار، نکاتی را از آن استفاده می‌کنیم:

۱. در بخشی از نامه آمده است:« قد قلّد محمد رسول اللَّه عتاب بن اسید احکامکم و مصالحکم و قد فوّض الیه تنبیه غافلکم و تعلیم جاهلکم و تقویم اود مضطربکم و تأدیب من زال عن ادب اللَّه منکم» که قبلاً ترجمه آن گذشت. حضرت در این بخش صریحاً می‌فرماید:«امور مهمی را به عتاب تفویض کرده‌ام» و از مدارک قبلی نیز معلوم شد که این امور را خدا به ایشان تفویض کرده است.^[۲۷۹]اگر در آن‌چه تفویض شده است، خوب دقت شود، همه امور حکومتی را می‌توان یافت: تعلیم و تربیت، مبارزه با انحرافات و اضطراب‌های گوناگون و مقابله با بی‌ادبی‌ها و منکرات اجتماعی، قاعدتاً چنین وظایفی جز با تیغ حکومت و قدرت حاکمیت انجام شدنی نیست. این همان تفویض اختیار است که می‌گوید: حاکم نمی‌تواند همه کارها را به تنهایی انجام دهد و ناچار باید اموری را به زیردستان خود واگذار کند و این همان سیاست عدم‌تمرکز است که ملاکی مستحکم در ساختارهای نوین به شمار می‌رود.

۲. در بخش دیگری از نامه آمده است:«قد فضّله اللَّه علی کافتکم بفضل موالاته و محبته لمحمد و علی و الطیبین من آلهما و حکّمه علیکم یعمل بما یرید اللَّه». این جمله نشان از وحیانی بودن ساختار حکومتی پیامبر اکرم(ص) دارد. می‌فرماید: خداوند عتاب را بر شما برتری داده و او را حاکم بر شما قرار داده است. عملکرد او طبق برنامه خدایی است (یعمل بما یرید اللَّه)؛ یعنی طبق شرح وظایف آسمانی است که من برایش تنظیم کرده‌ام؛ یعنی همه چیز از آسمان نشأت می‌گیرد. مسأله منصب و نصب و منصوب و ناصب، همه خدایی است. حتی شرح وظایف نیز از سوی خدا است. این نکته می‌تواند کسانی را که در وحیانی بودن ساختار حکومتی حضرت رسول قاطع نیستند، قانع سازد.

۳. در بخشی دیگر می‌فرماید: «لایؤ امر رسول اللَّه ولایطالعه بل هو السدید الامین». راوی نیز در پایان نامه می‌افزاید: «ففعل [عتاب‏] کما لو قال وعدل و انصف و انفذ الاحکام مهتدیا بهدی اللَّه غیر محتاج الی مؤامره و لا مراجهه».

در این عبارات، سه اصطلاح «مؤامره»، «مطالعه» و «مراجعه» قابل توجه است. مؤامره به معنای مشاوره است. مطالعه به معنای تداوم در نظارت است و مراجعه یعنی رجوع مرتب به مرکز، که این‌ها با اصل تفویض اختیار ناسازگار است؛ زیرا نمی‌شود والی را گماشت و اختیاراتی به او تفویض کرد، ولی در عین حال، وی مجبور باشد برای کوچک‌ترین تصمیم‌گیری به مرکز و رئیس حکومت مراجعه و با او مشاوره و کسب اطلاع کند.

از گفت‌وگوی جذاب رسول خدا (ص) و معاذ بن جبل نیز می‌توان اصل تفویض اختیار را استفاده کرد. وقتی معاذ به مأموریت یمن اعزام می‌شد، رسول خدا(ص) به او فرمودند:« به چه حکم می‌کنی؟» گفت: به کتاب خدا. فرمود: «اگر نیافتی؟» گفت: به سنت رسول خدا. فرمود:«اگر نیافتی؟» گفت: به اجتهاد خودم عمل می‌کنم و کار را به تأخیر نمی‌اندازم. فرمود:«خدا را سپاس که فرستاده رسول خدا را هماهنگ کرد با آن‌چه خدا و رسولش دوست دارند».^[۲۸۰]

صف و ستاد

وظایف صف، در یک سازمان، وظایفی هستند که به طور مستقیم در تأمین هدف‌های آن سازمان نقش تعیین کننده دارند؛ مثلاً در سازمان‌های صنعتی، واحدهای مربوط به تولید و فروش، که به طور مستقیم با هدف سازمان، یعنی ارائه کالا به بازار و به دست آوردن منافع، ارتباط پیدا می‌کنند، واحدهای صف محسوب می‌شوند. از نظر زمانی، وظایف صف، زودتر نقش خود را در موفقیت سازمانی نمایان می‌سازند.

از نظر فرماندهی و نظارت، واحدهای صف، بر واحدها و بخش‌های زیردست خود، فرماندهی و نظارت مستقیم دارند، بدین ترتیب که دستورها را صادر می‌کنند و گزارش کارها را نیز به طور مستقیم دریافت می‌دارند. وظایف ستاد وظایفی هستند که به طور غیرمستقیم، در تأمین هدف‌های سازمان نقش دارند. بنابر این، به طور معمول در یک سازمان، واحدهای برنامه ریزی، کارگزینی و نظایر آن، جزو واحدهای ستاد محسوب می‌شوند. به بیان دیگر، آن‌چه خارج از وظایف صف باشد، در چهارچوب وظایف ستاد قرار می‌گیرد. آثار فعالیت واحدهای ستادی، بر خلاف فعالیت‌های صف، در دراز مدت خود را نشان می‌دهند. بنابر این، گاهی حذف آن‌ها نیز ممکن است فوراً بر میزان و نوع محصول یا خدمات، تأثیر چشم‌گیر نگذارد. واحدهای ستادی، بر واحدهای صف، فرماندهی و نظارت مستقیم ندارند، بلکه نظریات و پیش‌نهادهای آن‌ها از طریق واحدهای صف و با رعایت سلسله مراتب ابلاغ می گردد. به بیان دیگر، وظایف واحدهای صف، وظایف اجرایی است، در حالی که وظایف واحدهای ستاد، مشورت، برنامه‌ریزی و خدمات تخصصی برای کمک به اجرای وظایف صف است.^[۲۸۱]

وابط صف و ستاد، همواره به عنوان مشکلی برای مدیران مطرح است و ارائه راه حل برای این مشکلات، ذهن مدیریت‌پژوهان را مشغول می‌کند.^[۲۸۲]

انواع ستاد

۱. ستاد عمومی یا ستاد مرکزی (ستاد کل): وظیفه برنامه‌ریزی، هماهنگی و طراحی عملیات را بر عهده دارد و به طور مستقیم با بالاترین مقام اجرایی سازمان، ارتباط دارد.

۲. ستاد شخصی: برای پشتیبانی از شخص خاص، مانند رئیس سازمان تشکیل می‌شود، که با تهیه، تجزیه و تحلیل اطلاعات، ارائه راه‌حل‌های مختلف و شرکت در مجالس و کمیسیون‌ها از سوی رئیس، ریاست را یاری می‌دهد.

۳. ستاد تخصصی: متشکل از گروهی از متخصصان یک رشته خاص است که با عده‌ای از مدیران صف کار می‌کنند تا کارآیی سازمان را افزایش دهند. اینان چند دسته‌اند: خدماتی، نظارتی، وظیفه‌ای و مشورتی.^[۲۸۳]

فصل سوّم‏: رهبری‏

رهبری هنگامی تحقق می‌یابد که شخصی بخواهد شخص دیگری را به منظور نیل به هدف‌های پیش‌بینی شده، به کار وادارد. رهبری بر خلاف بسیاری از وظیفه‌های مدیریت، مانند برنامه‌ریزی و سازماندهی، وظیفه‌ای است کاملاً رفتاری که با درگیری فراوان در روابط شخصی ملازمه دارد.

عوامل موفقیت رهبری‏

موفقیت رهبران به عوامل زیر بستگی دارد: ویژگی‌های آنان، شیوه رهبری، ماهیت کار و نیاز پیروان. ۱. ویژگی‌های رهبر^[۲۸۴] این عقیده که برخی رهبران، دارای خصایص برجسته هستند، در اصل، از نظریه «مرد بزرگ» در رهبری ناشی شده است. این نظریه، مدعی است که افرادی مانند وینستون چرچیل، دوایت آیزنهاور و ژاندارک، رهبران بزرگی بودند؛ زیرا با این ویژگی‌ها به دنیا آمده بودند. اخیراً محققان به این نتیجه رسیده‌اند که با مطالعه شخصیت، هوش و گرایش‌های رهبران بزرگ، دیر یا زود به مجموعه ویژگی‌هایی که این افراد را به صورت رهبران برجسته درآورده است، پی خواهند برد.

در حالی که بیش‌تر مطالعات انجام شده، بی‌نتیجه بودند، هنوز اعتقاد داریم که رهبران مؤثر، اغلب، الگوهای مشخصی از ویژگی‌ها را در خود دارند؛ مثلاً گروهی از محققان دریافتند که مدیران موفق، با هوش‌تر، شجاع‌تر و متکی به نفس‌تر از مدیران ناموفق بودند. هم‌چنین دانش و شایستگی آنان بیش‌تر از دیگر مدیران بوده است و نیز شاید رهبران قوی‌تر به طوری خاص رفتار می‌کنند؛ مثلاً فاصله‌شان را با دیگران حفظ می‌کنند و با افراد معمولی نمی‌جوشند.

ادوین گسلی در بررسی دیگری در باره چند صد مدیر، که شامل سرپرستان، مدیران سطح متوسط و مدیران عالی بودند، مطالعاتی انجام داد. او نیز به این نتیجه رسید که رهبران قوی، از ویژگی‌هایی مانند هوشیاری، ابتکار، اعتماد به نفس و توانایی سرپرستی برخوردارند. گسلی توانایی سرپرستی را «استفاده مؤثر از هرگونه عملیات سرپرستی، که شرایط خاص موقعیت، آن را ایجاب می‌کند» تعریف می‌کند. او به این نتیجه رسید که دو عامل هوشیاری و توانایی سرپرستی، در تشخیص رهبران مؤثر از غیرمؤثر، بسیار مهم است. ۲. شیوه رهبری‏ رهبران به طور معمول، دو وظیفه مهم بر عهده دارند: انجام فعالیت مربوط به تحقق هدف و جلب رضایت پیروان. این دو وظیفه کاری و مردمی رهبری، لزوماً در تقابل نیستند، اگر چه برخی اوقات، چنین برداشت می‌شود.

از نظر عملی بهتر است که این دو وظیفه، مستقل در نظر گرفته شوند، هر چند که بیش‌تر رهبران، در شیوه‌های رهبری خود، هر دو جنبه کاری و مردمی را مربوط به هم جلوه می‌دهند. مفهوم شیوه رهبری، این است که رهبر چه کار می‌کند و رفتارش چگونه است. برای بررسی شیوه‌های رهبری مبتنی بر کار و مبتنی بر مردم، راه‌های مختلفی وجود دارد؛ مثلاً محققان به طور مشخص، بین رهبران تشکیلاتی و ملاحظه‌گر، رهبران کارگرا و کارمندگرا و رهبران مستبد و رهبران مشارکت جو، تفاوت قائل می‌شوند.

مؤثرترین شیوه رهبری کدام است؟ با این‌که پاسخ دقیقی برای این پرسش نداریم، ولی می‌دانیم که شیوه رهبری مبتنی بر افراد، معمولاً با افزایش روحیه کارمند همراه است؛ اما شیوه مبتنی بر وظیفه، بیش‌تر با عملکرد بالاتر و گاهی با روحیه بالای کارمند همراه است.

رهبران مستبد و مشارکت‌جو

تفاوت مهم بین این دو شیوه، عبارت است از این‌که رهبر مستبد، قدرت بیش‌تری را بر کارمندان خود اعمال می‌کند. او خود، بیش‌تر تصمیمات را برای گروه می‌گیرد؛ اما رهبر مشارکت جو، بیش‌تر گروه خود را در تصمیم‌گیری‌ها درگیر می‌کند و بیش‌تر تصمیمات را به گروه واگذار می‌کند. بسیاری از دانشمندان علم رفتار، عقیده دارند که رهبری مشارکت‌جویانه، مؤثرتر از رهبری مستبدانه است. این دیدگاه، بر این فرضیه مبتنی است که کارمندان، بیش‌تر از برنامه‌ریزی و انجام وظیفه موفقیت‌آمیز احساس رضایت می‌کنند و رهبران مشارکت‌جو نیز افراد خود را در درگیری‌های کاری تشویق می‌کنند.

مقایسه رهبری مستبدانه و مشارکت‌جویانه‏

رهبری مشارکت‌جویانه، در عمل، مزایایی دارد. چند تن از محققان به این نتیجه رسیده‌اند که گروه‌های کاری در صنایع، که با رهبران مشارکت‌جو سر و کار داشتند، از روحیه بالاتری برخوردار بودند و نقل و انتقالات و شکایت‌ها نیز در میان آنان به همان نسبت، کم‌تر بود. از سوی دیگر، عملکرد گروه‌هایی که با رهبران مستبد کار می‌کردند، به طور قابل ملاحظه‌ای بالا بود؛ ولی این کارمندان، پس از مدت کوتاهی دل‌سرد می‌شدند. با وجود این، بهترین شیوه رهبری، به طور کلی به عوامل بسیاری از جمله، ماهیت کار و شخصیت پیروان بستگی دارد.

آیا یک رهبر می‌تواند در ضمن کارگرایی فردگرا هم باشد؟

به طور خلاصه، دو شیوه اصلی برای رهبری وجود دارد: یکی رهبری فردگرا است. چنین رهبری، ملاحظه کار، مشارکت‌جو و کارمندگرا است. دوم رهبری وظیفه‌گرا است. وی مستبد، تولیدگرا و تشکیلاتی است.

آن‌چه ما به آن دست یافته‌ایم، این است که رهبر مردم‌گرا، معمولاً دارای زیردستانی بسیار راضی است. از سوی دیگر، رهبر وظیفه‌گرا، اغلب بهره‌ورترین گروه کاری را در اختیار دارد. بنابر این، ممکن است شما از خود بپرسید که آیا می‌توانیم کارمندانی داشته باشیم که بهره‌وری بیش‌تری داشته باشند و راضی هم باشند؟ پاسخ مثبت است؛ زیرا بیش‌تر رهبران، توانایی این را دارند که جهت‌گرایی فردی و وظیفه‌ای، هر دو را داشته باشند.

به بیان دیگر، هیچ دلیلی وجود ندارد که شما نتوانید تولید را کاملاً کنترل کنید و هم زمان با آن، از خواسته‌های کارمندانتان حمایت کنید. روبرت بلیک و چین موتون بر این عقیده بودند که یک رهبر می‌تواند هم فردگرا و هم وظیفه‌گرا باشد.

باید به خاطر داشت که ممکن است یک شیوه رهبری، در موقعیتی مؤثر باشد، اما در موقعیتی دیگر، کم‌تر مؤثر واقع شود. به همین دلیل، شخصی که در یک عملیات نظامی، رهبر بزرگی است، ممکن است در ضیافتی برای گروهی از خارجیان نتواند مهمان‌دار خوبی باشد.

۳. اثربخشی رهبری

الف. ارزش‌ها و نیازهای کارمندان‏

از ویژگی‌های مهم افراد، تفاوت در ارزش‌های آنان است؛ مثلاً کسانی که به اصول اخلاق پروتستان معتقد هستند، بیش‌تر از دیگران کارهای سخت را خوب ارائه می‌دهند. چارلز هولین و میلتون بلود کارگران بسیاری را بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که در بعضی از کارگران، ارزش‌های اخلاقی پروتستان، قوی است و به نظر می‌رسد که آنان کار پر مسؤولیت را همواره ترجیح می‌دهند. کارگران دیگر چنین ارزش کاری قوی‌ای را در خود نداشتند. آنان ترجیح می‌دادند که کار کم‌مسؤولیت‌تری را بر عهده بگیرند و بیش‌تر در چهارچوب هدایت و الگوی رهبرانشان انجام وظیفه کنند.

شخصیت کارمندان‏

هر کدام از کارمندان، دارای شخصیت منحصر به خود هستند؛ مثلاً یکی از مطالبی که ما به آن رسیده‌ایم، این است که بعضی از افراد مطیع، بیش‌تر از دیگران، نیاز به راهنمایی، توضیح و رهنمودهای کاری دارند. در واقع می‌دانیم که این گونه افراد، در رویارویی با شیوه رهبری مشارکت‌جویانه، عکس‌العمل خوبی را ارائه نمی‌دهند. چند سال پیش ویکتور روم به این نتیجه رسید که عکس‌العمل‌های کارمندان، در برابر شیوه مشارکت‌جویانه، تا اندازه بسیاری بستگی به این دارد که آنان تا چه اندازه استبدادگرا هستند. کارمند غیراستبدادگرا، داشتن اختیار و انعطاف‌پذیری را بیش‌تر ترجیح می‌دهد. به نظر می‌رسد که شیوه رهبری مشارکت‌جویانه، این نیازها را بهتر تأمین می‌کند.

از سوی دیگر، کارمندی که بیش‌تر استبداد گرا است، رهبری به شیوه استبدادی را ترجیح می‌دهد. هم‌چنین هر چه سطح کاردانی، آگاهی یا تجربه کارمند زیردست، کم‌تر باشد، مدیر را بیش‌تر به هدایت و ساختار وادار می‌کند.

انگیزه کارکنان‏

در مباحث بعدی متوجه خواهیم شد که هر کارمند، دارای انگیزه‌های متفاوتی است. انگیزه برخی قوی است. اینان فعالانه و با علاقه بسیار، به سوی کار خوب کشانده می‌شوند. این گونه افراد، داشتن هدف‌های روشن و دست یافتنی را برای خود الزامی می‌دانند.

ب. موقعیت‏

روبرت تنن بام و وارن اشمیت بر این عقیده‌اند که هیچ ویژگی‌ای در شیوه رهبری نیست که در سطح جهانی، قابل اجرا باشد، بلکه رهبری مؤثر به شخص رهبر، پیروان، موقعیت و رابطه بین آنان بستگی دارد. این دو عقیده دارند که نیروهایی در مدیران، کارمندان و موقعیت نهفته‌اند که به‌هنگام انتخاب شیوه رهبری(مردم‌گرا یا وظیفه‌گرا) باید در نظر گرفته شوند. الف. مدیران: نیروهای موجود در مدیر، شامل ارزش‌های او، اعتماد به کارمندان، گرایش به یک شیوه رهبری و احساس امنیت در یک موقعیت نامطمئن هستند. نظام ارزشی مدیر، از این نظر مهم است که در احساس او از لحاظ شرکت کارمندان در تصمیم‌گیری‌ها تأثیر می‌گذارد. هم‌چنین نظام ارزشی در میزان مسؤولیتی که به کارمندان واگذار می‌شود، مؤثر است. اعتماد مدیر به کارمندان نیز در تعیین میزان مسؤولیت، عامل مؤثری است. گرایش‌های رهبری هم مهم است؛ زیرا بعضی از رهبران، به طور طبیعی نسبت به رهبران دیگر، بیش‌تر فردگرا (یا وظیفه‌گرا) هستند.

هم‌چنین احساس امنیت مدیر، در موقعیت نامطمئن، اهمیت بسیاری دارد؛ زیرا هنگامی که مسؤولیت و تصمیم‌گیری، به کارمندان تفویض می‌شود، نتیجه کار معمولاً چندان مطمئن نیست. ب. کارمندان: نیروهایی نیز در کارمندان وجود دارد که در تصمیم‌گیری در باره انتخاب شیوه رهبری باید در نظر گرفته شود؛ مثلاً بسیاری از کارمندان، نمی‌توانند وضعیت‌های بسیار پیچیده را نمی‌توانند تحمل کنند و ترجیح می‌دهند که خطمشی روشنی به آنان ارائه شود. هم‌چنین آمادگی کارمندان برای پذیرش مسؤولیت و میزان درک و تشخیص آنان در باره هدف‌های سازمان، مهم است. گذشته از این، دانش و تجربه او برای حل مسائل نیز در کسب آزادی عمل بیش‌تر مؤثر است.

ج. موقعیت: غیر از نیروهای موجود در مدیر و کارمندان، نیروهای معینی در موقعیت عمومی وجود دارد که در تعیین بهترین شیوه رهبری مؤثر است؛ زیرا سازمان‌ها نیز مانند افراد، دارای ارزش‌ها، رسوم و روش‌های معینی هستند. بیش‌تر مدیران به نوع رفتاری که در سازمان آنان پذیرفته شده است، به سرعت آگاهی می‌یابند؛ ولی تعدادی نیز به این آگاهی نمی‌رسند؛ مثلاً بعضی سازمان‌ها نسبت به سازمان‌های دیگر، بیش‌تر تشکیلاتی (دارای ساخت) هستند، به این ترتیب که دارای خطوط ارتباطی تغییرناپذیر و شرح مشاغل روشنی هستند. در چنین شرایطی، به طور طبیعی، شیوه رهبری انتخابی هر مدیر، شیوه‌ای وظیفه‌گرا و تشکیلاتی خواهد بود.

خلاصه: نیروهای فعالی در مدیران، کارمندان و موقعیت وجود دارد که باید بدان‌ها توجه شود. مدیر موفق کسی است که بتواند از نیروهایی که مناسب‌ترین رفتارش را در زمان معین مشخص می‌کند، ارزیابی دقیقی به عمل آورد و در عمل نیز مطابق همین ارزیابی رفتار کند.

نظریه‌های رهبری

۱. نظریه اقتضای فیدلر

در مقابل نگرش تنن بام و اشمیت، فیدلر نیز مطالعه‌ای انجام داده است که هدف از آن، رسیدن به این موضوع است که چگونگی عوامل مربوط به موقعیت، عملاً در اثربخشی یک رهبر، مؤثر خواهند بود. بر اساس نظریه فیدلر، سه عامل در ارتباط با موقعیت وجود دارد. او ادعا می‌کند که مجموع این عوامل، تعیین می‌کنند که کدام یک از شیوه‌های رهبری (فردگرا یا وظیفه گرا) مناسب‌تر است. این عوامل عبارتند از:

الف. قدرت ناشی از مقام: قدرتی که دارنده آن می‌تواند به وسیله آن، اعضای گروه را به اطاعت و پذیرش هدایت و رهبری خود وادار کند.

ب. ساختار وظیفه: بر میزان یک‌نواختی و قابلیت پیش‌بینی وظیفه گروه ناظر است.

ج. رابطه رهبر و اعضا: این عامل، بیان‌گر میزان سازگاری رهبر با اعضای گروه خود و اعتقاد و وفاداری اعضا به او است.

به طور کلی، فیدلر نتیجه گرفته است که در موقعیت‌هایی که رابطه رهبر و اعضا، ساختار وظیفه و قدرت شغلی رهبر، همگی در سطح بسیار بالا یا پایین باشند، رهبری وظیفه‌گرا مؤثرتر است؛ اما در شرایط متوسط و در مواردی که موقعیت رهبری، چندان روشن نباشد، شیوه رهبری فردگرایانه مناسب‌تر است.

با وجود این‌که از بررسی‌های فیدلر انتقاد شده است، اما یافته‌های او ما را در درک عوامل پویای رهبری کمک می‌کند. مطالعات او به وضوح نشان می‌دهد که هیچ گونه ویژگی یا شیوه رهبری نمی‌تواند در همه موقعیت‌ها مؤثر باشد، بلکه رهبر برای کار معین باید مناسب باشد.

۲. روش رهبری از دیدگاه هاوس(نگرش هدف)

رابرت هاوس نظریه رهبری مبتنی بر موقعیت را ارائه کرده و آن را نظریه «هدف - روش» نامیده است. وی می‌گوید که وظایف اصلی یک رهبر، عبارتند از: برقرار کردن هدف‌های اصلی برای کارمندان و روشن کردن روش‌های دست‌یابی به این هدف‌ها.

این بیان، درعمل چه مفهومی دارد؟ یکی از مفاهیم آن، این است که اگر کارمندان شما ندانند که چه کار باید بکنند، وظیفه این است که کار آنان را سازمان دهید و راه و روش روشنی برای اجرا عرضه کنید. اگر وظایف کارمندان شما از پیش به طور دقیق روشن شده باشد (مثلاً در یک خط زنجیر تولید، مشغول کار باشند) شما باید آنان را به حال خود بگذارید. در این مورد، راه و روش آنان قبلاً به اندازه کافی بیان شده است. نظریه هدف روشن نیز به این مفهوم است که شما باید یک رشته هدف‌های روشن را برای کارمندانتان مشخص کنید و دلایل اهمیت این هدف‌ها را برای آنان توضیح دهید. در این مورد نیز شما باید شیوه رهبری را با موقعیت، هماهنگ کنید.

۳. نظریه رهبری در قرآن‏

«فبما رحمة من اللَّه لنت لهم و لو کنت فظّا غلیظ القلب لانفضوا من حولک فاعف عنهم و استغفرلهم و شاورهم فی الامر فاذا عزمت فتوکل علی اللَّه ان اللَّه یحبّ المتوکلین».^[۲۸۵]

یعنی: به برکت رحمت الهی، در برابر آنان [مردم‏] نرم (و مهربان) شدی و اگر خشن و سنگ‌دل بودی، از پیرامون تو پراکنده می‌شدند. پس آنان را ببخش و برای آنان آمرزش بطلب و در کارها با ایشان مشورت کن؛ اما هنگامی که تصمیم گرفتی (قاطع باش و) بر خدا توکل کن؛ زیرا خداوند متوکلان را دوست دارد.

آیه بالا بیان کننده شیوه رهبری رحمانی است که بر برخی اصول وحیانی مبتنی است:

۱. اصل نرمی و مهربانی‏

۲. اصل عفوو بخشش‏

۳. اصل استغفار

۴. اصل مشورت‏

۵. اصل تصمیم‌گیری‏

۶. اصل توکل‏

این اصول، به دوگونه عرضی و طولی، قابل ارزیابی هستند؛ یعنی هم می‌توانند مستقلاً تعریف شوند و هم به شکل یک فرآیند به تفسیر درآیند. در این آیه، خداوند رحمان به رسول رحمت، رهبری انسان‌ها را آموزش می‌دهد. آن‌چه در خور توجه است، کلماتی است که آیه با آن آغاز می‌شود: «فبما رحمة من اللَّه...». این کلمات، حاکی از رحمانی بودن دستور خداوند به رسولش در شیوه رهبری است. اصولی که با راهنمایی این آیه شریفه، بر شمرده شدند، در ارتقای روحیه پیروان و انگیزش قوی آنان و اثربخشی بالای سازمانی، تأثیر به سزایی دارند.

۱. اصل نرمی و مهربانی(لنت لهم)

تأثیر این اصل در همین آیه بیان شده است: اگر خشن و سنگ‌دل بودی، از پیرامون تو پراکنده می‌شدند. بر این مبنا لازمه «رهبری پر جاذبه» نرم‌خویی است. این عامل جذاب است که همانند آهن‌ربا پیروان را به خود می‌کشد و ارتباطی قلبی و معنوی و ناگسستنی بین رهبر و پیرو ایجاد می‌کند و فرمان‌های رهبری، از سر ارادت و عشق اجرا می‌شود (نه از روی وظیفه و تکلیف). چنین ارتباطی منجر به انجام دادن کارهای بزرگ و ماندگار می‌شود.

راغب اصفهانی می‌گوید: «لین ضدخشونت است. این صفت، در اجسام به کار می‌رود. سپس در خُلق و خو و دیگر معانی، استعاره شده است».^[۲۸۶]

بنابر این، رهبری الهی خشن نیست. با این اصل، در آیه‌ای دیگر نیز می‌توان روبه‌رو شد:

«به یقین رسولی از خود شما به سویتان آمد که رنج‌های شما بر او سخت است و اصرار بر هدایت شما دارد و با مؤمنان، مهربان است».^[۲۸۷]

این خصوصیت (که رنج‌های شما بر او سخت است) ناظر به اصل هم‌دردی است، بلکه صفتی است فوق هم‌دردی، به گونه‌ای که رنج‌های گوناگون مادی و معنوی زیردستان و پیروان، بر رهبر سخت است؛ یعنی او دردها را درک و احساس می‌کند. گویا خود رنج می‌برد و قاعدتاً به درمان و جبران آن‌ها می‌پردازد، بلکه بالاتر، از وقوع رنج‌ها پیش‌گیری می‌کند.

امیرالمؤمنین(ع) به استاندار خویش، مالک اشتر می‌فرماید: «قلب خویش را در باره ملت خود، مملو از رحمت و محبت و لطف کن».^[۲۸۸]

علامه محمد تقی جعفری در تفسیر عبارت بالا می‌نویسد:

در این جمله که حضرت می‌فرماید: (اشعر قلبک الرحمة للرعیة...) اشعار از مختصات دریافت حضوری است؛ یعنی همان‌طور که ضرورت دفاع از خویشتن حضوری است، اشعار و احساس رحمت و محبت هم حضوری است.^[۲۸۹]

تکرار کلمه «رحمت» در آیات و عبارات بالا، تأکیدی بر مدیریت رحمانی است.

رسول خدا(ص) این خصلت را برای کارگزاران منصوب خویش نیز طلب می‌کرد و می‌فرمود: «رفق رأس حکمت است. خدایا! هرکس سرپرستی بخشی از امور امت من را بر عهده گرفت و با آنان به مدارا رفتار کرد، تو نیز با او مدارا کن و هرکس بر آنان سخت گرفت، تو نیز بر او سخت بگیر».

نیازی به توضیح نیست که مدارا از مصادیق نرم‌خویی و سخت‌گیری از موارد خشونت است. البته از آن‌جا که عده‌ای، گرچه اندک، ظرفیت رفتار همراه با نرم‌خویی را ندارند و از این حالتِ مدیر، سوء استفاده کرده و تمرد می‌نمایند، ناچار باید با آنان با تندی و شدت رفتار کرد.

امیرالمؤمنین(ع) می‌فرماید:

«جایی که نرمش حماقت باشد، تندی خاصیت نرمش دارد» و «تندی را با نرمی بیامیز و نرمی را به‌هنگام، اعمال کن و از شدت در زمان ضرورت استفاده کن»^[۲۹۰]و «کسی که با مدارا اصلاح نمی‌شود، باید او را با مکافات اصلاح کرد».^[۲۹۱]

همه عبارات بالا در چهارچوب اصل بودن رحمت می‌گنجند؛ زیرا شدت و تندی، در صورت ضرورت، خود نوعی رحمت است؛ چون ناشی از انتقام و خصومت نیست، بلکه برای اصلاح فرد و سازمان است. بنابر این، نرم‌خویی، اصل و تندی، فرع و در حالت ضرورت است.

۲. اصل عفو و بخشش (فاعف عنهم)

عفو، گذشت از گناه و خطا و ضدانتقام کشیدن است و آیات و اخبار، در مدح و حسن آن بسیار است. خداوند می‌فرماید: «خذ العفو و امر بالمعروف»؛^[۲۹۲]یعنی عفو و بخشش را پیشه کن و امر به معروف کن. نیز می‌فرماید: «فاعفوا و اصفحوا»؛^[۲۹۳] یعنی باید عفو و گذشت کنید.

آثار عفو

۱. عزت بیش‌تر: از رسول خدا(ص) روایت شده است که:

«عفو و گذشت، زیاد نمی‌کند مگرعزت را. پس گذشت کنید تا خدا شما را عزیز گرداند».^[۲۹۴]بر این اساس، مدیری که خطای زیردستش را می‌پوشد و می‌بخشد، بر عزت خویش می‌افزاید، نه این‌که اقتدار او کم شود.

۲. پشیمانی کم‌تر: از امام باقر(ع) نقل شده است که:

«پشیمانی بر عفو، بهتر و آسان‌تر است از پشیمانی برانتقام و عقوبت».^[۲۹۵]ممکن است عفو باعث تمرد کارمند و تشجیع او در کم کاری گردد که نوعی پشیمانی را برای مدیر به دنبال خواهد داشت؛ ولی آثار طولانی مدت عقوبت و پشیمانی‌های متعاقب آن، بیش‌تر است، اگر چه در کوتاه مدت، باعث اطاعت صوری گردد.

۳. اصل استغفار (و استغفرلهم)

«استغفار» بالاتر از عفو است؛ یعنی رهبریِ رسول‌گونه، غیر از این‌که خودش خطاها و کم‌کاری‌ها را می‌بخشد، از خداوند هم برای فرد خاطی طلب بخشش می‌کند و بر این اساس، عواقب دنیوی و اخروی گناه را می‌زداید. به این شیوه رهبری، در آیه ذیل، به بیانی روشن، اشاره شده است:

«مؤمنان واقعی کسانی هستند که به خدا و رسولش ایمان آورده‌اند و هنگامی که در کار مهمی با او باشند، بی‌اجازه او جایی نمی‌روند. کسانی که از تو اجازه می‌گیرند، به راستی به خدا و پیامبرش ایمان آورده‌اند. در این صورت، هرگاه برای بعضی کارهای مهم خود از تو اجازه بخواهند، به هر یک از آنان که می‌خواهی و صلاح می‌بینی، اجازه ده و برایشان از خدا آمرزش بخواه، که خداوند آمرزنده و مهربان است».^[۲۹۶]

تنها گذاشتن رسول به بهانه‌های گوناگون، گرچه مشروع، آن هم در «امر جامع»، که به معنای کار مهم و مشارکت‌طلبانه است، امری خطا است. رسول خدا(ص) مأمور است که اجازه دهد؛ ولی باید استغفار کند تا خدای آمرزنده، از این کارگزار و کارمند درگذرد. خدای رحمان به رسول رحیم، راه و رسم رهبری و مدیریت رحمانی را می‌آموزد.

علامه طباطبایی می‌فرماید که خدا به رسول، امر به استغفار برای آنان (اجازه‌گیرندگان) می‌کند، برای تطییب نفوس و رحمت بر آنان،^[۲۹۷]که این، تأکیدی بر مدیریت رحمانی است. ایشان امر جامع را امری می‌داند که مردم را برای تدبر در باره آن و مشاوره و تصمیم‌گیری در باره آن، گرد می‌آورد؛ مانند جنگ و امثال آن؛^[۲۹۸]یعنی یک امر مدیریتی و حکومتی و سازمانی.

در تفسیر قمی آمده است که این آیه، در باره گروهی نازل شد که هر گاه رسول خدا(ص) آنان را برای مأموریتی جمع می‌کرد (جنگ یا غیرجنگ)، بدون هماهنگی با آن حضرت، متفرق می‌شدند. بنابر این، خداوند آنان را از این کار نهی کرد. یکی از کسانی که از پیامبر اجازه گرفت، حنظلة بن ابی‌عیاش، معروف به حنظله غسیل الملائکه بود که رسول خدا(ص) به او اجازه داد و برایش استغفار کرد؛ همان طور که برای همه اجازه‌گیرندگان، طلب آمرزش کرد.

از آیات دیگری که بر اصل استغفار برای زیردستان اشاره دارد، این آیه است:

«ای پیامبر! هنگامی که زنان مؤمن نزد تو می‌آیند تا با تو بیعت کنند که چیزی را شریک خدا قرار ندهند، دزدی و زنا نکنند، فرزندان خود را نکشند، تهمت و افترایی پیش دست و پای خود نیاورند و در هیچ کار شایسته‌ای با فرمان تو مخالفت نکنند، با آنان بیعت کن و برای آنان از درگاه خداوند آمرزش بطلب، که خداوند آمرزنده و مهربان است».^[۲۹۹]

اصل استغفار، آثار روحی و انگیزشی انکارناپذیری در کارکنان هر سازمان دارد. ارتقای روحیه‌ای که در پی استغفار حاصل و حادث می‌شود، بسی فراتر از عفو است؛ زیرا کارمند خطا کار، نهایت عاطفه و علاقه را از سوی رهبر، به خود احساس می‌کند و همین امر در اصلاح او تأثیر به سزایی دارد؛ زیرا متوجه می‌شود که مدیر با این شیوه رهبری استغفاری، هرگز دشمن او نیست و در فکر تعالی و رشد اخروی او نیز هست، در حالی که عفو می‌تواند یک امر صرفاً سازمانی تلقی شود و یا عاملی برای جذب قلوب؛ به‌ویژه استغفار پیامبر، که مورد استجابت خداوند رحمان است:

«ما هیچ پیامبری را نفرستادیم مگر این‌که به فرمان خدا از وی اطاعت شود و اگر این مخالفان هنگامی که به خود ستم می‌کردند (و فرمان‌های خدا و رسول را زیر پا می‌گذاردند) نزد تو می‌آمدند و از خدا طلب آمرزش می‌کردند و پیامبر هم برای آنان استغفار می‌کرد، خدا را توبه‌پذیر و مهربان می‌یافتند».^[۳۰۰]

این آیه، در دل آیات مدیریتی و حکومتی متنوع درج شده است. از آیه ۵۸ تا ۸۴ سوره نساء، یعنی حدود ۲۶ آیه، بار مدیریتی رسول خدا(ص) را در خود دارد. در همین آیه نیز نخست رسول خدا واجب الاطاعه معرفی می‌شود (به اذن خدا) و مخالفت با او نوعی ستم بر خویش تلقی می‌شود (نه ستم بر رسولِ تنها) و اگر اینان از این تمرد و نافرمانی سازمانی توبه کنند و نزد رسول رحمت بیایند، پیامبر برای آنان استغفار می‌کند و خداوند هم ایشان را می‌آمرزد. بنابر این، تخلف و تمرد از فرمان رسول خدا(ص) در حقیقت، تمرد از خدا است؛ ولی پیامبر، هم خود می‌بخشد و هم از خدا می‌خواهد که آنان را ببخشد.

علامه طباطبایی فهرستی از تخلفات و تمردات پیروان و کارگزاران رسول خدا(ص) را نقل می‌کند که عبارتند از: مراجعه به محاکم طاغوتی برای محاکمه، اعراض از رسول خدا(ص)، بهانه‌جویی، سوگندها و توجیه کارهای خود و کارهای خود را خوب جلوه دادن. ایشان می‌فرماید:

همه این‌ها به نوعی مخالف با رسول خدا(ص) است، در حالی که خداوند، بدون قید و شرط، اطاعت رسول خدا را واجب دانسته است و کسی گمان نکند که اطاعت، مخصوص فرامین خدا است و پیامبر چون بشر است، حق اطاعت ندارد. اینان نباید مصلحت‌اندیشی کنند و بگویند که مصلحت در عدم اطاعت از رسول خدا(ص) است واطاعت از رسول، یک نوع شرک است و در حقیقت، عبادت رسول است... در حالی که اطاعت رسول، بدون قید و شرط است.^[۳۰۱]

این تفسیر از علامه طباطبایی، نکته‌ای دقیق و مدیریتی را در مدیریت رحمانی جلوه می‌دهد و آن این‌که اطاعت فقط منحصر در اطاعت خدا نیست، بلکه رسول خدا(ص) هم در امور حکومتی مطاع است و به همین ترتیب، جانشینان ایشان، اعم از ائمه معصومین(ع) و اولی‌الامر عادل، همگی واجب الاطاعه‌اند. نیز مدیران سازمان مدیریتی اسلام باید اطاعت شوند. البته اگر بنا به هر دلیلی، نافرمانی صورت گرفت، چون گناه بزرگی انجام داده شده است، مرتکب آن نباید هدف انتقام و انتقاد واقع شود، بلکه باید مورد عفو و استغفار قرار گیرد تا زمینه های رشد فردی و سازمانی فراهم گردد.

۴. اصل مشورت‏

بنابر آیه مذکور، مشورت کردن در امور مدیریت و حکومت، با هم‌کاران و زیردستان، از اصول تردیدناپذیر به شمار می‌رود. وقتی رسول خدا(ص) که موصوف به علم و عصمت است، مأمور به مشورت باشد، مدیران و رهبران غیر معصوم، به طریق اولی ملزم و مأمور به این کار هستند. ارشادی بودن این امر، حاکی از حکم عقل و بنای عقلا برای مشورت است.

غیر از این آیه، آیات دیگری نیز بر اهمیت مشورت دلالت دارند؛ از جمله، آیه مشهور «و امرهم شوری بینهم» و نیز آیه‌ای که از زبان ملکه سبا نقل شده است:

«ملکه سبا گفت: ای اشراف! نامه پرارزشی به سوی من فرستاده شده است. این نامه از سلیمان است و چنین است: به نام خداوند بخشنده مهربان. توصیه من این است که بر من برتری جویی نکنید و به سوی من آیید، در حالی که تسلیم حق هستید. پس گفت: ای اشراف! نظر خود را در این امر مهم به من بگویید که من هیچ کار مهمی را بدون حضور و مشورت شما انجام نداده‌ام. گفتند: ما دارای نیروی کافی و قدرت جنگی فراوان هستیم؛ ولی تصمیم نهایی با تو است، ببین چه دستوری می‌دهی. گفت: پادشاهان هنگامی که وارد منطقه‌ای می‌شوند، آن را به فساد و تباهی می‌کشند و عزیزان آن را ذلیل می‌کنند، کار آنان همین گونه است و من اکنون (جنگ را صلاح نمی‌بینم) هدیه گران‌بهایی برای آنان می‌فرستم تا ببینم فرستادگان من چه خبر می‌آورند (و از این راه، آنان را می‌آزمایم)».^[۳۰۲]

این آیات، سیر مشورت یک حاکم و چگونگی تصمیم‌گیری او را بیان می‌کند، که مورد ردع قرآن نیز قرار نگرفته است. طبق این آیات، حاکم در همه امور مهم مشورت می‌کند؛ ولی تصمیم نهایی را خود می‌گیرد.

غیر از آیات، روایات بسیاری نیز در باره مشورت، در جوامع روایی شیعی نقل شده است، که بیش‌تر آن‌ها ناظر بر مسائل اخلاقی و فردی است؛ به‌ویژه جمع‌آوری آن‌ها در کتاب العشره، که کتابی اخلاقی است و در وسایل الشیعه، حاکی از نگرش غیراجتماعی و یا دست‌کم، غیرحکومتی به اخبار مشورت است.

در میان فقیهان شیعی، هر چه از عصر حضور دورتر می‌شویم، تدریجاً نگاه اجتماعی و حکومتی به شورا و مشورت، پررنگ‌تر می‌گردد، به گونه‌ای که برخی فقها در باره «قضاوت شورایی» نظر مساعد داشته‌اند و از مرحوم نائینی تا امام خمینی(قده) نقش مشورت در حکومت، مورد نگرش و نگارش فقهی قرار گرفته است و اخیراً نیز مسأله شورا در افتا و مرجعیت، مطرح شده است.^[۳۰۳]

با توجه به جایگاه مهم مشورت، در آیات، روایات و فتاوا، آن هم در ابعاد فردی، اجتماعی، حکومتی و مدیریتی و نقش تردیدناپذیر آن در تصمیم‌گیری رهبران، این پرسش مطرح می‌شود که آیا مشورت برای مدیران الزامی است؟ اگر الزامی است، آیا تبعیت از نظر مشاوران، امری لازم است؟ در این زمینه، به سه نظریه اشاره شده است:^[۳۰۴]

۱. مقید بودن لزوم مشورت به عدم علم حاکم‏

۲. لزوم مشورت و عدم لزوم تبعیت از اکثریت مشاوران‏

۳. لزوم پیروی از اکثریت مشاوران‏

برای هر کدام از نظریات یاد شده، ادله‌ای اقامه شده است، که برخی نیز مورد مناقشه قرار گرفته است. ادله نظریه اول‏

الف) فلسفه لزوم مشورت، دست‌یابی به حقیقت است و کسی که علم به حقیقت دارد، اگر به مشورت الزام شود، کاری لغو و تحصیل و حاصل است.

ب) معصومین(ع) همواره خود را ملزم به مشورت نمی‌دیده‌اند.

ادله نظریه دوم‏

الف. آیه شریفه «و شاورهم فی الامر فاذا عزمت فتوکل علی اللَّه». در این آیه، پس از امر به مشورت، به پیامبر(ص) خطاب می‌شود که هنگامی که تصمیم گرفتی، بر خدا توکل کن. ظاهر مدلول آیه شریفه، این است که دیگران در تصمیم‌گیری نقش ندارند؛ زیرا در صورت اعتبار نظر آنان، از تعبیر «اذا عزمت» استفاده می‌شد.

ب. امام رضا(ع) می‌فرماید: «پیامبر اکرم(ص) با اصحاب خویش مشورت می‌کرد و آن‌گاه، بر آن‌چه اراده می‌کرد، تصمیم می‌گرفت».^[۳۰۵]

ج. امیرالمؤمنین(ع) در برابر مشورت ابن‌عباس با آن حضرت و درخواست استانداری معاویه، فرمود: «بر تو لازم است نظر مشورتی خویش را ارائه دهی و من نیز در باره آن می‌اندیشم. پس اگر (در نهایت) با تو مخالفت کردم، تو باید از من تبعیت کنی».^[۳۰۶]

د. امیرالمؤمنین(ع) در وصیتی به فرزندش، محمدبن حنفیه می‌فرماید:

«نظریات اندیشمندان را به هم بیامیز و نزدیک‌ترین آن‌ها را به درستی و دورترین آن‌ها را از شک و تردید انتخاب کن».^[۳۰۷]

ه . اگر حاکم، در همه موارد، بر اساس نظر مشاوران، اعمال ولایت کند، در حقیقت، ولایت از شورا است و شخص حاکم در حکومت نقشی مانند یک مدیرعامل شرکت را دارد و این یک تالی فاسد است؛ به‌ویژه که از منابع اندیشه دینی استفاده می‌شود که مسؤولیت حکومت اسلامی، فردی است نه جمعی.

ادله نظریه سوم‏

الف. حکم عقل: هر مقدار طرف‌داران یک نظریه، بیش‌تر باشند، عقل احتمال خطای آن نظریه را کم‌تر می‌داند.

ب. سیره عقلا : مشورت در کارهای اجتماعی، که ارتباط با عامه مردم دارد و صلاح و فساد آن‌ها روشن نیست، از اموری است که بنای عقلای عالم بر آن است و دو آیه «و شاورهم فی الامر» و «امرهم شوری بینهم» امضای همان بنای عقلا است. بنابر این، چون بنای عقلا بر عمل به نظر اکثریت است و شارع مقدس نیز از آن جلوگیری نکرده، معلوم می‌شود که نظر بنیان‌گذار اسلام، با نظر عقلای عالم مطابق است.^[۳۰۸]

ج. استیناس از ادله نقلی: امام صادق(ع) طبق مقبوله عمر بن‌حنظله، در ضمن ترجیحات یک روایت بر دیگری و حکم مبتنی بر آن، می‌فرماید:

«به حکمی که بر اساس روایت مجمع علیه نزد اصحاب تو است، عمل کن و روایت شاذ و نادری را که نزد اصحاب، مشهور نیست، واگذار؛ زیرا آن‌چه مورد اتفاق اصحاب است و همه نقل کرده‌اند، تردیدی در آن نیست».^[۳۰۹]

در پایان این روایت، کلام به طور تعلیل وارد شده است که «فان المجمع علیه لا ریب فیه» و چون «مجمع علیه» اضافی و نسبت به روایت دیگر است، شامل موارد اکثریت هم می‌شود؛ به‌ویژه که راوی نیز از این کلام (مجمع علیه)، معنای «مشهور» را فهمیده است و در پرسش بعدی خود، شهرت دو روایت متعارض را فرض کرده است.^[۳۱۰]با الغاء خصوصیت از مورد تعارض دو روایت، تعارض بین دو رأی و اجتهاد نیز می‌تواند مشمول این حکم گردد. میرزای نائینی نیز به این مسأله، چنین اشاره می‌کند:

گذشته از آن که دانستی لازمه اساس شور درستی که بر نص کتاب ثابت است، اخذ به ترجیحات است عند التعارض و اکثریت عندالدوران اقوا مرجحات نوعیه و اخذ طرف اکثر عقلا، ارجح از اخذ به شاذ است و عموم تعلیل وارد در مقبوله عمر بن حنظله هم مشعر به آن است و با اختلاف آرا تساوی در جهات مشروعیت حفظ النظام متیقن و ملزمش هم همان ادله داله بر لزوم حفظ نظام است.^[۳۱۱]

نظریه چهارم: اقتض

تاکنون سه نظریه با دلایل آن ذکر شد. طبعاً هر یک، نقدهایی بر دیگری دارد که نیازی به پرداختن به آن‌ها نیست. به نظر می‌رسد که هر کدام از نظریات مذکور، در جای خود صحیح است و به اقتضای شرایط، می‌تواند اعمال شود. بدین سبب، نظریه «اقتضا در مشورت» شکل می‌گیرد. توضیح این نظریه، مبتنی بر یک مقدمه است:

باید دانست که بر محور فرآیند و برآیند تصمیم‌گیری، چهار نوع رهبری و مدیریت شناسایی شده است:

۱. سبک دستوری (تکلیف‌گرا)

۲. سبک ترغیبی(مشورتی)

۳. سبک حمایتی (مشارکتی)

۴. سبک تفویضی(رُشد)

۱. سبک دستوری (تکلیف‌گرا): در این سبک، مدیر رفتار تکلیف‌گرایی بیش از حد متوسط و رابطه‌گرایی کم‌تر از حد متوسط دارد. وی به شیوه اقتداری تصمیم می‌گیرد؛ یعنی بدون این‌که از کسی کمک بگیرد، تصمیمات خود را به تنهایی اتخاذ می‌کند. این سبک، در حالتی است که سطح آمادگی زیردستان، درحد ناتوانی است و تعهد و انگیزه لازم را ندارند. هم‌چنین ممکن است نگران و نامطمئن باشند.^[۳۱۲]

۲. سبک ترغیبی (مشورتی): در این سبک، رفتار تکلیف‌گرا و رابطه‌گرای مدیر، از حد متوسط بالاتر است. سبک تصمیم‌گیری مدیر، مشاوره‌ای است؛ یعنی مدیر، پیش از گرفتن تصمیم، برخی اطلاعات را از زیردستان می‌گیرد؛ ولی سرانجام، خود تصمیم گیرنده است. در این سبک، زیردستان توانایی ندارند؛ اما کوشش می‌کنند، دارای انگیزه هستند و تا زمانی که رهبر کنار آنان است یا هدایتشان می‌کند، مطمئن بوده و نگرانی ندارند.^[۳۱۳]

۳. سبک حمایتی (مشارکتی): در این شیوه، رفتار رابطه‌گرای مدیر، بیش از حد متوسط و رفتار تکلیف‌گرای وی از حد متوسط کم‌تر است. سبک تصمیم‌گیری مدیر، مشارکتی است؛ یعنی مدیر، زیردستان را در تصمیم‌گیری مشارکت می‌دهد؛ زیرا آنان توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری را دارند. این سبک، در وضعیتی است که زیردست، توانایی ادای تکلیف را دارد؛ اما تمایلی به استفاده از آن ندارد و یا ممکن است برای ادای تکلیف به تنهایی، احساس نگرانی کند.^[۳۱۴]

۴. سبک تفویضی: در این سبک، رفتار رابطه‌گرا و تکلیف‌گرای مدیر، از حد متوسط کم‌تر است. مدیر بخشی از اختیارات خود را به زیردستان وامی‌گذارد و خود بر عملکرد آنان نظارت کلی دارد. سبک تصمیم‌گیری مدیر نیز تفویضی است. این سطح در وضعیتی مناسب است که سطح آمادگی زیردستان، توانایی و تعهد لازم برای انجام کار است و در ادای آن، آسوده خاطر و مطمئن هستند.

پس از این مقدمه، که شامل چهار سبک در تصمیم‌گیری، از دیدگاه مدیریت‌پژوهان جدید است، باید گفت که تقسیم‌بندی بالا منطقی است؛ اما وجود محور تقسیم، بر اساس توانایی و ضعف زیردست، صحیح نیست، بلکه اساس تقسیم بالا، گوناگونی شرایط و خصوصیات موضوع مورد تصمیم است و با توجه به آن‌ها هر چهار سبک، درست و مطلوب به نظر می‌آیند و هر کدام با زیردستان توانمند هم قابل توجیه است. در مطالعه سیره رهبری و مدیریتی رسول خدا(ص) که هماهنگ با وحی صورت می‌گرفته است، همه سبک‌های مذکور دیده می‌شوند.

۱. سبک دستوری و تکلیف‌گر

«ان اتبع الّا ما یوحی الیّ»؛ من فقط از وحی تبعیت می‌کنم.

موضوع این سبک از تصمیم‌گیری، در سیره رسول اکرم(ص)، موارد حکم شرعی و یا دستورهای مستقیم یا غیرمستقیم خداوند بوده است. واضح است که مشاوره و مشارکت، در این محدوده راه ندارد. مؤید این امر، سخنی از امیرمؤمنان(ع) است:

«آگاه باشید که حق شما بر من این است که جز اسرار جنگی را از شما پنهان نسازم و در اموری که پیش می‌آید، جز در حکم، کاری را بدون نظر شما انجام ندهم».^[۳۱۵]

مراد از حکم در جمله بالا، حکم الهی یاحکم حکومتی است که جنبه حساسیت و اسرار جنگی داشته است؛ زیرا در دیگر موارد، آن حضرت، اهل مشورت بوده است، البته از آن حضرت، سخنانی نقل شده است که موهم مشورت‌ناپذیری ایشان در همه امور است، آن‌جا که می‌فرماید:

«بدانید که اگر من پاسخ مثبت بدهم [و حکومت بر شما را بپذیرم‏] در باره حکومت بر شما به علم خود عمل می‌کنم و به سرزنش و توصیه کسی گوش نخواهم داد».^[۳۱۶]

«تاکنون هیچ مسأله‌ای که به آن جاهل باشم، اتفاق نیفتاده است تا با شما و برادران خود مشورت کنم و اگر چنین چیزی اتفاق می‌افتاد، از شما و غیر از شما روی بر نمی‌گرداندم».^[۳۱۷] این سخنان، بر وجود سبک دستوری و تکلیف‌گرا در نظام تصمیم‌گیری معصومین(ع) تأکید دارد؛ ولی به معنای مشورت‌ناپذیری و نفی‌کننده دیگر سبک‌های تصمیم‌گیری نیست. البته شأن صدور جملات مذکور و شرایط ویژه زمان حکومت آن حضرت، باعث ایراد چنین سخنانی بوده است. با توجه به سوابق حکومت عثمان و طمع‌هایی که قدرت‌طلبان، در مشارکت یا قبضه قدرت داشتند، ناچار امام با چنین سخنانی آنان را نا امید می‌ساختند.

به هر حال، سبک دستوری در تصمیم‌گیری، در سیره نبوی و علوی وجود داشته است و دارای موضوع خاص خود بوده است. غیرمعصومین هم می‌توانند از این سبک پیروی کنند. البته در شرایط ویژه‌ای که نیاز به تصمیم‌گیری فوری باشد و اقتضای وحدت مرکز تصمیم‌گیری و سرعت درآن وجود داشته باشد. قاعدتاً در چنین وضعیتی، باید از تصمیمات شورایی که نیازمند زمان بیش‌تری است، صرف‌نظر کرد و به تصمیمات دستوری و فردی روی آورد. از این قبیل است تصمیم‌گیری‌های فوری نظامی و دفاعی و نیز رویارویی‌های سیاسی. در مدیریت‌های غیرکلان، مواردی که نیازمند سبک دستوری باشد، فراوان‌تر است.

بنابر این نمی‌توان وجود این سبک را حاکی از ناتوانی زیردستان دانست. هم‌چنین نمی‌توان آن را منحصر به رهبری معصوم دانست، بلکه هر گاه شرایط اقتضا کند، گرفتن تصمیم، به سبک دستوری انجام می‌شود و چه بسا مصلحت جمع و جامعه نیز همین سبک را می‌طلبد. از جمله موارد دیگری که این نوع تصمیم‌گیری را ایجاب می‌کند، وجود شرایط ویژه در مدیر و فاصله بسیار کیفی او با زیردستان است. در نتیجه، او بی‌نیاز از مشورت می‌شود، هر چند مصادیق فراوانی در سازمان‌های نوین، برای آن یافت نمی‌شود.

۲. سبک ترغیبی (مشاورتی)

این سبک، مصداق کامل آیه شریفه «و شاورهم فی الامر فاذا عزمت فتوکل علی اللَّه» است. هم‌چنین بر آیاتی که از فرآیند تصمیم‌گیری ملکه سبا یاد می‌کند و در آغاز بحث، به آن‌ها اشاره شد، انطباق کامل دارد.

این آیات، بر خلاف نظریه پل هرسی و پلانچارد است که این سبک را در مورد زیردستانی قابل اعمال می‌دانند که توانایی ندارند، اما کوشش می‌کنند و دارای انگیزه هستند؛^[۳۱۸] زیرا زیردستان ملکه سبا صریحاً می‌گویند: «نحن اولو قوة و اولو بأس شدید»؛ یعنی ما دارای قدرت و تدبیر قوی هستیم؛ ولی تابع تصمیم توییم.

هم‌چنان یاران رسول خدا(ص) که به دستور خدا مورد مشورت آن حضرت قرار می‌گرفتند، از ظرفیت‌های بالایی برخوردار بودند. بنابر این، آن‌چه در باره سبک قبل گفته شد، این‌جا نیز جاری است. به این معنا که هر جا شرایط اقتضا کرد و اهدافی خاص در نظر بود، این شیوه از تصمیم‌گیری شکل می‌گیرد؛ به‌ویژه که این سبک، وحیانی بوده و کاملاً با قرآن منطبق است. رسول خدا(ص) به عنوان یک مدیر و رهبر می‌فرمود:

«آگاه باشید که خدا و رسول او از مشورت بی‌نیازند؛ ولی خداوند مشورت را برای رحمت بر امت من قرار داده است».^[۳۱۹]

شیخ مفید نیز در این باره می‌گوید:

پیامبر با اصحاب خویش به علت نیاز به آرای آنان و نیازش به مشورت با آنان، چنان که گمان کرده‌ای، مشورت نکرد؛ یعنی مشورت برای وی طریقی نبوده، بلکه برای امر دیگری بوده است».^[۳۲۰]

مراد ایشان از مشورت طریقی، مشورتی است که هدف آن، دست‌یابی بهتر به واقعیت و کم کردن خطا در اندیشه و عمل است.^[۳۲۱]چنین مشورتی از باب رجوع عالم به جاهل است و در باره کسی مطلوب است که در باره واقع، متحیر است و چنین مشورتی از ساحت رسول خدا(ص) به دور است. در مقابل آن، مشورت موضوعی قرار می‌گیرد که هدف از آن، رعایت حقوق مشورت شوندگان و احترام به آنان است.

رسول خدا(ص) طبق آیه قرآن، ملزم به چنین مشورتی است. بر همین اساس، آن حضرت گاهی با علم به نتایج زیان‌بار دیدگاه مشاوران، برای احترام به حقوق آنان و تبعیت از فرمان خدا، بر طبق نظر آنان عمل می‌کرد. یکی از موارد این گونه مشورت، قبل از غزوه احد است، آن‌جا که رسول خدا با صدای بلند فرمود: «اُشیروا الیَّ»؛^[۳۲۲]یعنی نظر بدهید. عبداللَّه بن ابی نظر داد که از درون قلعه یثرت بجنگیم. پیران نیز موافقت کردند؛ ولی جوانان و حمزه با جنگ در بیرون قلعه موافق بودند، پیامبر اسلام(ص) نظر اکثریت را قاطع دانست و خروج از شهر را بر قلعه‌داری و جنگ تن به تن ترجیح داد. پیامبر پس از تبیین شیوه دفاع، با پوشیدن زره و حمایل کردن شمشیر، سپری به پشت انداخت و کمان به شانه آویخت و نیزه‌ای به دست گرفت و از خانه بیرون آمد. دیدن این منظره، مسلمانان را به این تصور انداخت که شاید بیرون رفتن، مورد رضای پیامبر نبوده است. از این رو عرض کردند که ما در شیوه دفاع، تابع شما هستیم. اگر بیرون رفتن صلاح نیست، در همین جا می‌مانیم. پیامبر فرمود: «وقتی پیامبری زره پوشید، شایسته نیست آن را بیرون آورد تا زمانی که با دشمن نبرد کند».^[۳۲۳]

التزام رسول خدا(ص)به این سبک، آن‌چنان بود که گاهی تصمیمی را که گرفته بود، پس از مشورت، تغییر می‌داد. آن‌جا که پیامبر می‌خواست با یهودیان غطفان و فزاره پیمان ببندد که یک سوم از میوه‌های مدینه را به آنان بدهد تا آنان از صفوف احزاب خارج شوند، سعد معاذ و سعد عباده با امضای قرار داد موافق نبودند و گفتند: اگر این پیمان، دستور خدا است، می‌پذیریم و اگر نظر شخصی آن حضرت است و نظر ما را می‌خواهد، ما موافق نیستیم؛ زیرا تا کنون آنان جرئت نداشتند حتی یک دانه خرما نیز به زور و فشار از ما بگیرند، چه رسد به اکنون که در سایه دین تو عزیز شده‌ایم. ما با آنان خواهیم جنگید. پیامبر فرمود: «من تصمیم داشتم شما را از شر احزاب نجات دهم؛ ولی حال که فداکاری شما آشکار شد، قرارداد را متوقف می‌کنم و می گویم که خداوند پیامبر خود را خوار نساخته است». در این لحظه، سعد معاذ با کسب اجازه، مطالب نامه را پاک کرد و گفت: بت‌پرستان هر چه می‌خواهند، در حق ما انجام بدهند، ما ملت باج‌دهی نیستیم.^[۳۲۴]

البته عده‌ای این سیره را دال بر وجود سبک دستوری در شیوه تصمیم‌گیری رسول خدا(ص) دانسته‌اند؛ زیرا نشان می‌دهد که آن حضرت، قبلاً تصمیم گرفته بوده است و بدون مشورت می توانست تصمیم خود را اعمال کند؛ ولی از این سبک، عدول کرده، به سبک مشاورتی روی آورد.^[۳۲۵]

شبیه این حالت، در جنگ خیبر نیز پیش آمد. هنگامی که حباب بن منذر به پیامبر(ص) عرض کرد: اگر شما به فرمان خدا در این نقطه فرود آمده‌اید، من کوچک‌ترین اعتراضی ندارم؛ ولی اگر امری عرفی و عادی است که افسران می‌توانند در باره آن اظهار نظر کنند، ناچارم بگویم که این‌جا در چشم‌انداز دشمن است. پیامبر(ص) فرمود: «جای بهتری سراغ داری؟» حباب پس از بررسی اراضی خیبر، نقطه‌ای را تعیین کرد که پشت نخل‌ها بود.^[۳۲۶]حباب نظیر این اعلام نظر را در جنگ بدر نیز داشت که پیامبر آن را پسندید.^[۳۲۷]

اهداف سبک ترغیبی و مشاورتی در تصمیم‌گیری‏

روشن شد که این سبک از تصمیم‌گیری، موضوعی است، نه طریقی. مفسران شیعه و سنی، ذیل آیه شریفه «وشاورهم فی الامر» به اغراض موضوعی مشورت پیامبر(ص) اشاره کرده‌اند. یکی از نویسندگان معاصر^[۳۲۸]، ضمن گردآوری وجوه مختلف، به ده وجه اشاره کرده است:

۱. مشاوره برای شخصیت دادن به امت.

۲. مشورت برای آزمایش.

۳. مشورت برای رشد فکری مردم.

۴. مشاوره برای استفاده از تأیید مردم.

۵. مشورت برای آگاه شدن مشورت‌شوندگان.

۶. مشورت برای این‌که بدانند حکومت او استبدادی نیست.

۷. مشاوره برای این‌که در صورت شکست، انتقاد بی‌جا نکنند.

۸. امر به مشورت رسول خدا با امت، برای این که معلوم شود خلق خدا نزد خدا احترام دارند.

۹. مشورت برای این‌که مردم بدانند نظرخواهی از دیگران عیب و عار نیست.

۱۰. مشورت رسول خدا(ص) برای این‌که امت به او تأسی کنند.

همه اغراض یاد شده، عقلایی و حاکی از این است که نفس مشورت کردن، موضوعیت دارد و عملی انگیزشی به شمار می‌رود و البته قابل جمع با طریقی بودن، به‌ویژه در مشورت‌های غیرمعصومین نیز هست.

با توجه به این‌که بیش‌تر مشورت‌های رسول خدا، که به ما رسیده است، در غزوات و جنگ‌ها انجام گرفته است، انگیزشی و موضوعی بودن آن‌ها مورد تأکید قرار می‌گیرد؛ زیرا نیاز به عنصر انگیزش، در جنگ‌ها از ضریب بالایی برخوردار است. نکته دقیقی که از اغراض یاد شده در مشورت استفاده می‌شود، این است که چنین مشورت‌هایی لزوماً با زیردستان ناتوان با انگیزه انجام نمی‌پذیرد، بلکه با قوی‌ترین زیردستان نیز سازگار است (به خلاف نظریه پل هرسی و پلانچارد).

۳. سبک حمایتی و مشارکتی در تصمیم گیری‏

برای تفکیک مشاورت از مشارکت، مقایسه‌ای بین دو آیه شریفه «شاورهم فی الامر» و «امرهم شوری بینهم» لازم است. آیه نخست، دلالت بر لزوم مشاورت یا مطلوبیت و ترجیح آن و آیه شورا دلالت بر مطلوبیت مشارکت دارد.

در آیه اول، خطاب به شخص رسول خدا(ص) به عنوان حاکم و مجری و مدیر است که در تصمیم‌گیری در امور مربوط به حکومت خود، از نظریات دیگران استفاده کند؛ ولی آیه دوم، وظیفه مردم را بیان می‌کند که برای صلاح امور خود(امرهم) به صورت شورایی و دسته‌جمعی به حل مسائل و مشکلات خود بپردازند و البته نتیجه شور خود را خدمت رسول خدا(ص) به عنوان ولی امر مسلمین عرضه دارند و به نوعی، در تصمیم‌گیری رسول اللَّه مشارکت کنند. این آیه، در حقیقت، امضای سیره عقلا است که از دیر باز از طریق مجالس قانون‌گذاری گوناگون، در مسائل مهم، به‌ویژه اموری که به مجموعه‌ای از افراد جامعه مربوط می‌شوند، به قوانین تصمیم‌ساز می‌رسیده‌اند. هم‌چنین آیه مذکور، ارشاد به حکم عقل است که هر مقدار طرف‌داران یک نظریه بیش‌تر باشند، عقل احتمال خطا را کم‌تر می‌داند. رسول خدا(ص) در همین باره می‌فرمایند: «لا تجتمع امتی علی خطأ»؛ یعنی امت من بر خطا اجماع و اجتماع نمی کنند.

بدیهی است که این شوراهای مردمی و ایمانی، کمک خوبی برای رهبران به شمار می‌روند. حاکم و رهبر می‌تواند با تکیه بر اجتماعات راهبردی، به راهکارها و تصمیم‌های درست و منتجی در اداره امور دست یابد.

در سیره مدیریتی رسول خدا(ص) به مواردی بر می‌خوریم که حاکی از اعتنا و اعتماد آن حضرت به تصمیمات شورایی است؛ مثلاً در همان آغاز، که پیامبر در مکه بود و عده‌ای از یثرب (مدینه) به قصد بیعت با آن حضرت آمده بودند و ایشان را ترغیب به آمدن به مدینه می‌کردند، حضرت به آنان فرمود: «بر گردید و از میان خود (اوس و خزرج) دوازده نفر را انتخاب کنید و آنان به نمایندگی از مردم مدینه، با من بیعت کنند». این کار انجام شد و نه تن از خزرج و سه تن از اوس (در یک انتخابات آزاد) برگزیده شدند که نام آنان در تاریخ آمده است. مراسم بیعت پایان پذیرفت و رسول خدا(ص) قول داد که در زمانی مناسب، مکه را ترک گوید و به مدینه بیاید.^[۳۲۹]

نظیر این ماجرا زمانی اتفاق افتاد که یکی از والیان منصوب آن حضرت، عملکردی نامطلوب داشت. حضرت انتخاب جانشین او را به شورایی از مؤمنان آن شهر واگذار کرد.^[۳۳۰]هر چند این انتخاب، موقت بود و در نهایت، رسول خدا(ص) فرد دیگری را نصب کردند، ولی در همان مدت کوتاه نیز شاهد مشارکت مردم در تصمیمات آن حضرت هستیم.

آن‌چه در محدوده یک سازمان می‌تواند بیان‌گر چنین سبکی در تصمیم‌گیری باشد، وجود شوراهای گوناگون در محدوده کاری مدیران و رهبران است. نکته مهم این است که این شوراها در میان خود، تابع اکثریت هستند و پس از اعلام نظر جمع، حق حاکم این است که مطابق آن تصمیم بگیرد یا نه؛ زیرا شوراها از مقوله تقنین هستند و تصمیمات حاکم از مقوله اجرا است. فصل الخطاب بودن نظریات حاکم و مدیر، منافاتی با اعمال سبک مشارکتی ندارد و با سیره عقلا نیز ناسازگار نیست که گاهی از حق وتو استفاده می‌کنند و گاهی به انحلال مجالس و شوراها دست می‌زنند. اگر فرض را بر عدالت و آگاهی حاکمان و مدیران اسلامی بگذاریم، یقیناً بدون در نظر گرفتن مصالح عمومی مسلمانان، نظر نهایی نمی‌دهند و تصمیمی بر خلاف نظر جمع نمی‌گیرند.

۴. سبک تفویضی (رشد یا ارشادی)

این روش، انگیزشی‌ترین روش تصمیم‌گیری است و درجه رشددهی و کمال‌بخشی آن بسیار بالا است. تفویض تصمیم‌گیری به دیگران، از لوازم رهبری و مدیریت رشید است، هر چند که با این نوع تفویض مسؤولیت، عواقب تصمیم‌گیری هم‌چنان بر دوش تفویض‌کننده است و اصطلاحاً مسؤولیت، قابل تفویض نیست، ولی اختیار و تصمیم‌گیری، قابل تفویض است. در سیره مدیریتی نبوی، به مواردی بر می‌خوریم که از این روش تصمیم‌گیری استفاده شده است؛ از جمله، در اوایل سال پنجم هجری، هنگامی که قبیله بنی‌قریظه، که سابقه خیانت به پیمان خود با مسلمانان را داشتند، تسلیم شدند، رسول خدا(ص) تصمیم‌گیری در باره آنان را به سعد معاذ تفویض کرد. بنی‌قریظه گفتند: ما به تصمیم سعد معاذ تسلیم می‌شویم. پیامبر خدا(ص) پذیرفت و فرمود: «داوری در این باره را بر عهده بزرگ شما و رئیس گروه، یعنی سعد معاذ می‌گذارم. او در این باره هر چه بگوید و نظر دهد، من خواهم پذیرفت». همه حضار پیش‌نهاد پیامبر را از صمیم دل پذیرفتند. یاران سعد معاذ از او می‌خواستند که در حق بنی‌قریظه نیکی کند و جان آنان را از خطر مرگ نجات دهد؛ ولی او بر خلاف این پافشاری‌ها، در آن مجلس نظر داد که مردان جنگنده ایشان اعدام، اموالشان تقسیم و زنان و فرزندانشان اسیر شوند.^[۳۳۱]

استانداران رسول خدا(ص) در تصمیم‌گیری آزاد بودند؛ هم‌چنین سفیران آن حضرت. از همین مقوله است تفویض تصمیم‌گیری در باره امانات و قرض‌های رسول خدا(ص) به حضرت علی(ع)، هنگام هجرت آن حضرت به مدینه، در لیلةالمبیت.^[۳۳۲]

جمع‌بندی نظریه اقتضا (نظریه چهارم): همان‌گونه که رسول خدا(ص) ملهم از وحی الهی و به اقتضای شرایط گوناگون، سبک‌های گوناگون را در تصمیم‌گیری خویش اعمال می‌کرد و هر سبک در جای خود، مثبت و منتج بود، بنابر این، نیازی به درجه‌بندی سبک‌ها نیست؛ چنان که نیاز نیست هر نظریه‌ای در شورا نافی نظریات دیگر باشد. نظریه اقتضا، بیان‌گر شیوه منعطف و بصیر و جذاب در رهبری اسلامی است. هر کدام از سبک‌های دستوری، مشاورتی، مشارکتی و تفویضی، در جای خود تأثیر گذار و مثبت است و اِعمال هر کدام، ضمن کمک به دست‌یابی به اهداف سازمانی، انگیزش مناسب و بالایی را در کارگزاران ایجاد می‌کند.

۵. اصل تصمیم گیری^[۳۳۳]

تصمیم‌گیری، اگر چه وظیفه‌ای از وظایف چند گانه مدیریت به شمار آمده، اما نقش آن در مدیریت، به اندازه‌ای تعیین کننده است که می‌توان اثر آن را در همه فعالیت‌های مدیریتی، به وضوح مشاهده کرد. در اهمیت تصمیم‌گیری، همین بس که آن را جوهره و هسته همه فعالیت‌ها و وظایف مدیریت، جوهره شغل مدیریت و ستون خیمه مدیریت به حساب آورده‌اند. حتی برخی از نویسندگان، سازمان را شبکه تصمیم و مدیریت را عمل تصمیم‌گیری می‌دانند تا جایی که تصمیم‌گیری با مدیریت، مترادف تعریف شده است.

در آیه مورد بحث، از تصمیم‌گیری، با واژه «عزم» یاد شده است. راغب در کتاب مفردات، عزم را «عقد قلب بر امضای امر» می‌داند؛ یعنی اراده و اعتقاد قلبی بر اجرا و اعمال یک امر. بر این اساس، عزم یک فعل قلبی است، که حاکی از ریشه دار بودن آن در قلب است. فردی که عزم بر کاری را دارد، یقیناً اعتقاد کافی به اجرای آن و آثار آن پیدا کرده است. قاعدتاً این اعتقاد، ناشی از جمع‌بندی‌ها، مشاوره‌ها و مطالعات است. طبق آیه قرآن، مشورت مقدمه عزم و تصمیم است و در بحث قبلی، با مشورت‌های رسول خدا(ص) آشنا شدیم.

آن‌چه از آیه یاد شده به دست می‌آید، تصمیم‌گیری فردی است، نه گروهی. گروه‌های مشاور، تصمیم‌ساز هستند؛ ولی تصمیم‌گیر نیستند. شهید مطهری در کتاب سیره نبوی، در شمارش اوصاف رسول اکرم(ص) مشورت را یکی از شؤون اخلاق نرم و ملایم آن حضرت ذکر کرده و به چند مورد از فواید مشورت، در گرفتن تصمیم اشاره می‌کند و با توضیح اجمالی آیه «فاذا عزمت فتوکل علی اللَّه» عمل مشاوره را پیش از تصمیم دانسته و رهبر اسلامی را به توکل بر خداوند متعال و قاطعیت در اجرای تصمیم دعوت می‌کند.^[۳۳۴]

در بحث پیشین، با چهار سبک تصمیم‌گیری، از پال هرسی و کنت بلانچارد آشنا شدیم که بیش‌تر ناظر بر نقش زیردستان در تصمیم‌گیری بود و سطح آمادگی زیردستان، در سبک تصمیم گیری مدیر، مؤثر دانسته شده بود، هر چند نگارنده، سطح آمادگی زیردستان را تنها عامل شکل‌گیری سبک تصمیم‌گیری نمی‌دانست، بلکه برای موقعیت و موضوع مورد تصمیم، نقش اصلی تری قائل بود. در این بخش از بحث، به عنصر آمادگی مدیر، در تصمیم‌گیری‌ها می‌پردازیم.

با توجه به گستردگی تخصص‌ها و توسعه علوم و پیچیدگی‌های سازمان، مدیران در برخی زمینه‌های تصمیم‌گیری توان و تمایل متفاوتی دارند. گاهی آمادگی زیردستان، از سطح آمادگی مدیر بیش‌تر است. هم‌چنین در پاسخ به این پرسش که چه زمانی تصمیم‌گیری گروهی، از تصمیم‌گیری فردی بهتر است، محققان دریافته‌اند که این پاسخ، به عوامل متعددی، از جمله، نوع تصمیم، معلومات و تجربه کسانی که با این تصمیم ارتباط دارند، بستگی دارد. دو تن از محققان معتقدند که گاهی پیچیدگی مسأله باعث می‌شود که کار تصمیم‌گیری، از توان مدیر به تنهایی خارج شود. در این حال باید گروهی از افراد با تخصص‌های مختلف، به تصمیم‌گیری اقدام کنند. هم‌چنین ممکن است موارد و مسائلی در سازمان رخ دهد که به تصمیم‌گیری نیاز باشد؛ اما مدیر، مهارت‌های لازم را برای تصمیم‌گیری در باره آن‌ها نداشته باشد. در باره معیارهای مشارکت افراد در تصمیم‌گیری، یکی از صاحب‌نظران معتقد است که مدیر می‌تواند میزان مشارکت افراد را در تصمیم‌گیری، بر اساس عوامل زیر تعیین کند:^[۳۳۵]

۱. مهارت و تخصص خود (مدیر).

۲. تجربه، توانایی‌ها، استعداد، ترجیحات و طرز تلقی زیردستان.

۳. موقعیت(وضعیت موجود و ماهیت مسأله مورد تصمیم).^[۳۳۶]

برخی صاحب‌نظران عقیده دارند که وسعت و پیچیدگی سازمان‌های امروزی به گونه‌ای است که مدیریت آن‌ها از عهده یک فرد به تنهایی بر نمی‌آید و مدیر مجبور است در تصمیم‌گیری‌ها و اداره امور سازمان، از دیگران کمک بگیرد. بنابر این، در شرکت‌های بزرگ ،غیر از مدیر، هیأت مدیره نیز وجود دارد. هم‌چنین در برخی مؤسسات، مانند دانشگاه‌ها، وجود هیأت امنا الزامی است.^[۳۳۷] در نظریه هرسی و بلانچارد، سطح آمادگی مدیر و تأثیر آن در انتخاب سبک تصمیم‌گیری، مسکوت مانده است. این سکوت را می‌توان سه گونه توجیه کرد:

اول: در نظریه مذکور، فرض بر این گذاشته شده که مدیر همواره از سطح آمادگی بالایی برخوردار بوده و در همه زمینه‌ها مطلقاً از زیردستان خود برتر است، در حالی که با توجه به ارتباط سطوح مدیریت و مهارت‌های مورد نیاز مدیر، در می‌یابیم که مهارت لازم برای مدیر عالی، مثلاً در زمینه فنی، ناچیز است.

سایمون نیز معتقد است که برای دست‌یابی به بهره‌های کاردانی در تصمیم‌گیری، مسؤولیت تصمیم‌گیری‌ها باید به افرادی واگذار شود که آن مهارت را دارند.^[۳۳۸]

به استناد دیدگاه هرسی و بلانچارد در باره مهارت‌های مدیر، در برخی زمینه‌های تصمیم‌گیری، که مربوط به جنبه فنی است و مهارت فنی را می‌طلبد، توانایی مدیر عالی از مدیران رده پایین‌تر، کم‌تر است. غالباً زیردستان در باره کارهای خود چیزهایی می‌دانند که رئیس یا در باره آن چیزی نمی‌داند و یا ممکن است هنگام تصمیم‌گیری، آن را در نظر نگیرد و از آن غافل بماند. زیردست معمولاً اطلاعات مهم و ارزنده‌ای در باره کار خود دارد که نمی‌توان آن‌ها را به زور یا تهدید و ارعاب از او گرفت و گاه تنها راه درست، دعوت از وی برای مشارکت در تصمیم‌گیری است.^[۳۳۹]

دوم: شاید به نظر هرسی و بلانچارد، سطح آمادگی مدیر، هیچ تأثیری در انتخاب سبک تصمیم‌گیری وی ندارد که این امر، واقعی به نظر نمی‌رسد.

سوم: ممکن است هرسی و بلانچارد با آگاهی از تأثیر سطح آمادگی مدیر بر سبک تصمیم‌گیری وی، از کنار این مسأله گذشته‌اند.

یکی از صاحب‌نظران معاصر^[۳۴۰]با در نظر گرفتن سطوح آمادگی مدیران و زیردستان و مقایسه این دو سطح با یکدیگر(در زمینه مورد تصمیم) سه شکل مختلف را نتیجه‌گیری کرده است:

۱. سطح آمادگی مدیر از سطح آمادگی زیردستان بیش‌تر باشد (A<R)؛ یعنی در باره موضوع مورد تصمیم، توان و تمایل مدیر برای گرفتن تصمیم، از زیردستان بیش‌تر باشد. ۲. سطح آمادگی مدیر و زیردستان، برابر باشد(A=R)؛ یعنی در باره موضوع تصمیم، مدیر و زیردستان، از توان و تمایل مساوی برخوردارند.

۳. سطح آمادگی مدیر از سطح آمادگی زیردستان کم‌تر باشد (A>B). با توجه به گستردگی تخصص‌ها و توسعه علوم و نیز ارتباط سطوح مدیریت و مهارت‌های لازم، ممکن است در زمینه‌ای و یا موضوعی که قرار است تصمیم‌گیری شود، توان و تمایل زیردستان از توان و تمایل مدیر بیش‌تر باشد.

ایشان معتقد است که با توجه به این سه وضعیت، می‌توان سبک‌هایی را که به نظر می‌رسد اثر بخش باشند، تعیین کرد و اثربخشی آن‌ها را از طریق تحقیقات میدانی محک زد.

۱. در وضعیت اول، سبک اقتداری مناسب است؛ یعنی تصمیم را خود مدیر بگیرد و برای اجرا شدن، ابلاغ کرده و از اتلاف وقت و هزینه جلوگیری کند.

۲. در وضعیت دوم، سبک مشاوره‌ای مفید است که تصمیم گیرنده نهایی، خود مدیر است.

۳. در وضعیت سوم، سبک تفویضی یا مشارکتی مناسب است. اگر به زیردست اعتماد کامل باشد، از سبک تفویضی استفاده کند و گرفتن تصمیم را به زیردستان واگذارد؛ اما اگر مدیر، حضور خود را در جزئیات تصمیم‌گیری لازم بداند، از سبک مشارکتی بهره ببرد. نظریه مختار پس از آشنایی با نظریات گوناگون تصمیم‌گیری، اکنون نوبت به اعلام نظر مختار می‌رسد. به نظر می‌رسد که طبق آن‌چه در بحث پیشین گفته شد، مدیر و رهبری مانند رسول اکرم(ص)، که برتری او به علت علم و عصمت، بر زیردستانش مشهود و با فاصله بسیار است، از همه سبک‌های چهارگانه تصمیم‌گیری بهره می‌جست که به همه موارد آن اشاره شد. بنابر این، برای مشخص کردن نوع تصمیم‌گیری، مقایسه سطح آمادگی ما فوق و زیردست، معیار کاملی تلقی نمی‌شود، بلکه مدیر، اگر هم در بالاترین سطح از دانش و بینش باشد، به اغراض عقلایی گوناگون، ضریب مشارکت زیردستان را در فرآیند تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری، بالا و پایین می‌برد. در بحث قبل، به ده وجه از اغراض عقلایی اشاره شد. اعمال این سبک‌ها مبتنی بر رشد و کرامت و حقوق زیردستان بوده و تقویت انگیزه‌ها و روحیه‌ها نیز مورد توجه کامل است.

بنابر این، درعزم و تصمیم‌گیری، طبق آیه یادشده، مشاورت و مشارکت یک اصل است؛ ولی تصمیم نهایی، بیش‌تر با مدیر است و حتی اگر در مواردی هم تفویض اختیار می‌کند، در نهایت می‌تواند تصمیم زیردست را نقض کند. این نظام، به انسجام و نظم سازمانیِ همراه با تأمین رشد و کمال انسانی نظر دارد.

از نکات در خور توجه، این‌که وقتی فرآیند بالا، به عنوان نظریه اسلام و ملهم از مدیریت رحمانی و وحیانی، مورد توجه و اعتنا قرار گرفت، تلاش می‌شود مدیران به گونه‌ای گزینش شوند که قدرت، شجاعت، لیاقت تصمیم‌گیری قاطع و مقبولیت داشته باشند. بدیهی است اگر مدیری قابل پذیرفته شدن از سوی افراد درون سازمان باشد، باید در یک تماس دائمی شور و مشورت با آنان بوده تا تصمیمات مدیریت، بیان خواسته‌های کارکنان باشد.^[۳۴۱]

مقایسه دو نظریه «تصمیم‌گیری از بالا صحیح است» و «مدیریت همه بر شورا است»

در برخی تحقیقات، با عنوان «تصمیم‌گیری از بالا صحیح است»، به نقد بحث «مدیریت همه بر شورا است» در تحقیقی دیگر پرداخته شده و با تشبیه پیکر انسان و مغز وی به مرکزی که پس از دریافت مطالب و جمع‌بندی آن‌ها تصمیم‌گیری و فرمان صادر می‌کند، به اثبات نظریه مورد نظر، مبادرت شده است.

طرف دیگر نیز می‌نویسد که اگر بخواهیم سبک مدیریت را به صورت امروزی و در معیاری کلاسیک بیان کنیم، باید گفت که مدیریت اسلامی، مبتنی بر اشتراک مساعی و نقش دادن هر چه بیش‌تر به کارکنان در همه سطوح است. به بیان دیگر، تصمیم‌گیری در سازمان‌های اسلامی، از پایین به بالا است. تصمیمات مدیر و شوراهای مشورتی منتخب کارکنان، که در کنار او قرار دارند، منعکس کننده نظریات و پیش‌نهادهای مشروع اکثریت دست اندرکاران سازمان است.^[۳۴۲] به نظر می‌رسد که بین این دو نظریه، معارضه‌ای نیست؛ زیرا طبق مفاد آیه مشورت، مدیریت اسلامی بر مبنای شور استوار است؛ ولی تصمیم‌گیری با مدیر و رهبر است. آن‌چه مورد نفی اسلام است، شورایی بودن تصمیمات است که به نظر می‌آید صاحبان هر دو نظریه، با آن مخالفند. مشورت یک وظیفه اخلاقی است یا الزامی؟

آن‌چه از مدلول آیه مشورت استفاده می‌شود، نوعی الزام یا رجحان در مشورت مدیران است؛ زیرا رسول خدا(ص) امر به مشورت شده است. بنابر این، مدیران غیرمعصوم، ملزم به مشورت هستند تا ضریب خطا در تصمیم‌گیری آنان کاهش یابد. با این تأکید که دلیلی برای اثبات تصمیم‌گیری شورایی و مشورتی، در حیطه اجرا وجود ندارد، بلکه خلاف آن را می‌توان از ادله استفاده کرد.

۶. اصل توکل

در فرآیند رهبری اسلامی، در مدیریت رحمانی، ارتباط با خداوند، نقش اساسی دارد. در آیه مورد بحث، نرم و مهربان بودن پیامبر(ص) با رحمت خدا پیوند خورده است. اصل استغفار، حاکی از طلب بخشش برای زیردستان خطاکار از خداوند تبارک و تعالی است و در آخرین حلقه و پس از تصمیم‌گیری مبتنی بر مشورت، نوبت به اصل توکل می‌رسد که عبارت است از تکیه و اعتماد بر خداوند، در اجرای تصمیمات.

این اصل، در مرحله اجرای تصمیم بروز می‌کند. اجرای تصمیم، مرحله‌ای حساس است که پاسخ دادن یا ندادن تصمیمات، در آن مشخص می‌شود. با توکل می‌توان به اجراییات رنگ خدایی داد و با یاری خواستن از خداوند، دست به عمل زد. طبق جمله شریف و معروف «العبد یدبّر و الرّب یقدّر» (بنده خدا برنامه‌ریزی و تدبیر و تصمیم‌گیری می‌کند و خداوند تقدیر می کند)، تدبیر از مدیران و رهبران است؛ ولی تقدیر از خدا است. خداوند اگر راضی باشد و صلاح بداند، تصمیمات را نافذ می‌سازد و یا با مانع رو به رو می‌کند. وقتی بر او توکل و اعتماد شود، موفقیت و عدم موفقیت برنامه، تأثیری منفی در روند امورنخواهد داشت. از سوی دیگر، کمک گرفتن از نیروی الهی، بر نیرومندی و توانمندی نظام‌های تصمیم‌گیری می‌افزاید و صاحبان تصمیم‌های به ظاهر ناموفق نیز اجر خود را در پیش‌گاه خداوند خواهند داشت.

فصل چهارم‏: انگیزش‏

تعریف‏

انگیزش از ساده‌ترین و در عین حال، پیچیده‌ترین وظایف مدیریت است. به این دلیل ساده است که مردم، به سوی رفتاری که احساس کنند پاداشی در پی دارد، جذب و برانگیخته می‌شوند. بنابر این، برانگیختن شخص نباید کار چندان دشواری باشد. فقط باید مشخص شود که شخص چه می‌خواهد تا بتوان از آن، به عنوان پاداش (انگیزه) استفاده کرد.

اما در همین مرحله است که انگیزش پیچیده می‌شود. اول این‌که آن‌چه را یک نفر به عنوان پاداش، مهم تلقی می‌کند، ممکن است برای شخص دیگر مهم نباشد؛ مثلاً یک لیوان آب، برای کسی که ساعت‌ها در بیابان سوزان بوده است، بیش‌تر محرک است تا برای کسی که در همان هنگام، یک نوشابه خنک نوشیده است. حتی انتخاب پاداشی که برای شخص، مهم است، تضمین نمی‌کند که این پاداش، او را برخواهد انگیخت؛ زیرا پاداش (یک لیوان آب، وعده ملاقات با یک هنرمند، ترفیع و مانند آن) زمانی او را برمی‌انگیزد که احتمال دهد کوشش او سبب دریافت پاداش خواهد شد. افراد از نظر نحوه پیش‌بینی موفقیتشان با هم متفاوتند. بنابر این ممکن است انجام دادن کاری که از نظر فردی منجر به پاداش می‌شود، از نظر شخصی دیگر، چنین نباشد.

با این حال، علی رغم پیچیدگی انگیزش، تردیدی نیست که انگیزش، اساس مدیریت است. اگر مدیران نتوانند به گونه‌ای کارکنان را تشویق به کار کنند، در مدیریت موفق نخواهند شد. بنابر این، بهتر است پیچیدگی انگیزش را به عنوان یک واقعیت بپذیریم و به جای تعمق در آن، صرفاً به بررسی انگیزش کارمندان بپردازیم.

نظریه‌های انگیزش

الگوی انتظار در انگیزش، ویکتور روم

برای انگیزش شخص، دادن چیزی که نیازهای مهم او را ارضا کند، کافی نیست؛ زیرا او باید به طور مستدل قانع شود که توانایی دریافت پاداش را دارد؛ مثلاً وقتی به کسی گفته شود که در صورت افزایش فروش، در حوزه عملکرد خود، به مدیریت فروش گمارده خواهد شد و او تحقق این کار را عملاً غیرممکن بداند، احتمالاً انگیزه‌ای برای این کار پیدا نخواهد کرد.

ویکتور روم نظریه‌ای در باره انگیزش ارائه کرده است که در آن، انتظار برای موفقیت، مورد توجه قرار گرفته است. وی برای تحقق انگیزش، دو عنصر را لازم دانسته است:

الف) ظرفیت یا ارزش نتیجه خاصی (مانند مدیر فروش شدن) برای هر فرد بسیار بالا باشد.

ب) فرد احساس کند که برای انجام دادن کار و به دست آوردن نتیجه، شانس زیادی دارد.

گری دسلر در کتاب مبانی مدیریت، نظریه روم را معقول می‌انگارد و معقتد است که نتایج بیش‌تر تحقیقات - نه همه آن‌ها - آن را تأیید می‌کنند و برای توضیح چگونگی تحقق انگیزش، از الگوی روم، به عنوان چهارچوب استفاده می‌کند.

الگوی انتظار روم، به طور خلاصه عبارت است از این‌که مردم جذب رفتاری می‌شوند که احساس کنند منجر به پاداش خواهد شد؛ اما بر انگیختن فرد، فقط در گفتار، آسان است؛ زیرا افراد، دارای نیازهای کاملاً متفاوتی هستند. بنابر این، مطلب دیگری که باید در این‌جا بررسی شود، این است که مردم چه چیزی می‌خواهند؟ یعنی چه چیزی آنان را بر می‌انگیزاند.

در پاسخ به این پرسش روان‌شناسانه، به نظریه پنج روان‌شناس اشاره می‌شود و در پایان، به بیان نظریه اسلام و مدیریت رحمانی پرداخته خواهد شد.

ابراهام مازلو و سلسله‌مراتب نیازه

ابراهام مازلو معتقد است که نیازهای انسان، شامل پنج گروه اصلی هستند: فیزیولوژیکی، ایمنی، اجتماعی، نفسانی و خودشکفتگی. وی می‌گوید که این نیازها نردبانی را می‌سازند که هرگاه نیاز سطح پایین ارضا شود، سطح بعدی فعال‌تر می‌شود.

نیازهای فیزیولوژیکی: در پایین‌ترین سطح سلسله‌مراتب مازلو، نیازهای فیزیولوژیکی قرار دارند. این‌ها اساسی‌ترین نیازهای همه هستند؛ مانند نیاز به غذا، آشامیدن، مسکن و استراحت. نیازهای ایمنی: مانند نیاز به محافظت در برابر خطرات یا بیکاری و نیاز به امنیت.

نیازهای اجتماعی: مانند وابستگی، نیاز به تأثیر و تأثر و نیاز به دوستی.

نیازهای نفسانی: که به تعبیر داگلاس مک گریگور عبارتند از:

الف. نیازهایی که مربوط به احترام نفس می‌شوند؛ مانند نیاز به اعتماد به نفس، استقلال، موفقیت، اعتماد کردن و کسب آگاهی.

ب. نیازهایی که به شهرت و اعتبار شخص مربوط می‌شوند؛ مانند نیاز به مقام، شناساسی، قدرشناسی و احترام شایسته از سوی هم‌کاران.

نیازهای خودشکفتگی: این نیاز، همان تجلی و تکامل است، نیازی که بر اساس آن، همه ما می‌خواهیم به موقعیتی برسیم که احساس می‌کنیم شایستگی آن را داریم. این همان نیازی است که دانشجو را بر می‌انگیزاند که سراسر روز را کار کند و آن گاه در مدرسه شبانه لیسانس بگیرد. این نیاز، مانند نیازهای نفسانی، اگر نه هیچ‌گاه، بلکه به ندرت ارضا می‌شود.

نظریه عوامل محرک و عوامل بهداشتی، فردریک هرزبرگ

فردریک هرزبرگ معتقد است که نیازهای انسان، دو دسته‌اند: اولی که دسته پایین (سطح پایین) است، از تمایل بشر به دوری از رنج و ارضای نیازهای اساسی او ناشی می‌شود. این نیازها عبارتند از: نیاز به چیزهایی مانند غذا، لباس، منزل و نیز نیاز به پول برای به دست آوردن آن‌ها.

هم‌چنین انسان، دارای برخی نیازهای سطح بالا است. این سلسله نیازها به ویژگی‌های انسان مربوط می‌شوند؛ مانند توانایی کسب موفقیت و توانایی نیاز به رشد روانی، نیاز به انجام دادن وظیفه‌ای دشوار، کسب حیثیت و مورد شناسایی قرار گرفتن.

هرزبرگ با تحقیقاتی که انجام داد، متوجه شد که عوامل مربوط به کار، که به رضایت و انگیزش منجر می‌شوند، (محرک)، با عواملی (بهداشتی) که نتیجه آن‌ها، نارضایتی است، تفاوت دارند. اگر عوامل بهداشتی، مانند شرایط بهتر کار، حقوق و شیوه سرپرستی نباشند، کارمند ناراضی می‌شود؛ اما افزایش هر چه بیش‌تر این عوامل بهداشتی (مانند حقوق) او را بر نخواهد انگیخت؛ زیرا کارمند به اندازه کافی از آن‌ها برخوردار است، بلکه این عوامل، صرفاً مانع نارضایتی او خواهند شد.

از سوی دیگر، محتوای شغل یا عوامل برانگیزنده (موفقیت، شناسایی و...) می‌توانند کارمندان را بر انگیزند. بنابر این، به اعتقاد هرزبرگ اگر شما از درون شغل، فرصت هایی برای موفقیت و شناسایی به دست آورید، کارمند شما بیش‌تر راغب خواهند شد.

نظریه نیاز به کسب موفقیت، قدرت و وابستگی، اتکینسن و مک کلاند

چند تن از نویسندگان، که در رأس آنان، جان اتکینسن و دیوید مک کلاند قرار دارند، معتقدند که همه انسان‌ها نیاز به کسب موفقیت، قدرت و وابستگی دارند.

افرادی که شدیداً درصدد کسب موفقیت هستند، موقعیت‌هایی را که حاوی ریسک‌های نه چندان بزرگ هستند، ترجیح می‌دهند تا بتوانند سهم تلاش خود را درآن مشاهده کنند. این گونه افراد، هم‌چنین علاقه دارند نتیجه عملکردشان را سریع و ملموس به دست آورند. آنان از راه نیاز به انجام دادن کارهای مبارزه‌جویانه، برانگیخته می‌شوند.

افرادی که بسیار قدرت‌طلب هستند، موقعیت‌هایی را ترجیح می‌دهند که در آن بتوانند کنترل ابزار نفوذ در دیگران را به دست آورند و این موقعیت را برای خود نگه دارند. این افراد، دوست دارند در مقامی قرار گیرند که پیش‌نهاد بدهند، ابراز عقیده کنند و در باره مسائل گوناگون، دیگران را متقاعد سازند. این امر، حس قدرت‌طلبی آنان را ارضا می‌کند.

افراد دیگری نیز هستند که نیاز بسیاری به وابستگی دارند. اینان علاقه مفرطی به حفظ روابط دوستی نزدیک و روابط عاطفی با دیگران دارند و همواره به دنبال ایجاد روابط دوستانه هستند.

مک گلاند به این نتیجه رسیده است که همه افراد، مقداری از این نیازها را در خود دارند؛ اما حتی دو نفر، این نیازها را دقیقاً به یک نسبت ندارند؛ مثلاً ممکن است نیاز به موفقیت در شخصی خیلی بالا و نیاز به وابستگی در سطح پایین باشد. از طرفی، در شخص دیگری ممکن است نیاز به وابستگی قوی باشد؛ اما قدرت‌طلبی او ضعیف باشد.

=نظریه سل گلرمن، مفهوم انگیزش

سل گلرمن معتقد است که همه ما به چیزهایی مانند پول، مقام، موفقیت و شناخته شدن نیاز داریم و اگر هر کدام از این نیازها ارضا نشود، شخص برای ارضای آن، برانگیخته خواهد شد. البته این‌ها را برای خودشان نمی‌خواهیم، بلکه این‌ها وسیله‌هایی هستند که شخص همواره برای رسیدن به این‌که خودش باشد یا آن‌چنان شخصی باشد که شایستگی‌اش را دارد، آن‌ها را به کار می‌برد. وی می‌گوید: انگیزش نهایی باید به خودپنداری تحقق بخشد؛ یعنی زندگی کردن به گونه‌ای که با نقش ترجیحی شخص متناسب است، رفتار کردن به شیوه‌ای که پاسخ‌گوی مقام ترجیحی شخص باشد و تقدیر شدن با روشی که با برآورد شخص از توانایی‌های خود، مطابقت دارد. بنابر این، همه ما همواره درپی نقش شایسته‌ای که در نظر داریم، هستیم و می‌کوشیم تا ذهنیت خود را در باره خویش عینیت ببخشیم.

این موضوع تا اندازه بسیاری به نظریه مازلو و دیگر روان‌شناسان شباهت دارد.

نظریه گری‌دسلر

این نظریه، در حقیقت، جمع‌بندی نظریه‌های قبل و پاسخی است به دو پرسش اساسی، که عبارتند از این‌که آیا نیازها واقعاً سلسله‌مراتبی را تشکیل می‌دهند؟ و آیا نیاز ارضا شده، هنوز می تواند محرک باشد؟

پاسخ او به این پرسش‌ها بر پنج محور انجام می‌گیرد:

۱. مردم دارای نیازهای بسیار متفاوتی هستند و حتی دو نفر را نمی‌توان یافت که سطح نیازهایشان به یک نسبت باشد.

۲. نیاز ارضا شده، محرک نیست. بررسی‌های انجام شده، نشان می‌دهند که نیاز ارضا شده، اهمیت خود را به عنوان یک محرک، به طور فاحشی از دست می‌دهد.

۳. نیازها در سلسله مراتب دو سطحی طبقه‌بندی می‌شوند. در سطح پایین‌تر، نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی قرار دارند و در سطح بالاتر، نیازهای اجتماعی، قدر و منزلت، استقلال و خودشکفتگی هستند. به جای نیازهای پنج طبقه‌ای مازلو، بهتر است دو طبقه‌ای در نظر گرفته شوند که نشان بدهد نیازهای سطح بالا فقط هنگامی فعال می‌شوند که نیازهای سطح پایین‌تر ارضا شده باشند.

با این حال، نباید فراموش شود که این مسأله، پیچیده‌تر از آن است که به نظر می‌آید و یکی از علل آن، این است که نیازهای سطح پایین، تا حدودی نسبی هستند. شخصی که به داشتن سه خانه، یک اتومبیل آخرین مدل و قایق تفریحی عادت کرده است، ممکن است حقوق گزاف را کمک‌هزینه خود به حساب آورد؛ ولی برای دیگری ممکن است ثروت غیرمنتظره محسوب شود.

هم‌چنین جای تعجب نیست که به مدیران دارای حقوق بالایی برخورد کنیم که با هیچ چیز جز نیازهای سطح پایین (مانند پول) برانگیخته نمی‌شوند.

۴. نیازها بر اساس این‌که چه چیزهایی آن‌ها را ارضا می‌کنند، فرق می‌کنند. نیازهای سطح پایین، به وسیله نتایجی ارضا می‌شوند که برای شخص، جنبه ملموس و خارجی داشته باشند. این نتایج خارجی (بیرونی) شامل چیزهایی همانند غذا، پول و قدرشناسی هستند.

از سوی دیگر، نیاز به خودشکفتگی و ابراز لیاقت، به نظر می‌رسد که صرفاً از طریق برآمدهای درونی شخص ارضا می‌شود. بنابر این، خود شخص است که ارزش انجام یک وظیفه دشوار، نقاشی یک تابلو و یا امور دیگر را درک می‌کند.

۵. در هر زمان، بیش از یک نیاز، فعال است. هر فردی در لحظه معینی از زمان، می‌تواند به وسیله بیش از یک نیاز برانگیخته شود. او تا ارضای این نیازها با تهدید نیازهای سطح پایین، به وسیله این نیازها برانگیخته خواهد شد.

۶. پول چند نیاز مختلف را ارضا می‌کند. در نگاه نخست، چنین به نظر می‌رسد که پول یکی از نیازهای سطح پایین است، که فوری ارضا می‌شود؛ اما در واقع چنین نیست؛ زیرا پول صرفاً یک وسیله مبادله نیست، بلکه در بیش‌ترین اوقات، وسیله‌ای است که می‌توان با آن، دیگر نیازهای سطح بالاتر را ارضا کرد. از این رو، شخصی که برای خرید یک خودرو جدید و لوکس تلاش می‌کند، کاری بیش‌تر از خرج کردن پولش انجام می‌دهد. او دست‌کم از نظر خود، در حال کسب اعتبار، تشخص و نمودهای قابل دیدن از موفقیت‌هایش است. بنابر این، از پولش برای ارضای بعضی از نیازهای سطح بالاتر خویش استفاده می‌کند.

دسلر در پایان نظریه خویش، به نکته جمع‌بندی شده‌ای اشاره می‌کند. او می‌گوید که برای ایجاد انگیزه در کارمندان، نباید صرفاً روی آگاهی خود از نظریه‌ها و روش‌های انگیزش تکیه کرد. انگیزش در واقع، همه وظایف مدیریت را در بر می‌گیرد، از تهیه طرح‌های مفید و استخدام افراد مناسب برای مشاغل مناسب گرفته تا حصول اطمینان از انطباق ساختار سازمانی، با نوع فعالیت، همه وظایف مدیریت، به طور مستقیم یا غیرمستقیم، به انگیزش کارمندان کمک می‌کند.

نظریه انگیزش در مدیریت رحمانی‏

نظریه انگیزش اسلامی، بحثی مرکّب از مباحث رهبری، پاداش و جبران است؛ بدین معنا که مجموعه‌ای از مباحث مطرح شده در دو بخش مذکور و حتی حقوق و دست‌مزد، تأثیرگذاری انگیزشی دارند، بلکه بالاتر، می‌توان مطابق نظریه اخیر گری‌دسلر، مجموعه وظایف مدیریت را مرتبط با انگیزش دانست. براین اساس، یک مدیریت جذاب، که وظایف گوناگون خود را با توجه به ابعاد انسانی زیردستان انجام می‌دهد، هر کاری که انجام دهد، انگیزشی است، خواه به گزینش اقدام کند یا به آموزش بپردازد یا ارزیابی و نظارت کند و یا پاداش و حقوق بدهد و بر عکس، اگر سوء مدیریت یا ضعف در اداره داشته باشد، به همین نسبت، به سرخوردگی، که ضدانگیزش است، کمک کرده است.

البته این رویه را می‌توان انگیزش به معنای اعم نامید که طبق اصول مدیریت رحمانی، مدیریت اسلامی، سراسر انگیزش است؛ زیرا بر اساس رشد و تعالی انسانی بنا نهاده شده است. آیا با نظریه رهبری، که در این تحقیق ارائه شد، چیزی غیر از انگیزش توقع می‌رود؟ هم‌چنین نظام حقوق و دست‌مزد و یا نظام پاداش که بیان شد تأثیرات انگیزشی شگرفی دارند؛ ولی از آن‌جا که روش همیشگی مدیریت‌پژوهان، گشودن فصلی جداگانه، تحت عنوان انگیزش است و مدیریت نویسان اسلامی نیز از این شیوه پیروی می‌کنند، این تحقیق هم به این امر مبادرت می‌ورزد.

اولین نکته در باره انگیزش، ارتباط وثیق نیازها و انگیزش است که به صورت یک اصل، در همه نظریات انگیزشی نمود دارد. البته اختلاف نظریه‌های ناشی از طبقه‌بندی و اولویت‌بندی نیازها و هم‌چنین شدت و ضعف آن‌ها، در برانگیخته شدن است. از آن‌جا که محور انگیزش، انسان است، بسته به نگاهی که به انسان می‌شود و شناختی که از او پیدا می‌شود، نیازهای او درجه‌بندی می‌گردند. نگاه الهی و آسمانی به انسان، با نگاه مادی و عادی به او منشأ اختلاف نظر در باره انگیزش او خواهد شد.

اگر انسان، خلیفه خدا و قائم مقام او است و فقط برای زندگی چند ساله درجهان آفریده نشده است، موجودی جاویدان و کمال‌طلب، جمال‌خواه، حقیقت‌جو و دارای حب ذات و بقا است و نظریه انگیزشی در باره او تفاوت می‌یابد با انسانی که برای چند روزه دنیا در نظر گرفته شده است. او مرکّب از جسم و روح است، آن هم روح خدایی، که در او دمیده شده است. بر این اساس، نیازهای او نیز تقسیم می‌شوند:

الف. نیازهای جسمانی صرف‏

ب. نیازهای جسمانی روحانی‏

ج. نیازهای روحانی‏

الف. نیازهای جسمانی او همان نیازهای حیوانی هستند که در خوراک، پوشاک، دفاع، امور جنسی و...خلاصه می‌شوند، که دراصطلاحات و نظریات انگیزشی جدید، «نیازهای فیزیولوژیک» نامیده می‌شوند.

ب. نیازهای روحانی جسمانی، که همان عشق و عاطفه به فرزند و همسر، نیاز به محبت، نیاز به احترام و شخصیت، نیاز به موقعیت‌های اجتماعی و سیاسی، نیاز به ارتقا و ترفیع و... هستند.

ج. نیازهای روحانی، نیاز به عبادت، معرفت و محبت به خداوند، نیاز به ایثار و انفاق، نیاز به آرمان‌های بلند و الهی، حقیقت‌جویی و... هستند. این تقسیم‌بندی از تقسیم‌بندی مزلو و هرز برگ بهتر است که نیازها را به پنج طبقه گوناگون یا دو طبقه پایین و بالا تقسیم می‌کنند؛ زیرا مناط تقسیم، که بر مبنای ترکیب روح و جسم انسان است، منطقی‌تر به نظر می‌رسد.

از سوی دیگر، انسان دارای خوددوستی و حب ذات است که فی‌نفسه مطلوب است. همین دوست داشتن باعث می‌شود که چند شعبه از حب در او متولد شود که عبارتند از: حب بقا، حب کمال و حب لذت (لذت‌جویی).

این نکته مورد توافق و تسالم همه انسان‌ها فارغ از هر نوع‌گرایش است. البته با تغییر نگرش به انسان، هر کدام از حب‌های یاد شده، تفسیر خاصی خواهد داشت؛ مثلاً حب بقا در انسان الهی، به شکل آخرت‌گرایی، بهشت‌گرایی و رضوان‌خواهی تجلی می‌کند و شکل برتر آن، به خدا رسیدن و محو و فانی در ذات او شدن خواهد بود؛ اما همین حب بقا در انسان مادی و عادی، تبدیل به درخواست عمر طولانی، همراه با آرزوهای بلند خواهد شد. به تعبیر قرآن، انسان‌های حریص بر زندگی دنیا، دوست دارند هزار سال در دنیا بمانند که عدد هزار، کنایه از حب خلود و بقا در دنیا است. بنابر این، هر دو نگرش، حب بقا دارند، البته با تفاوتی که بیان شد.

هم‌چنین است حب کمال، که در دو قالب قدرت‌طلبی و حقیقت‌جویی جلوه می‌کند. در شاخه قدرت، انسان‌های مادی به دنبال قدرت‌های مادی، سیاسی و اقتصادی، نفوذ در دیگران، فرماندهی، تصمیم‌گیری و...هستند و انسان‌های الهی، قدرت‌های اخلاقی و روحی و ارادی را برای تسلط بر نفس خواهانند. در بُعد حقیقت‌جویی نیز گاهی حقیقت‌ها در ابعاد مادی جلوه‌گر می‌شوند و در قالب صلح‌طلبی، آزادی و دانا شدن به علوم گوناگون و تبدیل مجهولات به معلومات جلوه می‌کنند؛ ولی انسان الهی حقایق اصلی را در ورای مادیات جست‌وجو می‌کند. حب لذت نیز، که در قالب زیبایی‌خواهی و جمال خواهی است، می‌تواند زیبایی‌های معنوی و اخروی باشد، در قالب راز و نیاز با خدا و شنیدن قصه‌های راستین و دیدن تصاویر بالا و معنوی و زیبایی‌های روحانی و اصیل، که در توصیف بهشت برین بیان می‌شود.

آن‌چه بر این حب‌های مشترک بین نگرش‌های عادی و الهی جهت می‌دهد، همانا برداشت از انسان و هویت او است؛ زیرا انسان موضع انگیزش است.

در مدیریت رحمانی، به همه نیازهای سه گانه انسان (جسمانی، جسمانی روحانی و روحانی) پاسخ کافی و منطقی داده می‌شود. هم‌چنین سعی می‌شود به حب ذات و شاخه‌های سه گانه آن (حب بقا، حب کمال و حب جمال) جهتی الهی داده شود. در حقیقت، خلاصه نظریه انگیزشی رحمانی، همین جمع‌بندی اخیر است.

آن‌چه درخور توجه است، وجود عناصر ضدانگیزش، در بعضی افراد است که حتی با قوی‌ترین نظام‌های انگیزشی برانگیخته نمی‌شوند. اگر نظام انگیزشی رسول اکرم(ص) را نمونه‌ای کامل از مدیریت رحمانی بدانیم، وجود کفار، منافقان، متخلفان و گناه‌کاران، که انبوهی از آیات قران خطاب به آنان و انذار و تحذیر آنان است، بیان‌گر این مطلب است که اگر کسی گیرنده و مقتضی انگیزش نداشته باشد یا موانع نیرومندی مانع از انگیزش او باشند، حتی در دستگاه انگیزشی رسول خدا(ص) نیز برانگیخته نمی‌شود، بلکه به واکنش و عناد و لجاج برمی‌خیزد و به صف‌آرایی نظامی و سیاسی و اجتماعی دست می‌زند، در جنگ‌ها نه تنها اطاعت نمی‌کند، بلکه به جبهه دشمن خدمت می‌کند و از شکست سپاه اسلام خوشحال و از پیروزی و فتوحات آن، نگران می‌شود.

از سوی دیگر، آنان نیز که برانگیخته شده‌اند، انگیزشی با دوام و باقی ندارند، بلکه به زودی سرد می‌شوند و بهانه‌جویی را آغاز می‌کنند، از کمک‌های اقتصادی طفره می‌روند و از پشتیبانی های خود خسته می‌شوند.

از این رو، انگیزش انسان‌ها امری بسیار پیچیده و پوشیده است. این نکته‌ای است که در همه نظریه‌های انگیزش جدید بر آن تأکید شده است؛ زیرا گاهی مقتضی انگیزش موجود نیست و گاهی موانع انگیزش، بسیار قوی و صعب‌العبور است. انسانی که در برابر خالق خود مقاومت می‌کند و به تعبیر قرآن، کفور، ظلوم، جهول، هلوع و کنود است، دارای حب ثروت شدید، بهانه‌جو، عجول و ضعیف است، چگونه می‌تواند در نظام‌های گوناگون مدیریت بشری برانگیخته شود؟ بنابر این، وقتی که از نظام انگیزشی رحمانی و الهی سخن می‌گوییم، به این معنا نیست که درآن، تمرد و ضدانگیزش وجود ندارد. به همین علت است که آن‌چه از نهایت ایثار انصار در برابر مهاجرین، در سوره حشر می‌خوانیم، فقط منحصر به سال‌های نخستین حضور مهاجرین در مدینه است؛ اما این انگیزش، کم‌کم رو به کاهش گذاشت.

در این حال، فارغ از تأثیر و تأثرات انگیزش می‌توان نظام انگیزش رحمانی را به تصویر کشید و در این مسیر، از آیات و روایات و سیره بهره جست.

از باب مقدمه باید گفته شود که یک نسخه انگیزش واحد، برای همه مجموعه‌های انسانی، قابل ارائه و تنظیم نیست؛ زیرا مجموعه‌های نظامی، سیاسی، حکومتی، کشوری، ورزشی، اداری، کارگری، خدماتی و... هر کدام به انگیزشی خاص نیازمندند، هر چند بین همه مجموعه‌ها می‌توان مشترکاتی را نیز به تصویر کشید.

الف. عناصر مشترک انگیزش بین همه مجموعه‌ها:

۱. ارتباط بین انگیزه‌ها و نیازها.

۲. حضور همه عناصر انگیزشی (حب بقا، حب کمال و حب جمال) در همه آنان.

۳. فرآیند رهبری (که در فصل پیش بیان شد) در همه مجموعه‌ها قابل اعمال است (مهربانی، عفو، استغفار، مشورت، عزم و توکل).

ب. عناصر خاص هر مجموعه:

۱. مجموعه مردمی‏

منظور، مردم و ملت هستند که حکومتی آنان را اداره می‌کند. اگر حاکمی بخواهد مردمش انگیزش یابند، باید آنان را در حکومت مشارکت دهد، اقتصاد آنان را تأمین کند، ایشان را آموزش دهد، تربیت کند، حقوق گوناگون آنان را ادا کند، زمینه اشتغال، ازدواج، تحصیل، رفاه و امنیت آنان را فراهم سازد، خیرخواه آنان باشد، به ایشان آزادی بیان و عقیده بدهد، امنیت مرزها و شهرهایشان را از ابعاد گوناگون تأمین کند، به طبقات پایین و به بیان امیرالمؤمنین(ع) به طبقه سفلی رسیدگی کند، مالیات کم بگیرد و در وقت گرفتن مالیات، به گفته آنان اعتماد کند، تا می تواند امور را به آنان واگذارد، دولت را لاغر کند، ارباب رجوع را راضی نگه دارد و به آن‌چه در فلسفه سیاسی اسلام مطرح است و به‌ویژه، در نامه مالک اشتر آمده است، عمل کند، فاصله خود را از لحاظ اقتصادی با آنان زیاد نکند، دچار فساد اقتصادی و تجمل‌گرایی نشود، عالم به اسلام و قانون باشد، صادق و صالح باشد، از هرگونه ستمی به آنان بپرهیزد و در یک کلمه، رشد و تعالی و عدالت را گسترش دهد و خود را برای مردم بداند نه مردم را برای خود، چنین مردمی انگیزش پیدا می‌کنند.

وقتی حقوق مردم ادا شد، ایشان نیز متقابلاً به تکالیف خود، که مهم‌ترین آن‌ها اطاعت و حمایت از حاکم و دولت خویش است، با جان و دل عمل خواهند کرد و به بیان زیبای امیرالمؤمنین (ع)، هیچ‌گاه دولت خویش را در لحظات سختی تنها نخواهند گذاشت و هنگامی که در لحظات بحران و خطر، آنان را می‌خواند، لبیک می‌گویند وگرنه، اگر حاکمان حقوق مردم را پایمال کنند، مردم نیز به تکالیف خویش بی‌رغبتی نشان می‌دهند و همین، زمینه سقوط و زوال دولت‌ها را فراهم می‌کند.

حاکمی که صالحان و پاکان را به وزارت و وکالت و امارت و امامت بگمارد، آنان را توجیه و ترغیب کند که فقط به خدمت به مردم بیندیشند، بر کار آنان نظارت کند، نظام اداری را بر اساس شایسته سالاری استوار کند، ریشه‌کنی فقر و فساد و تبعیض را وجهه همت خود قرار دهد، درصد بالایی از انگیزش را در ملت خویش ایجاد می‌کند، که در سیره نبوی و علوی، با چنین انگیزش‌هایی روبه‌رو هستیم.

۲. مجموعه نظامی

ارتش‌ها و سپاهیان انگیزش ویژه‌ای را می‌طلبند. در درجه اول، ارتش بر اساس خوف می‌چرخد؛ زیرا نرمی بیش از حد، در این‌جا چه بسا موجب تمرد شود؛ ولی عوامل انگیزشی این است که غیر از این‌که ارزاق و جیره‌های مادی آنان باید به طور کامل تأمین شود، به انگیزه بالا، بلکه قوی‌ترین انگیزه‌ها نیاز دارند تا در شرایط جنگی و میدان نبرد، به‌خوبی از عهده دفاع برآیند. به فرموده امیرالمؤمنین(ع) آنان درعین حال که زینت والیان هستند، باید سبل امن نیز باشند و باعث قوام رعیت شوند.

در حال صلح نیز سپاهیان نیاز به تداوم انگیزش دارند تا همواره آماده باشند و روحیه جنگی خویش را از دست ندهند. از این رو، فرماندهان و خود آنان باید همواره توجیه شوند، اهداف متعالی، ارزش‌ها و آرمان‌ها برای ایشان تکرار شود، آموزش‌های مداوم عقیدتی و سیاسی داشته باشند و به تمرین و سازندگی بپردازند.

اما در هنگام نبرد، انگیزش به بالاترین درجه خود می‌رسد. در قرآن کریم، هر سوره به یک جنگ و غزوه اختصاص دارد. سوره انفال از جنگ بدر، سوره توبه از جنگ تبوک، سوره آل عمران از جنگ احد، سوره احزاب از جنگ خندق و سوره حشر از جنگ خیبر سخن می‌گوید. با مطالعه این سوره‌ها، ادبیات انگیزشی بالایی، بلکه بالاترین ادبیات انگیزشی را می‌توان مشاهده کرد؛ از جمله، این‌که بیش‌ترین وعده بهشت و حور و قصور آن، در جنگ‌ها و برای مجاهدان، شهدا و ایثارگران است و آن طور که در سوره توبه آمده است، مجاهد در برابر هر گامی که برمی‌دارد، هر زخمی که پیدا می‌کند، به هر وادی خوفناکی که گام می‌نهد، هر رویارویی با کفار و هر اتفاق ریز و درشتی که در این راه برای او اتفاق می‌افتد، به ازای هر کدام، عمل صالح نوشته می‌شود و پاداشی زیباتر و بهتر از آن عمل، برای او ثبت می‌شود.

هم‌چنین خداوند رضایت خود را از مجاهدان اعلام می‌کند و به آنان وعده نعیم مقیم و بشارت به رحمت و رضوان می‌دهد. وعده نصرت و امدادهای غیبی توسط فرشتگان می‌دهد که به کمک آنان می‌آیند و یاری خود را به صورت اطمینان قلوب، به رزمندگان می‌رسانند. امدادهای غیبی، که از آن‌ها با نام جنود نامرئی یاد می‌شود، فتح قریب، فتح مبین و فتح مطلق، که وعده داده می‌شود، بشارت به احدی الحسنیین، که پیروزی در دنیا و آخرت و یا عبارت است از شهادت یا پیروزی و خلاصه، حجم عظیمی از اجرها و پاداش‌های اخروی دنیوی مطرح می‌شود. در مقابل، خداوند از مخالفان (خانه‌نشینان و جنگ گریزان) و متخلفان ونافرمانان به بدی یاد می‌کند، به آنان وعده عذاب دردناک دنیوی و اخروی می‌دهد و آنان را هم‌ردیف خوالف و زنان حامله و انسان‌های نشسته و شکسته معرفی می‌کند و خزی و عار را به ایشان وعده می‌دهد. حتی آن‌گاه که سه نفر از اینان توبه می‌کنند، نمی‌پذیرد و آنان را در محاصره اقتصادی و سیاسی و اجتماعی قرار می‌دهد و حتی همسرانشان را از آنان دور می‌کند و منافق و جاسوسشان می‌نامد و سخنان آنان را لقلقه زبان می‌نامد و خلاصه، آبرویی برای آنان باقی نمی‌گذارد.

این ادبیات، در نهج‌البلاغه، در خطبه‌های گوناگون، به‌ویژه در خطبه جهاد مشهود است که حضرت امیر(ع) با هیجان و خطابه بلیغ و بیانی محکم، رزمندگان خفته و خسته را بر پامی‌دارد و به سوی دشمن تهییج می‌کند و ارزش جهاد را بیان می‌فرماید و آن را دری از درهای بهشت دانسته و می‌فرماید: «اگر می‌خواهید سیراب شوید، قبلاً شمشیرهایتان را از خون دشمن سیراب کنید».

در سیره نبوی و علوی نیز با این انگیزش‌های متنوع روبه‌رو هستیم.

۳. مجموعه آموزشی

در یک مجموعه و مرکز آموزشی، ادبیات انگیزشی، کاملاً متفاوت می‌شود. در این جا ارزش علم و عالم و متعلم به گونه‌ای زیبا و بلیغ بیان می‌گردد. علم، نوری می‌شود که خدا آن را در دل هرکس که بخواهد، می‌افکند. دانشمندان تنها کسانی هستند که از خدا می‌ترسند. آنان مانند ستارگان آسمانند. فضل یکی از ایشان از هفتاد عابد بیش‌تر است. آن گاه که در راه فراگیری دانش گام می‌گذارند، فرشتگان بال خویش را زیر پای آنان می‌گسترانند و برایشان استغفار می‌کنند. ماهیان دریا و پرندگان آسمان و خزندگان زمینی، هماهنگ با فرشتگان، برای آنان دعا و استغفار می‌کنند و در راه علم آموزی، همه موانع کنار می‌رود.

برای فراگیری دانش، حتی اگر انسان در دریاها فرو رود یا اگر خون ریخته شود، ارزش دارد. طلب علم بر زن و مرد واجب است و از گهواره تا گور باید برای کسب دانش تلاش کرد. آداب دانشجویان و استادان، به زیبایی در کتاب‌هایی مانند منیة المرید بیان شده است. چنین حجم بالایی از ارزش‌مداری علم و عالم، قهراً برای هر مجموعه آموزشی، انگیزش بالایی را تولید می‌کند که ما با این ادبیات، در قرآن و سنت و سیره، روبه‌رو هستیم. بالاتر از همه این‌که اگر عالمی در راه فراگیری علم از دنیا برود، ارزش و پاداش شهید را دارد و خداوند به قلم سوگند می‌خورد و صدای حرکت قلم بر کاغذ را دوست دارد.

۴. مجموعه کارگری‏

در این نظام، با ادبیاتی قوی روبه‌رو هستیم؛ یعنی پیامبری که دست کارگر را می‌بوسد و می‌فرماید: «حق اجیر را پیش از آن‌که عرقش خشک شود، بدهید» و «اگر کسی برای معاش خانواده‌اش تلاش کند، مانند مجاهد فی سبیل اللَّه بوده و کار او عبادت شمرده می‌شود». خداوند صدای ماشین‌های کارخانه‌ها را دوست دارد و آن را در ردیف صدای پای اسب‌های مجاهدان و صدای قلم نویسندگان می‌داند.

۵. مجموعه اداری و کارمندی

در این‌جا سخن از تمام مدیریت است که گفته شد: گزینش خوب کارمندان، در کارهای مورد علاقه و متناسب با استعداد و توان آنان، پرداخت حقوق و دست‌مزد خوب به آنان، رعایت شایسته‌سالاری، اجرای نظام پاداش و جبران مطلوب، ارتقای به‌هنگام بر اساس شایستگی‌ها، مشارکت دادن آنان در تصمیم‌گیری‌ها و هر آن‌چه تا کنون در باره مدیریت منابع انسانی گفته شده و خواهد شد، که همگی برخاسته از متون اسلام است، ادبیات خاص اداری است در جهت بالا بردن انگیزش‌ها.

۶. مجموعه ورزشی

تشویق و ترغیب ورزش‌کاران، شرکت پیامبر(ص) در مسابقات آنان و جهت دادن به حرکت‌های ورزشی، حلال شمردن جایزه در مسابقات اسب‌دوانی و تیراندازی، تشویق قهرمانان و مقدمه دانستن ورزش، برای کسب آمادگی‌های جنگی و خدماتی.

۷. مجموعه خدمات‌رسانی عام المنفعه

دعوت به ایثار و انفاق و اطعام، ارزش دادن به از خودگذشتگی، که نمونه بارز آن را در سوره انسان، در باره اهل‌بیت(ع) و در سوره حشر، در باره انصار و مهاجرین می‌بینیم، امر و تشویق به تعاون و هم‌کاری بر اساس برّ و تقوا، که در سوره مائده آمده است، بیان ارزش نیکوکاری برای درماندگان، مستمندان و کهن‌سالان، که در آیات و روایات مختلف آمده است، آیات انفاق در سوره بقره و امثال آن، به‌خوبی گویای چنین انگیزشی است که انفاق شبانه و روزانه و پنهان و آشکار را تشویق می‌کند.

هم‌چنین این‌که هر انفاقی، پاداشی هفتصد برابر دارد، بهترین انفاق، انفاق پنهانی است، در اموال ثروتمندان، حقی برای سائل و مرحوم هست، هر کسی انفاق کند و منت و آزار نرساند، نتیجه آن، در دنیا و آخرت به خودش می‌رسد، انفاق باید از بهترین اموال باشد، بلکه از آن‌چه انسان بیش‌تر دوست دارد و نیز نصوص فراوانی که در باره خدمت به مؤمنان و برطرف کردن نیازهای آنان و گره‌گشایی از کارشان وارد شده است، همه و همه، بیان‌گر این انگیزش هستند.

این ادبیات انگیزشی در امور خدماتی، که هماهنگ‌ترین ادبیات با یک دین آسمانی، هم‌چون اسلام است، به همگان انگیزه می‌دهد تا به سازمان‌های خیریه بپیوندند و یا خود، کمک شخصی کنند.

جمع بندی‏

هنگامی که از انگیزش سخن گفته می‌شود، بسته به هر مجموعه انسانی، نوعی خاص از انگیزش لازم است که نظریه اسلام در انگیزش، بر اساس چنین اقتضائاتی تنظیم و تبیین می گردد، هر چند بسیاری از موارد انگیزش می‌تواند بین همه مجموعه‌ها مشترک باشد و در همه انگیزش‌های عام و خاص، نوعی از نیازها اشباع می‌شود و تأمین نیازهای روحانی و جسمانی، باعث بسیاری حرکت‌ها می‌گردد.

- آیا انگیزش فقط مبتنی بر رفع نیازها است؟ اگر هدف انگیزش را دست‌یابی بهتر و سریع‌تر به اهداف یک مجموعه بدانیم، گاهی احساس می‌شود که خوف و طمع، بیش‌ترین انگیزش را ایجاد می‌کنند؛ مثلاً فرعون، بیش‌ترین کار را از مردم خود می‌کشید و برج‌ها و اهرام حیرت‌انگیز می‌ساخت، با ارعاب و استعباد، مردم را وادار به کار می‌کرد و چه بسا نیازهای آنان را برآورده نمی‌کرد و حتی معروف است که آنان را شکنجه می‌کرد، شلاق می‌زد، دارایی هایشان را مصادره می‌کرد و بدن بردگان خسته را در لابلای اهرام مصر قرار می‌داد. با وجود این، چگونه است که در همه نظریه‌های انگیزش و حتی اسلامی، ربط وثیقی بین انگیزش و نیازها داده شده است؟

پاسخ این است که مراد ما از انگیزش، آن است که به شکل خودجوش و از سر ارادت و خدمت و بدون ترس و طمع‌کاری انجام گیرد، به گونه‌ای که فرد کار خود را عبادت بداند و در درجه نخست، خود را نیازمند به کار و کارش را عامل ارتقای روحانی و معنوی و عاملی بداند که بر درجات او می‌افزاید و حتی اگر نظارت هم نشود، از سر عشق و علاقه کار کند و ابتکار به خرج دهد، نه این‌که از ترس کار کند و به محض رفع آن، تمرد کند. چنین انگیزشی در نظام فرعونی مشهود نیست، گرچه بالاترین حاصل را داشته باشد. اسلام در نظریه انگیزشی خویش، به گونه‌ای نیازهای گوناگون را پاسخ می‌دهد که همگان کار می‌کنند و ابتکار به خرج می‌دهند، با این تعلیم که هرکس با قصد قربت به کار و تلاش همت گمارد، کارش عبادت است و حاصل کارش به خود او می‌رسد، چه در دنیا و چه در آخرت، و این یعنی دادن بالاترین انگیزش.

البته گفتنی است که برپایی چنین انگیزشی، منافاتی ندارد با این‌که مدیران و فرماندهان، از قاطعیت هم استفاده کنند تا عناصر بی‌انگیزه و ضدانگیزش، تمرد و عصیان کم‌تری را نشان دهند؛ زیرا صد البته که ما با دو نوع کارگزار رو به رو خواهیم شد: کسانی که انگیزش درونی دارند و بدون نظارت نیز کار می‌کنند و کسانی که اهل تمردند. اسلام با شیوه‌های گوناگون، هر دو را به کار می‌گیرد، اولی را با انگیزش اسلامی و دومی را با قاطعیت؛ ولی در مقام ارزش‌گذاری نهایی، اعتلای روحی و الهی‌ای که اولی پیدا می‌کند، هرگز در دومی تحقق نمی‌یابد و ذخیره‌ای که اولی دارد، هرگز دومی ندارد.

آیا تأمین نیاز، انگیزه می دهد یا فقدان نیاز

توضیح پرسش: کسی که نیازمند است (از هر نوع آن) آیا این نیازمندی او منشأ پیدایش انگیزش و خیز برداشتن می‌شود تا نیازهایش را برطرف کند یا این‌که هرگاه نیازهایش اشباع شد و تأمین گردید، انگیزش پیدا می‌کند؟ به بیان خلاصه‌تر، آیا وجود نیاز باعث انگیزش است یا تأمین نیاز؟ طرح این پرسش، بدین علت است که انواع نظریه‌های انگیزشی نوین، بر این گفته مزلو اتفاق نظر دارند که هر نیازی که تأمین شد، انگیزش خود را به شکل فاحشی از دست می‌دهد و نیازهای تأمین نشده هستند که منشأ انگیزش می‌شوند؛ مثلاً اگر نیازهای جسمانی و فیزیولوژیکی انسانی تأمین گردید، او دیگر از این بعد، برانگیخته نمی‌شود؛ مثلاً اگر گرسنه است، وعده غذا دادن، او را به کار وا می‌دارد؛ ولی هنگامی که سیر شد، دیگر وعده غذا دادن، برای او بی‌تأثیر است.

حقیقت مطلب این است که وجود و تأمین نیاز، هر دو قدرت انگیزش دارند. انسان نیازمند برانگیخته می‌شود تا برای تأمین نیازهایش خود را در معرض خدمات و کار قرار دهد و گرنه، تن به کار نمی‌دهد. نیاز زمینه‌ساز کار است، چه نیاز مادی، که تأمین معاش است و چه نیاز اجتماعی، که کار او باعث می‌شود که اعتبار و جایگاهی در جامعه پیدا کند.

از سوی دیگر، اگر فردی نیاز او را برطرف کرد و در ازای کار، حق او را داد، به او احترام گذاشت، شایستگی‌های او را اجر نهاد و انواع نیازهای جسمانی و روحانی او را برطرف ساخت، به مصداق «الانسان عبید الاحسان»، میل به جبران و واکنش در این شخص ایجاد می‌شود و این روحیه را با کار بیش‌تر و اطاعت افزون‌تر نشان می‌دهد. این حالت، مبتنی بر این قاعده است که در انسان‌ها روح سپاس‌گزاری وجود دارد.

بر همین اساس، نیازهای گوناگون، در طول یکدیگر قلمداد نمی‌شوند، بلکه در عرض هم هستند؛ یعنی می‌توانند به طور هم‌زمان تأمین و اشباع شوند. البته از لحاظ ارزشی، در سه درجه متفاوت هستند؛ ولی از لحاظ تأمین می‌توانند هم‌زمان باشند؛ مثلاً پول دادن به یک نفر، هم نیاز مادی او را تأمین می‌کند که با آن، خود را سیر می‌کند و نیاز جسمی او برطرف می‌شود، هم با وصف غنی شدن، جایگاه اجتماعی پیدا می‌کند و هم او با انفاق و ایثار، نیاز روحانی خویش را، که کسب رضای خدا و خدمت به هم‌نوع است، اشباع می‌سازد.

کدام نیازها قدرت انگیزش بیش‌تری دارند

از میان سه نوع نیاز جسمانی، روحانی - جسمانی و روحانی، یا به بیان دیگر، حیوانی، انسانی و الهی، کدام یک تأثیر بیش‌تری در انگیزش فرد دارند؟ و بنابر این، کدام یک، در تأمین شدن، اولویت دارند؟

در یک نگاه سطحی، شاید وجود یا تأمین نیازهای جسمانی، قدرت بیش‌تری را نشان دهد، در حالی که با نگاه دقیق‌تر، متوجه می‌شویم چنین چیزی نیست، بلکه نیازهای الهی قوی‌ترند و سپس نیازهای انسانی و از پی آن، نیازهای جسمانی یا حیوانی.

از شواهد این مدعا، این است که همه انسان‌ها در شرایط حاد آرمان‌خواهانه و انقلاب‌ها یا شورش‌ها، که در آن، در حقیقت، نیاز عالی آرمان‌گرایی و حقیقت‌جویی و فضیلت‌خواهی (گرچه با نگرش خاص) افراد تأمین می‌گردد، نیازهای جسمانی فراموش می‌شود و بلکه فرد حاضر است هر نوع سختی و شکنجه و رنجی را تحمل کند تا به آرمانش دست یابد. در چنین شرایطی، بر خلاف این شعار، که «اقتصاد زیر بنا است»، آزادی مورد نظر و برپایی نظام دل‌خواه اولویت دارد، حتی اگر نظام فعلی، بیش‌ترین رفاه را تأمین کرده باشد.

در یک جمع‌بندی، نیازهای معنوی، قوی‌تر از نیازهای مادی هستند. انسان‌های جاه‌طلب و سیاست‌مدار، حاضر به تحمل هر نوع محرومیتی هستند تا به جایگاه‌های بالا دست یابند.

البته برترین نوع این تقدم، در انسان‌های برتر است که با وجودی که خودشان روزه دارند، هنگام افطار، غذای خود را به مسکین و یتیم و اسیر می‌بخشند و در اوج نیاز، ایثار می‌کنند. با وجود تشنگی، دیگران را مقدم می‌دارند (ایثار یعنی مقدم داشتن دیگری بر خود)؛ ولی انسان‌های سطح پایین، در شرایط خاص، نیازهای معنوی آنان انگیزش بیش‌تری ایجاد می‌کنند؛ مثلاً در عین حال که غذا می‌خورد، نوع غذایی که انتخاب می‌کند، رستورانی که برمی‌گزیند، ظروف و میز و صندلی‌ای که اختیار می‌کند و میهمانی که دعوت می‌کند، فقط نیاز جسمانی او را اشباع نمی‌کند، بلکه نیاز انسانی او را نیز تأمین می‌کند و حتی با بردن نام خدا و دعای آغاز و پایان صرف غذا و انجام دادن مستحبات و واجبات (مثلاً حرام‌خواری نکند)، نیازهای روحانی و الهی او هم تأمین می‌شود؛ زیرا با این عمل، در حقیقت، رضای خدا را کسب می‌کند و غذا خوردن او مقدمه تأمین قدرت بدنی برای خدمت به خلق خدا و عبادت خدا محسوب می‌شود.

بنابر این، درعین غذا خوردن، که عملی حیوانی و جسمانی است، نیازهای برتر و سطح بالای خود را نیز تأمین می‌کند. از این رو، اگر انسانی با شخصیت بالا او را به غذا خوردن دعوت کند، ترجیح می‌دهد که در منزل غذا بخورد؛ زیرا نیاز بالاتر، قدرت انگیزش بیش‌تری دارد. چه بسا تفاوت حیوان و انسان، درغذا خوردن، همین است که همت حیوان، صرفاً خوردن است؛ ولی برای انسان، خوردن، مقدمه کارهای الهی و انسانی است.

بر این اساس، در یک سازمان کارگری یا کارمندی، همه انگیزش، در برآوردن نیازهای پایین خلاصه نمی‌شود، بلکه اگر نیازهای شخصیتی فرد تأمین شود و او مطمئن از رعایت شایستگی‌اش باشد، تا اندازه‌ای محرومیت‌های مادی را تحمل می‌کند. بر عکس، اگر حقوق مادی فراوانی به او تعلق بگیرد، ولی به روحیه و شخصیت او اعتنایی نشود، دوام نمی‌آورد و به کار در سازمان ادامه نمی‌دهد.

انگیزش، حق‌محور است یا تکلیف‌مدار

توضیح این‌که آیا باید حقوق زیردستان و کارمندان و کارگزاران را تأمین کرد و آیا آنان با رعایت حقوقشان برانگیخته می‌شوند؟ یا این‌که حتی اگر به عللی مانند غفلت، بعضی حقوق آنان نادیده گرفته شد، چون کار و خدمت را تکلیف خود می‌دانند، انگیزش آنان هم‌چنان باقی می‌ماند؟

برخی فرزانگان معتقدند که انگیزش بر اساس دیدگاه تکلیف‌گرایانه، با عظمت‌ترین و شریف‌ترین هدف‌ها و انگیزش‌ها است که در آن، نه از منفعت‌گرایی خبری هست و نه از استفاده جبری محیط واجتماع، نه آلوده به خودخواهی و خودنمایی است و نه اشباع علاقه ذاتی و غیره، عامل محرک آن است. این همان انگیزه‌ای است که پیامبران الهی و اوصیا و حکمای راستین را به تنظیم و توجیه حیات فردی و اجتماعی انسان‌های جوامع وادار کرده است.^[۳۴۳]در این دیدگاه، تکلیف‌مداری دو جلوه دارد:

۱. احساس تکلیف ناشی از متعهدترین انسانی مستند به کرامت و شرافت ذاتی و کمال‌جویی‏

۲. انگیزش ناشی از احساس حق‌گرایی‏

در برابر این دیدگاه، دیدگاه حق‌گرایان قرار دارد که طبق این نگرش، حقوق باید به طور کامل تأمین شود و اینان چه بسا نیازهای بشری را با حقوق، مترادف می‌دانند. عباراتی هم‌چون:

حق مسکن، حق انتخاب شغل، حق آزادی بیان و حق ازدواج، که در ادبیات حقوق بشری درج شده است، شاهدی بر این ترادف است، هر چند بر این ترادف، خدشه وارد است؛ زیرا بسیاری از نیازها ناشی از زیاده‌خواهی، استکبار و هواخواهی است و نمی‌تواند حقوق قلمداد شود. بیش‌تر نظریه‌های انگیزشی غربی، مبتنی بر این دیدگاه است.

به نظر می‌رسد که انگیزش، بر محور حق و تکلیف، هر دو می‌چرخد؛ زیرا بین این‌ها ارتباط متقابل برقرار است. زیردست و بالا دست، در یک سازمان، هر کدام بر دیگری حق دارد که در رساله حقوق امام سجاد(ع) به آن اشاره شده است. این حقوق، قاعدتاً برای طرف مقابل، تکلیف درست می‌کند. اگر زیردست، حق احترام و حق حفظ شخصیت دارد، درمقابل، فرمانده و مدیر او نیز حق اطاعت و حمایت دارد و این حقوق، برای دیگری تبدیل به تکلیف می‌شود. این حقوق متقابل، به‌خوبی در کلام معروف امیرالمؤمنین(ع) بیان شده است.

طبق این نظریه، زیردست هم موظف است مدیر خود را برانگیزاند. به بیان دیگر، انگیزش یک طرفه نیست. فقط مدیران و رهبران نیستند که باید انگیزش ایجاد کنند، بلکه کارگزاران و کارمندان نیز باید با ادای حقوق رهبران خویش در آنان انگیزش به وجود آورند. این انگیزش طرفینی، انگیزش اسلامی و رحمانی است. در نوع نظریه‌های انگیزشی غربی، از این نکته غفلت شده است. قاعدتاً یک مدیر برانگیخته شده، با انگیزش بیش‌تری به ایفای حقوق زیردستان می‌پردازد.

از سوی دیگر، انسان‌های برتر و به اصطلاح، اوحدی از مردم هستند که تکلیف‌مدارند؛ ولی تعداد این‌ها اندک است که شعارشان این است: «من لا معاد له لا معاش له»؛ ولی بیش‌تر مردم، بر محور «من لا معاش له لا معاد له» حرکت می‌کنند و انگیزش می‌یابند. بر این اساس، انگیزش سازمانی، انگیزشی با غلبه حق‌محوری و نیازمداری است و حداکثر، انگیزشی طرفینی (حق و تکلیف محور) است.

انگیزش الگویی یا الگوی انگیزشی

قرآن کریم رسول خدا(ص)را اسوه حسنه می‌داند؛ یعنی یک الگوی تمام عیار و زیبا؛ زیرا طبق آن‌چه در سوره بقره آمده است، رسول به آن‌چه بر او نازل شده، ایمان دارد^[۳۴۴]و طبق آیه‌ای که در سوره هود آمده است، خود را به آن‌چه بر او نازل شده است، عامل می‌داند.^[۳۴۵]طبق گفته بعضی بزرگان،^[۳۴۶]امام کسی است که می‌گوید: «بیا» و نمی‌گوید: «برو»، که در ادبیات امامت، به چنین صاحب نقشی، «رائد» می‌گویند که جلوتر از دیگران و سریع‌تر از آنان حرکت می‌کند و جایی مناسب را برای فرود آمدن قافله پیدا می‌کند و به آنان خبر داده، به آمدن، دعوتشان دعوت می‌کند.

بر این اساس، مدیران مدیریت رحمانی، خود، اولین مؤمن و نخستین عامل به قوانین و مقررات هستند و به اصطلاح امروزی، زودتر از همه می‌آیند و دیرتر از همه می‌روند و منظم‌ترین و سخت‌کوش‌ترین کارمند به شمار می‌روند. وجود چنین مدیری، خود انگیزش است و مطابق دیدگاه ارائه شده در این روایت عمل می‌کند که می‌فرماید: «مردم را به غیر از زبان دعوت کنید». خداوند در قرآن می‌فرماید: «آیا مردم را به نیکی دعوت می‌کنید و خود را فراموش می‌کنید؟».

یکی از نظریه‌پردازان غربی می‌گوید: همه انگیزش، در این جمله است که از حضرت مسیح صادر شده است که «با دیگران همان رفتاری را داشته باشید که انتظار دارید با شما داشته باشند».^[۳۴۷]علامه جعفری نیز می‌گوید: «شخص مدیر نسبت به یک مجموعه، مانند شخصیت او نسبت به اعضای بدن خود است. با چنین رابطه‌ای، اداره شوندگان، آزادانه انرژی خود را در اختیار مدیریت قرار می‌دهند. هر هدفی که انگیزش خود مدیر را به حرکت درآورد، اعضای او را هم به حرکت می‌آورد». در این نظام، مدیر اگر جای هر عضو قرار گیرد، باید راضی باشد.

این دیدگاه، با این فرمایش امیرالمؤمنین(ع) هماهنگ است که می‌فرماید: «هرکس داستان کندن خلخال را از پای آن زن بشنود و بمیرد، حق دارد». این فرمایش نشان می‌دهد که گویا ستم به آن زن، ستم به همه افراد مجموعه است؛ یعنی هر فرد می‌تواند خود را جای دیگری فرض کند. غم و شادی مدیر، غم و شادی زیردست او است. به همین علت، حضرت می‌فرماید: «آیا خود را قانع کنم که به من امیرالمؤمنین بگویند، در حالی که من در سختی‌های زندگی، با آنان مشارکت و هم‌دردی نداشته باشم».

در یک جمع‌بندی می‌توان گفت که مدیر مؤمن، عامل، پیش‌تاز، غیر راحت‌طلب و غیر ریاست‌طلب، بهترین عامل انگیزش در سازمان است. او الگوی انگیزشی است. انگیزش الگویی نیز عبارت از این است که آن‌چه را بر خود نمی‌پسندد، بر دیگران نپسندد. با این دو معیار (الگوی انگیزشی و انگیزش الگویی) سازمان‌ها به بیش‌ترین حد رشد و شکوفایی خواهند رسید و آمار متمردان را کم و حجت را بر آنان تمام می‌کنند.

فصل پنجم‏: نظارت (کنترل) - اهمیت نظارت نظارت یا کنترل را به گونه‌های مختلف تعریف کرده‌اند. در همه این تعریف‌ها کنترل را نوعی مقایسه بین آن‌چه هست و آن‌چه باید باشد، دانسته‌اند. یکی از این تعاریف، از استونر است که می‌گوید:

کنترل مدیریتی، فرآیندی است جهت حصول اطمینان از این‌که فعالیت‌های انجام شده، با فعالیت‌های برنامه‌ریزی شده مطابقت دارد.^[۳۴۸]

در واقع، کنترل فراگیرتر از برنامه‌ریزی است. کنترل به مدیران کمک می‌کند تا مراقب اثربخشی فعالیت‌های برنامه‌ریزی، سازماندهی و هدایت باشند. بخش اصلی فرآیند کنترل، اعمال اقدامات اصلاحی مورد نیاز است.

استونر کنترل را بر اساس عوامل اصلی فرآیند کنترل نیز تعریف کرده است:

کنترل مدیریتی، تلاشی منظم است برای تعیین استانداردهای اجرای عملیات، در جهت هدف‌های برنامه‌ریزی، طراحی نظام‌های بازخورد اطلاعات، مقایسه عملیات اجرا شده با استانداردهای پیش‌بینی شده، تعیین میزان انحرافات و سنجش اهمیت آن‌ها و اجرای هر اقدام ضروری برای اطمینان از این‌که با مؤثرترین و کارآمدترین شیوه، از همه منابع موجود، برای تحقق هدف‌های مشترک استفاده شده است...^[۳۴۹]

اهمیت نظارت: در یک سازمان ممکن است برنامه‌ریزی انجام شده، ساختار سازمانی ایجاد و کارکنان هدایت و برانگیخته شده باشند، ولی هنوز هیچ اطمینانی وجود نداشته باشد که فعالیت ها آن‌گونه که برنامه‌ریزی شده‌اند و هدف‌ها آن‌طور که مدیران خواهانند، تحقق یابند. بنابر این، کنترل به عنوان آخرین حلقه زنجیره وظایف مدیر، دارای اهمیت است. با وجود این، ارزش وظیفه کنترل، بیش‌تر در رابطه با فعالیت‌های برنامه‌ریزی و تفویض اختیار تعیین می‌شود.

یکی از عللی که موجب می‌شوند مدیران به سختی تفویض اختیار کنند، این است که آنان نگرانند زیردستان کاری را که مسؤولیتش برعهده آنان است، به درستی انجام ندهند. بنابر این، بسیاری از مدیران ترجیح می‌دهند که کارها را خودشان انجام دهند و از تفویض اختیار خودداری می‌کنند. اگر مدیر، نظام کنترل مؤثری به وجود آورد، این بی‌میلی به تفویض اختیار کاهش می‌یابد. چنین نظام کنترلی می‌تواند اطلاعات و بازخورد عملکرد زیردستانی را که اختیارات به آنان تفویض شده است، فراهم کند. بنابر این، نظام کنترل مؤثر، داری اهمیت است؛ زیرا مدیرانی که اختیار خود را تفویض می‌کنند، چون خود نهایتاً مسؤول تصمیم‌هایی هستند که زیردستان می‌گیرند، به ساز و کار بازخورد نیازمندند.^[۳۵۰]

چه چیزی باید کنترل شود

دیدگاه سنتی

این دیدگاه مبتنی بر کار فردریک وینسلور تیلور، پدر مدیریت علمی است. او تأکید می‌کرد که با کنترل جدی مدیریتی، در سراسر محیط کار، نظمی ایجاد می‌شود که موجب تحقق کارآیی نیروی کار می‌گردد.

در محیطی که عرصه مطالعات تیلور بود، کار به اجزای کوچکی تقسیم شده بود. مشاغل برای افرادی که مسؤول اجرای آن بودند، استاندارد شده بود و ساختار مدیریتی سلسله مراتبی وجود داشت که تلاش می‌کرد برای افزایش کارآیی کارگر، کارکنان را کنترل کند. تیلور طرفدار جدایی برنامه‌ریزی از اجرا بود؛ زیرا می‌بایست مدیران، مسؤول برنامه‌ریزی و کارکنان، مسؤول اجرا باشند. تیلور فکر می‌کرد که مدیران، فاقد دانش مورد نیاز برای فرآیندهای عملیاتی سازمانی هستند.

دیدگاه جدید^[۳۵۱]

باید به جای افراد، فرآیندها را کنترل کرد. به همین علت، این شرکت‌ها با مشارکت دادن کارکنان در وظیفه کنترل، با گسترش حوزه مشاغل و با دادن فرصت به گروه‌های خودگردان، برای پرداختن به مسائل گوناگون، موجب بهبود بهره‌وری و کیفیت در سازمان می‌گردند. در این شرکت‌ها کارکنان به جای اجرا کردن وظایف محدود، برای مراقبت و اصلاح فعالیت‌های کاری خود تشویق می‌شوند.

تحلیل قرآنی نظارت‏

در مدیریت رحمانی، هم افراد و هم فرآیندها کنترل می‌شوند. البته افراد از دو جهت کنترل می‌شوند: یکی از جهت تخلفات و خطاها و دوم از جهت کیفیت عملکرد و اجرای برنامه‌ها. جهت اول، در مدیریت منابع انسانی، تحت عنوان «انضباط» و جهت دوم، در بحث نظارت، که در زمره وظایف مدیریت است، بحث می‌شود.

فرآیندها نیز، که همان کیفیت اجرای برنامه‌ها و بررسی موانع و عوامل تسریع آن‌ها هستند، در کنار کنترل افراد، نظارت می‌شوند. دلیل ما بر این ادعا، عمومیت آیات قرآن، در بعد نظارت است که به زودی به آن‌ها خواهیم پرداخت. این آیات، افراد و برنامه‌ها را موضوع نظارت و کنترل قلمداد می‌کنند؛ مانند:

«و ما به داود از سوی خود فضیلتی بزرگ بخشیدیم (ما به کوه‌ها و پرندگان گفتیم:) ای کوه‌ها و ای پرندگان! با او هم‌آواز شوید و همراه او تسبیح گویید. و آهن را برای او نرم کردیم. به او گفتیم: زره‌های کامل و فراخ بساز و حلقه‌ها را به اندازه و متناسب کن و عمل صالح به جا آورید که من به آن‌چه انجام می‌دهید، بینا هستم».^[۳۵۲]

طبق مضمون این آیات، خداوند برنامه و طرح زره‌سازی از آهن ذوب شده و به شکل محکم و زیبا را به حضرت داود و کارگزاران او واگذار می‌کند و از سازمان او می‌خواهد که این عمل را شایسته و مفید و بهینه انجام دهند و در پایان می‌فرماید: «من به آن‌چه انجام می‌دهید، بینا هستم»؛ یعنی شما کاملاً تحت کنترل و نظارت من هستید. البته آیه، درباره کنترل عمل و برنامه، صریح است؛ ولی عملی که حضرت داود و پرسنل او انجام می‌دهند، خداوند عمل صالح را آنان طلب می‌کند؛ یعنی عملی که مطابق اوامر او و برنامه ارائه شده توسط او باشد. قاعدتاً بصیر و بینا بودن خدا در این زمینه، چیزی نیست جز همان نظارت او بر افراد و فرآیند. هم‌چنین به دنبال آن، پاداش یا تذکرات اصلاحی است که چرا عمل صالح انجام نشده است.

هنگامی که افراد بدانند که خداوند، که مدیر آنان است، ایشان را با بینایی تحت نظارت دارد، بر دقت‌ها و ابتکارات خویش می‌افزایند تا عمل انجام شده، صالح‌تر باشد.

خداوند در آیه‌ای دیگر می‌فرماید:

«ای پیامبران! از غذاهای پاکیزه بخورید و عمل صالح انجام دهید، که من به آن‌چه انجام می‌دهید، آگاهم».^[۳۵۳]

پیامبران به مثابه منصوبان و کارگزاران درجه اول خدا و اعضای مرکزی سازمان رحمانی هستند. طبق آیه فوق، آنان مأمورند که از امکانات استفاده کنند و به جای آن، عمل صالح انجام دهند و متوجه باشند که همه اعمال آنان تحت نظارت خداوند انجام می‌شود و خدا به اعمال ایشان آگاه است. «علیم است» یعنی آگاهی دقیق و عمیق دارد.

از سوی دیگر، حدود هشتاد بار، در قرآن، عمل صالح در کنار ایمان مطرح شده است. با این ترتیب، استاندارد رحمانی برای سنجش عمل سازمانی، عبارت است از ایمان و عمل صالح؛ یعنی حسن فعلی و فاعلی با هم: «کسی که خواهان عزت است، باید از خدا بخواهد؛ زیرا همه عزت، برای خدا است. سخنان پاکیزه به سوی او صعود می‌کند و عمل صالح را بالا می‌برد. و آنان که نقشه‌های بد می‌کشند، عذاب سختی برای ایشان است و مکر آنان نابود می‌شود (به جایی نمی‌رسد)».^[۳۵۴]

طبق این آیات، عمل صالح به تنهایی عزت‌بخش و مورد قبول خدای عزیز نیست، بلکه کلمه طیبه و سخنان پاکیزه، که همان اراده و ایمان و نیت پاک است، عمل صالح را بالا می‌برد و رفعت و درجه می‌بخشد و گرنه، حتی عمل صالح، بالارونده و دارای نمره بالا نیست.

بر این اساس، استانداردی که موجب تصدیق عملکرد می‌شود، مرکّب از عمل صالح و کلمه طیبه است. اراده پاک به منزله چاشنی و بال است که عمل صالح را سرعت می‌دهد و بالا می برد. کار باید در عالی‌ترین حد باشد و از انسان‌های والامقام صادر شود تا دارای استاندارد بالا و عزت‌بخش باشد. از این رو، در مقام سنجش عملکرد باید دید که آیا عمل صادر شده، صالح است یا نه؟ و عامل آن، دارای چه انگیزه و روحیه و اراده‌ای بوده است. البته تشخیص استاندارد بالا و کمّی‌کردن این عامل کیفی، کار دشواری است؛ ولی با یک ارزیابی دقیق و با توجه به سوابق و قوانین موجود، قابل تشخیص خواهد بود.

فرآیند نظارت^[۳۵۵]

یک فرآیند کارآمد، دارای چهار مرحله است که عبارتند از: تعیین استانداردها، سنجش عملکرد، مقایسه عملکرد با استانداردها و اقدام کردن.

مرحله چهارم (اقدام کردن) به یکی از سه شکل انجام می‌گیرد:

۱. اقدام اصلاحی (اگر مغایرتی بین عملکرد و استاندارد مشاهده شود).

۲. تصدیق عملکرد (اگر عملکرد، مطابق با استاندارد یا بالاتر از آن باشد).

۳. تغییر استانداردها (اگر عملکرد سازمانی همیشه یا اکثراً کم‌تر از استاندارد باشد).

نظریه مدیریت رحمانی‏

فرآیند یاد شده، عقلایی، طبیعی و مثبت است و مخالفتی با دیدگاه قرآنی و وحیانی ندارد. ظاهراً اختلاف نظری درباره آن، بین متخصصان مدیریت نیز وجود ندارد. فقط این نکته را باید یادآور شد که استانداردی که در مدیریت رحمانی مطرح می‌شود، عمل صالح است که نمادی از یک عمل بهینه و رشدآمیز است و در این تحقیق، چند بار درباره آن توضیح داده شد. عمل صالح عملی است که در آن، از کم‌ترین امکانات، بیش‌ترین بهره و بازده برده شود و از هر جهت، کامل و زیبا و مطابق آخرین رکوردهای روز باشد. همه اعمال، در نظارت‌ها با عمل صالح - که عملی است مورد پسند خدا - سنجیده می‌شوند.

سطوح نظارت و کنترل^[۳۵۶]

۱. کنترل راهبردی: کنترلی است که اجرای موفقیت‌آمیز برنامه‌های بلندمدت سازمان را تضمین می‌کند و به تناسب طبیعت کار می‌تواند از یک فصل تا یک دهه ادامه داشته باشد و مسؤولیت آن، بر عهده مدیریت عالی سازمان است.

۲. کنترل کوتاه مدت: فرآیندی است که اجرای موفقیت‌آمیز برنامه‌ها را در سطح واحدها تضمین می‌کند. مدیریت میانی، مسؤول کنترل کوتاه مدت است و به شکل هفتگی، ماهانه و فصلی اعمال می‌شود.

۳. کنترل عملیاتی: فرآیندی است که اجرای موفقیت‌آمیز برنامه‌های عملیاتی روزانه را با ارزیابی فعالیت‌های داخلی مورد نظر، تضمین می‌کند. مدیران خط اول، مسؤول کنترل عملیاتی هستند که بر عهده سرپرستان خط اول است. این کنترل، بازخوردی کوتاه مدت، معمولاً به صورت روزانه، ساعتی یا هفتگی را فراهم می‌کند.

انواع نظارت‏

۱. نظارت آینده‌نگر: این نظارت، پیش از وقوع هر فعالیتی صورت می‌گیرد و هدف از آن، کاهش اشتباهات و به حداقل رساندن اقدامات اصلاحی است (و مطلوب‌ترین نوع کنترل است)؛ اما مستلزم کسب اطلاعات به موقع و دقیق است، که توسعه آن را با دشواری روبه‌رو می‌کند.

۲. نظارت هم‌زمان: این نظارت، هم زمان با انجام فعالیت اجرا می‌شود و از طریق آن، مشکلات، پیش از آن که پرهزینه شوند، حل می‌شوند و توسط سرپرست انجام می‌گیرد.^[۳۵۷]

۳. نظارت و کنترل گذشته‌نگر: این نظارت، وابسته به بازخورد است. کنترلی است که پس از هر اقدامی به عمل می‌آید. نقطه ضعف آن در این‌جا است که مدیر هنگامی اطلاعاتی از مسائل موجود به دست می‌آورد که اشکال به وجود آمده و به سازمان صدمه وارد کرده است. این کنترل، نسبت به آینده‌نگر و هم‌زمان، دو امتیاز دارد:

الف. اطلاعات به دست آمده، واقعی است و مقایسه عملکرد و استاندارد را به‌خوبی نشان می‌دهد، که موجب پاداش یا تنبیه می‌شود.

ب. باعث انگیزش کارکنان می‌شود؛ زیرا به موقع از نتایج کار خویش آگاه می‌شوند.

نکته: به تناسب شرایط می‌توان ترکیبی از هر سه کنترل را اعمال کرد.

بنابر آیات قرآن، نظام نظارت اسلام، همگانی و همیشگی است، به گونه‌ای که هیچ انسانی لحظه‌ای از دید تیز بین نظارت، دور نیست:

«ما انسان را آفریدیم و وسوسه‌های نفس او را می‌دانیم و ما به او از رگ قلبش نزدیک‌تریم. (به یاد بیاورید) هنگامی را که دو فرشته راست و چپ، که ملازم انسانند، اعمال او را دریافت می‌دارند. انسان هیچ سخنی را بر زبان نمی‌آورد، مگر این‌که همان دم، فرشته‌ای مراقب و آماده برای انجام مأموریت (ضبط آن) است».^[۳۵۸]

«او کسی است که آسمان و زمین را در شش روز آفرید. سپس بر تخت قدرت قرار گرفت و به تدبیر و مدیریت جهان پرداخت. آن‌چه را در زمین فرو می‌رود، می‌داند و آن‌چه را از آن خارج می‌شود و آن‌چه را از آسمان نازل می‌گردد و آن‌چه را به آسمان بالا می‌رود. هر جا باشید، او با شما است و خداوند به آن‌چه انجام می‌دهید، بینا است».^[۳۵۹]

«برای انسان مأمورانی هستند که پی‌درپی، از پیش رو و از پشت سرش او را از فرمان خدا حفظ می‌کنند. خداوند سرنوشت هیچ قومی را تغییر نمی‌دهد مگر آن که آنان آن‌چه را در خودشان است، تغییر دهند و هنگامی که خدا اراده سوئی به قومی (به علت اعمالشان) کند، هیچ چیز مانع آن نخواهد شد و جز خدا سرپرستی نخواهد داشت».^[۳۶۰] آن‌چه از این آیات استفاده می‌شود، این است که چه خداوند و چه مأموران ناظر خدا، یک لحظه انسان را از نظارت و مراقبت و کنترل خود دور نمی‌کنند و اعمال او و خود او را تحت کنترل دارند. با این ترتیب، نظارت همیشگی است و گویا این ویژگی انسان است که اگر نظارت نشود، به فساد گرایش پیدا می‌کند. نظارت همیشگی نیز با نظارت‌های دراز مدت، میان مدت و کوتاه مدت، قابل جمع است.

معیارهای نظارت و کنترل

۱. اصل نظارت بر اعمال و افراد «در هیچ حال و اندیشه‌ای نیستی و هیچ قسمتی از قرآن را تلاوت نمی‌کنی و هیچ عملی را انجام نمی‌دهید مگر این‌که ما گواه بر شما هستیم، در آن هنگام که وارد آن می‌شوید. و هیچ چیز در زمین و آسمان، از پروردگار تو پنهان نمی‌ماند، حتی به اندازه سنگینی ذره‌ای، و نه کوچک‌تر و نه بزرگ‌تر از آن نیست مگر این‌که همه آن‌ها در کتاب آشکار او (لوح محفوظ علم خداوند) ثبت است».^[۳۶۱]

طبق این آیه، نظارت همه‌جانبه است و شامل افکار، طرح‌ها، برنامه‌ها، گزارش‌ها و عملکردها می‌شود. هم‌چنین در هر سطحی و با هر درجه و ارزشی که باشند، تحت کنترل و ثبت و ضبط هستند. بر این اساس، در محدوده سازمانی، هیچ چیز نباید بر مدیران پنهان بماند.

۲. هرکس باید بداند که تحت نظارت است‏

«آیا او نمی‌داند که خداوند می‌بیند (همه اعمالش را)؟».^[۳۶۲]

«آیا گمان می‌کند کسی او را نمی‌بیند؟».^[۳۶۳]

پیام این گونه آیات، این است که هرکس باید بداند که اعمالش تحت کنترل و نظارت است تا بر دقت کارهایش بیفزاید.

۳. بالاترین کارگزاران نیز تحت نظارت و مراقبت هستند

«بر خداوند عزیز و رحیم توکل کن، همان کسی که تو را به هنگامی که برمی‌خیزی، می‌بیند و نیز حرکت تو را در میان سجده‌کنندگان (تحت نظر دارد). او است خدای شنوا و دانا».^[۳۶۴] طبق این آیه، رسول خدا(ص) که بالاترین منصوب خداوند است، همه حرکات و سکناتش زیر نظر است. ۴. با نظارت، تصمیم‌گیری، به‌هنگام و مناسب می‌شود (نظارت کاربردی) «پروردگارت می‌داند که تو و گروهی از آنان که با تو هستند، نزدیک به دو سوم شب یا نصف یا ثلث آن را به پا می‌خیزید. خداوند شب و روز را اندازه‌گیری می‌کند. او می‌داند که شما نمی‌توانید مقدار آن را به دقت اندازه‌گیری کنید. پس شما را بخشید. اکنون آن‌چه بر شما میسر است، قرآن بخوانید».^[۳۶۵]

مطابق این آیه، خداوند بر کار رسول خدا(ص) و یاران او نظارت دارد و پس از این‌که سنگینی کار را بر آنان دید، تخفیف می‌دهد. بر این اساس، نظارت‌ها باید تأثیر و نتیجه فوری داشته باشند تا نظارت‌شوندگان دلگرم باشند. بنابر این، با نظارت است که می‌توان کارها را به دقت سنجش کرد و حق را به حق‌دار داد، کاستی‌ها را زدود و در عملکردها تعادل ایجاد کرد. ۵. نظارت‌کنندگان باید کرامت و بزرگواری داشته باشند و از حقیقت عدول نکنند

«بی‌شک، بر شما نگاهبانانی (ناظرانی) والامقام و نویسنده گمارده شده است که می‌دانند شما چه می‌کنید».^[۳۶۶]

بر اساس این آیات، ناظران دارای صفات بزرگواری، نویسندگی و دانایی هستند که هر یک از این‌ها حساب شده و دقیق است و نظارت را کارآمد می‌سازد.

۶. نظارت‌ها بسیار دقیق انجام می‌گیرد

«آنان همگی در یک صف، در پیش‌گاه پروردگارت عرضه می‌شوند و به ایشان گفته می‌شود که همگی نزد ما آمدید... و کتاب (نامه اعمال) آن‌جا گذارده می‌شود. پس گنهکاران را می‌بینی که از آن‌چه در آن است، ترسان و هراسانند و می‌گویند: وای بر ما، این چه کتابی است که هیچ عمل کوچک و بزرگی را فرو نگذاشته، مگر این‌که آن را به شمار آورده است. و این در حالی است که همه اعمال خود را حاضر می‌بینند و پروردگارت به هیچ کس ستم نمی‌کند».^[۳۶۷]

۷. اَعمال، نظارت شده، ثبت و نوشته می‌شوند و به آن‌ها استناد می‌شود:

«این کتاب ما است که به حق با شما سخن می‌گوید (و اعمال شما را بازگو می‌کند). ما آن‌چه را انجام می‌دادید، می‌نوشتیم».^[۳۶۸] ==== خاتمه====‏ آن‌چه در ادبیات مدیریت اسلامی ملاحظه می‌شود، متوجه ساختن بحث نظارت است به مهار تخلفات و کنترل بی‌نظمی‌ها. آیات و روایاتی هم که بدان‌ها استناد می‌شود، برای اثبات وجود نظارت با معنای یاد شده در اداره اسلامی است؛ به‌ویژه استشهاد به نامه‌های متعدد حضرت امیرالمؤمنین(ع) خطاب به زمامداران خود، که بیش‌تر با لحن تند و قاطعی همراه است، در حالی که بحث نظارت، عموماً و اصولاً به تخلفات کاری ندارد.

مبحث انضباط و نظم، به تخلفات ربط می‌یابد و معمولاً نظامی در سازمان‌ها تشکیل می‌شود تا به انواع مسائل اخلاقی و تخلفاتی رسیدگی کند که در مبحثی جدا از مباحث منابع نیروی انسانی مطرح گردید. بحث نظارت، به عملکرد و اجرای برنامه و بودجه و مقایسه استانداردها و عملکردها باز می‌گردد. به بیان بهتر، کارگران یا کارگزاران بدون این‌که تخلف یا بی انضباطی مرتکب شوند، بیش‌ترین تلاش خود را به کار می‌برند؛ ولی مثلاً کار و برنامه، پیش‌رفتی ندارد. علت عدم پیش‌رفت، به نقص برنامه یا نارسایی نظام، یا به ضعف سازماندهی و تقسیم کار یا کم توانی و عدم گزینش صحیح کارکنان و... باز می‌گردد.

بنابر این، جهت‌گیری و رویکرد نظارت، بیش‌تر به سوی برنامه‌ریزی و تفویض اختیار است. بر این اساس، نظریه‌پردازان مدیریت، نوعاً مبحث انضباط را از جمله مباحث مدیریت منابع انسانی و مبحث نظارت را در زمره مطالب وظایف مدیریت مطرح می‌کنند.

بحث انضباط، به اصلاح و مجازات و تنبیه افراد خاطی برمی‌گردد و بحث نظارت، به اصلاح برنامه‌ها و تنظیم و تصحیح نظام‌ها مربوط می‌شود. طبق این اصطلاح، باید در ادبیات نظارتی مدیریت اسلامی تجدید نظر کرد. اگر نتیجه نظارت، کاستی‌هایی را نشان دهد، در حقیقت، کاستی‌های مدیریت است. اگر هم عتاب و خطابی هست، باید متوجه مدیران باشد. با این ترتیب، لحن تند امیرالمؤمنین(ع) خطاب به کارگزاران خود، از مقوله نظارت خارج می‌شود، مگر این‌که تسامح شود و نظارت معنایی اعم پیدا کند و انضباط را نیز در بر گیرد. ارزیابی و نظارت نیز با هم تفاوت دارند.

ارزیابی شاغل به هدف تعیین درجه شایستگی افراد است، که درجه توان، تخصص، ابتکار، تجربه، مهارت‌و دل‌سوزی، از شاخص‌های اصلی تعیین شایستگی به حساب می‌آیند. پس از تعیین شایستگی است که پاداش‌ها، ارتقاها و ترفیعات موضوع پیدا می‌کنند. در حالی که در نظارت، از شایستگی افراد بحث نمی‌شود، بلکه از پیش‌رفت کار و عوامل و موانع آن، سخن به میان می‌آید. مبحث ارزیابی نیز مانند انضباط، به مدیریت منابع انسانی باز می‌گردد. نظام پاداش و تنبیه هم، متعاقب آن‌ها مطرح می‌گردد. در این تحقیق، با نظریه مدیریت رحمانی درباره ارزیابی و انضباط، اجمالاً آشنا شدیم. اکنون به دیدگاه این مدیریت، درباره نظارت می‌پردازیم. اساس مدیریت رحمانی، بر رشد قرار گرفته است و از جلوه‌های رشد، رشد تولید، رشد سرمایه و رشد سازمانی است. رشد، استفاده بهینه از امکانات است. با توجه به این‌که نظارت، متفرع بر برنامه‌ریزی و زوج جدایی‌ناپذیر آن محسوب می‌شود، برنامه‌ریزی باید به گونه‌ای باشد که پیش‌بینی موانع و عوامل اجرای آن، دقیق باشد وگرنه، در تحقق رشد، اخلال پدید می آید.

شاید بتوان یک نکته مشترک را بین سه نظام ارزیابی، انضباط و نظارت پیدا کرد و آن این که در هر سه، نیاز به یک نظام ناظر هست؛ یعنی در هر حال، کارها باید تحت نظر باشند تا پس از ارزیابی، شایستگی‌ها و پس از نظارت، کیفیت برنامه‌ها و پس از مراقبت، تخلفات به دست آیند. بنابر این، آیاتی که حاکی از یک نظام نظارتی در قرآن هستند، می‌توانند به نوعی در هر سه عنصر اشتراک داشته باشند. (به این آیات اشاره شد).

بر این مبنا خداوند یا فرشتگان یا رسول خدا(ص) و یا مؤمنان اگر مراقب و ناظر یکدیگر معرفی می‌شوند، هر سه نوع کار را نظارت می‌کنند؛ اما با دقت علمی، این مباحث از یکدیگر تمایز پیدا می‌کنند و در جای جای مباحث مدیریت استقرار می‌یابند.

در این تحقیق، آیات نظارت، بیش‌تر در مبحث نظارت بر برنامه‌ها آورده شده‌اند، که علت این امر، تناسب بیش‌تر است.

نظام نظارتی نبوی و علوی نیز با بساطتی که داشته است، در هر سه امر (شایستگی، تخلفات و پیش‌رفت امور) مشترک بوده است. این‌طور نبوده که جاسوسان و عیون، که از سوی آن دو حاکم معصوم گمارده می‌شدند، صرفاً تخلفات و تمردات را بررسی و گزارش کنند، بلکه امور مثبت و پیش‌رفت امور را نیز خبر می‌داده‌اند.

این سخن قرآن که می‌فرماید:«همانا بر شما نگاهبانانی قرار داده شده که والامقام و نویسنده هستند و به آن‌چه عمل می‌کنید، آگاهند»،^[۳۶۹]معنایی عام دارد و این فرشتگان، به تعبیر قرآن، «یعلمون ما تفعلون» هستند؛ یعنی آن‌چه را انجام می‌دهید، می‌دانند. «آن‌چه انجام می‌دهید» عنوانی عام است که اعمال مثبت و منفی، اخلاقی و کاری، بودجه‌ای و برنامه‌ای و... را شامل می‌شود. به بیان دیگر، از این آیات، اصل نظارت سازمانی، در مدیریت رحمانی استنباط می‌شود.

به همین علت، نظام نظارتی علوی و نبوی هم عام بوده است. اتفاقاً مدیریت‌نویسان اسلامی به مبحث نظارت که می‌رسند، با حجم بسیاری از اطلاعات روبه‌رو می‌شوند که از قرآن و سنت رسول خدا(ص) و سیره نظری و عملی و علوی به دست می‌آید و اصطلاحاً این بخش از مباحث مدیریت اسلامی، یعنی نظارت، نسبت به مباحث دیگر دچار تورم می‌شود؛ ولی این حجم انبوه، خالی از تحلیلی است که به آن اشاره شد و چه بسا خلط و عدم تفکیک نیز صورت می‌پذیرد و معلوم نمی‌شود که موضوع این نظارت، چیست، بلکه بیش‌تر، جنبه‌های انضباطی و تخلفاتی و تعزیراتی آن لحاظ می‌شود. البته شرایط، ویژگی‌ها و اقتضائات حکومت علوی نشان می‌دهد که تخلفات فراوانی انجام می‌شده است، حتی از سوی منصوبان و مسؤولانی که توقع تخلف از آنان نمی‌رفته است، در حالی که در زمان حضرت رسول(ص) به علت نوپایی اسلام و حکومت، انگیزش بالای تازه مسلمانان، پیروزی‌های پیاپی و مشاهده معجزات و کرامات فراوان، تخلفات، دست‌کم از سوی کارگزاران آن حضرت کم بود؛ ولی حکومت علوی، که پس از ۲۵ سال از حکومت نبوی تشکیل می‌شد، با کاهش انگیزه‌ها و تجربه انواع خلافت و سیره های حکومتی متنوع، به گونه‌ای بود که نظارت بالایی را در بعد تخلفات و خیانت‌ها می‌طلبید.

بر این اساس، حجم نامه‌ها و بلکه گفته‌های خطابی و عتاب‌آمیز، در نهج‌البلاغه فراوان است؛ ولی باز این بدان معنا نیست که نظارت‌های آن حضرت، منحصر به بُعد تخلفات بوده است، بلکه در میان همین نامه‌ها، که تعدادی از آن‌ها خواهد آمد، نظارت بر شایستگی‌ها و برنامه‌ها نیز ملاحظه می‌شود.

از آن‌جا که مطالعه این نامه‌ها برای مدیران اسلامی پرفایده است، در این بخش از تحقیق، برخی از آن‌ها را می‌آوریم و در پایان، به جمع‌بندی آن‌ها می‌پردازیم. چینش نامه‌ها به گونه‌ای است که جا برای هرگونه تحلیلی وجود دارد و بر این نکته تأکید می‌شود که جنبه‌های عام نظارتی (شایستگی، تخلفاتی و برنامه‌ای) در این نامه‌ها لحاظ شده است و صرفاً نظارت بر برنامه ها نیست؛ اما چون در آخرین بخش تحقیق (نظارت) هستیم، پرداختن به همین جنبه عام نیز خالی از فایده نیست.

نمونه‌هایی عالی از نظارت در سیره علوی‏

نظارت در زمان امیرالمؤمنین (ع) ضرب‌المثل است که شکل تکامل‌یافته نظارت‌های قبل بوده است، بلکه عده بسیاری معتقدند که همین نظارت‌های بسیار دقیق و فراوان مبتنی بر عدالت، زمینه‌ساز شهادت آن حضرت شد. نامه‌های آن حضرت، که در نهج‌البلاغه گردآوری شده‌اند، گویاترین اسناد برای بیان چگونگی نظارت در زمان آن حضرت و کیفیت اهتمام ایشان به انواع انضباط اقتصادی و سیاسی است. ما اکنون نمونه‌های شاخصی از این تذکرات را می‌آوریم:

۱. نقل شده است که شریح بن حارث قاضی، در عصر حکومت امام علی (ع) خانه‌ای برای خود به هشتاد دینار خرید. وقتی این گزارش به امام رسید، وی را احضار کرده، به او فرمود:

«به من خبر رسیده که خانه‌ای به قیمت هشتاد دینار خریده و آن را قباله کرده‌ای و بر آن شهود و گواه گرفته‌ای». شریح پاسخ داد که ای امیر مؤمنان! چنین بوده است. امام نگاه خشم‌آلودی به او کرد و فرمود:

«ای شریح! به زودی کسی سراغت می‌آید که نه قباله‌ات را نگاه می‌کند و نه از شهودت می‌پرسد. تو را از آن خارج می‌کند و تنها به قبرت تحویل می‌دهد. ای شریح! بنگر که این خانه را از ثروت غیر خود نخریده و آن را از غیر مال حلال خود نپرداخته باشی، که هم در دنیا و هم در آخرت، خود را زیان‌کار کرده‌ای. آگاه باش که اگر هنگام خرید، نزد من آمده بودی، نسخه قباله را این گونه می‌نوشتم که دیگر در خریدن خانه‌ای حتی به بهای یک درهم یا بیش‌تر، علاقه به خرج ندهی. نسخه قباله، این است: این چیزی است که بنده‌ای ذلیل از مردمان، که آماده کوچ است، خریده است. خانه‌ای از سرای غرور، در محله فانی‌شوندگان و در کوچه هالکان. این خانه، به چهار حد منتهی می‌شود: یک حد آن به آفات و بلاها می‌خورد. حد دوم به مصائب و حد سوم به هوا و هوس‌های سست‌کننده و حد چهارم آن به شیطان اغواگر منتهی می‌شود و در خانه، همین جا است. این خانه را مغرور آرزوها از کسی که پس از مدت کوتاهی از این جهان رخت برمی‌بندد، به مبلغ خروج از عزت قناعت و ورود در ذلت دنیاپرستی خریده و هرگونه عیب و نقص و کشف خلافی در این معامله واقع شود، به عهده بیماری‌بخش اجسام پادشاهان و گیرنده جان جباران و زایل‌کننده سلطنت فرعون‌ها، هم‌چون کسری، قیصر، تبع و حمیر است و به عهده کسانی که مال را گردآوری کردند و بر آن افزودند و آنان که بنا کردند و محکم ساختند، طلاکاری کردند و زینت دادند و اندوختند و نگهداری کردند و به گمان خود، برای فرزندان خود باقی گذاردند، همان‌ها که همگی در پای حساب و محل ثواب و عقاب رانده می‌شوند؛ یعنی هنگامی که فرمان داوری قضاوت الهی رسیده باشد و بیهودگان در آن‌جا به زیان برسند. شاهد این قباله، عقل است، آن‌گاه که از تحت تأثیر هوا و هوس خارج گردد و از علایق دنیا جان سالم به در برد».^[۳۷۰]

چه تذکرات و مراقبت و نظارت جالبی به یکی از شخصیت‌های بلند پایه، برای خرید یک خانه!

۲. نامه آن حضرت(ع) به اشعث بن قیس، زمامدار آذربایجان:

«فرمانداری، برای تو وسیله آب و نان نیست، بلکه امانتی است در گردن تو و تو نیز باید مطیع مافوق باشی. درباره رعیت، حق نداری استبداد به خرج دهی. در مورد بیت‌المال، به هیچ کاری جز با احتیاط و اطمینان اقدام مکن. اموال خدا در اختیار تو است و تو از خزانه‌داران او هستی که باید آن را به دست من بسپاری و امید است من رئیس بدی برای تو نباشم».^[۳۷۱]

۳. از نامه‌های آن حضرت (ع) به عبداللَّه بن عباس، فرماندار بصره:

«بد رفتاری تو با بنی‌تمیم و خشونت با آنان را به من گزارش داده‌اند. طایفه بنی‌تمیم همان‌ها هستند که هرگاه مردی نیرومند از دست داده‌اند، نیرومند دیگری در میانشان چشم گشوده است ... ای ابوالعباس! مدارا کن، امید است خداوند در مورد آن‌چه بر زبان و دستت، از خیر و شر جاری شده، تو را بیامرزد؛ زیرا هر دو، در این رفتار شریکیم و سعی کن حسن ظن من به تو پایدار بماند و نظرم درباره تو دگرگون نشود. والسلام». ^[۳۷۲]

۴. نامه آن حضرت (ع) به یکی از فرماندارانش:

«اما بعد، دهقانان محل فرمانداری‌ات از خشونت، قساوت، تحقیر و سنگدلی تو شکایت آورده‌اند و من درباره آنان اندیشیدم، آنان را نه شایسته نزدیک شدن یافتم؛ زیرا مشرکند؛ و نه سزاوار دوری و جفا؛ زیرا با آنان پیمان بسته‌ایم. پس لباسی از نرمش، همراه با کمی از شدت بر آنان بپوشان. با رفتاری میان شدت و نرمش با آنان معامله کن. اعتدال را در میان آنان رعایت کن، نه زیاد آنان را نزدیک کن نه زیاد دور».^[۳۷۳]

۵. نامه امام علی(ع) به زیاد بن ابیه، جانشین فرماندار بصره (عبداله بن عباس)، که در آن روزگار، فرمانداری بصره، اهواز، فارس، کرمان و دیگر نواحی آن‌جا را از سوی امام عهده‌دار بود):

«صادقانه به خداوند سوگند یاد می‌کنم که اگر گزارش رسد که از غنایم بیت‌المال مسلمین، چیزی کم یا زیاد، به خیانت برداشته‌ای، آن‌چنان بر تو سخت بگیرم که در زندگی، کم بهره و بی نوا و حقیر و ضعیف شوی. والسلام».^[۳۷۴]

۶. هم‌چنین به او می‌نویسد:

«اسراف را کنار بگذار و میانه‌روی را پیشه کن. از امروز به فکر فردا باش و از اموال دنیا به مقدار ضرورت، برای خویش نگاه‌دار و زیادی را برای روز نیازت از پیش بفرست (و برای قیامت ذخیره کن).^[۳۷۵]

۷. نامه امام (ع) به عبدالله بن عباس (که می‌گوید: پس از سخنان پیامبر اسلام، هیچ سخنی را به اندازه این سخن، سودمند نیافتم):

«اما بعد، انسان گاهی مسرور می‌شود، به علت رسیدن به چیزی که هرگز از دستش نمی‌رفت. و گاهی ناراحت می‌شود، به علت از دست دادن چیزی که هرگز به آن نمی‌رسید. خوشحالی تو باید از چیزی باشد که در راه آخرت، بدان نایل شده‌ای و تأسف تو باید از اموری باشد که مربوط به آخرت است و از دست داده‌ای. به آن‌چه از دنیا می‌رسی، آن‌قدر خوشحال مباش و آن چه را که از دنیا از دست می‌دهی، بر آن تأسف مخور و جزع مکن. همتت در آن باشد که پس از مرگ، به آن خواهی رسید».^[۳۷۶]

۸. از سفارش‌های امام(ع) به افرادی که مأمور جمع‌آوری زکات می‌شدند:

«با تقوا و احساس مسؤولیت در برابر خداوند یکتا و بی‌شریک، حرکت کن و در این راه، هیچ مسلمانی را مترسان و از سرزمین او ناخشنود مگذر. پیش از آن‌چه از حق خداوند در اموالش است، از او مگیر. پس آن گاه که به آبادی قبایل رسیدی، در کنار آب فرود آی و داخل خانه‌هاشان مشو. سپس با آرامش و وقار به سوی آنان برو تا در میان ایشان قرارگیری. به آنان سلام کن و از اظهار تحیت بخل نورز. پس از آن به آنان می‌گویی: ای بندگان خدا! مرا ولی خدا و خلیفه‌اش به سوی شما فرستاده تا حق خدا را، که در اموالتان هست، بگیرم. آیا در اموال شما حقی از خدا هست که آن را به نماینده‌اش بپردازید؟ اگر کسی گفت: نه، دیگر به او مراجعه مکن و اگر کسی پاسخ داد: بلی، همراهش برو؛ اما نه این که او را بترسانی یا تهدید کنی یا او را به کار مشکلی مکلف سازی. هر چه از طلا و نقره به تو داد، بستان و اگر دارای گوسفند یا شتر بود، بدون اذن او داخل مشو؛ زیرا بیش‌تر از آن او است و آن گاه که وارد شدی، هم‌چون شخصی مسلط و سخت‌گیر عمل مکن، حیوانی را فراری مده و ناراحت نکن... (وقت آوردن به مرکز) چوپانی گوسفندان و شتران را جز به شخص خیرخواه و مهربان و امین و حافظ، که نه سخت‌گیر است، نه اجحاف‌گر، نه تند می‌راند و نه حیوانات را خسته می‌کند، مسپار.

سپس هر چه جمع‌آوری کردی، فوراً به سوی ما روانه ساز تا آن‌ها را در مصارفی که خداوند فرمان داده است، مصرف کنیم و آن گاه که آنان را به دست امین خود، برای رساندن به مرکز سپردی، به او سفارش کن که بین شتر و نوزادش جدایی نیفکند و شیر آن را ندوشد که به بچه‌اش زیان وارد شود و در سوار شدن بر شتران، عدالت را مراعات کند و نیز مراعات شتر خسته و یا زخمی را، که سواری دادن برایش مشکل است، بکند. آن‌ها را به برکه آب ببرد و از کنارهای جاده علف‌دار، به درون جاده بی‌گیاه منحرف نسازد و ساعاتی استراحتشان بدهد و آن گاه که به آب و علفزار می‌رسد، مهلت دهد که آب بنوشند و علف بخورند تا هنگامی که به ما می‌رسند، به اذن خدا فربه و سرحال باشند، نه خسته و کوفته، تا آن‌ها را طبق کتاب خدا و سنت پیامبرش تقسیم کنیم. این برنامه، باعث بزرگی پاداش و هدایت تو خواهد بود. ان شاءاللَّه».^[۳۷۷]

۹. از سفارش‌های امام(ع) به بعضی از کارمندانی که برای گردآوری زکات می‌فرستادند:

«او را به تقوا و ترس از خدا در امور پنهانی و اعمال مخفی فرمان می‌دهد، در آن‌جا که هیچ کس جز خدا شاهد و گواه و احدی غیر از او نیست و نیز به او فرمان داده که عملی از اطاعت‌های خدا را آشکارا انجام ندهد که در پنهانی، خلاف آن را انجام می‌دهد و (باید بداند) آن کس که پنهان و آشکارش، کردار و گفتارش با هم مخالفت نداشته باشد، امانت الهی را ادا کرده و عبادت خدا را خالصانه انجام داده است.

و به او فرمان داده که با چهره عبوس با مردم روبه‌رو نشود. آنان را بهتان نزند و به آنان به حساب برتری‌جویی، به علت این که رئیس است، بی‌اعتنایی نکند؛ زیرا آنان برادران دینی هستند و کمک‌کاران در استخراج حقوق.

بدان که برای تو در این زکات، نصیب مشخص و حق معینی است و شریکانی از مستمندان و ضعیفانی بی‌نوا داری. همان گونه که ما حق تو را می‌دهیم، تو هم باید به حقوق آنان وفادار باشی. اگر چنین نکنی، از مردمی خواهی بود که در رستاخیز، بیش از همه، دشمن و شکایت‌کننده داری. بدا به حال کسی که در پیش‌گاه خداوند، فقرا و مساکین و سائلان و آنان که از حقشان محروم مانده‌اند و بدهکاران و ورشکستگان و در راه ماندگان، خصم و شاکی او باشند. کسی که امانت را خوار بشمارد و دست به خیانت بیالاید و خویشتن و دینش را از آن منزه نسازد، درهای ذلت و رسوایی را در دنیا بر روی خود گشوده و در قیامت، خوارتر و رسواتر خواهد بود و بزرگ‌ترین خیانت، خیانت به ملت است و رسواترین تقلب، تقلب به پیشوایان مسلمین. والسلام».^[۳۷۸]

۱۰. عهدنامه آن حضرت(ع) با محمد بن ابی‌بکر، هنگامی که وی را به حکومت مصر منصوب کرد: «بال‌های محبت را بر آنان بگستر و پهلوی نرمش و ملایمت را بر زمین بگذار. چهره خویش را بر آنان گشاده‌دار و تساوی در بین ایشان را حتی در نگاهت مراعات کن تا بزرگان کشور، در حمایت بی‌دلیل تو طمع نورزند و ضعیفان در انجام عدالت، از تو مأیوس نشوند.

ای محمدبن ابی‌بکر! بدان که من تو را سرپرست بزرگ‌ترین لشکرم، یعنی لشکر مصر ساختم. پس بر تو لازم است که با خواسته‌های دلت مخالفت و از دینت دفاع کنی، گر چه یک ساعت از زندگانی‌ات بیش باقی نمانده باشد و هرگز خداوند را برای رضایت احدی از مخلوقاتش به خشم نیاور؛ زیرا خداوند جای همه کس را می‌گیرد و کسی نمی‌تواند جای خداوند را بگیرد. نماز را در اوقات خویش به جای آر، نه آن که به‌هنگام بیکاری در انجامش تعجیل کنی و به‌هنگام اشتغال به کار، آن را تأخیر اندازی و بدان که همه اعمالت تابع نماز خواهد بود... از کسانی از شما می‌ترسم که در دل منافقند و در زبان دانا، سخنانی می‌گویند دل‌پسند و اعمالی دارند زشت و ناپسند».^[۳۷۹]

۱۱. نامه امام(ع) به یکی از فرماندارانش:

«اما بعد، درباره تو به من جریانی گزارش شده است که اگر انجام داده باشی، پروردگارت را به خشم آورده‌ای، امامت را عصیان کرده‌ای و امانت (فرمانداری) خود را به رسوایی کشیده ای. به من خبر رسیده که تو زمین‌های آباد را ویران کرده‌ای و آن‌چه توانسته‌ای، تصاحب کرده‌ای و از بیت‌المال، که زیر دستت بوده است، به خیانت خورده‌ای. فوراً حسابش را برایم بفرست و بدان که حساب خداوند از حساب مردم سخت‌تر است. والسلام».^[۳۸۰]

۱۲. نامه امام(ع) به یکی دیگر از فرماندارانش:

«اما بعد، من تو را شریک در امانتم (حکومت و زمامداری) قرار دادم و تو را صاحب اسرار خود ساختم. من از میان خاندان و خویشاوندان خود، مطمئن‌تر از تو نیافتم، به سبب مواسات، یاری و ادای امانتی که در تو سراغ داشتم؛ اما تو همین که دیدی زمان بر پسر عمویت سخت گرفته و دشمن در نبرد، محکم ایستاده، امانت در میان مردم، خوار و بی‌مقدار شده و این امت را اختیار از دست داده، حمایت‌کننده‌ای نمی‌یابد، عهد و پیمانت را با پسر عمویت دگرگون ساختی و همراه دیگران مفارقت جستی، با کسانی که دست از یاری‌اش کشیدند، هم‌صدا شدی و با خائنان، به او خیانت ورزیدی، نه پسر عمویت را یاری کردی و نه حق امانت را ادا نمودی. گویا تو جهاد خود را برای خدا انجام نداده‌ای. گویا حجت و بیّنه‌ای از سوی پروردگارت دریافت نداشته‌ای و گویا تو با این امت، برای تجاوز و غصب دنیایشان حیله و نیرنگ به کار بردی و مقصدت این بود که اینان را بفریبی و غنایمشان را در اختیارگیری. پس آن گاه که امکان تشدید خیانت به امت را پیدا کردی، تسریع نمودی، با عجله به جان بیت‌المال آنان افتادی و از آن‌چه در اختیار داشتی، از اموالشان، که برای زنان بیوه و ایتامشان نگهداری می‌شد، ربودی؛ همانند گرگ گرسنه‌ای که گوسفند زخمی و استخوان شکسته‌ای را برباید. سپس آن را به سوی حجاز با سینه‌ای گشاده و دل خوش حمل کردی، بی‌آن که در این کار، احساس گناه کنی. بی‌پدر با دشمنت! گویا میراث پدر و مادرت را به سرعت به خانه خود حمل می‌کردی - سبحان اللَّه - آیا به معاد ایمان نداری؟ از بررسی دقیق حساب در روز قیامت نمی‌ترسی؟

ای کسی که در پیش ما از خردمندان به شمار می‌آمدی! چگونه خوردنی و آشامیدنی را در دهان فرو می‌بری، در حالی‌که می‌دانی حرام می‌خوری و حرام می‌آشامی؟ چگونه با اموال یتیمان و مسکینان و مؤمنان و مجاهدان راه خدا کنیز می‌خری و زنان را به همسری می‌گیری، در حالی که می‌دانی این اموال را خداوند به آنان اختصاص داده و مجاهدان، به وسیله آن، بلاد اسلام را نگهداری و حفظ می‌کنند؟ از خدا بترس و اموال اینان را به سویشان بازگردان که اگر این کار را نکنی و خداوند به من امکان دهد، وظیفه‌ام را در برابر خدا درباره تو انجام خواهم داد و با این شمشیرم که هیچ کس را نزدم مگر این که داخل دوزخ شد، بر تو خواهم زد.

به خدا سوگند اگر حسن و حسین این کار را کرده بودند، هیچ پشتیبانی و هواخواهی از ناحیه من دریافت نمی‌کردند و در اراده من تأثیر نمی‌گذاردند تا آن گاه که حق را از آنان بستانم و ستم‌های ناروایی که انجام داده‌اند، دور سازم. به خداوندی که پروردگار جهانیان است سوگند! اگر [فرضاً] آن‌چه تو گرفته‌ای، برای من حلال بود، خوشایندم نبود تا آن را میراث برای بازماندگانم قرار دهم. بنابر این، دست نگه دار و اندیشه کن که به مرحله آخر زندگی رسیده‌ای، در زیر خاک‌ها پنهان شده‌ای و اعمالت به تو عرضه شده است. در جایی که ستم‌گر با صدای بلند، ندای حسرت می‌دهد و کسی که عمر خود را ضایع ساخته، درخواست بازگشت می‌کند [ولی راه فرار و چاره مسدود است‏]».^[۳۸۱]

۱۳. نامه امام(ع) به مصقلة بن هبیره شیبانی، فرماندار داروشیرفره (از شهرهای فارس):

«به من درباره تو گزارش رسیده - که اگر درست باشد و این کار را انجام داده باشی، پروردگارت را به خشم آورده و امامت را عصیان کرده‌ای - که تو غنایم مربوط به مسلمانان، که به وسیله اسلحه و اسب‌هایشان به دست آمده و خون‌هایشان در این راه ریخته شده، در بین افرادی از بادیه‌نشینان قبیله‌ات، که خود برگزیده‌ای، تقسیم می‌کنی.

سوگند به کسی که دانه را در زیر خاک شکافت و روح انسانی را آفرید! اگر این گزارش درست باشد، تو در نزد من خوار خواهی شد و ارزش و مقدارت کم خواهد بود. حق پروردگارت را سبک مشمار و دنیایت را با نابودی دینت اصلاح مکن که از زیان‌کارترین افراد خواهی بود... آگاه باش که حق مسلمانانی که نزد من یا پیش تو هستند، در تقسیم این اموال مساوی است و باید همه آنان به نزد من آیند و سهمیه خود را از من بگیرند».^[۳۸۲]

۱۴. نامه حضرت(ع) به عثمان بن حنیف، فرماندار بصره:

«اما بعد، ای پسر حنیف! به من گزارش داده شده است که مردی از متمکنان اهل بصره، تو را به خوان میهمانی‌اش دعوت کرده و تو با سرعت به سوی آن شتافته‌ای، در حالی که طعام های رنگارنگ و ظرف‌های بزرگ غذا، یکی پس از دیگری پیش تو قرار داده می‌شد و من گمان نمی‌کردم که تو دعوت جمعیتی را قبول کنی که نیازمندانشان ممنوع و ثروتمندانشان دعوت می‌شوند. به آن‌چه می‌خوری، بنگر که آیا حلال است یا حرام. آن گاه آن‌چه حلال بودنش بر تو مشتبه بود، از دهان بینداز و آن‌چه به پاکیزگی و حلال بودنش یقین‌داری، تناول کن... بنابر این، ای پسر حنیف! از خدا بترس و به همان قرص‌های نان اکتفا کن تا خلاصی تو از آتش جهنم امکان‌پذیر گردد».^[۳۸۳]

۱۵. از نامه‌های امام(ع) به سران سپاهش:

«اما بعد، حقی که بر والی و زمامدار انجام آن لازم است، این است که برتری و فضلی که به او رسیده و مقام خاصی که به او داده شده، نباید او را در برابر رعیت دگرگون کند و این نعمتی که خداوند به او ارزانی داشته، باید هر چه بیش‌تر، او را به بندگان خدا نزدیک و به برادرانش مهربان سازد. آگاه باشید که حق من بر شما این است که جز اسرار جنگی، هیچ سرّی را از شما پنهان نسازم و در اموری که پیش می‌آید، جز در حکم الهی، کاری بدون مشورت شما انجام ندهم، هیچ حقی را از شما به تأخیر نیندازم، بلکه آن را در وقت و سررسیدن آن پرداخت کنم و همه شما در پیش‌گاه من مساوی باشید. آن گاه که این وظایف را انجام دادم و نعمت خداوند به شما مسلم و حق اطاعت من بر شما لازم گردید، موظفید که از فرمان من سرپیچی نکنید. در کارهایی که انجام آن‌ها به صلاح و مصلحت است، سستی و تفریط روا ندارید و در دریاهای سختی، برای حق، فرو روید. اگر این وظایف را در برابر من انجام ندهید، آن کس که از راه کج برود، از همه نزد من خوارتر است. سپس او را به سختی کیفر می‌کنم و هیچ راه فراری نزد من نخواهد داشت. این فرمان را از امرای خود بپذیرید و آمادگی خود را در راه اصلاح امورتان در اختیارشان بگذارید. والسلام».^[۳۸۴]

۱۶. نامه امام(ع) به مالک اشتر، استاندار مصر:

این نامه، طولانی‌ترین نامه نهج‌البلاغه و معروف‌ترین آن‌ها نزد خاص و عام است و مجموعه آن باید به عنوان دستورالعمل حکومت ارائه شود؛ ولی ما چون در طول این پژوهش، بارها از آن استفاده کرده‌ایم، اکنون به بیان بخش‌ها و ابعاد نظارتی آن بسنده می‌کنیم.

حضرت در بخشی از این نامه، به مالک فرمان می‌دهد که خواسته‌های نابه‌جای خود را در هم بشکند و به‌هنگام وسوسه‌های نفس، خویشتن‌داری را پیش گیرد؛ زیرا نفس اماره، همواره انسان را به بدی وادار می‌کند، مگر آن که رحمت الهی شامل حال او شود:

- هم‌چون حیوان درنده‌ای با مردم نباش، که خوردن آنان را غنیمت شماری؛ زیرا آنان دو گروه بیش نیستند: یا برادران ایمانی تو هستند یا انسان‌هایی هم‌چون تو.

- هرگز از عفو و بخششی که کرده‌ای، پشیمان مباش و هیچ‌گاه از کیفری که نموده‌ای، به خود مبال.

- باید آنان که از رعیت عیب‌جوترند، از تو دورتر باشند؛ زیرا مردم عیوبی دارند که والی در پوشاندن آن عیوب، از همه سزاوارتر است. درصدد نباش که عیب پنهانی آنان را به دست آوری، بلکه وظیفه تو آن است که آن‌چه برایت ظاهر گشته، اصلاح کنی و آن‌چه از تو مخفی است، خدا درباره آن حکم می‌کند. بنابر این، تا آن‌جا که توان‌داری، عیوب مردم را پنهان ساز تا خداوند عیوبی را که دوست داری بر مردم فاش نشود، مستور دارد. [با رفتار خوب‏] عقده آنان را که کینه دارند، بگشا و اسباب دشمنی و عداوت را قطع کن و از آن‌چه برایت روشن نیست، غفلت نکن. در تصدیق سخن‌چینان تعجیل مکن؛ زیرا آنان گرچه در لباس خیرخواهان جلوه‌گر شوند، خیانت می‌کنند.

- هرگز نباید افراد نیکوکار و بدکار، در نظرت مساوی باشند؛ زیرا این کار سبب می‌شود که افراد نیکوکار در نیکی‌هایشان بی‌رغبت شوند و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند. هر کدام از اینان را مطابق کارش پاداش ده.

- سزاوار است به آنان که بیش‌تر مورد احسان تو قرار گرفته‌اند، خوش‌بین‌تر باشی و برعکس، به آنان که مورد بدرفتاری تو واقع شده‌اند ، بدبین‌تر.

- میدان امید سران سپاهت را توسعه بخش و پی‌درپی آنان را تشویق کن و کارهای مهمی را که انجام داده‌اند، برشمار؛ زیرا یادآوری کارهای نیک آنان شجاعانشان را به حرکت بیش‌تر وادار می‌کند و آنان که در کار کندی می‌ورزند، به کار تشویق می‌شوند.ان شاءاللَّه. سپس باید زحمات هر کدام از آنان را به دقت بدانی و هرگز زحمت و تلاش کسی از آنان را به دیگری نسبت ندهی و ارزش خدمت او را کم‌تر از آن‌چه هست، به حساب نیاوری و هم‌چنین حقارت و کوچکی کسی سبب نشود که خدمت پر ارجش را کوچک به حساب آوری.

- اعوان و انصار خویش را سخت زیر نظر بگیر، اگر یکی از آنان دست به خیانت زد و مأموران سرّی تو (جاسوسان) متفقاً چنین گزارش دادند، به همین مقدار از شهادت قناعت کن و او را زیر تازیانه کیفر بگیر و به مقدار خیانتی که انجام داده، او را کیفر کن. سپس او را در جایگاه خواری و مذلت بنشان و نشانه خیانت را بر او قرار ده و گردن‌بند ننگ و تهمت را به گردنش بیفکن [او را به جامعه چنان معرفی کن که عبرت دیگران گردد].

- خراج و مالیات را دقیقاً زیر نظر بگیر، به گونه‌ای که صلاح مالیات دهندگان باشد... بیچارگی و فقر آنان به علت آن است که زمامداران به جمع اموال می‌پردازند و به بقای حکومتشان بدگمانند و از تاریخ زمامداران گذشته عبرت نمی‌گیرند.

- نامه‌های سرّی و نقشه‌ها و طرح‌های مخفی خود را در اختیار کسانی بگذار که دارای اساسی‌ترین اصول اخلاقی باشند، کسانی که موقعیت و مقام، آنان را سست و مغرور نسازد، که در حضور بزرگان و سران مردم، با تو مخالفت و گستاخی کنند و در اثر غفلت در رساندن نامه‌های کارمندانت، به تو و گرفتن پاسخ‌های صحیحش از تو کوتاهی کنند.

- بازرگانان و پیشه‌وران و صنعت‌گران، مردمی سالمند و از نیرنگ و شورش آنان بیمی نیست. آنان صلح‌دوست و آرامش‌طلبند؛ اما باید از وضع آنان، چه آنان که در مرکز فرمانداری تو زندگی می‌کنند و چه آنان که در گوشه و کنار هستند، جست‌وجو و بازرسی کنی؛ ولی بدان که با همه آن‌چه گفته شد، در میان آنان گروهی تنگ‌نظر و بخیل، آن هم به صورت زشت و قبیح آن هستند که همواره در پی احتکار مواد مورد نیاز مردم و تسلط یافتن بر همه معاملاتند و این موجب زیان توده مردم و عیب و ننگ بر زمامداران است. از احتکار به شدت جلوگیری کن که رسول خدا(ص) از آن منع فرمود. باید معاملات با شرایط آسان صورت گیرد، با موازین عدل و نرخ‌هایی که نه به فروشنده زیان رساند و نه به خریدار و هرگاه کسی پس از نهی تو از احتکار، به چنین کاری دست بزند، او را کیفر کن و در مجازات او بکوش؛ ولی این مجازات نباید بیش از حد باشد.

- فردی مورد اطمینان، که خدا ترس و متواضع باشد، برگزین تا وضع مردم طبقه پایین را به تو گزارش دهد. سپس با آن گروه به گونه‌ای رفتار کن که به‌هنگام ملاقات پروردگارت، عذرت پذیرفته باشد.

- برای مراجعان خود، وقتی مقرر کن که به نیاز آنان شخصاً رسیدگی کنی. مجلس عمومی و همگانی برای آنان تشکیل ده و درهای آن را به روی هیچ کس نبند. به خاطر خداوندی که تو را آفرید، تواضع کن و لشکریان و محافظان و پاسبانان را از این مجلس دور ساز تا هرکس با صراحت و بدون ترس و لکنت، سخنان خود را با تو بگوید.

- هیچ‌گاه خود را در زمانی طولانی از رعیت پنهان مدار؛ زیرا دور بودن زمامداران از چشم رعایا، خود موجب نوعی محدودیت و بی‌اطلاعی از امور مملکت است. و این چهره پنهان داشتن زمامداران، آگاهی آنان را از مسائل نهانی قطع می‌کند. در نتیجه، بزرگ در نزد آنان کوچک و کوچک در نزد آنان بزرگ، کار نیک زشت و کار زشت نیکو و حق به باطل آمیخته می شود؛ زیرا زمامدار به هر حال بشر است و اموری که از او پنهان است، نمی‌داند. از سوی دیگر، حق همیشه علامت مشخصی ندارد تا بشود راست را از دروغ تشخیص داد.

- هرگاه رعایا به تو گمان بد برند، افشاگری کن و عذر خویش را درباره آن‌چه موجب بدبینی شده، آشکارا با آنان در میان بگذار و با صراحت، بدبینی آنان را برطرف ساز. هرگز صلحی را که از جانب دشمن پیش‌نهاد می‌شود و رضای خدا در آن است، رد مکن که در صلح، برای سپاهت آسایش و تجدید نیرو و برای خودت آرامش از هم و غم‌ها برای ملتت امنیت است؛ اما زنهار، زنهار، از دشمنت پس از پیمان صلح، سخت برحذر باش؛ زیرا دشمن گاهی نزدیک می‌شود که غافلگیر سازد. بنابر این، دوراندیشی را به کار گیر و در این موارد، روح خوش‌بینی را کنار بگذار.

- زنهار، از ریختن خون به ناحق بپرهیز؛ زیرا هیچ چیز در نزدیک ساختن کیفر انتقام، بزرگ ساختن مجازات، سرعت زوال نعمت و پایان بخشیدن به زمامداری، هم‌چون ریختن خون ناحق نیست و خداوند سبحان در دادگاه قیامت، پیش از هر چیز در میان بندگان خود، درباره خون‌هایی که ریخته شده، دادرسی خواهد کرد. بنابر این، زمامداری‌ات را با ریختن خون حرام تقویت مکن؛ زیرا آن را تضعیف و سست می‌کند، بلکه بنیاد آن را می‌کند و آن را به دیگران منتقل می‌کند و هیچ‌گونه عذری نزد خدا و نزد من در قتل عمد پذیرفته نیست؛ زیرا کیفر آن قصاص است و اگر به قتل خطا مرتکب گشتی و شمشیر و تازیانه و دستت به ناروا کسی را کیفر کرد، مبادا غرور زمامداری، مانع از آن شود که حق اولیای مقتول را بپردازی و رضایت آنان را جلب کنی.

بر تو واجب است که همواره به یاد حکومت‌های عادلانه پیش از خود باشی. هم‌چنین توجه خود را بر روش‌های خوب یا اثری که از پیامبر رسیده و یا فریضه‌ای که در کتاب خداوند آمده، معطوف دار. به خطوطی از حکومت که در روش من مشاهده کرده‌ای، اقتدا کن و برای پیروی از این عهدنامه، که با آن حجت خود را بر تو تمام ساخته‌ام، کوشش کن که اگر نفس سرکش بر تو چیره شود، عذری نزد من داشته باشی.

من از خداوند بزرگ، با آن رحمت وسیع و قدرت عظیمش بر انجام همه خواسته‌ها، می‌طلبم که من و تو را موفق دارد تا رضای او را به دست آوریم و کاری کنیم که نزد او و خلقش معذور باشیم، همراه با مدح و ثنای نیک در میان بندگان و آثار خوب در شهرها و تمامیت نعمت و فزونی شخصیت در پیش‌گاه او و نیز از او می‌خواهم که زندگی من و تو را با سعادت و شهادت پایان بخشد که ما هم به سوی او باز می‌گردیم. و سلام و درود بر پیامبر خدا و دودمان پاکش باد، سلامی فراوان و بسیار. والسلام».^[۳۸۵]

۱۷. نامه امام(ع) به کمیل بن زیاد نخعی، فرماندار هیت، از آبادی‌های کشور عراق:

«اما بعد، سستی در انجام آن‌چه برعهده او گذارده شده و اصرار بر آن‌چه در وظیفه او نیست، یک ناتوانی روشن و نظریه باطل و هلاک کننده است. تو به اهل قرمتیا حمله کرده‌ای؛ ولی مرزهایی را که حفظش را بر عهده تو گذارده‌ایم، بی‌دفاع رها ساخته‌ای. این کار یک فکر نادرست و بیهوده است. تو در حقیقت، پلی شده‌ای برای دشمنان که می‌خواهند بر دوستانت دست غارت بگشایند. نه بازوی توانایی داری، نه هیبت و ترسی در دل دشمن ایجاد می‌کنی، نه مرزی را حفظ می‌کنی و نه شوکت دشمن را در هم می‌شکنی، نه اهل شهر و دیارت را کفایت می کنی و از آنان به‌خوبی دفاع می‌کنی و نه امیر و پیشوایت را از دخالت در آن‌جا بی‌نیاز می‌سازی».^[۳۸۶]

۱۸. نامه امام(ع) به ابوموسی اشعری، زمامدار کوفه:

«به من گزارشی داده‌اند که هم به سود تو هست، هم به ضرر تو. هنگامی که فرستاده من بر تو وارد می‌شود، فوراً دامن بر کمر زن و کمر بندت را محکم ببند و از خانه‌ات بیرون آی و از کسانی که با تو هستند، دعوت کن. اگر حق را یافتی و تصمیم خود را گرفتی، آنان را به سوی ما بفرست و اگر سستی را پیشه کردی، از مقام خود دور شو. به خدا سوگند! هر جا باشی، به سراغت خواهند آمد و دست از تو بر نخواهند داشت و رهایت نخواهند ساخت تا گوشت و استخوان و تر و خشک تو را به هم در آمیزند. این کار را انجام ده، پیش از آن که در بازنشستگی و برکناری‌ات تعجیل گردد. از آن‌چه پیش روی تو است، همان گونه خواهی ترسید که از پشت سر. آن‌چنان بر تو سخت گیرند که سراسر وجودت را ترس فرا گیرد و در دنیا همان قدر وحشت زده خواهی شد که در آخرت. این حادثه بسیار بزرگی است که باید بر مرکبش سوار شد و مشکلات و سختی‌هایش را هموار ساخت و کوه‌های ناصافش را صاف کرد. پس اندیشه خود را به کار گیر و مالک کار خویش باش و بهره و نصیب را دریاب و اگر برای تو خوشایند نیست، کنار رو، بدون کامیابی و رسیدگی به راه رستگاری. اگر تو خواب باشی، دیگران وظیفه‌ات را انجام خواهند داد و آن‌چنان به دست فراموشی سپرده شوی که نگویند: فلانی کجا است. به خدا سوگند! این راه حق است و به دست مرد حق انجام می‌گردد و من باکی ندارم که خدانشناسان چه کار می‌کنند. والسلام».^[۳۸۷]

۱۹. نامه امام(ع) به سهل بن حنیف، فرماندار مدینه:

«اما بعد، به من خبر رسیده که افرادی از قلمرو تو مخفیانه به معاویه پیوسته‌اند. بر این تعداد که از دست داده‌ای و از کمک آنان بی‌بهره مانده‌ای، افسوس مخور. برای آنان همین گمراهی بس که از هدایت حق، به سوی کوردلی و جهل شتافته‌اند و این برای تو مایه آرامش خاطراست. آنان دین پرستانی هستند که با سرعت به آن روی آورده‌اند، در حالی که عدالت را به‌خوبی شناخته و گزارش آن را شنیده و به خاطر سپرده‌اند که همه مردم در نزد ما، در آیین حکومت ما حقوق برابر دارند. آنان از این برابری، به سوی خودخواهی و تبعیض و منفعت‌طلبی گریخته‌اند. دور باشند از رحمت خدا! به خدا سوگند! آنان از ستم نگریخته‌اند و به عدل روی نیاورده‌اند و ما امیدواریم که در این راه، خداوند مشکلات را بر ما آسان سازد و سختی‌ها را هموار. ان شاءاللَّه».^[۳۸۸]

۲۰. نامه امام(ع) به منذر بن‌جارود عبدی، که در کار فرمانداری خویش خیانت کرده بود:

«اما بعد، شایستگی پدرت مرا گرفتار خوش‌بینی به تو ساخت و گمان کردم تو هم پیرو هدایت او هستی و از راه او می‌روی. ناگهان به من خبر دادند که تو در پیروی از هوا و هوس فروگذار نمی‌کنی و برای آخرتت چیزی باقی نگذاشته‌ای، دنیایت را با ویرانی آخرتت آباد می‌سازی و پیوندت را با خویشاوندانت به قیمت قطع دینت برقرار می‌کنی. اگر آن‌چه از تو به من رسیده است، درست باشد، شتر بارکش خانواده‌ات و بند کفشت از تو بهتر باشد و کسی که هم‌چون تو باشد، نه شایستگی این را دارد که حفظ مرزی را به او بسپارند و نه کار به وسیله او اجرا شود یا قدرش را بالابرند و یا در امانتی شریکش سازند و یا در جمع‌آوری حقوق بیت‌المال به او اعتماد کنند. با رسیدن نامه، به سوی من حرکت کن».^[۳۸۹]

جمع بندی نامه ها

از جمع‌بندی نامه‌های بیست‌گانه، که از نهج‌البلاغه نقل شد، چند نکته درخور توجه را می‌توان استفاده کرد:

۱. حکومت بسیار گسترده امیرالمؤمنین (ع) - که از عنوان نامه‌ها به دست می‌آید که مصر، عراق، حجاز (مکه و مدینه)، ایران (شیراز و آذربایجان) و نقاطی دیگر را شامل می‌شود - نظام نظارتی بسیار دشواری را نیاز دارد، آن‌هم با وسایل ارتباطی بسیط آن زمان؛ ولی عبارت ثابت در همه نامه‌ها این است که «بلغنی»؛ یعنی «به من گزارش رسیده است که...». متوجه می شویم که چه دستگاه اطلاعاتی و تجسسی و نظارتی قدرتمندی وجود داشته است که اخبار و گزارش‌ها را به آن حضرت می‌رسانده است و نمی‌توان تنها به عبارت «والبعت العیون» - که در نامه مالک اشتر است - اکتفا کرد.

۲. اهمیت و ضرورت نظارت بر کارگزاران و استان‌داران، که مدیران عالی نظام هستند، کاملاً مشهود است. از فراوانی و تنوع نامه‌ها و موضوعات آن‌ها دانسته می‌شود که سیره نظارتی مستمری وجود داشته است. البته این‌ها بخشی از نامه‌هایی است که به دست ما رسیده است و بخشی را نیز برای جلوگیری از تکرار و طولانی شدن نیاوردیم.

۳. موضوع‌ها نظارت کاملاً متنوع هستند:

الف) انضباط اقتصادی، که بیش‌تر در حیف و میل بیت‌المال خلاصه می‌شود و هم‌چنین نظام دریافت خراج.

ب) انضباط نظامی، که در نامه کمیل بن زیاد و عبدالله‌بن عباس مشخص بود که در مأموریت‌های نظامی خود قصور کرده بودند.

ج) انضباط اجتماعی و اخلاقی، که در چگونگی رفتار کارگزاران خراج با مردم، به صورت توصیه‌های جاودانه ارائه شده بود.

د) وجدان اخلاقی، مانند آن‌چه مالک اشتر و شریح قاضی را به آن‌ها در عدم پیروی از نفس و هوا و هوس و داشتن تقوا و عمل صالح سفارش کرده بود.

۴. مضمون برخی نامه‌ها شبیه آیین‌نامه‌های انضباطی است؛ مانند نامه خراج‌گیران. این نشان می‌دهد که نخست باید وظایف و حدود و ثغور انضباط را مشخص کرد و سپس تذکر داد.

۵. تنوع تذکرات و مؤاخذه‌ها و توبیخ‌ها از نکات دیگر است. لحن حضرت، متناسب با تخلف انجام شده، غلیظ و شدید و یا میانه می‌شود. از تهدید به عزل ابوموسی اشعری تا مصادره اموال منذربن جارود و تذکرات اخلاقی دیگر، که خود، بیان‌گر معیار نظارتی تناسب کیفر و جرم است.

۶. تأکید بر این که در مؤاخذه بی‌انضباطی، حتی امام حسن و امام حسین علیهما السلام نیز مستثنا نیستند و یک‌سان دیدن همگان، حتی پسر عموی خود، عبد اللَّه بن عباس.

۷. شرایط استفاده از انفصال، که قبلاً به آن پرداختیم.

۸. نکته پایانی نامه مالک اشتر، بسیار جالب است که امام (ع) مالک را در رفتار حکومتی، به پیروی از قرآن و رسول خدا(ص) و نیز شیوه معصومانه خود سفارش می‌کند که این می‌تواند برای ما قابل توجه باشد و از آغاز این تحقیق، همواره اصرار ما بر این بوده که باید شیوه حکومتی و الگوی نظام اداری را از حکومت پیامبر اکرم (ص) و آیات قرآن گرفت. از این تأسی و سفارش به آن، متوجه می‌شویم که شیوه نظارتی حضرت علی(ع) خود، اقتباس شده از شیوه رسول خدا(ص) است. از این رو، اگر از نظام نظارتی رسول خدا (ص) بخشی از نامه‌ها به دست ما نرسیده است، جای نگرانی نیست؛ زیرا معیاری که حضرت علی (ع) در پایان‌نامه خویش به مالک اشتر ارائه داده‌اند، معلوم می‌کند که نظام‌های نظارتی معصومان، مانند نور واحد هستند و تفاوتی با هم ندارند و همه از وحی گرفته شده‌اند.

هم‌چنین آن‌چه ما از آغاز این تحقیق، در پی دست‌یابی به آن بودیم، یعنی این که آیا نظام حکومتی رسول خدا(ص) وحیانی است یا نه، با این جمله کلیدی و مؤثر، مشخص می‌شود.

۹. علت این که بیست نامه را پیاپی و با ترجمه روان آوردیم، موضوعیت داشتن این نامه‌ها است تا هرکس با مطالعه آن‌ها بتواند پی ببرد که چگونه باید نظارت کند. هم‌چنین حکومت اسلامی ما فاصله خود را با این استانداردهای نظارتی معصومانه بسنجد. صراحت، صداقت، قاطعیت، عدم تبعیض، عدم هراس عدم مسامحه و ملاحظه در عدالت، انضباط در بیت‌المال و مؤاخذات آن، برای مدیران جامعه اسلامی، بسیار جالب و قابل اقتباس است. از این رو، تنها دیدن این نامه‌های پیاپی، بدون هیچ تحلیلی، می‌تواند مفید باشد.

فهرست ها

آیات روایات اشخاص‏

آیات

اجعلنی علی خزائن الارض انی حفیظ علیم ۱۳۰

اخرج انک رجیم ۲۵۳

استجیبوا لّله والرسول اذا دعاکم لما یحییکم ۹۵

اعملوا آل داود شکراً ۳۱۰

اقیموا وجوهکم عند کل مسجد ۳۷۸

الا لعنة اللَّه علی الظالمین ۱۱۶

الّا من رحم ربّک و لذلک خلقهم ۹۵

الحمد لله رب العالمین ۹۸

الذین اتبعوهم باحسان ۱۵۹

الذین تَبوّءُوالدار و الایمان ۱۶۰

الذین جاءوا من بعدهم ۱۶۰

الذین یتبعون الرسول النبی الامی الذی یجدونه مکتوبا عندهم فی التوراة و الانجیل یأمرهم بالمعروف و ینهیهم عن المنکر یحل لهم الطیبات و یحرم علیهم الخبائث ۹۱

الرجال قوّامون علی النساء ۱۹۲

الرحمن الرحیم ۹۸

الی ثمود اخاهم صالحا ۱۶۴

الی عاد اخاهم هوداً ۱۶۳

الی مدین اخاهم شعیبا ۱۶۴

امر ربّی بالقسط ۳۷۹

امرهم شوری بینهم ۲۸۹، ۴۳۹، ۴۴۲، ۴۵۰

انا اعطیناک الکوثر ۳۰۹

ان اتبع الّا ما یوحی الیّ ۱۰۱، ۴۴۴

ان اعمل صالحاً ترضه ۳۱۰

انا لا نضیع اجر من احسن عملاً ۳۰۹

ان اللَّه یأمرکم ان تؤدوا الامانات الی اهلها ۱۴۸

ان سعیکم لشتّی ۲۲۲

ان صلاتک سکن لهم ۳۰۹

انظر کیف فضلنا بعضهم علی بعض ۲۲۲

انما المؤمنون اخوة ۲۸۹

انی ارید ان انکحک احدی ابنتی هاتین ۲۲۵

إن یشاء یذهبکم و یأت بخلق جدید ۲۴۹

انی لکم ناصح امین ۱۳۰

اوفوا بالعقود ۲۶۷، ۲۷۰

أجعلتم سقایة الحاج و عمارة المسجد الحرام کمن آمن بالله و الیوم الآخر ۱۴۳

بسم الّله الرحمن الرحیم ۹۸

بل انتم بهدیتکم تفرحون ۳۰۹

بما انعمت علی فلن اکون ظهیراً للمجرمین ۳۰۹

تعاونوا علی البرّ و التقوی ۲۸۹

تلک نعمة تمنّ علیّ ان عبّدت بنی‌اسرائیل ۹۴

ثلاثة الذین خلفّوا ۱۶۱

جعلنا لکم فیها معایش ۹۳

خذ العفو و امر بالمعروف ۴۳۵

خذوا زینتکم عند کل مسجد ۳۷۸

ذلک تقدیر العزیز العلیم ۳۴۹

ربّکم اعلم بکم ۹۹

ربکم اعلم بما فی نفوسکم ۹۹

ربنا آتنا من لدنک رحمة ۱۰۲

رضی اللَّه عنهم و رضوا عنه ۱۶۰، ۳۰۹

سخر لکم ما فی السموات‏

و ما فی الارض جمیعا ۹۳

سواء العاکف فیه و الباد ۱۴۲

عسی ان تکرهوا شیئاً فهو خیر لکم ۱۸۶

فاتقّوا اللّه و اطیعون ۳۹۸

فاستخف قومه فاطاعوه ۹۴

فاعف عنهم ۴۳۵

فاعفوا و اصفحوا ۴۳۵

فالذین آمنوا و عملوا الصالحات‏

فیوفیهم اجورهم ۳۰۶

فبما رحمة من اللَّه لنت لهم ۱۰۳، ۴۳۲، ۴۳۳

فضل اللَّه المجاهدین علی القاعدین‏

اجراً عظیماً ۱۶۰

فلا تعلم نفسٌ ما اخفی لهم قرة اعین جزاءً

بما کانوا یعملون ۳۰۶

فله جزاءً الحسنی ۳۰۹

فما استطاعوا ان یظهروه و ما استطاعوا له نقباً ۳۱۰

قال عذابی اصیب به من اشاء ۹۸

قال فرعون ما اریکم الّا ما اری وما اهدیکم الّا سبیل الرشاد ۹۳

قل لعبادی الذین اسرفوا علی انفسهم لا تقنطوا من رحمة الّله ۱۰۰

کما ارسلنا فیکم رسولاً منکم ۱۶۴

لا ینطق عن الهوی ۱۰۱

لقد جاء کم رسول من انفسکم عزیز علیه‏

ما عنتم ۱۰۳

لقد خلقنا الانسان و نعلم ما توسوس‏

به نفسه ۹۹

لکل درجات مما عملوا...هم درجات عندالله ۲۲۲

لکم فی رسول اللَّه اسوة حسنة ۱۰۳

للذین احسنوا الحسنی و زیادة ۳۱۰

لو شئت لاتخذت علیه اجراً ۲۲۵

لهم مغفرة و رزق کریم ۱۶۰

لیس للانسان الّا ما سعی ۲۲۲

لینذروا قومهم اذا رجعوا الیهم ۱۶۴

ما جعله اللَّه الّا بشری لکم و لتطمئن‏

به قلوبکم ۳۰۹

ما کنت متخذ المضلّین عضداً ۱۰۰

ما یستوی الاعمی و البصیر ۲۲۲

من احسن من اللَّه صبغة ۳۱۰

من یصرف عنه یومئذ فقد رحمه ۹۶

مؤمنون حقاً ۱۶۰

نحن اولو قوة و اولو بأس شدید ۴۴۶

نحن قسمنا بینهم معیشتهم فی الحیاة الدنیا

و رفعنا بعضهم فوق بعض ۲۲۵

و اجعل لی وزیراً من اهلی ۱۵۲

واذا جاءک الذین یؤمنون بآیاتنا فقل‏

سلام علیکم کتب علی نفسه الرحمة ۹۸

واَسْبَغَ علیکم نِعَمَهُ ظاهرة و باطنة ۲۱۵

واستغفرلهم ۴۳۶

واطیعوا الرسول لعلکم ترحمون ۱۰۳

و اعتصموا بحبل اللَّه جمیعاً و لا تفرقوا ۲۸۹

و اعدوا لهم ما استطعتم من قوة و من‏

رباط الخیل ۵۲

و السابقون الاولّون من المهاجرین‏

و الانصار ۱۵۷، ۱۵۹

و انزلنا الیک الذکر لتبیّن للناس ما نزّل الیهم ۱۱۵

و ان من امة الّا خلا فیها نذیر ۲۴۹

و رحمتی وسعت کل شی‌ء ۹۵

و شاورهم فی الامر ۴۴۱، ۴۴۲، ۴۴۶، ۴۴۹، ۴۵۰

و قالت احداهما یا ابت استأجره ان خیر من استأجرت القوی الامین ۲۲۵

ولا تطیعوا امر المسرفین ۱۰۰

و لقد ارسلنا نوحاً الی قومه ۱۶۴

و لن یجعل اللَّه للکافرین علی المؤمنین سبیلاً ۱۶۸

و ما ارسلنا قبلک الا رجالاً نوحی الیهم فسئلوا

اهل الذکر ان کنتم لا تعلمون ۱۹۰

وما ارسلناک الّا رحمة للعالمین ۹۹، ۱۰۳

و ما ارسلنا من رسول الا بلسان قومه ۱۶۳

و ما امر فرعون برشید ۹۳

و ما کان ربّک لیهلک القری بظلم‏

و اهلها مصلحون ۲۴۹

و ما لهم الّا یعذّبهم اللَّه و هم یصدّون عن المسجد الحرام و ما کانوا اولیاءه ان اولیاءه الّا المتقون ۱۴۲

و وهبنا له اسحاق ۳۰۹

هل جزاء الاحسان الا الاحسان ۳۰۹

هل یستوی الذین یعلمون و الذین لا یعلمون ۲۲۲

هو الذی بعث فی الامیین رسولاً منهم ۱۶۴

هو أنشاکم من الارض و استعمرکم فیها ۹۳

یا ایها الرسل کلوا من الطیبات و اعملوا ۳۱۰

یا ایها الناس انا خلقناکم من ذکر و انثی‏

و جعلناکم شعوباً و قبائل لتعارفوا ۱۴۰، ۱۴۵

یتلوا علیهم آیاته ۲۸۹

یستضعف طائفة منهم ۹۴

یضع عنهم اصرهم و الاغلال التی کانت علیهم ۹۱

یعطوا الجزیة عن ید و هم صاغرون ۱۶۸

فهرست ها

آیات روایات اشخاص‏

ترجمه آیات

آدم از پروردگارش کلماتی را آموخت، سپس خدا توبه او را پذیرفت ۳۲۹

آنان در نهایت تأکید، به خدا سوگند خوردند که اگر پیامبری انذارکننده به سراغشان آید، هدایت یافته‌ترین امت‌ها خواهند بود ۳۵۴

آنان را از رحمت خود دور ساختیم ۲۵۰

آنان را واگذار تا بخورند و کام جویند و آرزو سرگرمشان دارد که به زودی عاقبت را خواهند دانست ۲۳۸

آنان که خدا و پیامبرش را آزار می‌دهند، خداوند آنان را از رحمت خود در دنیا و آخرت دور ساخته ۲۵۱

آنان که در راه ما تلاش کنند، راه را به ایشان نشان می‌دهیم ۳۶۲

آنان که راه کفر پیشه کردند، گمان نکنند با این اعمال، پیش برده‌اند ۳۵۷

آنان گفتند خداوند رحمان فرزندی برای خود انتخاب کرده است ۴۰۴

آنان مؤمنان حقیقی‌اند ۱۵۳

آنان هم‌چنان به راه غلط خود ادامه می‌دهند تا زمانی که مرگِ یکی از ایشان فرا رسد، می‌گوید پروردگارا! مرا باز گردان ۳۶۷

آنان همگی در یک صف، در پیش‌گاه پروردگارت عرضه می‌شوند ۴۹۸

آنچه را پیامبر برای شما آورده است، بگیرید ۴۰۸

آنچه را خداوند از اهل آبادی‌ها به رسولش بازگرداند، از آن خدا و رسول و خویشاوندان او و یتیمان و مستمندان و در راه‌ماندگان است ۴۱۱

آن گروه به او گفتند ای ذوالقرنین! یأجوج و مأجوج در این سرزمین فساد می‌کنند ۲۲۳، ۳۵۲

آیا آنان رحمت پروردگار را تقسیم می‌کنند؟... ۲۱۴

آیا چنین پنداشتید که تنها با ادعای ایمان وارد بهشت خواهید شد، در حالی که خداوند هنوز مجاهدان از شما و صابران را مشخص نساخته است؟ ۱۸۷

آیا در باره قرآن نمی‌اندیشند ۳۵۹

آیا کسی از شما دوست دارد که باغی از درختان خرما و انگور داشته باشد که از زیر درختان آن، نهرها بگذرد و برای او در آن (باغ) از هرگونه میوه‌ای وجود داشته باشد، در حالی که به سن پیری رسیده ۲۷۱

آیا مردم را به نیکی دعوت می‌کنید و خود را فراموش می‌کنید؟ ۴۸۵

آیا مردم گمان کردند همین که بگویند ایمان آوردیم، به حال خود رها می‌شوند ۱۸۷

آیا مشاهده نکردی جمعی از بنی‌اسرائیل بعد از موسی را، که به پیامبر خود گفتند برای ما فرماندهی انتخاب کن تا در راه خدا پیکار کنیم ۱۱۸

از آنان کسانی هستند که پیامبر را آزار می‌دهند و می‌گویند او آدم خوش‌باوری است ۴۱۰

از آن اوست آنان که در آسمان‌ها و زمینند ۳۹۲

از بهشت من پایین آیید ۳۲۹

اگر پیامبر خدا گفته‌هایی را که از ما نیست، به ما نسبت دهد، ما با دست راست او را می‌گیریم ۳۲۰

اگر در امری نزاع و اختلاف کردید، حل آن را به خدا و رسول رد کنید ۴۰۹

اگر کسانی که کفر ورزیدند، می‌دانستند آن زمانی را که آتش از مقابل و پشت سر ایشان رد نخواهد شد و کمک نشوند ۳۲۵

اگر منافقان و بیماردلان و آنان که اخبار دروغ و شایعات بی‌اساس در مدینه پخش می‌کنند، دست از کار خود بر ندارد، تو را بر ضد آنان می‌شورانیم ۲۵۱، ۳۵۶

البته ما هر چیزی را به اندازه آفریدیم ۳۵۰

او پروردگار جهان است ۳۴۹

او پیامبرش را از میان امی‌ها برانگیخت ۱۶۴، ۲۸۶

او کسی است که آسمان و زمین را در شش روز

آفرید ۴۹۶

ای پیامبران! از غذاهای پاکیزه بخورید ۴۹۲

ای پیامبر! با کفار و منافقان جهاد کن ۳۲۸

ای پیامبر! هنگامی که زنان مؤمن نزد تو می‌آیند تا با تو بیعت کنند که چیزی را شریک خدا قرار ندهند... با آنان بیعت کن ۴۳۷

ای داود! ما تو را خلیفه و نماینده خود در زمین قرار دادیم ۱۱۸، ۱۱۹

ای کسانی که ایمان آورده‌اید! از خدا و رسول و اولی الامر اطاعت کنید ۳۹۳

ای کسانی که ایمان آورده‌اید! اطاعت کنید خدا را و اطاعت کنید پیامبر خدا را و اولوالامر را ۴۰۷

ای کسانی که ایمان آورده‌اید! چرا چیزی را می‌گویید که به آن عمل نمی‌کنید؟ ۲۳۹

ای کسانی که ایمان آورده‌اید! چیزی را بر خدا و رسولش مقدم نشمارید ۴۱۰

ای کسانی که ایمان آورده‌اید، خود و خانواده‌تان را از آتشی نگه دارید که آتش‌افروز آن مردم و سنگ‌ها هستند ۳۲۴، ۳۲۵

ای کسانی که ایمان آورده‌اید! شراب و قمار و بت‌ها و ازلام (نوعی بخت‌آزمایی) پلید و از عمل شیطان است ۳۶۱

ای کسانی که ایمان آورده‌اید! هنگامی که برای نماز جمعه اذان داده می‌شود، به سوی یاد خدا بشتابید ۳۸۲

ای مؤمنان! از خدا پروا کنید ۲۴۲

این اموال، برای فقیران از مهاجران است که از خانه و کاشانه و اموال خود بیرون رانده شدند ۱۵۷

اینک به سوی فرعون برو که او طغیان کرده است ۱۷۸

این کتاب را به حق، بر تو نازل کردیم تا بدان چه خداوند به تو آموخته، در میان مردم قضاوت کنی ۴۱۵

این کتاب ما است که به حق با شما سخن می‌گوید ۴۹۸

بدانید هرگونه غنیمتی به دست آوردید، خمس آن برای خدا و پیامبر و برای ذی‌القربی و یتیمان و مسکینان و در راه‌ماندگان است ۴۱۱

برادرم، هارون زبانی فصیح‌تر از من دارد ۱۵۲

برای آنان طلب آمرزش کنی و یا طلب آمرزش نکنی، فرقی به حال آنان ندارد ۳۲۴

برای انسان مأمورانی هستند که پی‌درپی، از پیش رو و از پشت سرش او را از فرمان خدا حفظ می‌کنند ۴۹۶

بر خداوند عزیز و رحیم توکل کن ۴۹۷

بکُشید آنان را، خدا به دست شما آنان را عذاب می‌کند ۳۲۳

بگو اگر خدا را دوست می‌دارید، از من پیروی کنید ۳۹۳

بگو پروردگارم امر به عدالت کرده است و توجه خود را در هر مسجد (و به هنگام عبادت) به سوی او کنید و او را بخوانید ۳۷۸

بندگانم را آگاه کن که من بخشنده و مهربانم ۳۲۲ به حق حکم کن ۴۱۴

به خاطر آورید هنگامی را که خداوند ابراهیم را با وسایل گوناگونی آزمود ۱۵۲، ۱۷۹

به خاطر پیمان شکنی، آنان را از رحمت خویش دور ساختیم ۲۵۰

به یاد آورید هنگامی را که فرشتگان گفتند ای مریم! خدا تو را برگزیده و پاک ساخته ۱۹۱

به یقین رسولی از خود شما به سویتان آمد که رنج‌های شما بر او سخت است ۴۳۳، ۴۳۴

بی‌شک، بر شما نگاهبانانی (ناظرانی) والامقام و نویسنده گمارده شده است ۴۹۸، ۵۰۱

پادشاه گفت یوسف را نزد من بیاورید تا وی را از خاصان خود گردانم ۱۱۸، ۱۲۷، ۳۵۱

پروردگارت می‌داند که تو و گروهی از آنان که با تو هستند، نزدیک به دو سوم شب یا نصف یا ثلث آن را به پا می‌خیزید ۴۹۷

پرهیز پیشه کنید که خدا به شما خواهد آموخت ۳۶۲

پیامبر نسبت به مؤمنین از خود آنان اولی است ۴۰۸

پیش‌گامان نخستین از مهاجران و انصار و کسانی که به نیکی از آنان پیروی کردند، خداوند از آنان خشنود گشت ۱۵۳

چرا ما به خدا توکل نکنیم با آن که او راه‌ها را به ما نمود ۳۶۲

چه بسیار پیامبران که خداگرایان فراوانی همراه ایشان جنگیدند ۲۴۰

خدا از بنی‌اسرائیل پیمان گرفت و از آنان دوازده نقیب (سرپرست) بر انگیختیم ۲۵۰

خدا برای شما نوری قرار می‌دهد که بدان راه بپیمایید ۳۶۱

خدا برای کسانی که کافر شدند، زن نوح و زن لوط را مثال می‌زند ۳۲۰

خدا دوست دارد کسانی که در راه او می‌جنگند ۲۴۰

خداوند اگر به او شرک ورزیده شود، آن را نمی‌بخشد ۳۲۳

خداوند قومی را هلاک نمی‌کند اگر مصلح باشند ۳۲۷

خداوند کسانی از شما را که پشت سر دیگران پنهان می‌شوند و یکی پس از دیگری فرار می‌کنند، می‌شناسد ۳۹۸

خداوند هر زمان که اراده کند کاری انجام بشود، پس به آن می‌گوید باش ۴۱۴

خداوند هرگز برای خود فرزندی انتخاب نکرد ۳۹۲

خدا همان کسی است که شما را آفرید ۲۷۲

خورشید پیوسته به سوی قرارگاهش در حرکت است ۳۵۹

داود دانست که ما او را آزموده‌ایم ۱۷۹

در آفرینش آسمان‌ها و زمین و آمد و... نشانه‌هایی است ۳۹۵

در اموال آنان حقی برای سائل و محروم است ۲۷۴

درباره انفال از تو می‌پرسند، بگو انفال از آن خدا و رسول است ۴۱۱

در هیچ حال و اندیشه‌ای نیستی و هیچ قسمتی از قرآن را تلاوت نمی‌کنی ۴۹۶

ذوالقرنین هم‌چنان ادامه داد تا به میان دو کوه رسید و در کنار آن دو کوه، قومی را یافت که هیچ سخنی را نمی‌فهمیدند ۲۲۳

رحمت من همه چیز را فرا گرفته است ۳۳۰

زنان صالح، زنانی هستند که متواضعند ۳۲۲

سپس (بلاها را پشت سر هم بر آنان نازل کردیم) طوفان و ملخ و آفت گیاهی و قورباغه‌ها و خون، که نشانه هایی از هم جدا بودند ۳۲۲، ۳۲۳

سپس تو را بر شریعت و آیین حق قرار دادیم ۴۱۵

سرپرست و ولی شما تنها خدا است ۳۸۴

سزاوار نیست که اهل مدینه و بادیه نشینانی که اطراف آن هستند، از رسول خدا تخلف کنند

۳۱۱، ۴۱۰، ۴۱۱

سستی مکنید و اندوهگین نباشید که اگر مؤمن باشید، برتری با شماست ۲۴۰

سلیمان گفت ای بزرگان! کدام یک از شما تخت او (ملکه سبا) را برای من می‌آورد پیش از آنکه به حال تسلیم نزد من آیند ۱۱۸

سلیمان گفت پروردگارا! مرا ببخش و حکومتی به من عطا کن ۴۰۵

سوگند به به حرکت درآوردندگان ابرها ۴۰۲

سوگند به فرشتگانی که پی در پی فرستاده می‌شوند ۴۰۲

سوگند به فرشتگانی که جان مجرمان را به شدت از بدن‌هاشان بیرون می‌کشند ۴۰۳

شب (نیز) برای آنان نشانه‌ای است از عظمت خدا ۳۹۴

شتاب کنید برای رسیدن به آمرزش پروردگارتان ۳۶۸

صدا زدن پیامبر را در میان خود، مانند صدا زدن یکدیگر قرار ندهید ۴۱۰

فرعون قوم خود را سبک شمرد، در نتیجه از او اطاعت کردند، آنان قومی فاسق بودند ۳۲۴

کسانی که ایمان آوردند و عمل صالح انجام دادند، پاداش آنان به طور کامل داده می‌شود ۳۰۸

کسانی که ایمان آوردند و هجرت نمودند و با اموال و جانهای خود در راه خدا جهاد کردند و آنان که پناه دادند و یاری کردند، آنان یاران یکدیگرند ۱۵۳٬۱۵۷

کسانی که ایمان آورده، ولی هجرت (از دارالکفر) نکرده‌اند، هیچ ارتباطی با شما ندارند تا اینکه هجرت‌کنند ۱۶۹

کسانی که بعداً ایمان آوردند و هجرت کردند و همراه شما جهاد کردند، از شما هستند ۱۵۳

کسانی که پیش از فتح مکه، انفاق کردند و جنگیدند، با کسانی که پس از فتح انفاق کردند، یکسان نیستند ۱۵۵٬۱۸۱

کسانی که پیمان خدا را پس از آن که به آن متعهد شده‌اند، نقض کنند و از آنچه خداوند دستور پیوستن آنرا داده، جدا شوند و در زمین فساد و تبهکاری کنند، ایشان مورد لعنت اند ۳۲۰

کسانی که چون آیات پروردگارش را به یاد آنان آرند، با چشم و گوش بسته به آن ننگرند ۳۶۲

کسانی که دلایل روشن و وسیله هدایتی را که نازل کردیم، پس از آن که در کتاب برای مردم بیان نمودیم کتمان کنند، خدا آنان را لعنت می‌کند ۲۵۲

کسانی که کافر شدند و مردم را از راه خدا باز داشتند، به علت فسادی که می‌کردند، عذابی بر عذابشان می‌افزاییم ۳۲۲

کسانی که مرتکب اعمال بد و ناشایست شدند و پس از آن توبه کردند و ایمان آوردند، همانا خداوند بعد از این توبه و ایمان آنان، بخشنده و مهربان است ۳۲۲

کسی که خواهان عزت است، باید از خدا بخواهد ۴۹۳

کوه‌ها را نمی‌بینی و آنها را ساکن و جامد می‌پنداری ۳۹۴

گروهی دیگر از آنان کسانی هستند که مسجدی ساختند برای زیان رساندن به مسلمانان ۳۷۹

ما آسمان و زمین و آنچه را در میان آنها است، از روی بازی نیافریدیم ۳۵۰

ما آسمان‌ها و زمین و آنچه را در میان این دو است، جز به حق و برای سرآمد معینی نیافریدیم ۳۵۰

ما به او (ذوالقرنین) در روی زمین، قدرت و حکومت دادیم ۳۵۱

ما انسان را آفریدیم و وسوسه‌های نفس او را می‌دانیم و ما به او از رگ قلبش نزدیک‌تریم ۴۹۵

ما به مادر موسی الهام کردیم که او را شیر ده و هنگامی که بر او ترسیدی، وی را در دریا بیفکن ۱۹۱

مادر موسی به خواهر او گفت در هر وضع و حال، او را پی‌گیری کن ۱۹۴

ما در هیچ شهر و دیاری پیامبری نفرستادیم، مگر آن که اهل آن را دچار سختی‌ها و مشکلات ساختیم شاید ایشان تضرّع کنند ۳۲۳

ما رسولان خود را با دلایل روشن فرستادیم ۳۳۲

ما سلیمان را آزمودیم و بر تخت او جسدی افکندیم ۱۲۶

ما همه شما را قطعاً می‌آزماییم ۱۸۷

ما هیچ پیامبری را نفرستادیم مگر اینکه به فرمان خدا از وی اطاعت شود ۴۳۷

ما هیچ قریه‌ای را هلاک نکردیم، مگر آنکه هشدار دهنده‌ای برای آن وجود داشت ۳۲۱

مردان نصیبی از آنچه کسب می‌کنند، دارند ۱۹۵

ملکه سبا گفت ای اشراف! نامه پرارزشی به سوی من فرستاده شده است ۴۳۹

مؤمنان واقعی کسانی هستند که به خدا و رسولش ایمان آورده‌اند ۴۰۹، ۴۳۶

نزدیک بود آنان تو را با وسوسه‌های خود، از آنچه بر تو وحی کرده‌ایم، بفریبند ۳۵۶

نوح به پروردگارش عرض کرد پروردگارا! پسرم از خاندان و اهل من است ۱۵۲

نه چنین است به پروردگارت سوگند، ایمان مردم حقیقی نیست ۴۰۹

نیکوکاری آن نیست که از بام خانه‌ها به آنها در آیید ۲۴۱

و از آنان در باره (سرگذشت) شهری که در ساحل دریا بود، بپرس، زمانی که آنان در روزهای شنبه، تجاوز و نافرمانی می‌کردند ۲۵۲

و بر سلیمان باد را مسخر ساختیم که صبحگاهان، یک ماه را می‌پیمود ۴۰۵

و پروردگار تو اهل هیچ شهر و دیاری را هلاک نمی‌کند، مگر آنکه پیش از آن، فرستاده‌ای را در مرکز آن بر می‌انگیزد ۳۲۱

و فرعونیان را سخت به قحطی و تنگی معاش و نقص و آفت کشاورزی مبتلا ساختیم ۳۲۳

و گفتیم ای آدم! تو با همسرت در بهشت سکونت کن ۲۵۴

و لشکریان سلیمان، از جن و انس و پرندگان، نزد او جمع شدند که آن قدر زیاد بودند که باید توقف می‌کردند تابه هم ملحق شوند ۴۰۶

و ما به داود از سوی خود فضیلتی بزرگ بخشیدیم ۳۱۰، ۴۹۲

و هنگامی که در میان آنان باشی و در میدان جنگ، برای آنان نماز را بر پا کنی، دسته‌ای از ایشان با تو به نماز برخیزد... ۳۸۳

هرکس از رسول اطاعت کند، به تحقیق از خدا اطاعت کرده است ۴۰۷

هرکس تقوا پیشه کند، خداوند برای او راه خروج از تنگناها قرار می‌دهد ۳۰۶، ۳۰۷

هر که با خدا و رسولش مخالفت ورزد، پس همانا خداوند دارای عذابی شدید و سخت است ۳۲۰

هرگاه که سوره‌ای نازل شود و به آنان دستور دهد که به خدا ایمان بیاورید و همراه پیامبرش جهاد کنید افرادی از آنان که توانایی دارند، از تو اجازه می‌خواهند و می‌گویند بگذار ما با آنان که از جهاد معاف هستیم، باشیم ۴۱۰

همانا در این مجازات‌ها عبرتی است برای کسانی که می‌ترسند ۳۲۴

همانا کسانی که ایمان آورده، سپس کافر شدند و بعد از کفرشان دوباره ایمان آوردند و بعد از ایمان دوم، دوباره کافر شدند، سپس بر کفر خود افزودند، خداوند آنان را نمی‌آمرزد ۳۲۴

همان کسی که هفت آسمان را بر فراز یکدیگر آفرید، در آفرینش خداوند رحمان هیچ تضاد و عیبی نمی‌بینی ۳۹۴

همانند آن زن سبک مغز نباشید که پشم‌های تابیده خود را پس از استحکام، وا می‌تابید ۳۶۱

هنگامی که خبری از پیروزی و شکست به آنان برسد، (بدون تحقیق) آن را شایع می‌سازند ۳۵۹٬۴۱۲

هنگامی که طالوت را به فرماندهی لشکر بنی‌اسرائیل منصوب کردیم، او سپاهیان را با خود بیرون برد و ۱۷۹

هنگامی که موسی به چاه آب مدین رسید، گروهی از مردم را دید که چهار پایان خود را سیراب می‌کنند ۱۹۳، ۱۹۴

هیچ کس نمی‌تواند بر کار او خرده بگیرد ۳۵۹

هیچ گونه منعی بر پیامبر، در آنچه خدا بر او واجب کرده، نیست ۳۵۵

یوسف گفت هفت سال با جدیت زراعت می‌کنید و آنچه را درو کردید، جز کمی که می‌خورید، در خوشه‌های خود باقی گذارید ۳۵۰، ۳۵۱

فهرست ها

آیات روایات اشخاص‏

روایات عربی

احب اخوانی الیّ من اهدی الیّ عیوبی ۲۳۸

اذا استأجر احدکم اجیراً فلیعلمه اجره ۲۱۷

اُشیروا إلیَّ ۴۴۷

الحکمة ضالة المؤمن فخذالحکمة و لو من اهل النفاق ۵۰

العبد یدبّر و الرّب یقدّر ۴۵۹

المؤمنون عند شروطهم ۲۷۵، ۲۶۷

انا اشهد اللَّه علی کل من ولیته شیئاً من امر المسلمین قلیلاً او کثیراً فلم یعدل فیهم ان لا طاعة له و هو خلیع مما ولیته ۲۶۰

ان اباکم واحد، کلکم لآدم و آدم من تراب ۱۴۰

انا لا نستعمل علی عملنا من نریده ۱۲۸

ان اللَّه عزوجلّ ادّب نبیّه فاحسن ادبه ۴۱۶

انا و اللَّه لا نولی علی هذاالعمل احداً سأله ولا احداً حرص علیه ۱۲۸

انما جعلت الخطبة یوم الجمعة لان الجمعة مشهد عام فاراد ان یکون للامیر سبب الی موعظتهم ۳۸۲

انه من ولد فی الاسلام فهو عربی ۱۵۶

انی احب لک ما احب لنفسی ۱۳۱

انی قد نهیتم عن مثل هذا غیر مرّة ان یعمل معهم احد(اجیر) حتی یقاطعوه علی اجرته ۲۱۷

ایناس الرشد حفظ المال ۱۸۷

ایها الناس ان اللَّه قد اذهب عنکم نخوة

الجاهلیة ۱۴۵

بشّر و لاتنفر و یسّر و لا تعسر و صل بهم‏

صلاة اضعفهم ۳۸۱

تخلّقوا باخلاق الله ۶۱، ۱۰۳

ثم اسبغ علیهم الارزاق ۲۱۵

ثم لایکن اختیارک... و حسن الظن بذلک ۲۸

خذوا الحق من اهل الباطل و لا تأخذوا الباطل من اهل الحق و کونوا نقّاد الکلام ۵۰

خذوا الحکمة و لو من المشرکین ۵۰

خلقت الاشیاء لأجلک و خلقتک لأجلی ۹۳

سبقت الی الایمان و الهجرة ۱۵۴

صلّوا کما رأیتمونی اصلّی ۲۹۳

علی المرء السمع والطاعة فیما احبّ واکره الاَّ ان یؤمر بمعصیته فلا سمع و لا طاعة ۳۸۵

عن النبی انه قال لعبدالرحمن بن بکرة لا تسأل الأمارة فانک ان اعطیتها عن مسألة وکلت‏

الیها ۱۲۷

قد فضّله اللَّه علی کافتکم بفضل موالاته ۴۲۰

قد قلّد محمد رسول اللَّه عتاب بن اسید احکامکم‏

و مصالحکم ۴۱۹

قدموا قریشاً و لا تقدّموها و تعلّموا من قریش‏

و لاتعلموها و ۱۴۵، ۱۵۰

کل شی‌ء فضل عن ظل بیت و حلق خبز وثوب یواری عورة الرجل و الماء، لم یکن لابن آدم‏

فیه حق ۲۱۴

کلمة الحکمة ضالة المؤمن فحیث وجدها فهو

احق بها ۵۰

لا تبخسوا الناس اشیاءهم ۵۴

لا تجتمع امتی علی خطاء ۴۵۰

لا تنقطع الهجرة حتی تنقطع التوبة ۱۵۵

لا حسب لقرشی و لا عربی الّا بالتواضع ۱۴۶

لا نستعمل علی عملنا من یحرص علیه ۱۲۸

لا هجرة بعدالفتح ۱۵۳، ۱۵۴، ۱۵۵

لا ینبغی للمؤمن ان یذلّ نفسه ۱۳۲

لایؤامر رسول اللَّه ولایطالعه بل هو السدید

الامین ۴۲۰

لو اهدی الیَّ کراع لقبلته ۲۶۰

لیس المهاجر کالطلیق ۱۵۴

من اطاعنی فقد اطاع اللَّه ۳۸۵

من امّ قوماً و فیهم اعلم منه او افقه منه لم یزل امرهم فی سقالٍ الی یوم القیامة ۱۳۳

من تولّی امراً من امور الناس کان حقا علی اللَّه عزوجل ان یؤمن روعته یوم القیامة ۱۳۲

من ولیّ لنا شیئاً فلم یکن له امرئة یتزوج ۲۱۴

من ولّی من امور امّتی شیئاً فحسنت سیرته رزقه اللَّه الهیبة فی قلوبهم ۱۳۲

نهی رسول الله (ص) ان یستعمل اجیراً حتی یعلم‏

ما اجرته ۲۱۷

فهرست ها

آیات روایات اشخاص‏

روایات فارسی

آگاه باشید که حق شما بر من این است که جز اسرار جنگی را از شما پنهان نسازم ۴۴۵

آگاه باشید که خدا و رسول او از مشورت بی‌نیازند ۴۴۷

آنچه را نشده است با آنچه شده است قیاس کن ۳۶۳

آنچه گفتم، به همه زنانی که از طرف آنان نماینده‌ای، ابلاغ کن ۱۹۶

آن کس که بدون نگریستن در عاقبت کار دست به اقدام زند، خود را گرفتار پیش‌آمدها سازد ۳۶۳

آن کس که خود را به چیز غیر مهم مشغول دارد، مهم‌تر را از دست می‌دهد ۲۴۱

آیا اول کعبه اینجا بود و مردم به خاطر کعبه اینجا آمدند یا اول مردم آمدند بعد کعبه را ساختند ۱۴۳

آیا خود را قانع کنم که به من امیرالمؤمنین بگویند، در حالی که من در سختی‌ها زندگی با آنان مشارکت و هم دردی نداشته باشم ۴۸۶

از آن آب نوشیدند مگر ۳۱۳ مرد که بعضی یک پیمانه نوشیدند و بعضی اصلا ننوشیدند ۱۷۹

از پدرم در باره برنامه پیامبر در خانه‌اش سؤال کردم ۳۶۸

از شتاب در هر عمل قبل از زمان مناسب بپرهیز ۳۶۲

از محمد، رسول خدا به همسایگان بیت اللَّه الحرام و سکّان‌داران آن ۴۱۷

از میان آنان افرادی را که با تجربه‌تر و پاک‌تر و پیش‌گام‌تر در اسلامند، برگزین ۱۸۲

اسراف را کنار بگذار ۵۰۵

اسلام‌آور تا در امان باشی و قدرت و سلطنت تو باقی بماند ۱۶۵

اصل برنامه‌ریزی، توقف در نکات مبهم است ۳۶۲

اگر آن دو بودند، من پیروز می‌شدم ۱۴۹

اگر از امری ترسیدی، خود را در آن بیفکن ۳۶۳

اگر حسن و حسین را وصی خود قرار دادم نه بدین علت است که بین بنی‌علی و بنی فاطمه فرق است ۱۴۹

اگر حسن و حسین هم خطا کنند تنبیه خواهند شد ۱۴۹

اگر شخصی دوست نداشته باشد منصبی را احراز کند، خداوند فرشته‌ای برای کمک به او می‌گمارد ۱۲۸

اگر کسی از والیان و مفسدان خیانت کرد، او را مجازات کن ۲۶۲

اگر کسی برای معاش خانواده‌اش تلاش کند، مانند مجاهد فی سبیل الله بوده ۴۷۷

اگر گزارش خیانت تو به بیت المال ثابت شود، تو را زبون و خوار خواهم کرد ۳۲۱

اگر می‌خواهید سیراب شوید، قبلا شمشیرهایتان را ازخون دشمن سیراب کنید ۴۷۷

اما بعد، انسان گاهی مسرور می‌شود، به علت رسیدن به چیزی که هرگز از دستش نمی‌رفت ۵۰۵

اما بعد، ای پسر حنیف! به من گزارش داده شده است که مردی از متمکنان اهل بصره، تو را به خوان میهمانی‌اش دعوت کرده ۵۱۰

اما بعد، به من خبر رسیده که از فرستادن مالک اشتر به سوی فرمانداری‌ات ناراحت شده‌ای ۲۶۴

اما بعد، به من خبر رسیده که افرادی از قلمرو تو مخفیانه به معاویه پیوسته‌اند ۵۱۶

اما بعد، حقی که بر والی و زمامدار انجام آن لازم است، این است که برتری و فضلی که به او رسیده و... نباید او را در برار رعیت دگرگون کند ۵۱۰

اما بعد، درباره تو به من جریانی گزارش شده است ۵۰۸

اما بعد، دهقانان محل فرمانداری‌ات از خشونت، قساوت، تحقیر و سنگدلی تو شکایت آورده‌اند ۵۰۴

اما بعد، سستی در انجام آنچه برعهده او گذارده شده و اصرار بر آنچه در وظیفه او نیست، یک ناتوانی روشن و نظریه باطل و هلاک کننده است ۵۱۵

اما بعد، شایستگی پدرت مرا به تو خوش‌بین ساخت ۲۵۵، ۲۶۲، ۵۱۷

اما بعد، من تو را شریک در امانتم (حکومت و زمامداری) قرار دادم ۵۰۸

اما بعد، من نعمان بن عجلان زرقی را فرماندار بحرین قرار دادم و ۲۵۷، ۲۶۴

اما حق شما بر من، خیرخواهی شماست ۲۹۶

امور مهمی را به عتاب تفویض کرده‌ام ۴۱۹

انسان خردمند، امروز مراقب فردای خویش است ۲۴۱

او را به تقوا و ترس از خدا در امور پنهانی و اعمال مخفی فرمان می‌دهد ۵۰۶

ای اباذر! با امید به آینده، دچار تسویف نشو ۳۶۸

ای ابوذر! از تأخیر در عمل بپرهیز که امروز از آنِ تو است و از فردا خبر نداری ۲۴۲

ای شریح! به زودی کسی سراغت می‌آید که نه قباله‌ات را نگاه می‌کند و نه از شهودت می‌پرسد ۵۰۳

ای عتاب! آیا می‌دانی که برای چه تو را به این مقام برگزیدم ۱۸۵

ای علی! در گفتار، هیچ خیری نیست مگر با کردار ۲۳۹

ای فرزندان هاشم و عبدالمطلب! من فرستاده خدا به سوی شما نیز هستم و ۱۴۷

ای گروه انصار! اگر می‌خواهید اموال بنی نضیر را میان شما تقسیم کنم ۱۵۸

ای معشر انصار! آیا شما ذلیل نبودید و خداوند شما را بواسطه من عزیز و ارجمند نساخت ۱۵۸

این آیه (ایثار) با آیاتی مانند (لاتسبطها کل البسط) و (الذین اذا انفقوا لم یسرفوا...) منسوخ شده ۱۵۸

این‌که می‌گویی عمر تو را نصب کرده است، امتیازی نیست و مانع عزل تو نیست ۲۶۱

این نامه‌ای است از خدا و رسولش خطاب به عمروبن حزم، زمانی که او را مبعوث کرد به یمن ۱۱۶

ای همام! مؤمن، زیرک و هوشیار است، همواره می‌کوشد ۲۳۸

با تقوا و احساس مسؤولیت در برابر خداوند یکتا و بی‌شریک، حرکت کن ۵۰۵

با دوستت کشتی بگیر ۱۸۰

بال‌های محبت را بر آنان بگستر ۵۰۷

با همه ارزش، از شما جلوتر نیستند ۱۸۲

بخشهایی از نامه امام علی (ع) به مالک اشتر استاندار مصر ۵۱۰، ۵۱۱، ۵۱۲، ۵۱۳

بدانید که اگر من پاسخ مثبت بدهم (و حکومت بر شما را بپذیرم) در باره حکومت شما به علم خود عمل کنم ۴۴۵

بدترین وزرا کسانی هستند که وزیر زمامداران بد و اشرار پیش از تو بوده‌اند ۱۸۲

بد رفتاری تو با بنی‌تمیم و خشونت با آنان را به من گزارش داده‌اند ۵۰۴

برای هر کاری راه حل و برنامه‌ای مخصوص هست ۳۶۲

برای هر کاری، موقعیتی و برای هر شرایطی، زمانی هست ۳۶۳

بر تو لازم است نظر مشورتی خویش را ارائه دهی ۴۴۱

بر گردید و از میان خود (اوس و خزرج) دوازده نفر را انتخاب کنید ۴۵۱

برنامه‌ریزی و چاره‌اندیشی، حاصل تفکر است ۳۶۲

بله، اگر مضطر و نیازمند به تعریف شد ۱۳۰

به پوزش‌خواهی نیازمند نگشتن، گران‌بهاتر از راست‌گویی در پوزش خواستن است ۲۴۱

بهترین دلیل زیادی عقل، حسن تدبیر است ۲۴۱

به حکمی که بر اساس روایت مجمع علیه نزد اصحاب تو است، عمل کن ۴۴۲

به خدا قسم اگر حسن و حسین هم آنچه را تو انجام داده‌ای، مرتکب شده بودند، با آنان صلح نمی‌کردم ۳۲۱

به زودی این امر را به مدارا اصلاح می‌کنم ۳۲۱

به مردم قرآن بیاموز ۲۹۴

به مردم یمن قرآن تعلیم بده ۲۹۳

به من خبر رسیده که خانه‌ای به قیمت هشتاد دینار خریده و آن را قباله کرده‌ای ۵۰۲

به من درباره تو گزارش رسیده که اگر درست باشد و این کار را انجام داده باشی، پروردگارت را به خشم آورده ۵۱۰

به من گزارشی داده‌اند که هم به سود تو هست، هم به ضرر تو... ۵۱۶

به نام خداوند بخشاینده بخشایش‌گر این فرمانی است از سوی پیامبر خدا به فلان در همه کارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد ۱۱۵

بیعت یک بار بیش‌تر نیست، تجدید نظر در آن راه ندارد ۲۶۸

پس آن گاه آسمان‌های بالا را از هم گشود ۴۰۳

پس در انتخاب این منشیان، هرگز به فراست و خوش‌بینی و خوش‌گمانی خود، تکیه مکن ۱۸۱

پشیمانی بر عفو، بهتر و آسان‌تر است از پشیمانی برانتقام و عقوبت ۴۳۵

پیامبر اکرم با اصحاب خویش مشورت می‌کرد ۴۴۱

پیامبر نیز آنچه را به او تفویض شده بود، به علی و ائمه دیگر واگذار کرد ۴۱۷

پیغمبر اکرم، زانی محصن را رجم می‌کرد ۳۲۹

تاکنون هیچ مسأله‌ای که به آن جاهل باشم، اتفاق نیفتاده است ۴۴۵

تدارک و جبران کن آن مقداری از عمرت را که باقی مانده است ۳۶۷

تنبل را سه نشانه است ۲۴۰

تندی را با نرمی بیامیز ۴۳۵

تو ضعیفی و این امانت است و در قیامت خزی و ندامت ۱۳۱

تیراندازی و اسب سواری را یاد بگیرید ۲۹۵

جای بهتری سراغ داری؟ ۴۴۹

جایی که نرمش حماقت باشد، تندی خاصیت نرمش دارد ۴۳۵

چگونه قضاوت می‌کنی؟ ۲۹۵

چنان بر تو سخت گیرم که ثروتت کم و بارت سنگین و زبون و خوار گردی ۲۵۵، ۲۶۳

چون خداوند به دفع مشرکین امر فرمود و کارزار سخت شد، که مردم از بیم و ترس می‌ایستادند، رسول خدا اهل‌بیت خود را به پیش می‌فرستاد ۱۴۸

چه می‌رسد کارگزار ما را که او را بر مسؤولیتی نصب می‌کنیم و می‌گوید این پول شما و این پول من ۲۶۰

حق اجیر را پیش از آنکه عرقش خشک شود، بدهید ۴۷۷

خدا را خدا را در مورد طبقات پایین اجتماع، آنان که چاره‌ای ندارند ۲۷۴

خداوند برای من وزرایی قرار داد ۱۴۱

خدایا! انصار و مهاجران را مورد غفران خود قرار ده ۱۵۸

خوشا به حال کسی که پیش از آنکه اسباب کار از میان برود، به کار نیک مبادرت ورزد ۳۶۸

خوشحال شدم که منصب گرفتنی و به خدمت مشغول شدی ۱۳۳

داوری در این باره را بر عهده بزرگ و رئیس گروه یعنی سعد معاذ می‌گذارم.. ۴۵۲

در بذل و بخشش به او سفره سخاوت را بگستر ۲۱۶

در حجاب نباشید و مردم را به حضور بپذیرید ۲۹۵

در کارهای کارگزارانت بنگر و آنان را با آزمایش و امتحان به کار بگمار ۱۸۰

دیدن با چشمها نیست؛ زیرا گاه چشمها به دارندگان خود دروغ می‌گویند ۳۶۳

رفق رأس حکمت است ۴۳۴

زگهواره تا گور دانش بجوی ۴۷۷

سپس روابط خود را با افراد با شخصیت و اصیل و خاندان‌های صالح و خوش‌سابقه برقرار ساز ۱۸۲

ستم‌کار را با حلقه بینی می‌کشم تا او را به آبشخور حق وارد کنم ۳۲۰

سختی و درشتی را با مقداری نرمی بیامیز ۳۲۲

سزاوار است که مسلمان خردمند، ساعتی را برای عبادت و وظایف الهی خویش منظور کند ۳۶۹

شما نمی‌توانید مانند من باشید ۲۰۰

صادقانه به خداوند سوگند یاد می‌کنم که اگر گزارش رسد که از غنایم بیت‌المال مسلمین، چیزی کم یا زیاد، به خیانت برداشته‌ای، آن چنان بر تو سخت گیرم ۵۰۴

صدقه بر من و شما حلال نیست ۱۵۱

عاقل بازیگوش، راه راست را گم کند ۲۴۰

عاقل کسی است که هر چیز را در جای خود قرار دهد ۳۶۳

عجب! تا وقتی که توانایی داشت، از او کار کشیدید و اکنون او را به حال خود رها کرده‌اید ۲۷۳

عفو و گذشت، زیاد نمی‌کند مگر عزّت را ۴۳۵

فرار در هنگام مناسب، پیروزی است ۲۴۲

فرد کم تجربه خودرأی نباید به ریاست طمع بندد ۱۳۲

فرصت را دریاب تا مایه غصّه نگردد ۳۴۲، ۳۶۸

فرصت زود از دست می‌رود و دیر بر می‌گردد ۳۶۷

فرصت‌ها را مغتنم بشمارید که مانند ابرها می‌گذرند ۳۶۷

فرمانداری، برای تو وسیله آب و نان نیست ۵۰۴

فرماندهان لشکر تو باید کسانی باشند که در کمک به سپاهیان، بیش از همه مواسات کنند و ۲۱۶

قبایل کسانی‌اند که منسوب به آبا هستند ۱۴۷

قلب خویش را در باره ملت خود، مملو از رحمت و محبت و لطف کن ۴۳۴

قلم را روی گوش بگذار ۲۹۴

کارها همه در گرو وقت خود است ۲۴۱

کسی که با مدارا اصلاح نمی‌شود، باید او را با مکافات اصلاح کرد ۴۳۵

کسی که درِ نیکی و خیر بر او گشوده شود، باید آن را غنیمت شمرد ۲۴۲

کسی که میوه را جز در وقت رسیدن، بچیند، همچون کشاورزی است که درغیر زمین خود زراعت کند ۲۴۲

گویا فرماندهی اسامه بر گروهی از شما گران آمده ۱۸۵

مرد دیندار می‌اندیشد... ۳۶۳

مردم را به غیر از زبان دعوت کنید ۴۸۵

مقام نسیبه از فلانی و فلانی برتر است ۱۹۶

مقصود آن است که در کارها هر چه باشد، از راه آن وارد شوید ۲۴۱

ملاک هر کار، پایان آن است ۳۶۲

من از آنچه نمی‌دانید، نگران نیستم؛ ولی باید دید آنچه را می‌دانید، چگونه به کار می‌بندید ۲۹۶

من به علت جهاد از هر دوی شما برترم ۱۴۳

من تصمیم داشتم شما را از شر احزاب نجات دهم ۴۴۸

میان خود و خدای سبحان، بهترین اوقات را برای عبادت و راز و نیاز قرار ده ۳۶۹

مؤمنان آنانند که آنچه را در پیش دارند، بشناسند ۳۶۳

نامه‌هایی نزد من است که دوست ندارم هر کسی آنها را بخواند ۲۹۴

نباید نیکوکار و بدکار، نزد تو جایگاه مساوی داشته باشند ۳۲۳

نظریات اندیشمندان را به هم بیامیز ۴۴۱

نه جبر و نه تفویض ۴۱۵

وای بر تو! در کوفه، اموال و مردان بسیار است ۱۲۹

وقتی پیامبری زره پوشید، شایسته نیست آن را بیرون آورد ۴۴۸

وقتی طرفین دعوا رو به روی تو نشستند، قضاوت نکن ۲۹۵

هرکس آموزش نظامی ببیند و آن را به کار نگیرد، کفران نعمت کرده است ۲۹۶

هر کس از سرزمینی به سرزمینی فرار کند، اگر چه یک وجب باشد، بهشت بر او واجب است ۱۵۵

هرکس تجربه‌اش کم است، فریب می‌خورد ۳۶۲

هرکس داستان کندن خلخال را از پای زن بشنود و بمیرد حق است ۴۸۶

هرکس روزها و پیش‌آمدها را بشناسد، از آمادگی غافل نماند ۳۶۳

هرکس مدعی رسیدن به همه علم شود، منتهای نادانی خود را آشکار کرده است ۳۶۳

هر که تسلیم سستی و سهل انگاری شود، حق خود و دیگران را تباه می‌سازد ۲۴۰

هرگز چیزی که پول آن را ندارم، نمی‌خرم ۳۶۲

هزار حرف از رسول خدا آموختم که از هر حرف، هزار باب باز می‌شد ۲۹۲

همانا علم منحصر در سه چیز است آیه محکمه، فریضه عادله و سنت قائمه وغیر از این‌ها

فضل است ۲۸۷

هنگامی که «بسم اللَّه الرحمن الرحیم» را می‌نویسید، «سین» را آشکار کنید ۲۹۴

هنگامی که فرستاده من بر تو وارد شود، فوراً دامن بر کمر زن ۲۶۲

هیچ شری را کوچک مگیرید، هر چند در چشم شما کوچک بنماید و ۲۳۹

هیچ‌گاه از کیفری که نموده‌ای به خود مبال ۳۹۹

یا علی! از دو خصلت بپرهیز، بی‌حوصلگی و تنبلی ۲۴۰

فهرست ها

آیات روایات اشخاص‏

اشخاص

آرام، احمد ۴۷

آرگریس، کریس ۲۸۴

آیزنهاور، دوایت ۴۲۵

اباصلت ۲۹۲

ابان بن سعید ۲۶۱

ابراهیم، حسن ۲۹۴، ۳۸۰

ابراهیم (ع) ۱۵۲، ۱۷۹، ۱۸۰

ابن ابی الحدید ۱۹۶

ابن ابی لیلی ۱۵۹

ابن اسحاق ۶۳،

ابن بابویه ۱۴۹

ابن تیمیه، تقی الدین ۱۲۸

ابن سعد ۱۹۶

ابن عباس ۱۲۹، ۴۴۱، ۵۰۴، ۵۰۵، ۵۱۷، ۵۱۸، ۵۱۹

ابن مسعود، عبدالله ۱۴۱، ۱۴۴، ۱۵۹

ابن هشام ۶۳، ۱۱۶، ۱۴۱، ۱۵۴

ابوالأسود دوئلی ۲۵۶

ابواللیث ۲۵۵

ابوبرء ۱۲۸

ابو بصیر ۱۷۹

ابوبکر ۱۴۱، ۲۱۶، ۲۵۸، ۲۶۱، ۲۶۸

ابو حنیفه ۱۹۲

ابودجانه انصاری ۱۵۹

ابوذر غفاری ۱۳۱، ۲۴۲، ۲۹۲

ابوسعید خدری ۱۸۲

ابوسفیان ۱۴۴، ۱۶۵، ۱۶۶، ۱۶۷، ۱۸۳

ابوطالب ۱۵۰

ابوکثبه فارسی ۱۴۱

ابولهب ۱۴۸، ۱۵۰

اتکینسن، جان ۴۶۶

احمدی میانجی ۴۵۱

اختری، عباسعلی ۴۵۸

ارویک ۳۳۹

اسامه بن زید ۱۸۴، ۱۸۵، ۳۸۶

استونر ۴۸۹

اسعد بن زراره انصاری ۱۵۹

اسماء ۱۹۶

اشعث بن قیس ۵۰۴

اشعری، ابوموسی ۱۲۸، ۲۵۶، ۲۶۲، ۵۱۶، ۵۱۸

اشمیت، وارن ۴۲۹، ۴۳۱

اقتداری، علی محمد ۳۴۰

اکیده ۱۶۹

الطر طوشی، ابوبکر ۱۳۰

ال گانت، هنری ۳۶۴

الوانی، سید مهدی ۳۴۶

ام الخیر (رقیه کوفی) ۱۹۷

امام الحرمین جوینی ۲۶۸

امام باقر(ع) ۱۴۳، ۱۷۹، ۲۴۱، ۴۰۸، ۴۳۵

امام حسن(ع) ۶۵، ۱۴۹، ۳۲۱، ۵۱۸، ۵۱۹

امام حسین(ع) ۶۵، ۱۴۹، ۳۲۱، ۱۹۷، ۳۶۸،

۵۱۸، ۵۱۹

امام رضا(ع) ۶۵، ۲۱۷، ۱۳۰، ۲۹۲، ۳۸۲، ۴۴۱

امام سجاد(ع) ۶۵، ۴۸۴، ۱۵۴

امام صادق(ع) ۶۵، ۱۲۳، ۱۳۰، ۱۳۲، ۱۳۳،

۱۴۷، ۱۵۱، ۱۵۶، ۱۵۸، ۱۶۶، ۱۸۷، ۲۱۷، ۲۲۶،

۲۶۸، ۲۹۲، ۳۶۹، ۳۷۸، ۴۱۵، ۴۱۶، ۴۱۷، ۴۴۲

ام سلیمان بن ابی حثمه ۱۹۷

ام عطیه ۱۹۶

ام ورقه ۱۹۷

امینی، ابراهیم ۱۶

انس بن مالک ۱۲۸

باذان یمنی ۱۶۴

بارکر ۸۵

بارنارد، چستر ۳۹۷، ۳۹۹

بجنوردی، سیدمحمد حسن ۲۲۶، ۲۲۴

بلال ۱۴۱، ۲۹۲

بلود، میلتون ۴۲۸

بلیک، روبرت ۴۲۸

بوش ۸۵

پایپ، پیتر ۲۷۹

پنهانی، تقی الدین ۲۵۹، ۲۷۱

ترسی، ویلیام ۲۸۰

تنن بام، روبرت ۴۲۹ ، ۴۳۱

تیلور، فردریک ۴۷، ۵۴، ۸۴، ۱۰۹، ۱۱۳، ۳۳۸، ۳۶۵، ۴۹۰، ۴۹۱

جابر بن عبدالله انصاری ۱۵۹

جاسبی، عبدالله ۴۲۱

جعفربن ابیطالب ۱۴۱، ۱۴۸، ۱۴۹، ۲۹۱،

جعفریان، رسول ۶۳، ۱۱۵

جعفری، محمد تقی ۵۴، ۴۳۴، ۴۸۴

جعفری، یعقوب ۱۱۵

جناده انصاری ۱۵۹

جوهری ۳۸۴

چرچیل، وینستون ۴۲۵

حائری تهرانی، مهدی ۳۴

حارث ۱۴۸، ۱۵۰

حباب بن منذر ۴۸، ۴۴۹

حذیفه ۱۴۱، ۱۴۶

حسان بن ثابت ۳۸۰

حضرت آدم (ع) ۳۲۰، ۳۲۶، ۳۲۹، ۴۱۴

حضرت ام کلثوم(س) ۱۹۷

حضرت خدیجه(س) ۱۵۱

حضرت زهرا(س) ۱۹۱، ۱۹۷، ۱۹۸، ۱۹۹

حضرت زینب(س) ۱۹۷

حضرت شعیب(ع) ۱۹۴، ۱۹۵، ۱۹۹، ۲۰۰، ۲۱۶ حضرت عیسی(ع) ۱۹۱

حضرت مریم(س) ۱۹۱، ۴۰۴

حضرت یونس(ع) ۳۲۰

حلبی ۳۸۰

حلیمه سعدیه ۱۵۱

حمزه، سیدالشهدا(ع) ۱۴۱، ۱۴۸، ۱۴۹، ۱۵۰، ۱۸۵، ۴۴۷

حنظلة بن ابی عیاش ۴۳۷

خاکبان، سلیمان ۴۲

خالد بن ولید ۲۵۶، ۲۵۸

خامنه‌ای، سیدعلی ۱۵

خزاعی، علی بن محمد بن مسعود ۲۹٬۳۷۷

خضر(ع) ۶۲

خلیفه دوم(عمر) ۲۵۵، ۲۵۶، ۲۵۷، ۲۵۸

خمینی، سید روح الله [امام ]۱۳، ۱۴، ۳۳، ۳۷،

۲۲۰، ۲۶۸، ۴۴۰

داود(ع) ۱۸۰، ۳۵۳، ۴۱۴، ۴۹۲

دکارت ۹۹

دلشادتهرانی، مصطفی ۱۲۹

دسلر، گری ۵۵ ،۲۸۶، ۴۲۵، ۴۶۴، ۴۶۸، ۴۶۹

۴۷۰

دینوری، ابن قیبه ۱۲۸

ذوالقرنین ۳۵۳، ۶۲، ۲۲۳، ۲۲۴، ۳۵۱، ۳۵۲

ذو مخبر حبشی ۱۴۱

راپینز ۴۹۰

راغب اصفهانی ۲۴۹، ۳۸۴، ۴۳۳

رضائیان ۱۱۷، ۳۴۸

رمضان، محمد سعید ۶۴

روزنوبگ ۳۴۵

روم، ویکتور ۴۲۹، ۴۶۴

زبیر ۱۲۸، ۱۲۹

زبیر بن العوام ۶۳

زرین کوب، عبدالحسین ۵۱

زکریا(ع) ۴۰۴

زمخشری ۱۳۰

زهری ۱۴۵

زیاد بن ابیه ۲۵۵، ۲۶۳، ۵۰۴

زیاد بن لبید انصاری ۱۴۴، ۱۵۹

زیدان، جرجی ۵۱، ۶۳

زید بن ثابت ۲۹۴

زید بن حارثه حبشی ۱۴۱، ۱۵۱

زید تمیمی ۱۴۵

زید قرشی ۱۴۵

ژاندارک ۴۲۵

سایمون ۴۵۵

ستاری، حسن ۱۷۸، ۱۸۴، ۲۱۳، ۲۲۲، ۲۳۰،

۲۳۲، ۲۳۵، ۲۴۸، ۳۳۸

سروش، عبدالکریم ۳۸

سعادت، اسفندیار ۶۸، ۷۹، ۱۸۸، ۲۱۰، ۲۳۱،

۲۳۳، ۲۳۶، ۳۰۱، ۳۱۳، ۳۳۷

سعد بن عباده ۱۵۸، ۴۴۸

سعد بن معاذ ۱۵۸، ۲۹۴، ۲۹۵، ۴۴۸،

۴۵۲

سعید بن ابی وقاص ۲۵۵

سفیان ۱۳۰

سفیان ثوری ۱۵۸

سلمان فارسی ۱۴۱، ۲۹۲، ۳۸۱

سلیمان(ع) ۶۲، ۱۱۴، ۱۲۶، ۱۲۷، ۱۳۰، ۳۵۳، ۴۰۵، ۴۰۶

سمرة بن جندب ۱۸۰

سرتو ۳۴۸

سوده همدانی ۲۵۵

سهل بن حنیف انصاری ۱۵۹، ۱۶۵، ۵۱۶

سید مرتضی ۲۶۵

سیوطی، جلال الدین ۶۳، ۱۵

شافعی ۱۴۶

شرحبیل بن حسنه ۲۵۸

شریح بن حارث قاضی ۲۵۶، ۵۰۲، ۵۰۳، ۵۱۸

شریف القرشی، محمد باقر ۲۷، ۲۹۴

شلبی، احمد ۲۶۹

شمس الدین، شیخ مهدی ۲۶۸

شنسب ۱۴۱، ۱۶۵

شهید اول ۱۵۶

شهید ثانی ۱۵۰

شهید صدر ۵۷، ۱۵۷، ۲۱۹

شیبانی، محمدبن‌حسن ۶۳

شیبه ۱۴۳، ۱۹۶

شیخ انصاری ۲۲۶

شیخ صدوق ۱۳۳، ۱۴۶، ۱۴۹

شیخ طوسی ۱۴۹، ۱۵۰، ۴۰۸

شیخ مفید، محمدبن‌نعمان ۱۴۶، ۱۴۷، ۱۴۹، ۱۹۷، ۴۴۷

شیخ یوسف بحرانی، صاحب حدائق ۱۵۰

شیرازی، سید محمد ۲۷۳، ۳۶۲

شیما ۱۵۱

صاحب تذکره ۱۵۶

صاحب جواهر، محمد حسن ۱۲۷، ۱۲۹، ۱۵۰،

۱۵۴، ۱۵۵، ۲۲۱، ۲۵۹، ۳۶۰

صدر، حسن ۵۷، ۶۳

صدر، محمد باقر ۲۹۳

صرامی، سیف الله ۶۵

صهیب بن سنان ۱۴۱

طالوت ۱۱۸، ۱۷۹، ۱۸۰، ۱۸۴، ۱۸۵،

طباطبایی، علامه محمد حسین ۵۷، ۶۱، ۱۳۰،

۱۸۰، ۱۸۸، ۱۹۵، ۱۹۹، ۲۱۵، ۲۴۹، ۲۵۱، ۲۷۲،

۳۸۴، ۴۰۳، ۴۳۶، ۴۳۸

طلحه ۱۲۸

طلحه بن شیبه ۱۴۳

طهطاوی، رفاعد ۳۰

عباس (عموی پیامبر) ۱۴۳، ۱۴۸، ۱۶۹، ۲۹۱

عبدالرحمن بن بکرة ۱۲۷

عبدالرزاق، علی ۳۶، ۳۷

عبدالله ۱۴۷، ۱۴۹

عبدالله بن ابی امیر ۱۵۱، ۴۴۷

عبدالله بن مکتوم ۱۵۱

عبدالله نصری ۳۶

عبده، عیسی ۲۱۶، ۲۵۸

عبده، محمد ۲۴۲

عبیدالله ۱۴۹

عبیدالله بن ابی رافع ۶۳

عتاب بن اسید ۱۴۴، ۱۶۴، ۱۸۴، ۱۸۵، ۳۸۳،

۳۸۶، ۴۱۷، ۴۱۸، ۴۱۹

عتبة بن غروان ۲۵۸

عثمان ۲۵۸، ۲۶۱، ۲۶۸، ۳۲۷، ۴۴۵

عثمان بن حنیف ۳۸۲، ۵۱۰

عثمان بن طلحه ۱۴۸، ۱۶۵

عدی بن حاتم ۱۶۵

عروة بن زبیر ۶۳

علامه جعفری، محمد تقی ۴۳۴، ۴۸۶

علامه شعرانی ۱۶۸

علامه مجلسی، محمد باقر ۱۴۹، ۴۱۷

علامه نائینی، محمد حسین ۴۴۲، ۴۴۰

علاء بن حضرمی ۲۵۵، ۲۵۸، ۲۶۰، ۲۶۱

علی‌بن‌ابی‌طالب، امیرالمؤمنین در اکثر صفحات‏

علی بن شعبه ۲۲۶

علی بن یقطین ۲۹۲

عمار بن یاسر ۱۴۱، ۱۴۴، ۲۵۵

عماره محمد ۲۹

عمر بن حنظله ۴۴۲

عمر و بن ابو سلمه مخزومی ۲۵۷، ۲۶۴

عمروبن حزم ۱۱۶، ۲۹۳

عمروعاص ۱۸۳، ۱۶۶

عمرو (ملقب به هاشم) ۱۴۷

فایول ۵۵، ۳۲۵، ۳۳۸، ۳۳۹، ۳۹۱

فرعون ۹۳، ۹۴، ۱۷۸، ۳۲۴، ۳۳۳، ۴۷۹

فروید، زیگموند ۴۱۱

فضیل عیاض ۲۹۲

فولمر، ویلیام ۳۲۵

فیدلر ۴۳۱

فیضی، طاهره ۳۴۳

فؤاد الباقی، محمد ۱۳۱

قثم ۱۴۹، ۱۶۵

قدسی ۲۷

قراری، ابواسحاق ۶۳

قوامی، سیدصمصام‌الدین ۱۶

قطیفی ۱۵۵

قلقشندی ۲۹۴

قیس بن سعد ۲۵۷، ۲۵۹

قیس بن مالک ۱۶۵

کاست ۳۴۵

کانت ۹۵

کتانی، ابن ادریس ۳۰، ۳۷۶

کعب بن زهیر ۳۸۰

کعب بن مالک ۱۶۱

کمیل بن زیاد ۲۹۲، ۵۱۵، ۵۱۸

کونتز ۳۴۸

کوهن، تامس ساموئل ۴۵، ۴۶، ۴۷

گسلی، ادوین ۴۲۶

گلرمن، سل ۴۶۷

گیولیک ۳۳۹

لئونارد، کازمایر ۴۲۲

لقمان حکیم

لوط(ع) ۳۲۰، ۴۰۴

لیلی الغفاریه ۱۹۷

مارلند ۴۵۵

ماروت ۴۰۴

مازلو، ابراهام ۴۶۵، ۴۶۷، ۴۶۸

ماکیاول ۹۹، ۳۳۳

مالک اشتر ۲۸، ۱۱۷، ۱۲۲، ۱۸۵، ۲۱۵، ۲۵۸،

۲۶۴، ۲۶۲، ۲۹۲، ۲۹۷، ۳۲۳، ۳۳۰، ۳۸۱، ۳۸۳،

۳۹۹، ۴۱۶، ۴۳۴، ۴۴۷

مالک بن عوف ۱۶۵

مالک بن نویره ۲۵۶

مامون، خلیفه عباسی ۱۳۰

مانستربرگ ۸۴، ۸۵

ماوردی ۱۹۲

مایو، التون ۸۵، ۸۶، ۳۳۸

مجتهد شبستری، محمد ۳۴

محقق اردبیلی ۱۸۹، ۱۹۲

محقق حلی ۴۲

محقق حلی، صاحب شرائع ۱۲۹، ۱۵۰، ۱۵۵،

۲۵۹

محقق کرکی ۱۵۶

محمدبن‌ابی‌بکر ۱۸۴، ۲۵۸، ۲۹۲، ۵۰۷، ۲۵۵،

۲۶۴

محمد بن جریر طبری ۱۹۲

محمد بن حنفیه ۴۴۱

محمد بن عبدالله (رسول خدا) (ص) در اکثر

صفحات

مدنی، داوود ۵۵، ۲۸۶، ۳۴۷

مسفان ۱۸۲

مسیلمه کذاب ۱۹۶

مصباح یزدی، محمدتقی ۵۳

مصعب ۱۴۱

مصعب بن عمیر ۲۹۱

مصقلة بن هبیره شیبانی ۵۱۰

مطلب، جداعلای شافعی ۱۴۶

مطلبی محمد بن اسحاق ۶۲

مطهری،مرتضی ۲۶، ۴۰، ۴۹، ۵۲، ۵۷، ۸۹،

۹۰، ۹۵، ۹۶، ۹۷، ۱۰۲، ۱۰۴، ۱۴۱، ۱۴۳، ۱۵۱،

۱۶۵، ۱۸۷، ۱۸۸، ۱۹۵، ۲۷۳، ۳۵۸، ۳۸۴، ۳۸۵،

۴۵۳، ۴۸۵

معاذ بن جبل یمنی ۱۱۷، ۱۶۵، ۲۵۷، ۲۵۹،

۳۸۱، ۴۲۰

معاویه‌بن ابی‌سفیان ۱۴۱، ۱۴۸، ۱۵۴، ۱۶۷،

۲۵۶، ۲۶۱، ۲۶۸، ۲۹۴، ۴۴۱، ۵۱۶

مغیره بن شعبه ۲۵۸

مقداد ۲۹۲

مقریزی ۱۱۵

مک کلاند، دیوید ۴۶۵

مک گریگور، داگلاس ۴۶۵

ملکه سبا ۶۲، ۱۱۸، ۴۰۶، ۴۳۹، ۴۴۶

مناوی ۱۴۶

منتظری، حسینعلی ۲۲۱

منذر بن جارود ۲۵۵، ۲۶۲، ۵۱۷، ۵۱۸

موتون، چین ۴۲۸

موسی بن جعفر(ع) ۲۹۲، ۲۶۸

موسی بن عمران ۶۲، ۹۳، ۱۱۸، ۱۵۲، ۱۷۸،

۱۷۹، ۱۹۱، ۱۹۳، ۱۹۴، ۱۹۵، ۱۹۹، ۲۰۰، ۲۱۶،

۳۲۲، ۳۲۶، ۳۲۹

مولوی ۵۰

میچر، روبرت ۲۷۹

میرزای قمی ۱۸۹، ۱۹۲

مؤتمن، منوچهر ۲۷۰

نادری قمی، محمد مهدی ۳۳۳

نبوی، مصطفی ۴۰۰

نجاشی ۶۵، ۱۳۳، ۲۹۱

نضر بن کتانه ۱۴۴

نعمان بن عجلان ۲۵۷

نعمان بن عدی ۲۵۸

نیچه ۹۹

واقدی ۱۵۹، ۱۹۶

وبر ۳۳۸، ۴۱۱

وحشی حبشی ۱۴۱، ۱۶۶، ۱۸۳

ولید بن عقبه ۲۵۸

وینو پورت جین، ثروانا رابرت ۳۷۳

هاتورن ۸۶، ۳۳۸

هادوی، مهدی ۳۹

هاروت ۴۰۴

هارون(ع) ۶۲

هاشم‌بن‌عبد مناف‌بن قصی‌بن کلاب‌بن مره ۱۴۷

هالبردن، جی ال ۴۵

هامان ۹۳

هاوس، رابرت ۴۳۲

هرزبرگ ۱۱۰، ۴۶۶، ۴۷۱

هرسی، بلانچارد ۳۳۸، ۴۴۶، ۴۵۰، ۴۵۴، ۴۵۵،

۴۵۶

هشام بن حکم ۲۹۲

هشام بن سالم ۲۹۲

هل ریگل ۳۸۸، ۳۸۹، ۴۰۰، ۴۰۱

هند بن ابی هاله ۱۵۱

هود(ع) ۱۳۰، ۱۶۳

هوذه بن علی الحنفی ۱۶۵

هولین، چارلز ۴۲۸

هیوم ۵۳

یحیی بن سعید ۱۵۵

یحیی(ع) ۴۰۴

یوحنا بن اوبه ۱۶۸

یوسف(ع) ۶۲، ۱۱۸، ۱۲۷، ۱۳۰، ۳۵۰، ۳۵۳

یووی ۳۴۴

منابع‏

۱ - سعادت ، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)

۲ - اقتداری، علی‌محمد، سازمان و مدیریت سیستم رفتار سازمانی، چاپ ۱۴، تهران، مؤلف ب، ت‏

۳ - الوانی، سید مهدی، مدیریت عمومی، ج‏۸، تهران، نشر نی ۱۳۶۴

۴ - شروانا رابرت و نیوپورت جین، اصول مدیریت و رفتار سازمانی، ترجمه عین الله علا، تهران، زوّار ۱۳۶۰

۵ - جاسبی، عبدالله، اصول و مبانی مدیریت، ج‏۵، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی ۱۳۷۱

۶ - دسلر، گری، مبانی مدیریت، ترجمه داود مدنی، چاپ ۳، نشر قومس ۱۳۷۳

۷ - رضائیان، علی، اصول مدیریت، ج‏۴، تهران، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت) ۱۳۷۰

۸ - کازمایرلئونارد، اصول مدیریت، ترجمه اصغر زمردیان و آرمن مهروزان، ج‏۳، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی ۱۳۶۸

۹ - رابینز، استفن پی، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسانیان و سید محمد اعرابی، مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی، چاپ اول ۱۳۷۴

۱۰ - نبوی، مصطفی، تمرکز و عدم تمرکز اداری و سیاسی در ایران، تهران، سازمان چاپ خواجه ۱۳۵۲

۱۱ - هرسی، پل بلانچارد کینت، مدیریت رفتار سازمانی کاربرد منابع انسانی، ترجمه علی علاقه‌بند، ج‏۵، تهران، امیرکبیر ۱۳۷۱

۱۲ - ستاری، حسن، مدیریت منابع انسانی‏

۱۳ - فیضی، طاهره، مبانی سازمان مدیریت، دانشگاه پیام نور، چاپ هفتم تیر ۱۳۷۹

۱۴ - نادری قمی، محمد مهدی، قدرت در مدیریت اسلامی، مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی، چاپ اول ۱۳۷۸

۱۵ - نگرشی بر مدیریت در اسلام، مجموعه مقالات‏

۱۶ - مطهری، مرتضی، مدیریت و رهبری در اسلام‏

۱۷ - طباطبایی مؤتمنی، منوچهر، حقوق اداری‏

۱۸ - سری فصل نامه مصباح، دانشگاه امام حسین(ع)

۱۹ - جعفری، محمد تقی، انگیزش در اسلام‏

۲۰ - قدسی، نظام اداری اسلام‏

منابع حدیث‏

۲۱ - مجلسی، محمد تقی، بحارالانوار

۲۲ - حر عاملی، محمد، وسایل الشیعه‏

۲۳ - نوری، مستدرک الوسائل‏

۲۴ - آمدی، عبدالواحد، غررالحکم، ترجمه محمد علی انصاری، دارالکتاب تهران‏

۲۵ - فیض الاسلام، علینقی، ترجمه و شرح نهج البلاغه‏

۲۶ - ابن ابی الحدید، شرح نهج البلاغه، دارالکتب الاسلامیه، مصر

۲۷ - کلینی، محمد بن یعقوب، اصول کافی، ترجمه جواد مصطفوی، دفتر نشر فرهنگ اهل البیت(ع) تهران‏

۲۸ - نهج الفصاحه، ابوالقاسم پاینده‏

۲۹ - صحیح مسلم‏

۳۰ - سنن بیهقی‏

۳۱ - میزان الحکمه، محمد محمدی ری‌شهری‏

۳۲ - فروع کافی، کلینی، محمد بن یعقوب‏

۳۳ - تحف العقول، حسن بن شعبه بحرانی‏

۳۴ - کنز العمال، علی متقی هندی‏

منابع نظام الحکم‏

۳۵ - خزاعی، تخریج الدلالات السمعیه علی ما کان فی عهد رسول الله‏

۳۶ - کتانی، ادریس، تراتیب الاداریه‏

۳۷ - عبدالرزاق علی، الاسلام و اصول الحکم، الهیئة المصریة العامة للکتب‏

۳۸ - طهطاوی، رفاعه، نهایة الایجاز فی سیرة ساکن الحجاز

۳۹ - دولة الرسول، حسن الموسوی، دارالبیان العربی، بیروت‏

۴۰ - قاسمی، ظافر، نظام الحکم فی الشریعة و التاریخ، دارالنفائس، بیروت، الطبعة السادسه‏

۴۱ - الزین، حسن، الامام علی بن ابیطالب و تجربة الحکم‏

۴۲ - عبده، عیسی، النظم المالیة فی الاسلام‏

۴۳ - بیش، یوسف، السلطنة فی الفکر السیاسی الاسلام‏

۴۴ - دعائم الحکم فی الشریعة الاسلامیة

۴۵ - الامام علی و مشکلة نظام الحکم، الدکتور محمد طی، مرکز الغدیر للدراسات الاسلامیه‏

۴۶ - مقدمة الدستور او الاسباب الموجبة له، ۱۳۸۲ه، ۱۹۶۳م (جمعی از نویسندگان سوری)

۴۷ - شمس الدین، مهدی، نظام الحکم و الاداره فی الاسلام، دارالثقافه، ایران، الطبعة الثالثه‏

۴۸ - النظم الاسلامیة، الدکتور محمد کاظم مکی، درالزهراء، بیروت، الطبعة الاولی‏

۴۹ - بنهانی تقی‌الدین، نظام الحکم فی الاسلام، دارالامة للطباعة و النشر و التوزیع، الطبعة الثالثه‏

۵۰ - میانجی، احمد، مکاتیب الرسول‏

۵۱ - دینوری، ابن قتیبه، الامامة و السیاسه‏

۵۲ - شلبی، احمد، السیاسة فی الفکر الاسلامی‏

۵۳ - ماوردی، الاحکام السلطانیه‏

۵۴ - شیرازی، محمد، الاولیات فی الدولة الاسلامیة

۵۵ - منتظری، حسینعلی، ولایت فقیه‏

۵۶ - نائینی، تنبیه الامه و تنزیه الملة

۵۷ - سری فصلنامه حکومت اسلامی، دبیرخانه خبرگان رهبری، قم‏

۵۸ - شیرازی، محمدحسن، السبیل الی انها من المسلمین، مطبعة سیدالشهداء علیه‌السلام، قم، الطبعةالاولی‏

منابع تفسیر قرآن‏

۵۹ الطباطبایی، السید محمدحسین، المیزان فی تفسیر القرآن، الطبعة الثانیه ۱۳۹۱ ه.ق.

۶۰ کاشانی، فتح الله، منهج الصادقین، کتابفروشی اسلامیه، تهران، چاپ سوم ۱۳۴۶شمسی‏

۶۱ طوسی، محمد، التبیان‏

۶۲ مطهری، مرتضی، تفسیر سوره انفال‏

۶۳ عیاشی، تفسیر عیاشی‏

۶۴ زمخشری، کشاف‏

+ منابع فقه و اصول‏

۶۵ - نجفی، محمد علی، جواهر الکلام‏

۶۶ - شرائع الاسلام، محقق حلی‏

۶۷ - بحرانی، یوسف، حدائق الناضره‏

۶۸ - زین الدین، مسالک الافهام‏

۶۹ - زین الدین، الروضه الیهة فی شرح اللمعة الدمشقیه‏

۷۰ - علم‌الهدی، سیدمرتضی، المحکم و المتشابه‏

۷۱ - بجنوردی، القواعد الفقهیه‏

۷۲ - صدر، سید محمدباقر، دروس فی علم الاصول‏

۷۳ - خمینی، روح الله، تحریر الوسیله‏

منابع سیره و تاریخ و رجال‏

۷۴ - زیدان، جرجی، تاریخ تمدن عرب‏

۷۵ - زرین کوب، عبدالحسین، کارنامه اسلام‏

۷۶ - رمضان، السیوطی، محمد سعید، نقد السیره‏

۷۷ - طبری، تاریخ‏

۷۸ - حلبی، سیره‏

۷۹ - واقدی، مغازی‏

۸۰ - اسدالغابه فی معرفة الصحابه لعزالدین بن الاثیر، دارالاحیاء التراث العربی، بیروت‏

۸۱ - سبحانی، جعفر، فروغ ابدیت‏

۸۲ - کاشانی، محجة البیضاء

۸۳ - عقدالفرید، احمد بن عبد ربه، دار احیاء التراث العربی، بیروت، ۱۴۰۷ه .ق‏

۸۴ - الکامل فی التاریخ، ابن الاثیر

۸۵ - جعفریان، رسول، تاریخ سیاسی اسلام‏

۸۶ - حسن ابراهیم، حسن، تاریخ سیاسی اسلام‏

۸۷ - اعیان الشیعه، العلامة السید محسن الامین‏

۸۸ - طبقات کبری، محمد بن سعد بن منیع الزهری، دار الاحیاء التراث العربی‏

۸۹ - دلشاد تهرانی، مصطفی، سیره نبوی‏

۹۰ - جعفری، یعقوب، مسلمانان در بستر تاریخ‏

۹۱ - تاریخ الخمیس‏

منابع متفرقه‏

۹۲ - مجله راه نو

۹۳ - مجله اندیشه راه نو

۹۴ - فصل‌نامه قبسات‏

۹۵ - فصل‌نامه حوزه و دانشگاه‏

۹۶ - نصری، محمد، انتظار بشر از دین‏

۹۷ - هادوی، مهدی، باورها، پرسش‌ها

۹۸ - سروش، مدارا و مدیریت‏

۹۹ - مطهری، مرتضی، مجموعه آثار

۱۰۰ - نراقی، احمد، معراج السعاده‏

۱۰۱ - مکارم الاخلاق، طبرسی‏

۱۰۲ - کشف الغمه، ابوالفتح الاربکی، دارالاضواء، بیروت‏

۱۰۳ - ابی نعمان، محمد (شیخ مفید)، جمل‏

۱۰۴ - اسلام و جامعه، تحقیق جمعی از نویسندگان، گردآوری جشنواره شیخ طوسی، مرکز جهانی علوم اسلامی‏

۱۰۵ - صدر، محمدباقر، اقتصادنا

۱۰۶ - خاکیان، سلیمان، درآمدی بر اسلام و توسعه‏

۱۰۷ - طریحی، مجمع البحرین‏

۱۰۸ - لغت‌نامه دانشگاه تهران‏

۱۰۹ - سیدقطب، عدالت اجتماعی‏

پانویس

↑ ر.ک:گری دسلر، مبانی مدیریت، ترجمه داود مدنی، ص‏۴۸ - ۱۷۰ (تلخیص شده).
↑ جمعه، آیه ۲.
↑ همان
↑ نهج‌البلاغه، خ‏۳۳، ۸۹، ۱۰۴ و ۱۹۲.
↑ بحارالانوار، ج‏۲۵، ص‏۴۴؛ سیره ابن‌هشام، ج‏۲، ص‏۶۹.
↑ بحارالانوار، ج‏۳۶، ص‏۲۸.
↑ سیره ابن‌هشام، ج‏۲، ص‏۶۰۶.
↑ محمد باقر صدر، دروس فی علم الاصول، حلقه اولی، ص‏۵۲.
↑ سیره ابن‌هشام، ج‏۴، ص‏۲۴۱.
↑ بحارالانوار، ج‏۷۴، ص‏۱۲۶.
↑ النظام السیاسی فی الاسلام، ص‏۱۴۰.(باقر شریف القرشی)
↑ تراتیب الاداریة،ج‏۱، ص‏۱۲۵.
↑ همان، ص‏۳۹۸؛تاریخ سیاسی اسلام،ابراهیم حسن، ج‏۱، ص‏۴۶۳.
↑ اسد الغابه، ج‏۲، ص‏۲۷۹.
↑ تراتیب الاداریه، ج‏۱، ص‏۲۵۱.
↑ بحارالانوار، ج‏۲۱، ص‏۳۶۰.
↑ تراتیب الاداریه، ج‏۱، ص‏۳۱۷.
↑ اسدالغابه، ج‏۵، ص‏۱۴۴؛ نهج الفصاحه، ح‏۸۳ و ۱۹۵۴.
↑ نهج الفصاحه، ح‏۲۰، ۳۴، ۲۵۴ و ۱۳۷۹؛ سیره ابن‌هشام، ج‏۲، ص‏۲۴۰.
↑ بحارالانوار، ج‏۶۸، ص‏۳۳۹.
↑ نهج الفصاحه، ح‏۲۹۳۵.
↑ همان، ح‏۹۵۹ و ۱۰۱۶.
↑ نهج‌البلاغه، خطبه‏۳۴.
↑ سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص‏۲۵۴ - ۲۶۵.
↑ نظریه برابری، ص‏۲۶۶.
↑ نساء، آیه ۱۷۳.
↑ سجده، آیه ۱۷.
↑ طلاق، آیه ۳.
↑ مجادله، آیه ۲۲.
↑ الرحمن، آیه ۶۰.
↑ توبه، آیه ۱۰۳.
↑ کوثر، آیه ۱.
↑ آل عمران، آیه ۱۲۶.
↑ انبیاء، آیه ۷۲.
↑ قصص، آیه ۱۷.
↑ نمل، آیه ۳۶.
↑ کهف، آیه ۸۸.
↑ همان، آیه ۳۰.
↑ سبأ، آیه ۱۳.
↑ یونس، آیه ۲۶.
↑ کهف، آیه ۳۰.
↑ بقره، آیه ۱۳۸.
↑ احقاف، آیه ۱۵.
↑ کهف، آیه‏۹۷.
↑ سبأ، آیه ۱۰ - ۱۱.
↑ توبه، آیه ۱۲۰ - ۱۲۱.
↑ انفال، آیه ۱۳.
↑ رعد، آیه ۳۵.
↑ نهج‌البلاغه، خ‏۱۳۶.
↑ بقره، آیه ۳۵ - ۳۶.
↑ صافات، آیه ۱۴۳ - ۱۴۴.
↑ الحاقه، آیه ۴۳ - ۴۷.
↑ تحریم، آیه ۱۰۰.
↑ نهج‌البلاغه، نامه ۴۱.
↑ همان، نامه ۴۳.
↑ قصص، آیه ۵۹.
↑ شعرا، آیه ۲۰۸ - ۲۰۹.
↑ نهج‌البلاغه، خ‏۱۶۸.
↑ همان، نامه ۵۳.
↑ حجر، آیه ۴۹ - ۵۰
↑ اعراف، آیه ۱۵۳.
↑ نحل،آیه‏۸۸.
↑ نساء، آیه ۳۴.
↑ اعراف، آیه ۱۳۳ - ۱۳۶.
↑ همان، آیه ۱۳۰.
↑ همان، آیه‏۹۴.
↑ توبه، آیه ۱۴.
↑ نهج‌البلاغه،نامه ۵۳.
↑ نساء، آیه ۱۱۶
↑ همان، آیه ۱۳۷.
↑ توبه، آیه ۸۰.
↑ زخرف، آیه ۵۴ - ۵۶.
↑ ذاریات، آیه ۲۶.
↑ تحریم، آیه‏۶.
↑ نساء، آیه ۳۹.
↑ نهج‌البلاغه، خ‏۱۶۸، فراز ۱۵.
↑ هود، آیه ۱۱۷.
↑ نهج‌البلاغه، خ‏۱۶۸.
↑ حدید، آیه ۲۵.
↑ ر.ک: محمد مهدی نادری قمی، قدرت در مدیریت اسلامی، ص‏۱۸۴ - ۱۹۰.
↑ سعادت، رفتار سازمانی، ص.
↑ هرسی - بلانچارد، مدیریت رفتار سازمانی، ص‏۷۳.
↑ مدیریت رفتار سازمانی، ص‏۷۳.
↑ اصول مدیریت، ص‏۱۵.
↑ حسن ستاری، مدیریت منابع انسانی، ص‏۱۷.
↑ مدیریت رفتار سازمانی، ص‏۷۳.
↑ همان
↑ علی محمد اقتداری، سازمان و مدیریت، ص‏۱۷.
↑ همان.
↑ مدیریت رفتار سازمانی، ص‏۱۳.
↑ همان، ص‏۱۱.
↑ نگرشی بر مدیریت اسلام، ج‏۱، ص‏۱۰۱.
↑ همان، ص‏۹۸؛ اصول مدیریت، ص‏۱۲.
↑ سازمان و مدیریت، ص‏۱۷.
↑ اصول مدیریت، ص‏۱۵.
↑ سازمان و مدیریت،ص‏۶۲.
↑ همان
↑ همان، ص‏۶۲.
↑ ر.ک: طاهره فیضی، مبانی سازمان مدیریت، ص‏۷۲ - ۸۲.
↑ مبانی سازمان مدیریت، ص‏۷۲ (به نقل از یووی، مدیریت بین‌الملل، ص‏۲۰۵).
↑ یووی، مدیریت بین الملل، ص‏۲۰۷.
↑ همان، ص‏۲۰۸.
↑ همان
↑ سید مهدی الوانی، سید مهدی، مدیریت عمومی، ص‏۱۳ - ۱۴.
↑ مدیریت بین الملل، ص‏۲۱۲.
↑ همان
↑ مبانی مدیریت، ترجمه داود مدنی، ص‏۳۲.
↑ رضائیان، اصول مدیریت، ص‏۱۰۶.
↑ کونتز، مدیریت لازمه قدرت، ص‏۵۰.
↑ سرتو، مدیریت مدرن، ص‏۱۸۷.
↑ مدیریت لازمه قدرت، ص‏۵۲.
↑ مدیریت بین الملل، ص‏۳۱۵.
↑ فصلت، آیه ۹ - ۱۲.
↑ قمر، آیه‏۴۹.
↑ انبیاء، آیه ۱۶.
↑ احقاف، آیه ۳۰.
↑ یس، ۳۸ - ۴۰.
↑ یوسف، آیه‏۴۷ - ۴۹.
↑ مبانی سازمان مدیریت، ص‏۸۴.
↑ یوسف، آیه ۵۴ - ۵۵.
↑ کهف، آیه‏۸۴ - ۸۵.
↑ همان، آیه ۹۴ - ۹۸.
↑ فاطر، آیه ۴۳ - ۴۵.
↑ احزاب، آیه ۳۸.
↑ همان، آیه ۶۰ - ۶۲.
↑ اسراء، آیه ۷۳ - ۷۷.
↑ انفال، آیه ۵۹ - ۶۰.
↑ ر.ک.اسلام و مقتضیات زمان.
↑ مدیریت بین الملل، ص‏۲۷۱.
↑ انبیاء، آیه‏۲۴.
↑ نساء، آیه ۸۲ و ۸۳.
↑ مبانی سازمان مدیریت، ص‏۸۵.
↑ نحل، آیه‏۹۲.
↑ مائده، آیه ۹۰ - ۹۱.
↑ حدید، آیه ۲۸.
↑ بقره، آیه ۲۸۲.
↑ ابراهیم، آیه ۱۲.
↑ عنکبوت، آیه ۶۹.
↑ فرقان، آیه ۷۳.
↑ شیرازی، السبیل الی انهاض المسلمین، ص ۴۸۰.
↑ بحارالانوار، ج ۷۵، ص ۵۱.
↑ کنزالعمال، ج ۱۵، ص ۹۲۱.
↑ کنزالعمال، ج ۴، ص ۷۵.
↑ میزان الحکمه، ج ۲، ص ۵۵۱.
↑ بحارالانوار، ج ۶۸، ص ۳۲۱.
↑ میزان الحکمه، همان.
↑ بحارالانوار، همان، ص ۳۲۰.
↑ السبیل الی انهاض المسلمین، همان.
↑ غررالحکم، ۳۰۰.
↑ نهج البلاغه فیض‌الاسلام، ص ۱۲۲۳.
↑ کافی، ج ۸، ص ۲۳.
↑ بحارالانوار، ج ۷۸، ص ۲۵.
↑ تحف العقول، ص ۶۶.
↑ بحارالانوار، ج ۲، ص ۵۳.
↑ نهج‌البلاغه فیض‌الاسلام، ص ۱۱۹۱.
↑ مدیریت بین الملل، ص‏۲۲۱.
↑ مبانی مدیریت، ص‏۵۹؛ مدیریت مدرن، ص‏۱۹۴.
↑ مدیریت عمومی، ص‏۳۴.
↑ همان، ص‏۶ - ۸.
↑ مبانی سازمان مدیریت، ص‏۲۶۶.
↑ نساء آیه ۱۰۰.
↑ نهج‌البلاغه فیض‌الاسلام، ص ۹۳۱.
↑ بحارالانوار، ج ۷۸ / ۷۹، از کشف الغمه.
↑ نهج‌البلاغه فیض‌الاسلام، ص ۱۰۹۶.
↑ بحارالانوار، ج‏۷۳، ص‏۷۵.
↑ همان، ج‏۷۷، ص‏۷۵.
↑ آل عمران، آیه ۱۳۵.
↑ غرر الحکم، ص ۲۰۷.
↑ مهجة البیضاء، ج‏۴، ص‏۱۶۰.
↑ فروع کافی، ج‏۵، ص‏۸۷.
↑ فهرست موضوعی غرر الحکم، ص‏۴۱۱.
↑ ر.ک: مبانی سازمان مدیریت، ص ۱۰۳ - ۱۰۵.
↑ مدیریت بین‌الملل، ص ۷.
↑ ثروانا رابرت وینوپورت جین، اصول مدیریت در رفتار سازمانی، ص ۱۵۲.
↑ اصول مدیریت، ص ۳۱۵.
↑ اصول مدیریت، ص ۳۱۵.
↑ مدیریت بین‌الملل، ص ۲۷۴.
↑ اصول مدیریت، ص ۱۳۵-۱۳۶.
↑ علی بن محمد بن مسعود الخزاعی، تخریج الدلالات السمعیه،ص ۲۲.
↑ اعراف، آیه ۲۹-۳۱.
↑ تفسیر المیزان، ج ۸، ص ۹۱.
↑ همان، ص ۷۳.
↑ حدید، آیه ۲۰.
↑ توبه، آیه ۱۰۷-۱۰۸.
↑ تفسیر المیزان، ج ۱۱، ص ۳۹۰.
↑ سیره ابن‌هشام، ج ۱، ص ۹۶.
↑ تاریخ الخمیس، ج ۱، ص ۳۴۵.
↑ سیره حلبی، ج ۳، ص ۷۶.
↑ وسایل‌الشیعه، ج ۳، ص ۴۹۲.
↑ همان، ص ۴۹۶.
↑ همان، ص ۵۰۷.
↑ فروغ ابدیت، ص ۴۵۳.
↑ وسایل الشیعه، ج ۵، ص ۳۹-۴۰.
↑ جمعه، آیه ۹-۱۱.
↑ نساء، آیه ۱۰۱.
↑ بقره آیه ۱۴۲-۱۵۰.
↑ نساء، آیه ۵۸ و ۸۳.
↑ مائده، آیه ۵۵.
↑ همان
↑ مرتضی مطهری، ولاءها و ولایت‌ها، ص ۷.
↑ صحاح اللغه، ج ۶، ص ۲۵۲۸.
↑ تفسیرالمیزان، ج ۶، ص ۱۴.
↑ ولاءها و ولایت‌ها، ص ۵۶.
↑ نظام الحکم فی الاسلام، ص ۲۳۷.
↑ همان، ص ۲۳۷.
↑ سیره ابن‌هشام، ج ۴، ص ۳۰۰؛ بحارالانوار، ج ۲۱، ص ۱۲۳.
↑ مدیریت مدرن، ص‏۲۱۸؛ مبانی سازمان مدیریت، ص‏۱۰۶.
↑ اصول مدیریت، ص‏۳۱۶ - ۳۱۷.
↑ هل ریگل، ص‏۲۶۱.
↑ اصول مدیریت، ص ۳۱۸.
↑ هل ریگل، ص ۳۶۲.
↑ اصول مدیریت، ص ۱۰۰ - ۱۰۶.
↑ همان، ص ۱۵۶.
↑ مبانی مدیریت، ص ۱۳۶.
↑ مدیریت مدرن، ص ۲۲۹.
↑ همان.
↑ انبیاء، آیه ۱۹-۲۲.
↑ مؤمنون، آیه ۹۱.
↑ تفسیر المیزان، ج ۱۵، ص ۶۱-۶۳.
↑ نساء، آیه ۵۸.
↑ آل عمران، آیه ۳۱-۳۲.
↑ اصول مدیریت، ص ۳۲۰؛ سازمان و مدیریت، ص ۲۰۱.
↑ همان
↑ یس، آیه ۳۶-۴۰.
↑ نمل، آیه ۸۸.
↑ مدیریت لازمه قدرت، ص ۲۰۸.
↑ بقره، آیه ۱۶۴.
↑ اصول مدیریت، ص ۲۴۲.
↑ مدیریت مدرن، ص ۲۴۳؛ اصول مدیریت، ص‏۳۵۰.
↑ نساء، آیه ۵۹.
↑ نور، آیه ۶۳.
↑ نهج‌البلاغه، نامه ۵۳.
↑ مصطفی نبوی، تمرکز و عدم تمرکز اداری و سیاسی در ایران، ص‏۵۴.
↑ هل ریگل، ص ۳۶۶ - ۳۶۷.
↑ تمرکز و عدم تمرکز اداری و سیاسی در ایران، ص ۵۶.
↑ اصول مدیریت، ص ۳۵۴.
↑ هل ریگل، ص ۳۶۸.
↑ ذاریات، آیه ۱-۴.
↑ تفسیرالمیزان، ج ۲۶، ص ۳۶۵.
↑ مرسلات، آیه ۱-۶.
↑ نازعات، آیه ۱-۵.
↑ نهج‌البلاغه، خ اول.
↑ انبیاء، آیه ۱۶-۱۹.
↑ ذاریات، آیه‏۲۸.
↑ بقره، آیه ۱۰۳.
↑ مریم، آیه ۱۹.
↑ آل عمران، آیه ۳۹.
↑ نساء، آیه ۱۰۰.
↑ انفال، آیه ۹؛ آل عمران، آیه ۱۲۶.
↑ ص، آیه ۳۵-۳۸.
↑ سبأ، آیه ۱۰-۱۳.
↑ نمل، آیه ۱۷-۴۱.
↑ نساء، آیه ۵۷.
↑ احزاب، آیه ۶.
↑ مجمع البحرین، ص ۶۲.
↑ التبیان، ج ۸، ص ۳۱۷.
↑ حشر، آیه ۷.
↑ نساء، آیه ۶۵.
↑ همان، آیه ۵۷.
↑ نور، آیه ۶۲.
↑ توبه، آیه ۸۶.
↑ نور، آیه ۶۳.
↑ حجرات، آیه ۱-۵.
↑ توبه، آیه ۶۹.
↑ همان، آیه ۱۲۰.
↑ فصل‌نامه مصباح، ش ۲۰، ص ۱۶۹.
↑ انفال، آیه ۴۱.
↑ همان، آیه ۱.
↑ حشر، آیه ۷.
↑ نساء، آیه ۸۳.
↑ مدیریت مدرن، ص‏۲۵۲.
↑ مدیریت بین‌الملل، ص ۲۸۰.
↑ مدیریت مدرن، ص‏۲۵۳.
↑ جاثیه، آیه ۱۸.
↑ نساء، آیه ۱۰۵.
↑ بحارالانوار، ج ۱۷، ص ۲، ح ۳.
↑ بحارالانوار، ج‏۲۱، ص‏۱۲۳، ح‏۲۰.
↑ همان
↑ همان، ج ۱۷، ص ۲، ح ۲.
↑ همان، ج ۲، ص ۳۱۰.
↑ عبداللَّه جاسبی، اصول و مبانی مدیریت، ص ۱۶۹ - ۱۷۰.
↑ همان، ص ۱۹۸-۲۳۰.
↑ کازمایر لئونارد، اصول مدیریت، ص‏۱۷۱-۱۷۲.
↑ در این زمینه بنگرید به گری دسلر، مبانی مدیریت، صص ۸۸ - ۷۶ (تلخیص شده).
↑ آل عمران، آیه ۱۵۹.
↑ راغب اصفهانی، مفردات، کلمه لین.
↑ توبه، آیه ۱۲۸
↑ نهج‌البلاغه، نامه ۵۳.
↑ محمد تقی جعفری، انگیزش در اسلام، ص‏۱۷۱.
↑ بحارالانوار، ج‏۷۵، ص‏۵۱.
↑ نهج‌البلاغه، نامه ۴۶.
↑ اعراف، آیه ۱۹۹.
↑ بقره، آیه ۱۰۹.
↑ معراج السعاده، ص‏۱۸۶.
↑ همان
↑ نور، آیه ۶۲.
↑ تفسیر المیزان، ج‏۱۵، ص‏۱۶۶.
↑ همان
↑ مجادله، آیه ۱۲.
↑ نساء، آیه ۶۴.
↑ تفسیر المیزان، ج‏۴، ص‏۴۰۴.
↑ نمل، آیه ۲۹ - ۳۵.
↑ فصل‌نامه حکومت اسلامی، ج‏۶، ص‏۱۳۲.
↑ همان
↑ بحارالانوار، ج‏۷۵، ص‏۱۰۱.
↑ نهج‌البلاغه، ح‏۳۲۱.
↑ مستدرک نهج‌البلاغه، ص ۱۵۳.
↑ نظام حکومت در اسلام، ص‏۵۷؛ مجله حکومت اسلامی، ش‏۶، ص‏۱۴۸.
↑ وسایل الشیعه، ج‏۱۸، ص‏۷۵ - ۷۶.
↑ همان
↑ میرزا محمد حسین نائینی، تنبیه الامة و تنزیه المله، ص‏۵۲.
↑ فصل نامه مصباح، ش‏۱۵، ص‏۱۰۴ و ۱۰۵.
↑ همان
↑ همان، ص‏۱۰۶.
↑ نهج‌البلاغه، نامه‏۵۱.
↑ همان، خ‏۹۲.
↑ همان، خ‏۲۰۵.
↑ فصل‌نامه مصباح، ج ۱۵، ص‏۱۰۵.
↑ الدر المنثور، ج‏۲، ص‏۹۰.
↑ الفصول المختاره، ج‏۲، ص‏۳۱.
↑ فصل‌نامه حکومت اسلامی، ج‏۶، ص‏۱۳۲.
↑ مغازی، ج‏۱، ص‏۲۱۱؛ سیره ابن‌هشام، ج‏۳، ص‏۶۶ - ۶۷.
↑ فروغ ابدیت، ج‏۲، ص‏۲۶ - ۳۴؛ سیره ابن‌هشام، ج‏۳، ص‏۶۶ - ۶۷.
↑ فروغ ابدیت،ج‏۲، ص‏۱۳۹ - ۱۴۰؛ سیره ابن‌هشام، ج‏۲، ص‏۲۲۳؛ بحارالانوار، ج‏۲، ص‏۲۵۲.
↑ فصل‌نامه حکومت اسلامی، ج‏۶، ص‏۱۳۵.
↑ سیره حلبی، ج‏۳، ص‏۳۹۰.
↑ سیره ابن‌هشام، ج‏۱، ص‏۶۲۰.
↑ ستادی، رضا، شورا در قرآن و حدیث، صص ۳۱ - ۳۶.
↑ سیره ابن‌هشام، ج‏۲، ص‏۲۴۰ و ۲۵۴؛ تاریخ طبری، ج‏۲، ص‏۲۵۰.
↑ ر.ک.مکاتیب الرسول، احمدی میانجی.
↑ مغازی، ج‏۲، ص‏۵۱۰؛ تاریخ طبری، ج‏۲، ص‏۲۵۰.
↑ کنز العمال، ج‏۶، ص‏۴۰۷؛ الغدیر، ج‏۲، ص‏۴۴.
↑ فصل‌نامه مصباح، ج‏۲۵، ص‏۱۱۱ - ۱۰۴؛ ج‏۱۲، ص‏۱۰۱ - ۱۰۴.
↑ فصل‌نامه مصباح، ج‏۱۱، ص‏۱۴۹.
↑ فصل‌نامه مصباح، ج‏۲۵، ص‏۱۰۷.
↑ مارلند، ص‏۱۴۱،(۱۹۷۹).
↑ سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص‏۳۱۳.
↑ فصل‌نامه مصباح، ج‏۲۵، ص‏۱۰۹؛ ، ص‏۷۰.
↑ مدیریت منابع انسانی، ص‏۳۱۳.
↑ فصل‌نامه مصباح، ج‏۲۵، ص‏۱۰۹؛ هرسی و بلانچارد، ص ۷۰.
↑ فصل‌نامه مصباح، ش‏۱۲، ص‏۱۴۷.
↑ عباسعلی اختری، مدیریت علمی‌مکتبی از دیدگاه اسلام، (به نقل از فصل‌نامه مصباح، ج‏۱۲، ص‏۱۴۶ - ۱۴۷).
↑ انگیزش در اسلام، ص‏۱۷۳ - ۱۷۶.
↑ بقره آیه ۲۸۵.
↑ هود آیه ۱۲۱.
↑ ر.ک. استاد مرتضی مطهری، انسان کامل.
↑ انگیزش در اسلام،صص ۱۷۶-۱۷۳.
↑ اصول مدیریت، ص‏۵۵۸.
↑ همان
↑ راپینز، مدیریت رفتارشناسی، ص ۵۷۱-۵۷۲؛ مبانی مدیریت سازمان، ص ۲۱۷-۲۱۹.
↑ مدیریت بین‌الملل، ص ۶۰۲.
↑ سبأ، آیه ۱۰و۱۱.
↑ مؤمنون، آیه ۵۱.
↑ فاطر، آیه ۱۰.
↑ مدیریت بین‌الملل، ص ۶۰۶.
↑ همان، ص‏۶۱۰ - ۶۱۱.
↑ مدیریت رفتار سازمانی،ص‏۵۷۸.
↑ ق، آیه ۶-۸.
↑ حدید، آیه ۴.
↑ رعد، آیه ۱۱.
↑ یونس، آیه ۶۱.
↑ فلق، آیه ۱۴.
↑ بلد، آیه ۷.
↑ شعراء، آیه ۶۷-۶۹.
↑ مزمل، آیه ۲۰.
↑ انفطار، آیه ۱۱-۱۲.
↑ کهف، آیه ۴۹.
↑ جاثیه، آیه ۲۹.
↑ انفطار، آیه ۱۰-۱۱.
↑ نهج‌البلاغه، نامه ۳.
↑ همان، نامه ۵.
↑ همان، نامه ۱۸.
↑ همان، نامه ۱۹.
↑ همان، نامه ۲۰.
↑ همان، نامه ۲۱.
↑ همان، نامه ۲۳.
↑ همان، نامه ۲۵.
↑ همان، نامه ۲۶.
↑ همان، نامه ۲۷.
↑ همان، نامه ۴۰.
↑ همان، نامه ۴۱.
↑ همان، نامه ۴۳.
↑ همان ، نامه ۴۵.
↑ همان، نامه ۵۳.
↑ همان، نامه ۵۴.
↑ همان، نامه ۶۱.
↑ همان، نامه ۶۳.
↑ همان، نامه ۷۰.
↑ همان، نامه ۷۱.

بازگشت به کتب معروف اجتماعی | کتب معروف اداری

[1] ر.ک:گری دسلر، مبانی مدیریت، ترجمه داود مدنی، ص‏۴۸ - ۱۷۰ (تلخیص شده).

[2] جمعه، آیه ۲.

[3] همان

[4] نهج‌البلاغه، خ‏۳۳، ۸۹، ۱۰۴ و ۱۹۲.

[5] بحارالانوار، ج‏۲۵، ص‏۴۴؛ سیره ابن‌هشام، ج‏۲، ص‏۶۹.

[6] بحارالانوار، ج‏۳۶، ص‏۲۸.

[7] سیره ابن‌هشام، ج‏۲، ص‏۶۰۶.

[8] محمد باقر صدر، دروس فی علم الاصول، حلقه اولی، ص‏۵۲.

[9] سیره ابن‌هشام، ج‏۴، ص‏۲۴۱.

[10] بحارالانوار، ج‏۷۴، ص‏۱۲۶.

[11] النظام السیاسی فی الاسلام، ص‏۱۴۰.(باقر شریف القرشی)

[12] تراتیب الاداریة،ج‏۱، ص‏۱۲۵.

[13] همان، ص‏۳۹۸؛تاریخ سیاسی اسلام،ابراهیم حسن، ج‏۱، ص‏۴۶۳.

[14] اسد الغابه، ج‏۲، ص‏۲۷۹.

[15] تراتیب الاداریه، ج‏۱، ص‏۲۵۱.

[16] بحارالانوار، ج‏۲۱، ص‏۳۶۰.

[17] تراتیب الاداریه، ج‏۱، ص‏۳۱۷.

[18] اسدالغابه، ج‏۵، ص‏۱۴۴؛ نهج الفصاحه، ح‏۸۳ و ۱۹۵۴.

[19] نهج الفصاحه، ح‏۲۰، ۳۴، ۲۵۴ و ۱۳۷۹؛ سیره ابن‌هشام، ج‏۲، ص‏۲۴۰.

[20] بحارالانوار، ج‏۶۸، ص‏۳۳۹.

[21] نهج الفصاحه، ح‏۲۹۳۵.

[22] همان، ح‏۹۵۹ و ۱۰۱۶.

[23] نهج‌البلاغه، خطبه‏۳۴.

[24] سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص‏۲۵۴ - ۲۶۵.

[25] نظریه برابری، ص‏۲۶۶.

[26] نساء، آیه ۱۷۳.

[27] سجده، آیه ۱۷.

[28] طلاق، آیه ۳.

[29] مجادله، آیه ۲۲.

[30] الرحمن، آیه ۶۰.

[31] توبه، آیه ۱۰۳.

[32] کوثر، آیه ۱.

[33] آل عمران، آیه ۱۲۶.

[34] انبیاء، آیه ۷۲.

[35] قصص، آیه ۱۷.

[36] نمل، آیه ۳۶.

[37] کهف، آیه ۸۸.

[38] همان، آیه ۳۰.

[39] سبأ، آیه ۱۳.

[40] یونس، آیه ۲۶.

[41] کهف، آیه ۳۰.

[42] بقره، آیه ۱۳۸.

[43] احقاف، آیه ۱۵.

[44] کهف، آیه‏۹۷.

[45] سبأ، آیه ۱۰ - ۱۱.

[46] توبه، آیه ۱۲۰ - ۱۲۱.

[47] انفال، آیه ۱۳.

[48] رعد، آیه ۳۵.

[49] نهج‌البلاغه، خ‏۱۳۶.

[50] بقره، آیه ۳۵ - ۳۶.

[51] صافات، آیه ۱۴۳ - ۱۴۴.

[52] الحاقه، آیه ۴۳ - ۴۷.

[53] تحریم، آیه ۱۰۰.

[54] نهج‌البلاغه، نامه ۴۱.

[55] همان، نامه ۴۳.

[56] قصص، آیه ۵۹.

[57] شعرا، آیه ۲۰۸ - ۲۰۹.

[58] نهج‌البلاغه، خ‏۱۶۸.

[59] همان، نامه ۵۳.

[60] حجر، آیه ۴۹ - ۵۰

[61] اعراف، آیه ۱۵۳.

[62] نحل،آیه‏۸۸.

[63] نساء، آیه ۳۴.

[64] اعراف، آیه ۱۳۳ - ۱۳۶.

[65] همان، آیه ۱۳۰.

[66] همان، آیه‏۹۴.

[67] توبه، آیه ۱۴.

[68] نهج‌البلاغه،نامه ۵۳.

[69] نساء، آیه ۱۱۶

[70] همان، آیه ۱۳۷.

[71] توبه، آیه ۸۰.

[72] زخرف، آیه ۵۴ - ۵۶.

[73] ذاریات، آیه ۲۶.

[74] تحریم، آیه‏۶.

[75] نساء، آیه ۳۹.

[76] نهج‌البلاغه، خ‏۱۶۸، فراز ۱۵.

[77] هود، آیه ۱۱۷.

[78] نهج‌البلاغه، خ‏۱۶۸.

[79] حدید، آیه ۲۵.

[80] ر.ک: محمد مهدی نادری قمی، قدرت در مدیریت اسلامی، ص‏۱۸۴ - ۱۹۰.

[81] سعادت، رفتار سازمانی، ص.

[82] هرسی - بلانچارد، مدیریت رفتار سازمانی، ص‏۷۳.

[83] مدیریت رفتار سازمانی، ص‏۷۳.

[84] اصول مدیریت، ص‏۱۵.

[85] حسن ستاری، مدیریت منابع انسانی، ص‏۱۷.

[86] مدیریت رفتار سازمانی، ص‏۷۳.

[87] همان

[88] علی محمد اقتداری، سازمان و مدیریت، ص‏۱۷.

[89] همان.

[90] مدیریت رفتار سازمانی، ص‏۱۳.

[91] همان، ص‏۱۱.

[92] نگرشی بر مدیریت اسلام، ج‏۱، ص‏۱۰۱.

[93] همان، ص‏۹۸؛ اصول مدیریت، ص‏۱۲.

[94] سازمان و مدیریت، ص‏۱۷.

[95] اصول مدیریت، ص‏۱۵.

[96] سازمان و مدیریت،ص‏۶۲.

[97] همان

[98] همان، ص‏۶۲.

[99] ر.ک: طاهره فیضی، مبانی سازمان مدیریت، ص‏۷۲ - ۸۲.

[100] مبانی سازمان مدیریت، ص‏۷۲ (به نقل از یووی، مدیریت بین‌الملل، ص‏۲۰۵).

[101] یووی، مدیریت بین الملل، ص‏۲۰۷.

[102] همان، ص‏۲۰۸.

[103] همان

[104] سید مهدی الوانی، سید مهدی، مدیریت عمومی، ص‏۱۳ - ۱۴.

[105] مدیریت بین الملل، ص‏۲۱۲.

[106] همان

[107] مبانی مدیریت، ترجمه داود مدنی، ص‏۳۲.

[108] رضائیان، اصول مدیریت، ص‏۱۰۶.

[109] کونتز، مدیریت لازمه قدرت، ص‏۵۰.

[110] سرتو، مدیریت مدرن، ص‏۱۸۷.

[111] مدیریت لازمه قدرت، ص‏۵۲.

[112] مدیریت بین الملل، ص‏۳۱۵.

[113] فصلت، آیه ۹ - ۱۲.

[114] قمر، آیه‏۴۹.

[115] انبیاء، آیه ۱۶.

[116] احقاف، آیه ۳۰.

[117] یس، ۳۸ - ۴۰.

[118] یوسف، آیه‏۴۷ - ۴۹.

[119] مبانی سازمان مدیریت، ص‏۸۴.

[120] یوسف، آیه ۵۴ - ۵۵.

[121] کهف، آیه‏۸۴ - ۸۵.

[122] همان، آیه ۹۴ - ۹۸.

[123] فاطر، آیه ۴۳ - ۴۵.

[124] احزاب، آیه ۳۸.

[125] همان، آیه ۶۰ - ۶۲.

[126] اسراء، آیه ۷۳ - ۷۷.

[127] انفال، آیه ۵۹ - ۶۰.

[128] ر.ک.اسلام و مقتضیات زمان.

[129] مدیریت بین الملل، ص‏۲۷۱.

[130] انبیاء، آیه‏۲۴.

[131] نساء، آیه ۸۲ و ۸۳.

[132] مبانی سازمان مدیریت، ص‏۸۵.

[133] نحل، آیه‏۹۲.

[134] مائده، آیه ۹۰ - ۹۱.

[135] حدید، آیه ۲۸.

[136] بقره، آیه ۲۸۲.

[137] ابراهیم، آیه ۱۲.

[138] عنکبوت، آیه ۶۹.

[139] فرقان، آیه ۷۳.

[140] شیرازی، السبیل الی انهاض المسلمین، ص ۴۸۰.

[141] بحارالانوار، ج ۷۵، ص ۵۱.

[142] کنزالعمال، ج ۱۵، ص ۹۲۱.

[143] کنزالعمال، ج ۴، ص ۷۵.

[144] میزان الحکمه، ج ۲، ص ۵۵۱.

[145] بحارالانوار، ج ۶۸، ص ۳۲۱.

[146] میزان الحکمه، همان.

[147] بحارالانوار، همان، ص ۳۲۰.

[148] السبیل الی انهاض المسلمین، همان.

[149] غررالحکم، ۳۰۰.

[150] نهج البلاغه فیض‌الاسلام، ص ۱۲۲۳.

[151] کافی، ج ۸، ص ۲۳.

[152] بحارالانوار، ج ۷۸، ص ۲۵.

[153] تحف العقول، ص ۶۶.

[154] بحارالانوار، ج ۲، ص ۵۳.

[155] نهج‌البلاغه فیض‌الاسلام، ص ۱۱۹۱.

[156] مدیریت بین الملل، ص‏۲۲۱.

[157] مبانی مدیریت، ص‏۵۹؛ مدیریت مدرن، ص‏۱۹۴.

[158] مدیریت عمومی، ص‏۳۴.

[159] همان، ص‏۶ - ۸.

[160] مبانی سازمان مدیریت، ص‏۲۶۶.

[161] نساء آیه ۱۰۰.

[162] نهج‌البلاغه فیض‌الاسلام، ص ۹۳۱.

[163] بحارالانوار، ج ۷۸ / ۷۹، از کشف الغمه.

[164] نهج‌البلاغه فیض‌الاسلام، ص ۱۰۹۶.

[165] بحارالانوار، ج‏۷۳، ص‏۷۵.

[166] همان، ج‏۷۷، ص‏۷۵.

[167] آل عمران، آیه ۱۳۵.

[168] غرر الحکم، ص ۲۰۷.

[169] مهجة البیضاء، ج‏۴، ص‏۱۶۰.

[170] فروع کافی، ج‏۵، ص‏۸۷.

[171] فهرست موضوعی غرر الحکم، ص‏۴۱۱.

[172] ر.ک: مبانی سازمان مدیریت، ص ۱۰۳ - ۱۰۵.

[173] مدیریت بین‌الملل، ص ۷.

[174] ثروانا رابرت وینوپورت جین، اصول مدیریت در رفتار سازمانی، ص ۱۵۲.

[175] اصول مدیریت، ص ۳۱۵.

[176] اصول مدیریت، ص ۳۱۵.

[177] مدیریت بین‌الملل، ص ۲۷۴.

[178] اصول مدیریت، ص ۱۳۵-۱۳۶.

[179] علی بن محمد بن مسعود الخزاعی، تخریج الدلالات السمعیه،ص ۲۲.

[180] اعراف، آیه ۲۹-۳۱.

[181] تفسیر المیزان، ج ۸، ص ۹۱.

[182] همان، ص ۷۳.

[183] حدید، آیه ۲۰.

[184] توبه، آیه ۱۰۷-۱۰۸.

[185] تفسیر المیزان، ج ۱۱، ص ۳۹۰.

[186] سیره ابن‌هشام، ج ۱، ص ۹۶.

[187] تاریخ الخمیس، ج ۱، ص ۳۴۵.

[188] سیره حلبی، ج ۳، ص ۷۶.

[189] وسایل‌الشیعه، ج ۳، ص ۴۹۲.

[190] همان، ص ۴۹۶.

[191] همان، ص ۵۰۷.

[192] فروغ ابدیت، ص ۴۵۳.

[193] وسایل الشیعه، ج ۵، ص ۳۹-۴۰.

[194] جمعه، آیه ۹-۱۱.

[195] نساء، آیه ۱۰۱.

[196] بقره آیه ۱۴۲-۱۵۰.

[197] نساء، آیه ۵۸ و ۸۳.

[198] مائده، آیه ۵۵.

[199] همان

[200] مرتضی مطهری، ولاءها و ولایت‌ها، ص ۷.

[201] صحاح اللغه، ج ۶، ص ۲۵۲۸.

[202] تفسیرالمیزان، ج ۶، ص ۱۴.

[203] ولاءها و ولایت‌ها، ص ۵۶.

[204] نظام الحکم فی الاسلام، ص ۲۳۷.

[205] همان، ص ۲۳۷.

[206] سیره ابن‌هشام، ج ۴، ص ۳۰۰؛ بحارالانوار، ج ۲۱، ص ۱۲۳.

[207] مدیریت مدرن، ص‏۲۱۸؛ مبانی سازمان مدیریت، ص‏۱۰۶.

[208] اصول مدیریت، ص‏۳۱۶ - ۳۱۷.

[209] هل ریگل، ص‏۲۶۱.

[210] اصول مدیریت، ص ۳۱۸.

[211] هل ریگل، ص ۳۶۲.

[212] اصول مدیریت، ص ۱۰۰ - ۱۰۶.

[213] همان، ص ۱۵۶.

[214] مبانی مدیریت، ص ۱۳۶.

[215] مدیریت مدرن، ص ۲۲۹.

[216] همان.

[217] انبیاء، آیه ۱۹-۲۲.

[218] مؤمنون، آیه ۹۱.

[219] تفسیر المیزان، ج ۱۵، ص ۶۱-۶۳.

[220] نساء، آیه ۵۸.

[221] آل عمران، آیه ۳۱-۳۲.

[222] اصول مدیریت، ص ۳۲۰؛ سازمان و مدیریت، ص ۲۰۱.

[223] همان

[224] یس، آیه ۳۶-۴۰.

[225] نمل، آیه ۸۸.

[226] مدیریت لازمه قدرت، ص ۲۰۸.

[227] بقره، آیه ۱۶۴.

[228] اصول مدیریت، ص ۲۴۲.

[229] مدیریت مدرن، ص ۲۴۳؛ اصول مدیریت، ص‏۳۵۰.

[230] نساء، آیه ۵۹.

[231] نور، آیه ۶۳.

[232] نهج‌البلاغه، نامه ۵۳.

[233] مصطفی نبوی، تمرکز و عدم تمرکز اداری و سیاسی در ایران، ص‏۵۴.

[234] هل ریگل، ص ۳۶۶ - ۳۶۷.

[235] تمرکز و عدم تمرکز اداری و سیاسی در ایران، ص ۵۶.

[236] اصول مدیریت، ص ۳۵۴.

[237] هل ریگل، ص ۳۶۸.

[238] ذاریات، آیه ۱-۴.

[239] تفسیرالمیزان، ج ۲۶، ص ۳۶۵.

[240] مرسلات، آیه ۱-۶.

[241] نازعات، آیه ۱-۵.

[242] نهج‌البلاغه، خ اول.

[243] انبیاء، آیه ۱۶-۱۹.

[244] ذاریات، آیه‏۲۸.

[245] بقره، آیه ۱۰۳.

[246] مریم، آیه ۱۹.

[247] آل عمران، آیه ۳۹.

[248] نساء، آیه ۱۰۰.

[249] انفال، آیه ۹؛ آل عمران، آیه ۱۲۶.

[250] ص، آیه ۳۵-۳۸.

[251] سبأ، آیه ۱۰-۱۳.

[252] نمل، آیه ۱۷-۴۱.

[253] نساء، آیه ۵۷.

[254] احزاب، آیه ۶.

[255] مجمع البحرین، ص ۶۲.

[256] التبیان، ج ۸، ص ۳۱۷.

[257] حشر، آیه ۷.

[258] نساء، آیه ۶۵.

[259] همان، آیه ۵۷.

[260] نور، آیه ۶۲.

[261] توبه، آیه ۸۶.

[262] نور، آیه ۶۳.

[263] حجرات، آیه ۱-۵.

[264] توبه، آیه ۶۹.

[265] همان، آیه ۱۲۰.

[266] فصل‌نامه مصباح، ش ۲۰، ص ۱۶۹.

[267] انفال، آیه ۴۱.

[268] همان، آیه ۱.

[269] حشر، آیه ۷.

[270] نساء، آیه ۸۳.

[271] مدیریت مدرن، ص‏۲۵۲.

[272] مدیریت بین‌الملل، ص ۲۸۰.

[273] مدیریت مدرن، ص‏۲۵۳.

[274] جاثیه، آیه ۱۸.

[275] نساء، آیه ۱۰۵.

[276] بحارالانوار، ج ۱۷، ص ۲، ح ۳.

[277] بحارالانوار، ج‏۲۱، ص‏۱۲۳، ح‏۲۰.

[278] همان

[279] همان، ج ۱۷، ص ۲، ح ۲.

[280] همان، ج ۲، ص ۳۱۰.

[281] عبداللَّه جاسبی، اصول و مبانی مدیریت، ص ۱۶۹ - ۱۷۰.

[282] همان، ص ۱۹۸-۲۳۰.

[283] کازمایر لئونارد، اصول مدیریت، ص‏۱۷۱-۱۷۲.

[284] در این زمینه بنگرید به گری دسلر، مبانی مدیریت، صص ۸۸ - ۷۶ (تلخیص شده).

[285] آل عمران، آیه ۱۵۹.

[286] راغب اصفهانی، مفردات، کلمه لین.

[287] توبه، آیه ۱۲۸

[288] نهج‌البلاغه، نامه ۵۳.

[289] محمد تقی جعفری، انگیزش در اسلام، ص‏۱۷۱.

[290] بحارالانوار، ج‏۷۵، ص‏۵۱.

[291] نهج‌البلاغه، نامه ۴۶.

[292] اعراف، آیه ۱۹۹.

[293] بقره، آیه ۱۰۹.

[294] معراج السعاده، ص‏۱۸۶.

[295] همان

[296] نور، آیه ۶۲.

[297] تفسیر المیزان، ج‏۱۵، ص‏۱۶۶.

[298] همان

[299] مجادله، آیه ۱۲.

[300] نساء، آیه ۶۴.

[301] تفسیر المیزان، ج‏۴، ص‏۴۰۴.

[302] نمل، آیه ۲۹ - ۳۵.

[303] فصل‌نامه حکومت اسلامی، ج‏۶، ص‏۱۳۲.

[304] همان

[305] بحارالانوار، ج‏۷۵، ص‏۱۰۱.

[306] نهج‌البلاغه، ح‏۳۲۱.

[307] مستدرک نهج‌البلاغه، ص ۱۵۳.

[308] نظام حکومت در اسلام، ص‏۵۷؛ مجله حکومت اسلامی، ش‏۶، ص‏۱۴۸.

[309] وسایل الشیعه، ج‏۱۸، ص‏۷۵ - ۷۶.

[310] همان

[311] میرزا محمد حسین نائینی، تنبیه الامة و تنزیه المله، ص‏۵۲.

[312] فصل نامه مصباح، ش‏۱۵، ص‏۱۰۴ و ۱۰۵.

[313] همان

[314] همان، ص‏۱۰۶.

[315] نهج‌البلاغه، نامه‏۵۱.

[316] همان، خ‏۹۲.

[317] همان، خ‏۲۰۵.

[318] فصل‌نامه مصباح، ج ۱۵، ص‏۱۰۵.

[319] الدر المنثور، ج‏۲، ص‏۹۰.

[320] الفصول المختاره، ج‏۲، ص‏۳۱.

[321] فصل‌نامه حکومت اسلامی، ج‏۶، ص‏۱۳۲.

[322] مغازی، ج‏۱، ص‏۲۱۱؛ سیره ابن‌هشام، ج‏۳، ص‏۶۶ - ۶۷.

[323] فروغ ابدیت، ج‏۲، ص‏۲۶ - ۳۴؛ سیره ابن‌هشام، ج‏۳، ص‏۶۶ - ۶۷.

[324] فروغ ابدیت،ج‏۲، ص‏۱۳۹ - ۱۴۰؛ سیره ابن‌هشام، ج‏۲، ص‏۲۲۳؛ بحارالانوار، ج‏۲، ص‏۲۵۲.

[325] فصل‌نامه حکومت اسلامی، ج‏۶، ص‏۱۳۵.

[326] سیره حلبی، ج‏۳، ص‏۳۹۰.

[327] سیره ابن‌هشام، ج‏۱، ص‏۶۲۰.

[328] ستادی، رضا، شورا در قرآن و حدیث، صص ۳۱ - ۳۶.

[329] سیره ابن‌هشام، ج‏۲، ص‏۲۴۰ و ۲۵۴؛ تاریخ طبری، ج‏۲، ص‏۲۵۰.

[330] ر.ک.مکاتیب الرسول، احمدی میانجی.

[331] مغازی، ج‏۲، ص‏۵۱۰؛ تاریخ طبری، ج‏۲، ص‏۲۵۰.

[332] کنز العمال، ج‏۶، ص‏۴۰۷؛ الغدیر، ج‏۲، ص‏۴۴.

[333] فصل‌نامه مصباح، ج‏۲۵، ص‏۱۱۱ - ۱۰۴؛ ج‏۱۲، ص‏۱۰۱ - ۱۰۴.

[334] فصل‌نامه مصباح، ج‏۱۱، ص‏۱۴۹.

[335] فصل‌نامه مصباح، ج‏۲۵، ص‏۱۰۷.

[336] مارلند، ص‏۱۴۱،(۱۹۷۹).

[337] سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص‏۳۱۳.

[338] فصل‌نامه مصباح، ج‏۲۵، ص‏۱۰۹؛ ، ص‏۷۰.

[339] مدیریت منابع انسانی، ص‏۳۱۳.

[340] فصل‌نامه مصباح، ج‏۲۵، ص‏۱۰۹؛ هرسی و بلانچارد، ص ۷۰.

[341] فصل‌نامه مصباح، ش‏۱۲، ص‏۱۴۷.

[342] عباسعلی اختری، مدیریت علمی‌مکتبی از دیدگاه اسلام، (به نقل از فصل‌نامه مصباح، ج‏۱۲، ص‏۱۴۶ - ۱۴۷).

[343] انگیزش در اسلام، ص‏۱۷۳ - ۱۷۶.

[344] بقره آیه ۲۸۵.

[345] هود آیه ۱۲۱.

[346] ر.ک. استاد مرتضی مطهری، انسان کامل.

[347] انگیزش در اسلام،صص ۱۷۶-۱۷۳.

[348] اصول مدیریت، ص‏۵۵۸.

[349] همان

[350] راپینز، مدیریت رفتارشناسی، ص ۵۷۱-۵۷۲؛ مبانی مدیریت سازمان، ص ۲۱۷-۲۱۹.

[351] مدیریت بین‌الملل، ص ۶۰۲.

[352] سبأ، آیه ۱۰و۱۱.

[353] مؤمنون، آیه ۵۱.

[354] فاطر، آیه ۱۰.

[355] مدیریت بین‌الملل، ص ۶۰۶.

[356] همان، ص‏۶۱۰ - ۶۱۱.

[357] مدیریت رفتار سازمانی،ص‏۵۷۸.

[358] ق، آیه ۶-۸.

[359] حدید، آیه ۴.

[360] رعد، آیه ۱۱.

[361] یونس، آیه ۶۱.

[362] فلق، آیه ۱۴.

[363] بلد، آیه ۷.

[364] شعراء، آیه ۶۷-۶۹.

[365] مزمل، آیه ۲۰.

[366] انفطار، آیه ۱۱-۱۲.

[367] کهف، آیه ۴۹.

[368] جاثیه، آیه ۲۹.

[369] انفطار، آیه ۱۰-۱۱.

[370] نهج‌البلاغه، نامه ۳.

[371] همان، نامه ۵.

[372] همان، نامه ۱۸.

[373] همان، نامه ۱۹.

[374] همان، نامه ۲۰.

[375] همان، نامه ۲۱.

[376] همان، نامه ۲۳.

[377] همان، نامه ۲۵.

[378] همان، نامه ۲۶.

[379] همان، نامه ۲۷.

[380] همان، نامه ۴۰.

[381] همان، نامه ۴۱.

[382] همان، نامه ۴۳.

[383] همان ، نامه ۴۵.

[384] همان، نامه ۵۳.

[385] همان، نامه ۵۴.

[386] همان، نامه ۶۱.

[387] همان، نامه ۶۳.

[388] همان، نامه ۷۰.

[389] همان، نامه ۷۱.

[۱]

[۲]

[۳]

[۴]

[۵]

[۶]

[۷]

[۸]

[۹]

[۱۰]

[۱۱]

[۱۲]

[۱۳]

[۱۴]

[۱۵]

[۱۶]

[۱۷]

[۱۸]

[۱۹]

[۲۰]

[۲۱]

[۲۲]

[۲۳]

[۲۴]

[۲۵]

[۲۶]

[۲۷]

[۲۸]

[۲۹]

[۳۰]

[۳۱]

[۳۲]

[۳۳]

[۳۴]

[۳۵]

[۳۶]

[۳۷]

[۳۸]

[۳۹]

[۴۰]

[۴۱]

[۴۲]

[۴۳]

[۴۴]

[۴۵]

[۴۶]

[۴۷]

[۴۸]

[۴۹]

[۵۰]

[۵۱]

[۵۲]

[۵۳]

[۵۴]

[۵۵]

[۵۶]

[۵۷]

[۵۸]

[۵۹]

[۶۰]

[۶۱]

[۶۲]

[۶۳]

[۶۴]

[۶۵]

[۶۶]

[۶۷]

[۶۸]

[۶۹]

[۷۰]

[۷۱]

[۷۲]

[۷۳]

[۷۴]

[۷۵]

[۷۶]

[۷۷]

[۷۸]

[۷۹]

[۸۰]

[۸۱]

[۸۲]

[۸۳]

[۸۴]

[۸۵]

[۸۶]

[۸۷]

[۸۸]

[۸۹]

[۹۰]

[۹۱]

[۹۲]

[۹۳]

[۹۴]

[۹۵]

[۹۶]

[۹۷]

[۹۸]

[۹۹]

[۱۰۰]

کتابخانه:مدیریت از منظر کتاب و سنت ج 2

محتویات

بخش سوم: اصول و کلیات مدیریت (وظایف مدیریت)

==فصل دهم‏: گام‌های برنامه‌ریزی آموزشی==‏

گام اول

گام دوم

گام سوم

گام چهارم

طبقه‌بندی روشهای آموزشی‏

روش افزایش دانش

اهداف توسعه سازمانی‏

روش‌های توسعه سازمانی‏

آیا آموزش حساسیت مؤثر است

انتقاد از آموزش گروهی

آموزش از دیدگاه قرآن‏

عناوین آموزشی

آموزش در سیره نبوی

تأثیرگذاری آموزش و پرورش‏

روش‌های آموزشی در سیره اداری نبی اکرم ص

الف. تعلیم و تربیت خصوصی‏

ب. سخنرانی‏

موضوعات آموزشی‏

مرکز آموزش

کاربردی کردن آموزشی

آموزش و پرورش در سیره حکومتی و اداری علوی‏

معیارها و اصول آموزش‏

فصل یازدهم‏: نظام پاداش‏

پاداش‌های درونی

پاداش‌های بیرونی

مبانی اعطای پاداش‏

عضویت در سازمان‏

حضور در سازمان‏

عملکرد

ارشدیت

تخصص

دشواری کار

قضاوت و تصمیم گیری‏

ویژگی‌های نظام پاداش مؤثر

پاداش از دیدگاه قرآن و سیره‏

انواع پاداش در مدیریت رحمانی‏

پاداش‌های دنیوی‏

پاداش‌های اخروی‏

مبانی اعطای پاداش در مدیریت رحمانی‏

پاداش باید دارای چه ویژگی‌هایی باشد

به چه کسی باید پاداش داده شود

به چه عملی پاداش تعلق می‌گیرد

فصل دوازدهم‏: انضباط

تعریف انضباط

فرآیند انضباط

انواع تخلفات‏

بررسی و ارزیابی تخلفات‏

خلافی که کارمند مرتکب شده است، دقیقاً چیست

آیاکارمند می‌دانسته که عمل او خلاف است

آیا کارمند واقعاً متخلف است

آیا امکان تخفیف وجود دارد

آیا این قانون، بدون استثنا در باره همه اجرا شده است

سوابق کارمند (از نظر انضباطی و خدماتی) چیست

ویژگی‌های نظام انضباطی مؤثر

اقدامات انضباطی باید بیش‌تر جنبه ارشادی داشته باشد تا جزایی

نظام انضباطی باید مانند یک بخاری داغ باشد

اقدامات انضباطی باید مرحله‌ای و تضاعفی باشد

انضباط مثبت، انضباط بی‌مجازات

فرآیند انضباط مثبت، دارای سه مرحله است‏

تأسیس مرکز مشاوره برای پیش‌گیری از خطا

تحلیل قرآنی انضباط

مجازات وجود دارد

مجازات‌های انضباطی بدون تبعیض انجام می‌گیرد

در مجازات‌ها قبل از استفاده از قدرت، استدلال و منطق وجود دارد

تا زمانی که امکان بخشش هست، نوبت به مجازات نمی‌رسد

مجازات‌ها مرحله‌ای است

هدف از مجازات‌ها بیداری و توجه فرد است، نه اهداف شخصی و کینه‌ورزی

هدف از تنبیه خطا کاران، تشویق و دلگرمی دادن به متعهدان و نیکوکاران است

برخی خطاها قابل بخشش نیستند

هدف از مجازات‌ها و انضباطها عبرت آموزی دیگران است

از بیان کردن انواع مجازات‌ها برای پیش‌گیری از جرم و تربیت انسان‌ها استفاده می‌شود

از بیان کردن مجازات‌ها برای تهدید عناصر ناصالح استفاده می‌شود

شرایط اخراج‏

نگرشی قرآنی به اخراج‏

چگونگی اخراج‏

دیدگاه مدیریت رحمانی‏

سازماندهی چیست^[۱۷۲]